2023年新勞動合同法解讀與企業(yè)操作概要

新勞動(láodòng)合同法解讀與企業(yè)操作提示第一頁，共七十二頁。第一頁，共七十三頁。勞動(láodòng)合同法與勞動(láodòng)法的關系？[操作提示]兩法都是全國人大常委會討論通過的法律，按照我國?立法法?的規(guī)定，出自同一機構、不同(bùtónɡ)時期的兩部法律假設出現(xiàn)了法律沖突，就應該采用新法取代舊法的方式去解決這個沖突。即實際上應該按照?勞動合同法?的規(guī)定辦理，因為?勞動合同法?的新條款已經(jīng)取代了?勞動法?的相關條款。第二頁，共七十二頁。第二頁，共七十三頁。勞動合同法的適用(shìyòng)主體?第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織〔以下稱用人單位〕與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，按照本法執(zhí)行。第九十三條對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應當按照本法有關規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔(chéngdān)賠償責任。

第九十四條個人承包經(jīng)營違背本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任。第三頁，共七十二頁。第三頁，共七十三頁。案例:某派出所一清潔工被辭退，沒有勞動合同，只有工資條，是否可以拿到經(jīng)濟補償金？案例:某小區(qū)居民共同出資在小區(qū)內(nèi)建了一幼兒園，方便其子女早期學習，但未在工商局登記注冊，有兩名女老師因懷孕不能上班，幼兒園方遂予以辭退，該案勞動者可否享受勞動法的保護，向誰主張其權利？案例:2007年6月，有媒體報道山西洪洞縣王某未辦理任何登記手續(xù)開設磚窯，交于衡某承包經(jīng)營。該磚窯拐騙30余人(yúrén)，雇傭打手強迫被騙人員長期從事高強度勞動，無任何勞動酬，造成多人傷亡。另據(jù)報道，山西該類黑磚窯有上千座，其中還有上千名被騙童工。這些人是否可以主張他們的勞動權利等？第四頁，共七十二頁。第四頁，共七十三頁。[操作提示]勞動合同法施行后，法律適用范圍的擴大，用人單位應當分析勞動關系與勞務關系的本錢和風險，從而確定自已的用工(yònɡɡōnɡ)方式。第五頁，共七十二頁。第五頁，共七十三頁。聘用合同(hétong)和勞動合同(hétong)的區(qū)別？主體(zhǔtǐ)不同法律不同

爭議解決不同

第六頁，共七十二頁。第六頁，共七十三頁。用人單位如何制訂合法(héfǎ)有效的規(guī)章制度？

第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、保險福利(fúlì)、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定施行過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢觯ㄟ^協(xié)商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違背法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。第七頁，共七十二頁。第七頁，共七十三頁。案例：今年53歲的彭先生是重慶(zhònɡqìnɡ)某公司的職工。2005年6月，董事會任命劉先生為常務副總經(jīng)理，主持全面工作。11月9日，劉先生組織公司負責人、職工代表、工會代表討論員工考勤休假制度、獎懲制度，第二天又召開行政辦公會進展討論。職工代表認為這兩個規(guī)章制度對職工不公平，均沒有通過。同月15日，該公司召開行政會，會議記錄上寫明：“對新制度修改后討論通過。〞

2005年11月28日，這兩項制度開始執(zhí)行。職工彭先生對該制度不滿，來到劉先生辦公室，摔壞辦公和電開水瓶。兩天后，他向公司認錯。一周后，該公司作出了與彭先生解除勞動關系的決定。理由是，新制度規(guī)定，損壞公物，公司將視情況對當事人予以解除勞動合同。

彭先生認為，新制度霸氣十足、未經(jīng)職工(代表)大會通過，不合法。他向江北區(qū)勞動爭議仲裁委員會申訴，懇求撤銷解除勞動關系的通知書。第八頁，共七十二頁。第八頁，共七十三頁。[操作指引]：1、規(guī)章制度生效(shēngxiào)要件：〔1〕實體要件：主體適格；內(nèi)容合法、合理；不與勞動合同和集體合同沖突；不違背公序良俗；〔2〕程序要件：經(jīng)過平等協(xié)商程序；向勞動者公示或告知；2、程序要件必須具備書面證據(jù)備查；3、規(guī)章制度的內(nèi)容要具有極強的可操作性；第九頁，共七十二頁。第九頁，共七十三頁。第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照(ànzhào)集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。

第十頁，共七十二頁。第十頁，共七十三頁。案例:某公司招聘(zhāopìn)一名2021年7月畢業(yè)的應屆畢業(yè)生,公司與該生于2007年12月1日簽訂了勞動合同,合同中規(guī)定自2021年7月1日起勞動合同生效,公司于2021年7月前已經(jīng)給這個學生辦理了落戶手續(xù),但是2021年9月3日該生才來上班。

1﹑用工之日應該從何日開始計算?

2﹑假設該生不來上班﹐雙方于2006年12月1日簽訂了勞動合同的效力如何?案例:設某大學生來你單位前寫出承諾函：“因本人工作時間只有六個月，之后去考研，特說明本人不同意簽訂書面勞動合同〞，可否？第十一頁，共七十二頁。第十一頁，共七十三頁。[操作提示]用人單位在特別要記住以下三點：〔1〕用人單位自用工之日起一個月內(nèi)必須與勞動者訂立勞動合同；〔2〕勞動合同必須以書面形式訂立，假設在一個月的時間內(nèi)訂立的是口頭的勞動合同，也是違法的，要依法承擔法律責任；〔3〕假設用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，直接(zhíjiē)適用無固定期限勞動合同的有關規(guī)定。第十二頁，共七十二頁。第十二頁，共七十三頁。第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害(wēihài)、平安消費狀況、勞動報酬，以及勞動者要求理解的其他情況；用人單位有權理解勞動者與勞動合同直接相關的根本情況，勞動者應當如實說明。[操作提示]用人單位的主動告知義務很重要，勞資雙方均有知情權。隱瞞真實情況將影響到合同的效力。操作實務中，從舉證角度考慮，用人單位應當以書面形式告知勞動者，并保存相關證據(jù)，告知條款可在入職登記表中或勞動合同中進展設計。第十三頁，共七十二頁。第十三頁，共七十三頁。第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。第八十四條用人單位違背本法規(guī)定，扣押勞動(láodòng)者居民身份證等證件的，由勞動(láodòng)行政部門責令限期退還勞動(láodòng)者本人，并按照有關法律規(guī)定給予處分。用人單位違背本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，按照前款規(guī)定處分。

第十四頁，共七十二頁。第十四頁，共七十三頁。[操作提示]嚴格執(zhí)行法律的強迫性規(guī)定，防止有以上違法行為。為防止員工不當行為造成公司損失風險，1、嚴格審查制度；學歷、家庭住址、家庭情況、以前工作單位等；2、如需要，可向第三方商業(yè)保險機構或金融機構購置(gòuzhì)商業(yè)保險轉移風險。第十五頁，共七十二頁。第十五頁，共七十三頁。無固定期限(qīxiàn)勞動合同第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有以下情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

〔一〕勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

〔二〕用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的；

〔三〕連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有(méiyǒu)本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第十六頁，共七十二頁。第十六頁，共七十三頁。案例:老王在單位(dānwèi)工作滿十年后，在續(xù)訂合同的時候，沒說要簽有期限的合同，也沒有說要簽無固定期限的合同。單位(dānwèi)給了他一年的合同文本后，他就在上面簽了字。一個月以后，老王要求單位(dānwèi)改成無固定期限的合同，單位(dānwèi)堅持不改。后來，老王沒方法，去申請仲裁。第十七頁，共七十二頁。第十七頁，共七十三頁。[操作提示]1、用人單位應當結合工作的需要慎重選擇勞動合同期限，使短期、中期長期(chángqī)勞動合同合理搭配；2、制定合法、有效的規(guī)章制度，合理有效地淘汰無固定期限勞動合同員工。3、合理利用“除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外〞條款限制勞動合同期限；4、局部崗位可以簽訂“以完成一定工作任務為期限〞的勞動合同。第十八頁，共七十二頁。第十八頁，共七十三頁。第十七條勞動合同應當具備以下條款：

〔一〕用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

〔二〕勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

〔三〕勞動合同期限；

〔四〕工作內(nèi)容和工作地點；

〔五〕工作時間和休息休假；

〔六〕勞動報酬；

〔七〕社會保險；

〔八〕勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護(fánghù)；

〔九〕法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守機密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第十九頁，共七十二頁。第十九頁，共七十三頁。[操作提示]新勞動合同法下，仍然使用統(tǒng)一文本勞動合同，顯然(xiǎnrán)不能適應公司管理需要，應根據(jù)公司需用完善勞動合同文本第二十頁，共七十二頁。第二十頁，共七十三頁。第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成(wánchéng)一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第二十一頁，共七十二頁。第二十一頁，共七十三頁。新、舊法關于(guānyú)試用期規(guī)定的細微變化

試用期期限的變化。勞動(láodòng)合同法對于試用期的期限較以往的規(guī)定更加詳細：

1、勞動合同期限在一年以下的試用期限：

舊法：勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日；

新法：勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。

2、勞動合同期限在一年以上的試用期限：

舊法：勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日?？傻贸鼋Y論，二年以上的，試用期最長可達六個月。

新法：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

第二十二頁，共七十二頁。第二十二頁，共七十三頁。案例：張某于2007年1月份入職深圳某電子廠，該廠未與張某簽訂勞動合同，但張某入職時填寫的入職登記表下面有一行備注：新入職員工試用期為三個月。另外電子廠的?員工手冊?中也規(guī)定：但凡新入職的員工，試用期均為三個月。張某工作(gōngzuò)二個多月后，公司以張某試用期不合格為由將張某辭退，張某不服，提起勞動仲裁.仲裁委員會會如何裁決?第二十三頁，共七十二頁。第二十三頁，共七十三頁。試用期的工資(gōngzī)?第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位一樣崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。首先(shǒuxiān)不得低于用人單位所在地的最低工資標準，這是試用期工資的最底線，其次，不得低于本單位一樣崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，即假設本單位一樣崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十高于用人單位所在地的最低工資標準的，那么二者取其高。

第二十四頁，共七十二頁。第二十四頁，共七十三頁。案例：小王新入職某貿(mào)易公司，公司人事主管告訴小王，為了考察小王的工作才能，先簽訂一個三個月的試用合同，試用期間月薪1500元，三個月試用期滿，假設小王可以為公司帶來新的訂單，公司將簽訂正式勞動合同，正式合同期工資為2000元。假設三個月試用期小王沒有到達公司規(guī)定的業(yè)績(yèjì)，公司將不正式聘用小王，公司的做法是否合法？

第二十五頁，共七十二頁。第二十五頁，共七十三頁。試用期內(nèi)用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有以下情形之一：1、在試用期間被證明(zhèngmíng)不符合錄用條件的；2、嚴重違背用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴重瀆職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；6、被依法追究刑事責任的。7、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動合同。第二十六頁，共七十二頁。第二十六頁，共七十三頁。?勞動合同法?第八十三條規(guī)定：用人單位違背本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資(gōngzī)為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。案例：小張與公司簽訂了二年期限的勞動合同，合同中約定試用期為六個月，試用期工資為3000元，試用期滿后，工資為3500元。假設該試用期已經(jīng)履行了五個月,他該主張多少賠償?第二十七頁，共七十二頁。第二十七頁，共七十三頁。[操作提示]企業(yè)有招聘員工，需要花更多的精力和本錢在招聘面試和應聘人員的背景調(diào)查上，以代替以前通過(tōngguò)設定較長試用期來理解、考察勞動者的方式；如發(fā)現(xiàn)試用期不符合錄用條件的，要在試用期內(nèi)解除勞動關系；第二十八頁，共七十二頁。第二十八頁，共七十三頁。第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進展專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定效勞期。

勞動者違背效勞期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過效勞期尚未履行(lǚxíng)局部所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定效勞期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制進步勞動者在效勞期期間的勞動報酬。第二十九頁，共七十二頁。第二十九頁，共七十三頁。問題(wèntí)：對員工進展專業(yè)技術培訓如何界定？專業(yè)技術培訓與勞動法第68條規(guī)定的“職業(yè)培訓〞如何區(qū)別？職業(yè)培訓：指一般層次的職業(yè)技能培訓，目的是使員工能根本上適應企業(yè)的消費要求，間接的進步(jìnbù)勞動者的素質(zhì)；專業(yè)技術培訓：是職業(yè)開展培訓，在員工已經(jīng)滿足了本企業(yè)的根本要求的情況下，企業(yè)為進步員工的素質(zhì)所提供的培訓。職業(yè)開展培訓本質(zhì)是企業(yè)的一種高層投資行為，是企業(yè)為了進步企業(yè)的競爭力，同時也是為了留住人才所采取的一種措施。

第三十頁，共七十二頁。第三十頁，共七十三頁。問題：什么(shénme)是效勞期？效勞期與勞動合同期限有何不同？就效勞期約定違約金應有何限制？案例:協(xié)議上寫著“合同期一年〔效勞期一年〕〞，那我的實際工作時間到底是一年還是兩年呢？如改寫成“合同期一年〔效勞期0年〕〞是不是保險點？案例:蔡某在上海某中日合資企業(yè)擔任產(chǎn)品模板設計，是公司的技術骨干。為了進一步進步蔡某的業(yè)務程度，公司將蔡某送到日本，學習日本先進的制圖工藝和操作技術。同時，在蔡某同意的前提下，將雙方簽署的?培訓協(xié)議?作為勞動合同的補充條款(tiáokuǎn)，約定：蔡某培訓后，要為企業(yè)提供5年效勞期；效勞期內(nèi)如有勞動合同違約行為，那么應承擔相當于培訓費10倍金額的違約金；假設蔡某的違約行為給企業(yè)造成了損失，那么在其承擔違約金的同時，還應當承擔損失賠償責任。此約定是否有效?第三十一頁，共七十二頁。第三十一頁，共七十三頁。[操作提示]企業(yè)為勞動者提供(tígōng)專項培訓費用時，對勞動者進展培訓時應與承受培訓的勞動者簽訂效勞期協(xié)議。用人單位在與勞動者協(xié)議確定效勞期年限時要遵守兩點：第一，要表達公平合理的原那么，不得濫用權利。第二，用人單位與勞動者約定的效勞期較長的，用人單位應當按照工資調(diào)整機制進步勞動者在效勞期間的勞動報酬。第三十二頁，共七十二頁。第三十二頁，共七十三頁。第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)機密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違背競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違背法律、法規(guī)(fǎguī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位消費或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)消費或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

第三十三頁，共七十二頁。第三十三頁，共七十三頁。案例:2001年初，寶潔〔P&&G〕公司和結合利華〔Unilever〕公司之間爆發(fā)了情報糾紛事件。

2001年4月，面對主要競爭對手結合利華的強烈質(zhì)疑，寶潔公司公開成認，該公司員工通過雇傭前情報機構人員(rényuán)組建一公司，采用臥底方法，獲取了結合利華的產(chǎn)品資料，而這80多份重要的機密文件中居然有相當比例是寶潔的情報人員(rényuán)從結合利華扔出的“垃圾〞里找到的。

該事件開展的結局是，寶潔公司歸還了那些文件，并保證不會使用得來的情報，沸沸揚揚的“間諜案〞就此不了了之。

那么，從丟棄的垃圾中拾揀的資料，算不算上真正意義上的竊取商業(yè)機密呢？第三十四頁，共七十二頁。第三十四頁，共七十三頁。案例:八人出走冒出三家新公司

深圳某公司是世界上唯一掌握在常溫下進展工業(yè)化消費金剛石膜材料的高科技公司，承擔著國家“863〞方案工程、宇航、軍工等重大工程及國家火炬方案工程。前不久我國首次載人飛船“神舟〞五號的總設計師戚發(fā)軔率專家組親臨該公司考察并題詞“感謝深圳某公司為中國首次載人航天飛行所做的奉獻〞。

2001年該公司采用擁有自主知識產(chǎn)權的金剛石膜新材料獨立研制成一種高強度、不磨損、透光良好的玻璃視窗產(chǎn)品后，公司先后(xiānhòu)有八名負責科研和市場營銷人員離任紛紛成立新公司，消費玻璃視窗產(chǎn)品，該公司稱這一行為導致該公司蒙受數(shù)千萬的經(jīng)濟損失。該公司遂以違背保密合同，進犯商業(yè)機密為由將這八名原員工告上法庭，要求被告停頓侵權行為，并賠償原告303萬元。

第三十五頁，共七十二頁。第三十五頁，共七十三頁。[操作提示]企業(yè)如何針對企業(yè)員工跳槽(tiàocáo)問題，建立并完善商業(yè)機密保護制度呢？一是確定本企業(yè)(qǐyè)的商業(yè)機密范圍二是建立企業(yè)內(nèi)部相關的保密制度三是與員工簽訂保密合同。第三十六頁，共七十二頁。第三十六頁，共七十三頁。案例:小楊是一家計算機編程公司的程序員，與單位簽有三年的勞動合同，勞動合同中約定了小楊在離任后兩年內(nèi)不得從事同行業(yè)與本單位有競爭關系的工作。2005年9月，勞動合同到期(dàoqī)后，小楊和單位沒有續(xù)簽勞動合同。小楊在此后的半年多時間里一直履行她與單位的競業(yè)限制約定，但因脫離本專業(yè)她沒有其他行業(yè)的相關工作經(jīng)歷，所以也一直沒找到工作，生活漸漸變得越來越困難。后來申訴要求單位按其每月3000元工資的標準支付其兩年的競業(yè)限制補償金,是否合理?第三十七頁，共七十二頁。第三十七頁，共七十三頁。[操作提示]1、確定簽訂競業(yè)限制的員工范圍；2、明確員工承擔及時真實告知(ɡàozhī)義務如提供有效帳戶、真實通訊地址等；3、放棄競業(yè)限制要求須提早通知；4、在協(xié)議中應當約定不領取經(jīng)濟補償金應當承擔的責任，員工應承擔由于本人原因造成的損失，且不能借以免除除競業(yè)限制的義務；5、員工違背競業(yè)限制協(xié)議協(xié)議，及時有效取證。第三十八頁，共七十二頁。第三十八頁，共七十三頁。第二十六條以下勞動合同無效或者局部無效：

〔一〕以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違犯真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

〔二〕用人單位免除自己的法定責任、排除(páichú)勞動者權利的；

〔三〕違背法律、行政法規(guī)強迫性規(guī)定的。

對勞動合同的無效或者局部無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。第八十六條勞動合同按照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

第三十九頁，共七十二頁。第三十九頁，共七十三頁。案例:朱某自進入某國有企業(yè)以來，一直是大錯不犯，小錯不斷，經(jīng)常違背勞動紀律，刁蠻耍橫的事也時常發(fā)生，大家敢怒不敢言。年底，朱某的勞動合同到期時，廠里決定不再與他簽訂勞動合同。朱某氣極敗壞，隨即到廠長家里強吃強喝，還用刀扎破了廠長坐的轎車輪胎，并威脅廠長，假設不與他續(xù)簽勞動合同，將傷害廠長經(jīng)常上夜班的女兒。廠長無奈，只好決定與其續(xù)簽了勞動合同。不久，工廠換了廠長，新廠長理解情況后，認定朱某的勞動合同是無效合同，做出理解除(jiěchú)朱某勞動合同的決定。朱某不服，認為新廠長剛上任就解除(jiěchú)他的勞動合同，既沒有正當理由，也沒有法律根據(jù)，于是向勞動仲裁委員會提起仲裁申訴，要求撤銷廠里與他解除(jiěchú)勞動合同的決定，恢復他與廠里的勞動關系。廠里該如何處理此案?第四十頁，共七十二頁。第四十頁，共七十三頁。第三十條用人單位應當(yīngdāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīngdāng)依法發(fā)出支付令。問題：勞動合同法規(guī)定用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?；拒不?zhí)行支付令的，由人民法院依法強迫執(zhí)行。用人單位收到法院的支付令應當如何應對？

第四十一頁，共七十二頁。第四十一頁，共七十三頁。第八十五條用人單位有以下情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額局部；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

〔一〕未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

〔二〕低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；

〔三〕安排加班不支付加班費的；

〔四〕解除或者終止(zhōngzhǐ)勞動合同，未按照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?。[操作提示]1、企業(yè)欠薪本錢增加，用人單位應防止欠薪情形出現(xiàn)；2、如用人單位收到支付令，如對此支付令有異議，及時向法院提出書面異議書；第四十二頁，共七十二頁。第四十二頁，共七十三頁。第三十一條用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相(biànxiàng)強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。

第四十三頁，共七十二頁。第四十三頁，共七十三頁。第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以(kěyǐ)變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

第四十四頁，共七十二頁。第四十四頁，共七十三頁。案：褚某與某酒店簽訂3年聘用合同，合同約定擔任飲食部經(jīng)理。后來，酒店董事會未與褚某協(xié)商，將其調(diào)任(diàorèn)客房部副經(jīng)理，并相應降低褚某的薪金，為此褚某與酒店交涉，但酒店不但沒有改變決定，反而以其工作才能差為由，將其辭退。案:馬某自1999年進某家具公司作銷售代表，當時雙方簽訂了?勞動合同?和?銷售業(yè)績考核協(xié)議書?，約定馬某的報酬采用底薪加提成的方式。雙方一直按約履行，但2003年公司新?lián)Q經(jīng)理，到任后第三天即通知馬某今天到油漆車間上班，馬某當即提出了異議。但公司人事部告訴馬某，雙方的?勞動合同?中約定公司可根據(jù)消費經(jīng)營需要隨時變更其崗位，馬某必須服從。公司的這種做法合法嗎？第四十五頁，共七十二頁。第四十五頁，共七十三頁。[操作(cāozuò)提示]：1、變更勞動合同應采用書面形式，并按法定程序去做;2、完善規(guī)章制度，運用規(guī)章制度到達調(diào)整的目的；

第四十六頁，共七十二頁。第四十六頁，共七十三頁。第三十七條勞動者提早三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提早三日(sānrì)通知用人單位，可以解除勞動合同。第九十條勞動者違背本法規(guī)定解除勞動合同，或者違背勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。第四十七頁，共七十二頁。第四十七頁，共七十三頁。問題：開除、除名、辭退與勞動合同解除的關系？案：某單位一名員工李某，因私自在外設立公司嚴重違背單位的規(guī)章制度被公司除名，該員工對公司的除名決定不服，向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求撤消公司的除名決定，恢復(huīfù)勞動關系。仲裁委員會作出了撤消單位除名決定的裁決，但同時又裁決解除雙方勞動關系。本案為什么是解除勞動關系而不是除名，有何區(qū)別？第四十八頁，共七十二頁。第四十八頁，共七十三頁。案例分析：麻某是某修理廠的工人，在合同期內(nèi)，麻某覺得工作量大、報酬低，主動提出解除勞動合同；修理廠同意其要求，雙方簽訂提早終止勞動合同協(xié)議。在辦理終止手續(xù)時，麻某提出根據(jù)勞動法24條規(guī)定，用人單位應向其支付經(jīng)濟補償金，修理廠認為麻某自己要求辭職，不必支付經(jīng)濟補償金，雙方發(fā)生爭執(zhí)。試問單位(dānwèi)應當支付經(jīng)濟補償金嗎？第四十九頁，共七十二頁。第四十九頁，共七十三頁。操作提示：勞動合同(láodònɡhétónɡ)經(jīng)雙方協(xié)商一致?？梢越獬?。由用人單位提出協(xié)商解除的，應按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金；用人單位在辦理這樣的離任手續(xù)時，在格式上、語言表達上要留意一下。第五十頁，共七十二頁。第五十頁，共七十三頁。第三十八條用人單位有以下情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

〔一〕未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

〔二〕未及時足額支付勞動報酬的；

〔三〕未依法為勞動者繳納社會保險費的；

〔四〕用人單位的規(guī)章制度違背法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

〔五〕因本法(běnfǎ)第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

〔六〕法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身平安的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第五十一頁，共七十二頁。第五十一頁，共七十三頁。用人單位如何應對勞動者單方面解除勞動合同？操作提示：企業(yè)無論因何種原因與勞動者解除了勞動合同關系，均應按照勞動合同法和?企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定?依法辦理解除勞動合同手續(xù)。假設員工因為回絕承擔賠償責任或違約責任不辭而別，企業(yè)應在法定仲裁(zhòngcái)時效內(nèi)及時申請勞動爭議仲裁(zhòngcái)。第五十二頁，共七十二頁。第五十二頁，共七十三頁。第三十九條勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：〔一〕在試用期間被證明不符合錄用條件的〔二〕嚴重違背用人單位的規(guī)章制度的；〔三〕嚴重瀆職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；〔四〕勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；〔五〕因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定(guīdìng)的情形致使勞動合同無效的；〔六〕被依法追究刑事責任的。

第五十三頁，共七十二頁。第五十三頁，共七十三頁。用人單位單方(dānfāng)解除勞動合同——非過錯性解除第四十條有以下情形之一的，用人單位提早三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：〔一〕勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；〔二〕勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

〔三〕勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使(zhìshǐ)勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

第五十四頁，共七十二頁。第五十四頁，共七十三頁。案例：譚某在是試用期的最后一個月被醫(yī)院確診患甲型病毒性肝炎，住院治療2個月，譚某出院后又按醫(yī)生要求休息1個月，病假(bìngjià)期滿后被單位告知已在試用期滿時被解除勞動合同，只是怕影響他治療沒敢告知。勞動者在試用期內(nèi)患病，用人單位能否解除勞動合同？第五十五頁，共七十二頁。第五十五頁，共七十三頁。案：田某與公司訂有無固定期限的勞動合同，田某兩年前不幸得了癌癥，雖然經(jīng)過了手術、化療等治療手段，但病情未得到有效控制。公司決定解除與田某的勞動合同。其愛人向公司法問：田某的勞動合同是無固定期限的，到退休時才終止呢，你們提早解除合同合法嗎？而且只支付6個月的工資作為醫(yī)療(yīliáo)補助費也太少了。公司解釋：老田的醫(yī)療(yīliáo)期只有9個月，公司已給他休了兩年了，公司有權解除勞動合同，且也依法支付6個月工資的醫(yī)療(yīliáo)補助費，公司做法有根據(jù)。第五十六頁，共七十二頁。第五十六頁，共七十三頁。醫(yī)療期規(guī)定：?企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定?企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停頓工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加(cānjiā)工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月醫(yī)療期：實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上的十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。第五十七頁，共七十二頁。第五十七頁，共七十三頁。操作提示(tíshì)：用人單位應正確理解醫(yī)療期的含義，為患病的勞動者正確核算醫(yī)療期；如勞動者在醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動合同。但應注意提早30日書面通知勞動者。第五十八頁，共七十二頁。第五十八頁，共七十三頁。案例：某企業(yè)為了鼓勵先進、鞭策后進，決定將“末位淘汰制〞用到企業(yè)的管理中。詳細內(nèi)容是：公司(ɡōnɡsī)受權部門經(jīng)理，在年底之前，對其下屬員工進展全面考核、打分、排名次；然后，各部門根據(jù)考核后排好的名次，辭退掉名次排在末位的兩名員工。根據(jù)該制度，年底前，公司(ɡōnɡsī)辭退掉了一批名次排在末位的員工。一位被淘汰掉的員工，因不服辭退向勞動爭議仲裁機構提起了仲裁申請。第五十九頁，共七十二頁。第五十九頁，共七十三頁。操作提示：用人單位在管理中一般不要使用“末位淘汰制〞的方法，直接與動者解除勞動合同，否那么應嚴格(yángé)制訂績效考核，并將調(diào)崗或培訓作為前置程序。第六十頁，共七十二頁。第六十頁，共七十三頁。案例分析〔客觀情況〕案：去年六月，大學生小江與北京某零售企業(yè)簽定勞動合同，約定小江畢業(yè)后到該公司上海分公司公安部工作。今年8月，由于經(jīng)營不善，公司決定關閉上海分公司，并打算將小江調(diào)至北京工作。但小江認為，合同中約定的工作地點是上海。公司擅自改變工作地點是違約行為。因此小江表示不同意去北京，并要求公司安排自己在繼續(xù)(jìxù)在上海工作。小江這樣的要求合理嗎？公司能否與公司解除勞動合同關系呢？第六十一頁，共七十二頁。第六十一頁，共七十三頁。操作提示：1、首先明確何為“客觀情況〞，據(jù)審訊(shěnxùn)理論看，一般是指不可抗力或企業(yè)條件發(fā)生變化等無法防止的情況，如企業(yè)轉移、被兼并、企業(yè)合并等情況；2、必須是當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成的協(xié)議。第六十二頁，共七十二頁。第六十二頁，共七十三頁。第四十一條有以下情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減缺乏二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提早三十日向工會或者全體職工說明情況(qíngkuàng)，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

〔一〕按照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進展重整的；

〔二〕消費經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

〔三〕企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

〔四〕其他因勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀經(jīng)濟情況(qíngkuàng)發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的；

裁減人員時，應當優(yōu)先留用以下人員：

〔一〕與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

〔二〕與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

〔三〕家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位按照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第六十三頁，共七十二頁。第六十三頁，共七十三頁。操作提示：1、首先明確是否到達經(jīng)濟性裁員的條件2、嚴格按照法定程序進展3、局部員工(yuángōng)不得例如被裁減人員名單第六十四頁，共七十二頁。第六十四頁，共七十三頁。第四十二條勞動者有以下情形之一的，用人單位不得按照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定(guīdìng)解除勞動合同：〔一〕從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進展離崗前職業(yè)安康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；〔二〕在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者局部喪失勞動才能的；〔三〕患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；〔四〕女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；〔五〕在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡缺乏五年的；〔六〕法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第六十五頁，共七十二頁。第六十五頁，共七十三頁。第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違背法律、行政法規(guī)規(guī)定或者(huòzhě)勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。第六十六頁，共七十二頁。第六十六頁，共七十三頁。第四十四條有以下情形之一的，勞動合同終止：〔一〕勞動合同期滿的；〔二〕勞動者開始依法享受根本養(yǎng)老保險待遇的；〔三〕勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；〔四〕用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；〔五〕用人單位被撤消營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提早解散的；〔六〕法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當(yīngdāng)續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者局部喪失勞動才能勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。第六十七頁，共七十二