企業(yè)績效管理系統(tǒng)的設計方法

第四章績效管理助理人力資源管理師人力資源管理師培訓課程二零零五年一月十六號2023/1/111態(tài)度決定命運觀念決定行動思路決定出路智慧創(chuàng)造成功學習成就未來致職業(yè)人力資源經理人愿景－視野－差距－責任2023/1/112《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標準》

勞動與社會保障部批準，2001年8月試行職業(yè)名稱企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)定義從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發(fā)、勞動關系協(xié)調等工作的專業(yè)管理人員。職業(yè)等級人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級）助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）高級人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）2023/1/113企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求

（1）人力資源管理員考核的實施：能夠印刷、發(fā)放各種考核材料能夠安排布置有關會議場所，為考核工作的順利進行提供服務

考核數據處理：能夠收集、分類、記錄、統(tǒng)計、保存考核數據2023/1/114企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求

（2）助理人力資源管理師建立考核制度能夠掌握培訓的基本原則和培訓制度的主要內容收集相關背景材料，為建立各項考核制度提供依據

考核實施能夠運用辦公軟件設計考核表格匯總考核數據與相關資料

考核效果總結能夠起草考核效果總結能夠按照有關規(guī)定，對考核文檔進行分類管理

2023/1/115企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求

（3）人力資源管理師考核的組織與實施能夠籌劃、組織考核活動，提出組建考核機構的建議

用準確的語言和文字表達考核意圖和方法，保證考核工作的有效實施根據管理權限，能夠準確具體地把考核結果反饋給被考核者，并提出改進與發(fā)展建議

能夠妥善調解、處理考核申訴

考核結果的總結與運用根據考核結果，提出獎懲、薪酬、培訓等建議并實施；能夠提出考核效果的分析報告2023/1/116企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求

（4）高級人力資源師建立考核體系能夠按照組織發(fā)展目標及組織文化的需要，確立以績效考核為核心的完善的考核體系；能夠指導下級制定并提出考核制度方案，確定客觀、科學的考核標準和方法

實施考核指導監(jiān)督、指導考核過程，保證結果公正和真實；能夠適時提出對考核結果的運用方法，引導員工向組織目標凝聚2023/1/117助理人力資源管理師：績效管理第一節(jié)績效考評的實施第二節(jié)績效考評數據的處理第一單元績效考評數據的處理第二單元績效考評數據與效果的分析2023/1/118人力資源師—績效管理第一節(jié)績效管理系統(tǒng)設計第二節(jié)績效管理系統(tǒng)的有效運行1?？冃Ч芾淼呐嘤柌呗院头椒??？冃嬲劦姆绞?。改進工作績效的策略4。績效管理中的矛盾沖突與解決方法第三節(jié)績效考評方法的選擇與應用1。績效考評方法的選擇2?？冃Э荚u方法的應用2023/1/119第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設計績效管理的準備階段績效管理的實施階段績效管理的考評階段績效管理的總結階段績效管理的應用開發(fā)階段準備階段實施階段考評階段總結階段應用開發(fā)2023/1/11104-1-1績效管管理的的準備備階段段（p138)[相關知知識]員工績績效的的內涵涵績效考考評的的效標標績效考考評的的類型型[工作程程序和和方法法]1。明確確績效效管理理的參參與者者2?？冃Э荚u評方法法的選選擇3。確定定各類類人員員績效效考評評要素素和評評價體體系4。對績績效管管理的的運行行程序序的要要求準備階階段實施階階段考評階階段總結階階段應用開開發(fā)2022/12/31114-1-2績效管理的的實施階段段（p142)[工作程序和和方法]1。收集信息息與資料積積累2?？冃贤ㄍㄅc管理準備階段實施階段考評階段總結階段應用開發(fā)2022/12/31124-1-3績效管理的的考評階段段（p143)[工作程序與與方法]（1）提高績效效考評的準準確性-----考評誤差（2）保證績效效考評的公公正性-----保障系統(tǒng)（3）考評結果果的反饋-------------績效溝通面面談（4）考評表格格的再檢驗驗（5）考評方法法的再審準備階段實施階段考評階段總結階段應用開發(fā)2022/12/3113[補充]基本概念績效績效評價/績效評估/績效考評/績效考核績效管理2022/12/3114績效含義的的學科視角角管理學視角角——績效是組織織期望的結結果，是組組織為實現現其目標而而展現在不不同層面的的有效輸出出，它包括括個人績效效和組織績績效兩個方方面。經濟學視角角——績效與薪酬酬是員工和和組織之間間的對等承承諾關系（（績效是員員工對組織織的承諾，，而薪酬是是組織對員員工的承諾諾），體現現了市場經經濟的等價價交換原則則。社會學視角角——績效意味著著每一位社社會成員按按照社會分分工所確定定的角色承承擔他的那那一份職責責。2022/12/3115績效（performance）是員工自身各各項素質在具具體條件下的的綜合反映，，是員工素質質與工作對象象、工作條件件等相關因素素相互作用的的結果?？冃гu價（performanceappraisal）是指考評主體體對照工作目目標或績效標標準，采用科科學的考評方方法，評定員員工工作任務務完成情況，，員工工作職職責履行程度度和員工的發(fā)發(fā)展情況，并并且將評定結結果反饋給員員工的過程。。績效評價的三三層含義：（1）是從企業(yè)經經營目標出發(fā)發(fā)對員工工作作進行考評，，并使考評結結果與其他人人力資源管理理職能相結合合，推動企業(yè)業(yè)經營目標的的實現；（2）是人力資源源管理系統(tǒng)的的組成部分，，它運用一套套系統(tǒng)和一貫貫的制度性規(guī)規(guī)范、程序和和方法進行考考評；（3）是對組織成成員在日常工工作中所表現現的能力、態(tài)態(tài)度和業(yè)績，，進行以事實實為依據的評評價?？冃Ч芾恚╬erformancemanagement）是指為了達成成組織的目標標，通過持續(xù)續(xù)開放的溝通通過程，形成成組織目標所所預期的利益益和產出，并并推動團隊和和個人做出有有利于目標達達成的行為。。績效－績效評評價－績效管管理2022/12/3116助理相關知識識一、績效的性性質和特點1、績效的多因因性多因性是指績績效的優(yōu)劣不不是取決于單單一的因素，，而要受到主主、客觀多種種因素的影響響，即員工的的激勵、技能能、環(huán)境（微微觀與宏觀））與機會。2022/12/31172、績效的多維維性，即需沿沿多種維度去去分析與考核核。（硬、軟軟）3、動態(tài)性，即即員工的績效效隨時間推移移會發(fā)生變化化。因此，管理者者對下級的考考察，應該是是全面的、發(fā)發(fā)展的、多維維度的和權變變的，力戒主主管片面和僵僵化。助理相關知識識2022/12/3118助理：績效管管理的功能（一）對企業(yè)業(yè)而言的績效效管理功能1、診斷功能：：對組織進行行診斷分析，，為組織變革革和組織發(fā)展展提供重要的的依據2、監(jiān)測功能（（顯示組織的的實際運行情情況）3、導向功能（（激勵與誘導導）4、競爭功能（（獎勵與晉級級）2022/12/3119（二）對員工工而言的績效效管理功能1、激勵功能2、規(guī)范功能（（人力資源管管理標準化））3、發(fā)展功能（（培訓計劃與與培訓方向的的確定，提高高全體員工、、發(fā)揮個人長長處）4、控制功能（（數量、質量量；工作進度度、協(xié)作關系系）5、溝通功能助理：績效管管理的功能2022/12/3120[教材]績效的“勞動動”含義潛在勞動：員員工的潛質（（心理品質、、能力素質））流動勞動：員員工在勞動過過程中的態(tài)度度、行為和表表現凝結勞動：員員工的最終勞勞動成果（工工作業(yè)績）“能力---行為---結果”鏈條2022/12/3121員工績效的內內涵績效評價價標準p142組織戰(zhàn)略組織的長期與短期目標以及價值觀個人行為客觀結果個人特征（知識、技能、能力）環(huán)境限制組織文化、經濟條件工作分析目標管理工作群體規(guī)范2022/12/3122績效效考考評評的的效效標標特征征性性效效標標行為為性性效效標標結果果性性效效標標2022/12/3123能力力評評價價基礎礎能能力力、、業(yè)業(yè)務務能能力力、、素素質質能能力力工作作態(tài)態(tài)度度評評價價紀律律性性、、協(xié)協(xié)調調性性、、積積極極性性、、責責任任感感、、自自我我開開發(fā)發(fā)熱熱情情工作作成成績績評評價價質量量、、數數量量、、教教育育與與2022/12/3124原理理上上，，績績效效界界定定的的三三種種主主要要觀觀點點：：（1）““結結果果說說””———績效效是是結結果果（（results）（2）““行行為為說說””———績效效是是行行為為（（behavior）（3）““素素質質說說””———強調調員員工工潛潛能能與與績績效效的的關關系系2022/12/3125（1）““結結果果說說””———績效效是是結結果果（（results）觀點點：：績績效效是是工工作作所所達達到到的的結結果果，，是是一一個個人人的的工工作作成成績績的的記記錄錄。。表示示績績效效結結果果的的相相關結果（results）職責（accountability）關鍵結果領域（keyresultareas）責任、任務與事務（duties,tasksandactivities）目標（objectivesorgoals）產量（outputs）關鍵成功因素（criticalsuccessfactors）問題：設計績效目標時如何區(qū)分以上概念？2022/12/3126（2）“行行為說說”——績效是是行為為（（behavior）認為““結果果說””存在在的不不足：：許多工工作結結果并并不一一定是是個體體行為為所致致，可可能受受到與與工作作無關關的其其他影影響因因素的的影響響員工沒沒有平平等地地完成成工作作的機機會，，在工工作中中的表表現不不一定定是都都與工工作任任務過分關關注結結果會會導致致忽視視重要要的行行為過過程觀點：：“績效效是與與一個個人在在其中中工作作的組組織或或組織織單元元的目目標有有關的的一組組行為為”（（Murphy,1990）“績效效由個個體控控制下下的與與目標標相關關的行行為組組成，，不論論這些些行為為是認認知的的、生生理的的、心心智活活動的的或人人際的的”（（Campbell,1990）啟示：：Borman&Motowidlo對于績績效的的有意意義的的區(qū)分分任務績績效——指正式式定義義的工工作的的各個個方面面關系績績效（（周邊邊績效效）——指組織織自發(fā)發(fā)性或或超職職責行行為2022/12/3127（3）“潛潛力說說”—績效是是以素素質為為基礎礎的員員工潛潛能觀點：：對績績效的的研究究不再再僅僅僅關注注于對對歷史史的反反應，，，而而是更更關注注于員員工的的潛在在能力力，將將個人人潛力力和個個人素素質納納入績績效評評價的的范疇疇，重重視高高素質質與高高績效效之間間的關關系。?？冃?做了什什么（（實際際收益益）+能做什什么（（預期期收益益）啟示：：知識識型員員工的的績效效評價價與管管理工工作2022/12/3128績效考評的的類型[考評信息的的來源:考評者]上級考評---直接上級、、最高上級級同級考評下級考評自我考評外人考評——顧客、專家家各自的優(yōu)缺缺點、適用用條件2022/12/3129績效評價價的主體體

（績績效評價價信息來來源）可能的信信息來源源各種來源源的優(yōu)勢勢和劣勢勢適用條件件2022/12/3130績效評價價信息有有哪些可可能來源源？直接上司司Supervisor最高上同事Peers下屬Subordinates自我Self顧客Customs評價小組Appraisalgroup2022/12/3131選擇績效效評價信信息來源源的前提提條件考評者了了解被評評價者所所從事工工作的性性質與目目標，并并能夠識識別完成成工作所所必需的的關鍵行行為考評者經經常對處考評者有能力識別所觀察到的行為是否有效，以便對評價者在組織內的價值做出正確評價2022/12/3132（1）直接上司Supervisor優(yōu)勢：等級制度強調調主管對下屬屬評價的決策策權主管通常掌握握對下屬獎懲懲的程度與時時間主管具有判斷斷員工行為與與工作目標、、組織目標一一致性方面的的優(yōu)勢劣勢：主觀性影響觀察時間不足足判斷能力不足足2022/12/3133（2）最高上司Higherlevelmanagement優(yōu)勢：判斷績效與組組織目標的一一致性方面的的優(yōu)勢公正性劣勢：信息不足2022/12/3134（3）同同事Peers含義：：由被被評價價者的的同級級人員員進行行的評評價。。其中的的同級級人員員，是是指指被評評價者者所在在部門門或團團隊的的其他他成員員，或或者組組織內內與被被評價價者不不在同同一部部門但但在相相同層層次并并與被被評價價者經經常有有聯系系的人人員））優(yōu)勢：：劣勢：：影響同事之間的日常關系與相處時間長短是否采取匿名的方式對于與自己相近的被考評者評價更準確2022/12/3135同事評評價的的適用用性：：同級人人員考考評的的兩種種方式式：同級人人員提提名——讓每個個員工工指出出在工工作績績效的的某個個特定定方面面表現現最好好或最最差的的特定定數量量的同同級人人員同級人人員排排名——要求每每個員員工根根據一一系列列給定定的考考評標標準對對團隊隊中所所有其其他員員工進進行評評價，，并給給出排排名適用范范圍：：2022/12/3136（4）下下屬屬Subordinates注意意事事項項：：匿名名進進行行，，并并且且““在在人人數數方方面面是是安安全全的的””可以以引引用用顧顧問問進進行行培培訓訓和和指指導導2022/12/3137下級級參參與與評評價價的的缺缺陷陷下級級缺缺乏乏進進行行有有效效評評價價的的信信息息和和技技能能下級級缺下級沒有經過進行準確評估的培訓下級可能會抬高評價結果以避免上司報復上級可能把過多精力用來取悅于下級管理者的權威會受到動搖下級會對要求嚴格的管理者做出苛刻的評價2022/12/3138被下下屬屬評評價價低低的的主主管管可可能能的的三三種種表表現現：：我不不會會改改變變，，這這是是原原則則我可通過討論和你們的幫助我們可以共同改變下屬評價的作用：

——有利于提高員工滿意度

——促進團隊建設

——識別具有晉升潛力的主管例如：請顧問幫助培訓主管和下屬舉行團隊建設會議，在會上主管與下屬人員討論和解決共同關心的問題，從而建立一個高效的團隊。下級級參參與與評評價價2022/12/3139（5）自我Self理論依據據：自我我知覺理理論作用：將管理者者放在顧顧問而不不是裁判判的位置置，提高高了員工工的尊嚴嚴與自重重，減少員工工心理防防衛(wèi)傾向向，提高高其自我我激發(fā)的的可能性性提高員工工對于計計劃目標標的制定定與實施施的理解解2022/12/3140（6）顧客Customers顧客評價價的引入入：符合顧客客需求導導向的組組織行為為方式有利于增增強員工工頭腦中中對于工工作意義義的深刻刻理解但：顧客客難以區(qū)區(qū)分系統(tǒng)統(tǒng)因素和和個人因因素對員員工績效效的影響響2022/12/3141（7）評價價小組Appraisalgroup評價小組組，即外外部專業(yè)業(yè)人員考考評包括：評評價中心心的評價價、由人人力資源源部人員員進行的的現場工工作調查查、來自自培訓者者的考評評（1）評價中中心：（2人力資源工作人員就每個下屬的表現與主管進行面談，然后寫出對下屬的評價，送交被評價者的主管認定。[為直線管理者提供專業(yè)幫助，提高整個組織考評過程的標準化程度]（3）培訓者評價2022/12/3142被考核者上級同事同事下屬360度考考核:說愛你你不容容易2022/12/3143收集信信息與與資料料積累累[p143]目的：：為保保證績績效管管理信信息的的有效效性和和可靠靠性方式：：定期期或不不定期期采集集和存存貯相相關信信息制度保保證：：原始始記錄錄和登登記制制度總結2022/12/3144各種評價方方法比較：：維度：費用最小化化減少評定失失誤提供反饋建建議2022/12/3145績效溝通與與管理有效的績效效管理系統(tǒng)統(tǒng)在實施階階段的主要要環(huán)節(jié)：目標---計劃---監(jiān)督---指導總結2022/12/3146績效效評評價價中中易易犯犯的的錯錯誤誤暈輪輪效效應應haloeffect邏輯輯誤寬大化傾向leniencytendency嚴格化傾向strictnesstendency居中趨勢centraltendency近期行為效應recenteffect2022/12/3147小資資料料：：IBM公司司的的高高績績效效文文化化（Highperformanceculture）個人人業(yè)業(yè)務務承承諾諾計計劃劃Win致勝勝———實現現目目標標Executive執(zhí)行行———過程程努努力力Team團隊隊———協(xié)作作精精神神IBM的四四條條制制度度化化溝溝通通渠渠道道：：與高高層層管管理理人人員員面面談談ExecutiveInterview員工工意意見見調調查查EmployeeOpinionSurvey直言言不不諱諱Speakup申訴訴Opendoor決定定薪薪資資調調整整幅幅度度的的三三大大原原則則：：員工工過過去去三三年年““個個人人業(yè)業(yè)務務承承諾諾計計劃劃””成成績績紀紀錄錄員工是否擁有有重要技能，，并能應用在在工作上員工對部門的的貢獻和影響響力2022/12/3148如何理解績效效評價與績效效管理？總結前面對于于績效的理解解：績效——是員工自身各各項素質在具具體條件下的的綜合反映，，是員工素質質與工作對象象、工作條件件等相關因素素相互作用的的結果?？冃А獣驎r間、空空間、工作任任務和工作條條件等相關因因素的變化而而不同，從而而呈現出明顯顯的多樣性、、多維性與動動態(tài)性。由此決定了——對于員工績效效的評價也必必須是多角度度、多方位和和多層次的2022/12/3149績效評評價（（performanceappraisal）對績效效評價價的理理解：：是對個個人與與工作作有關關的優(yōu)優(yōu)缺點點的系系統(tǒng)描描述是組織織為了了解員員工工工作狀狀況而而搜集集和獲獲取信信息的的過程程績效評評價的的定義義：——是指考考評主主體對對照工工作目目標或或績效效標準準，采采用科科學的的考評評方法法，評評定員員工的的工作作任務務完成成情況況，員員工的的工作作職責責履行行程度度和員員工的的發(fā)展展情況況，并并且將將評定定結果果反饋饋給員員工的的過程程?？冃гu評價的的三層層含義義：（1）績效效評價價是從從企業(yè)業(yè)經營營目標標出發(fā)發(fā)對員員工工工作進進行考考評，，并使使考評評結果果與其其他人人力資資源管管理職職能相相結合合，推推動企企業(yè)經經營目目標的的實現現；（2）績效效評價價是人人力資資源管管理系系統(tǒng)的的組成成部分分，它它運用用一套套系統(tǒng)統(tǒng)和一一貫的的制度度性規(guī)規(guī)范、、程序序和方方法進進行考考評；；[強調正正式的的結構構性制制度]（3）績效效評價價是對對組織織成員員在日日常工工作中中所表表現的的能力力、態(tài)態(tài)度和和業(yè)績績，進進行以以事實實為依依據的的評價價。2022/12/3150績效評評價的的影響響因素素：它是由由觀察察和判判斷兩兩個步步驟組組成這兩者者都會會受到到偏見見的影影響，，有關關影響響因素素還包包括：：評價價人、、被評評價人人，以以及評評價人人與被被評價價人之之間的的相互互作用用。企業(yè)通通過改改進和和完善善績效效評價價技術術，和和對人人員進進行培培訓等等方法法，可可以減減小評評價偏偏見。。2022/12/3151績效管管理（（performancemanagement）績效管管理問問題的的提出出績效管管理的的定義義：是指為為了達達成組組織的的目標標，通通過持持續(xù)開開放的的溝通通過程程，形形成組組織目目標所所預期期的利利益和和產出出，并并推動動團隊隊和個個人做做出有有利于于目標標達成成的行行為。。2022/12/3152績效管理理：管理者借借以確保保雇員的的活動和和產出與與組織目目標相一一致的手手段?？冃Ч芾砝硐到y(tǒng)由由三部分分構成：：績效標準準的界定定——通過目標標管理與與工作分分析績效的衡衡量—————通過觀察察與判斷斷績效信息息的反饋饋——通過溝通通系統(tǒng)和和薪酬系系統(tǒng)傳統(tǒng)的績績效評價價往往忽忽視績效效管理的的過程，，而一直直將績效效評價作作為一種種衡量技技術對待待，以對對單個雇雇員的工工作績效效的準確確衡量為為目標——這種觀點點往往忽忽略了一一些影響響績效管管理過程程的重要要因素。。我們強調調的績效效管理，，是從組組織角度度而不僅僅僅是從從衡量角角度！績效管理理與組織織戰(zhàn)略之之間的關關系常常常被忽略略……2022/12/3153比較：績績效評價價與績效效管理一個完整的管理過程側重于信息溝通與績效提高伴隨的管理活動的全過程事先的溝通與承諾事后的評估只出現在特定的時期側重于判斷和考核管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段績效管理（組織層面）績效考核（技術層面）2022/12/3154組織目標分解工作單元職責評估結果使用：員工發(fā)展計劃培訓、薪酬調整獎金發(fā)放、人事變動……績效管理循環(huán)績效反饋面談：活動：主管人員就評估的結果與員工討論時間：績效期間結束時績效計劃：活動：與員工一起確定績效目標，發(fā)展目標和行動計劃時間：新績效期間開始績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導、建議時間：整個績效期間績效評估：活動：評估員工的績效時間：績效實踐結束時績效期間間績效管理理系統(tǒng)流流程圖2022/12/3155績效管理理公式結果目標標(What)行為目標標(How)績效（）x有效激勵勵目標管理理績效管理理增加市場場占有率率客戶服務務超前創(chuàng)新新積極主動動靈活機動動團隊合作作行為目標標支撐結果目標標x2022/12/3156績效理管管發(fā)展的的四個階階段基于流程程的KPI基于戰(zhàn)略略與可持持續(xù)發(fā)展展的BSC傳統(tǒng)人事事管理績績效考核核目標管理理2022/12/3157平衡計分卡卡平衡計分卡卡從公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標出出發(fā)：學習發(fā)展類指標例如：新業(yè)務服務收入內部員工滿意度部門協(xié)作滿意度每員工收入公司愿景公司使命公司戰(zhàn)略財務類指標例如：投資回報率現金流量盈利率利潤客戶類指標例如：客戶滿意度市場份額用戶數量平均用戶收益內部營運類指標例如：安全事故率工程項目完成周期率工程項目質量返工率2022/12/3158績效管理體體系企業(yè)戰(zhàn)略目標企業(yè)策略目標與KPIs部門業(yè)務重點與KPIs崗位業(yè)務重點與KPIs績效管理組織與責任體系績效管理績效考核制度設計教練/輔導目標/計劃回報/報酬考核/檢查2022/12/3159績效管理體體系(續(xù))績效目標體系使命、愿景戰(zhàn)略目標體系績效指標體系企業(yè)KPI部門KPI崗位KPI績效計劃輔導執(zhí)行評估反饋企業(yè)高層部門崗位HR部績效責任體系績效過程體系2022/12/3160第二節(jié)績績效管理理系統(tǒng)的有有效運行參與者的培培訓與動員員績效管理的的面談績效改進的的方法2022/12/3161一、參與者者的培訓與與動員（1）1、考評中易易出現的錯錯誤分布誤差—過嚴、過松松和居中暈輪效應—某一特征掩掩飾了其他他特征個人偏見—好學生和壞壞學生優(yōu)先效應—第一印象近期效應—以近代遠投射效應—喜歡和自己己一樣的人人2022/12/3162一、參與者者的培訓與與動員（2）2、考評者的的培訓績效管理制制度的內容容和要求，，目的、意意義、職責責、任務等等績效管理的的基本理論論和方法績效考核指指標和標準準的設計原原理及應注注意問題績效管理的的程序、步步驟，以及及貫徹實施施要點各種誤差與與偏誤的杜杜絕和防止止一些具體操操作技巧2022/12/3163一、參與者者的培訓與與動員（3）3、思想和組組織上的動動員通過各種形形式讓全體體員工對績績效管理有有一個全面面的了解和和正確的認認識獲得全體員員工的理解解和支持如何獲得支支持呢？2022/12/3164一、參與者者的培訓與與動員（4）4、獲得支持持的方法獲得最高管管理層的支支持讓他們站出出來說話，，說明績效效管理有什什么好處，，對員工個個人會有什什么好處明確人力資資源部門和和直線經理理的職責2022/12/3165二、績效管理理的面談（1）1、績效面談的的種類績效計劃面談談—初期績效指導面談談—中期績效考評面談談—末期績效總結面談談—完成2022/12/3166二、績效管理理的面談（2）2、面談前的準準備工作（1）擬訂面談計計劃并提前1—2周提前通知面面談者面談的主題面談的時間、、地點需準備的資料料（2）收集各種與與績效相關的的信息資料也可把自己掌掌握的資料預預先通知對方方2022/12/3167二、績績效管管理的的面談談（3）3、提高高績效效面談談的有有效性性除了做做好準準備、、融洽洽面談談氣氛氛外，，要采采取有有效的的信息息反饋饋方式式具有針針對性性—對事不不對人人具有真真實性性—經過核核實和和證明明具有及及時性性—及時反反饋（（小休休躺睡睡）具有主主動性性—主動尋尋求信信息反反饋具有能能動性性—促進員員工做做好工工作最終要要把握握求同同存異異、積積極向向上的的原則則2022/12/3168三、績績效改改進的的方法法（1）1、分析析工作作績效效差距距目標比比較法法—與目標標比水平比比較法法—與上期期比橫向比比較法法—與其他他人比比2022/12/3169三、績績效改改進的的方法法（2）2、查明明產生生差距距的原原因企業(yè)外外部環(huán)環(huán)境—市場、、對手手企業(yè)內內部因因素—資源、、文化化、制制度個人能能力工作態(tài)態(tài)度QC小組的的方法法--人、機機、物物、法法、環(huán)環(huán)2022/12/3170第三三節(jié)節(jié)績績效效考考評評方方法法行為為導導向向型型考考評評方方法法主觀觀客觀觀結果果導導向向型型考考評評方方法法2022/12/3171一、績效效考評方方法的分分類行為導向向型（主觀的的有：排排列法、、選擇排排列法、、成對比比較法、、強制分分布法。?？陀^的的有關鍵鍵事件法法、行為為錨定等等級評價價法、行行為觀察察法、加加權選擇擇量表法法等）結果導向向型（目標管管理法、、績效標標準法、、直接指指標法、、成績記記錄法等等）2022/12/31721、排列法法也稱排序序法、簡簡單排列列法考評者根根據員工工工作的的整體表表現，按按照優(yōu)劣劣順序依依次進行行排列。。特點：簡簡單易行行，花費費時間少少，減少少考評結結果過寬寬和趨中中的誤差差。主觀觀比較，，有一定定的局限限性，不不同部門門員工難難比較，，業(yè)績相相近時難難比較。。2022/12/31732、選擇排列法法也稱為交替排排列法在需評價的員員工中先挑出出最好的和最最差的作為第第1名和最后1名，再繼續(xù)挑挑出最好的和和最差的作為為第2名和倒數第2名，以此類推推。特點：簡單易易行，花費時時間少，便于于操作。有一一定的局限性性。2022/12/31743、成對比較法法也稱為配對比比較法、兩兩兩比較法工作態(tài)度要素素ABCDE匯總排序A0+++-+22B-0++-03C--0+--24D---0--45E++++0412022/12/31754、強制分布法法也稱為強迫分分配法、硬性性分布法根據狀態(tài)分布布規(guī)律，強制制將員工分配配到各個類別別中。棗核理論：中中間多，兩頭頭少。特點：可以避避免過分嚴厲厲或過分寬容容，克服平均均主義。如果果呈偏態(tài)分布布，則不適用用。2022/12/31765、關鍵事件件法也稱為重要要事件法導致成功的的事件和導導致失敗的的事件。如：快速、、準確操作作收費系統(tǒng)統(tǒng)讓司機通通過車道。緩慢、錯誤誤操作收費費系統(tǒng)延緩緩司機通過過車道。需考慮到當當時的情景景。特點：以事事實為依據據，對事不不對人，對對員工可以以長期全面面的了解。。對關鍵事事件的觀察察記錄費時時費力，沒沒有量化，，難于比較較。2022/12/31776、行為錨定定等級評價價法也稱為行為為定位法、、行為決定定性等級量量表法或行行為定位等等級法崗位分析，，獲取關鍵鍵事件建立績效評評價的等級級，將關鍵鍵事件歸為為若干績效效指標由另一組人人對關鍵事事件重新分分配，確定定出最終位位置對關鍵事件件進行等級級劃分建立行為錨錨定等級評評價法的考考評體系特點：細致致、清晰、、量化。費費時費力。。2022/12/31787、行為觀察察法也稱為行為為觀察評價價法、行為為觀察量表表法、行為為觀察量表表評價法關鍵事件法法的發(fā)展，，評定者根根據某一工工作行為發(fā)發(fā)生頻率或或次數來打打分。例子（162頁）特點：可以以量化，進進行比較。。費時費力力，導致忽忽略結果。。2022/12/31798、加加權權選選擇擇量量表表法法行為為量量表表法法的的另另一一種種形形式式。。收集集資資料料，，用用簡簡潔潔語語言言描描述述行行為為對每每個個行行為為項項目目多多等等級級評評判判求出出行行為為項項目目的的加加權權平平均均數數例子子：：164頁特點點；；打打分分容容易易，，核核算算簡簡單單，，便便于于反反饋饋。。適適用用范范圍圍小小。。2022/12/31809、目目標標管管理理法法由員員工工和和主主管管共共同同協(xié)協(xié)商商制制定定個個人人目目標標，，用用可可觀觀察察、、可可測測量量的的工工作作結結果果作作為為衡衡量量員員工工績績效效的的標標準準。。戰(zhàn)略略目目標標設設定定組織織規(guī)規(guī)劃劃目目標標實施施控控制制特點點；；結結果果易易觀觀察察，，易易于于反反饋饋和和指指導導，，增增強強員員工工積積極極性性。。難難于于橫橫向向比比較較。。2022/12/318110、績績效效標標準準法法與目目標標管管理理法法基基本本接接近近。。采采用用的的績績效效衡衡量量指指標標更更具具體體、、明明確確。。依依照照標標準準逐逐一一評評估估，，再再按按照照各各標標準準的的重重要要性性確確定定權權數數，，進進行行匯匯總總。。如：：培培訓訓部部門門平平均均每每人人培培訓訓課課時時20小時時。。培訓訓次次數數、、培培訓訓人人數數、、培培訓訓內內容容、、培培訓訓成成本本、、考考試試成成績績等等許許多多具具體體指指標標。。特點點：：可可以以評評價價出出不不同同的的特特性性。。占占用用較較多多的的人人力力、、物物力力。。2022/12/318211、直接指標法法用可監(jiān)測、可可核算的指標標作為對員工工的評價。工作數量指標標：產量、銷銷售額、銷售售量等。工作質量指標標：合格率、、返修率、顧顧客滿意率等等。人事指標：缺缺勤率、離職職率等。特點：簡單易易行，需加強強企業(yè)基礎管管理和一線統(tǒng)統(tǒng)計工作。2022/12/318312、成績記錄法法適合于科研教教學工作人員員。寫下與工作有有關的工作成成績上級驗證真實實準確性外部專家評估估特點：針對工工作內容經常常變化的崗位位。人力、物物力力耗費高，時時間長。2022/12/3184案例分享摩摩托羅拉的的績效管理一個觀點績效管理的定定義績效計劃持續(xù)不斷的績績效溝通事實的收集、、觀察和記錄錄績效評估會議議績效診斷和提提高2022/12/3185一、一個觀點點關于管理與績績效管理，摩摩托羅拉有一一個觀點，就就是企業(yè)=產品+服務企業(yè)管理=人力資資源管管理人力資資源管管理=績效管管理可見，，績效效管理理在摩摩托羅羅拉公公司的的地位位是多多么的的重要要。2022/12/3186二、績績效管管理的的定義義（1）1、定義義：績效管管理是是一個個不斷斷進行行的溝溝通過過程，，在這這個過過程中中員工工和主主管以以合作作伙伴伴的形形式就就下列列問題題達成成一致致：員工應應該完完成的的工作作員工所所做的的工作作如何何為組組織的的目標標實現現做貢貢獻用具體體的內內容描描述怎怎樣才才算把把工作作做好好員工和和主管管怎樣樣才能能共同同努力力幫助助員工工改進進績效效如何衡衡量績績效確定影影響績績效的的障礙礙并將將其克克服2022/12/3187二、績績效管管理的的定義義（2）2、認為為績效效管理理：是一個個系統(tǒng)統(tǒng)一個公公司總總體人人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略的的一部部分評價個個人績績效的的一種種方式式重點放放在提提高員員工個個人綜綜合技技能提提高上上的一一種過過程將個人人績效效與公公司的的任務務與目目標相相聯系系的一一種工工具2022/12/3188三、績績效計計劃在這個個部分分里，，主管管與員員工就就下列列問題題達成成一致致：員工應應該做做什么么？工作應應該做做多好好？為什么么要做做該項項工作作？什么時時候要要做該該項工工作？？其他相相關的的問題題：環(huán)環(huán)境、、能力力、職職業(yè)前前途、、培訓訓等等等?？冃磕繕税I(yè)業(yè)務目目標和和行為為標準準。2022/12/3189四、持續(xù)不不斷的績效效溝通溝通無極限限溝通是一個個雙向的過過程，目的的是追蹤績績效的進展展，確定障障礙，為雙雙方提供所所需信息防止問題的的出現或及及時解決問問題（前瞻瞻性）定期或非定定期，正式式或非正式式，就某一一問題專門門對話在這個過程程中也要形形成必要的的文字記錄錄，必要時時經主管和和員工雙方方簽字認可可2022/12/3190五、事實的的收集、觀觀察和記錄錄為年終的考考核做準備備，主管需需要在平時時注意收集集事實，注注意觀察和和記錄必要要的信息。。包括以下下兩點：收集與績效效有關的信信息記錄好的以以及不好的的行為以上過程一一般在二、、三季度完完成。2022/12/3191六、績效效評估會會議摩托羅拉拉的績效效評估會會議是非非常講究究效率的的，一般般集中一一個時間間，所有有的主管管集中在在一起進進行全年年的績效效評估。。它主要要包括以以下四個個方面：：做好準備備工作（（員工自自我評估估）對員工的的績效達達成共識識，根據據事實而而不是印印象評出績效效的級別別不僅是評評估員工工，而且且是解決決問題的的機會最終形成成書面的的討論結結果，并并以面談談溝通的的形式將將結果告告知員工工。2022/12/3192七、績效效診斷和和提高（（1）1、這個過過程是用用來診斷斷績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)的有效效性，用用來改進進和提高高員工績績效，主主要包括括以下四四個方面面：確定績效效缺陷及及原因通過指導導解決問問題績效不只只是員工工的責任任應該不斷斷進行2022/12/3193七、績效效診斷和和提高（（2）2、衡量工工具我有針對對我工作作的具體體、明確確的目標標這些目標標具有挑挑戰(zhàn)性，，但合理理（不太太難，也也不太容容易）我認為這這些目標標，它對對我有意意義我明白我我的績效效（達到到目標是是如何評評估的））我覺得那那些績效效標準是是恰當的的，因為為它們測測量的是是我應該該做的事事情2022/12/3194七、績效效診斷和和提高（（3）3、衡量工工具（續(xù)續(xù)）在達到目目標方面面我做的的如何，，我能得得到及時時的反饋饋我覺得我我得到足足夠的培培訓，使使我能得得到及時時準確的的反饋公司給我我提供了了足夠的的資源（（例如：：錢、儀儀器、幫幫手等）），使我我達到目目標成為為可能當我達到到目標時時，我得得到贊賞賞和認可可獎勵體系系是公平平的，我我因為自自己的成成功而得得到獎勵勵。2022/12/3195八、強制分布布績效考核沒有有分數，運用用等級法，強強制分布（既既分出差別，，又盡可能避避免了在幾之之差的爭論））薪酬掛鉤，簡簡單強制分布布（不僅僅是是為了薪酬管管理服務）2022/12/3196現場答疑2022/12/3197祝各位學習愉愉快，考試輕輕松過關?。。。≡缛粘蔀橐幻麅?yōu)秀的職業(yè)業(yè)人力資源經經理人?。。?！2022/12/31989、靜夜夜四無無鄰，，荒居居舊業(yè)業(yè)貧。。。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、雨雨中中黃黃葉葉樹樹，，燈燈下下白白頭頭人人。。。。02:25:1202:25:1202:2512/31/20222:25:12AM11、以我獨沈久久，愧君相見見頻。。12月-2202:25:1202:25Dec-2231-Dec-2212、故人江海別別，幾度隔