第八章-巴納德的系統(tǒng)組織理論

第八章巴納德的系統(tǒng)組織理論一、巴納德生平與著述簡介切斯特·巴納德（1886-1961），美國人。實踐中的管理者。1938年，他發(fā)表了《經(jīng)歷的職能》一書，在這本著作中，他對組織和管理理論的一系列基本問題都提出了與傳統(tǒng)組織和管理理論完全不同的觀點，他認(rèn)為組織是一個復(fù)雜的社會系統(tǒng)，應(yīng)從社會學(xué)的觀點來分析和研究管理的問題。由于他把各類組織都作為協(xié)作的社會系統(tǒng)來研究，后人把由他開創(chuàng)的管理理論體系稱作社會系統(tǒng)學(xué)派。社會系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人。巴納德在管理方面的學(xué)術(shù)成就在于他采用系統(tǒng)的觀點對組織問題進(jìn)行研究，從而創(chuàng)立了具有獨創(chuàng)性的系統(tǒng)組織理論。其著作中最有名的是他在1938年出版的《經(jīng)理人員的職能》一書，被譽為美國現(xiàn)代管理科學(xué)的經(jīng)典性著作。這本書連同他10年后寫成的另一部重要著作《組織與管理》，是巴納德管理學(xué)理論的代表作。由于他在研究企業(yè)組織的性質(zhì)和理論方面作出了重大貢獻(xiàn)，被譽為“現(xiàn)代管理理論之父”，并得到過布朗大學(xué)、普林斯頓大學(xué)和賓夕法尼亞大學(xué)等七個著名大學(xué)的榮譽博士學(xué)位。巴納德的系統(tǒng)組織理論的主要內(nèi)容1、組織的本質(zhì)2、組織的三要素3、非正式組織4、組織平衡論5、權(quán)威接受論6、組織決策論7、管理人員職能說8、簡評二、巴納德的系統(tǒng)組織理論的主要內(nèi)容（一）組織的本質(zhì)巴納德不是僅僅從物質(zhì)或人的方面看待組織，而是從人與人之間的協(xié)作關(guān)系的角度來看待組織的。他認(rèn)為，社會的正式組織（政府機構(gòu)、軍隊、企業(yè)、學(xué)校、醫(yī)院等）都是由物質(zhì)、技術(shù)、人和社會關(guān)系等方面或部分組成的協(xié)作系統(tǒng)，但組織理論只研究其中的一部分——“組織”，即協(xié)作系統(tǒng)中“人的行為和人的協(xié)作關(guān)系”。盡管巴納德的組織概念排除了物的因素，但他沒有簡單地把組織理解為人的集團(tuán)，而是把組織界定為“有意識地協(xié)調(diào)兩個以上的人的活動或力量的一個系統(tǒng)”。根據(jù)他的組織定義，我們可以看出他所說的組織具有以下特征：（1）組織是由人的活動或效力即人的行為構(gòu)成的系統(tǒng)。巴納德的組織概念所探討的不是組織的形式而是組織的實質(zhì)——人的行為；（2）組織是一個系統(tǒng)，即按照一定方法進(jìn)行調(diào)整的人的活動和行為的相互關(guān)系；（3）組織是動態(tài)和發(fā)展的，當(dāng)系統(tǒng)中的一個部分與其他部分的關(guān)系發(fā)生變化時，作為整體的組織也要發(fā)生變化；（4）組織是協(xié)作系統(tǒng)的一個組成部分，但兩者糅合在一起，有時界限不太明顯。協(xié)作系統(tǒng)（各種組織）由包括組織在內(nèi)的四個子系統(tǒng)構(gòu)成，其中組織起著核心作用。他認(rèn)為，協(xié)作系統(tǒng)以組織為核心，把其它三個子系統(tǒng)——物質(zhì)子系統(tǒng)、人員子系統(tǒng)和社會子系統(tǒng)連接成為一個復(fù)合的整體。（如圖所示）人員子系統(tǒng)社會子系統(tǒng)物質(zhì)子系統(tǒng)組織（5）組織工作決不僅僅限于通常所謂的“組織內(nèi)部”，“內(nèi)部”協(xié)作關(guān)系與“外部”協(xié)作關(guān)系同等重要。按照巴納德的這一思想，政府單位或部門的組織成員不僅包括本部門、本單位的“領(lǐng)薪”人員，而且包括上級行政長官和受到該部門管轄的所有的人，政府與民眾之間的關(guān)系也是協(xié)作關(guān)系。（二）組織的三要素巴納德在把組織定義為人的行為協(xié)作系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，將組織分解為三個基本因素，即協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)和信息交流。他認(rèn)為，這些要素是組織初成立的必要條件和充分條件，并且在所有的組織中都存在著，組織的產(chǎn)生和存在只有通過這三個要素的結(jié)合才能實現(xiàn)。1．協(xié)作的意愿協(xié)作意愿的涵義和作用這是所有的各種組織不可缺少的第一項基本要素。巴納德的組織理論中將協(xié)作的意愿定義為“自我克制，對自己個人行動控制權(quán)的放棄，個人行為的非個人化”。他認(rèn)為，組織是由人組成的，但是，構(gòu)成組織的應(yīng)該是人的服務(wù)、行動、行為或影響，而不是人，因此人們貢獻(xiàn)努力的意愿是協(xié)作體系所不可缺少的。影響協(xié)作意愿的因素對于個人來說，協(xié)作意愿就是參加該系統(tǒng)的“個人愿意與不愿意”的綜合結(jié)果。但從組織來看，是組織“所提供的客觀誘因同所加的負(fù)擔(dān)”的綜合結(jié)果。個人參加該系統(tǒng)不參加其它系統(tǒng)，就是作出一些犧牲，組織必須在物質(zhì)方面和社會方面提供適當(dāng)?shù)恼T因來彌補個的這種犧牲。當(dāng)然，誘因和犧牲的凈結(jié)果的衡量完全是個人的和主觀的。協(xié)作意愿的培養(yǎng)巴納德認(rèn)為要培養(yǎng)組織成員的協(xié)作意愿，組織一要提供適當(dāng)?shù)恼T因，這種誘因可以是物質(zhì)的（如金錢），也可以是非物質(zhì)的（如地位、權(quán)力等），還可以是社會的（如和諧的環(huán)境、參與決策等）；二是要通過說服來改變個人的主觀態(tài)度，通過教導(dǎo)、例子、建議來制約個人的動機。他還特別提出，培養(yǎng)協(xié)作意愿的不是靠強制，而是通過思想上的反復(fù)灌輸，即號召忠誠、團(tuán)結(jié)精神和對組織目標(biāo)的信仰等。2．共同的目標(biāo)共同目標(biāo)的意義（與協(xié)作意愿的關(guān)系）共同目標(biāo)是協(xié)作意愿的必然推論。巴納德認(rèn)為，組織成員協(xié)作意愿的強弱在很大程度上取決于組織成員接受和理解組織目標(biāo)的程度，如果組織成員不了解協(xié)作的目的和協(xié)作的結(jié)果，就不可能誘導(dǎo)出協(xié)作意愿來；同時，一個目標(biāo)如果不被組織成員所接受，它自然也不會導(dǎo)致良好的協(xié)作活動。所以，在他看來，對組織目標(biāo)的接受幾乎是和協(xié)作意愿同時發(fā)生的。共同目標(biāo)理解過程中的矛盾及其克服巴納德把組織成員對組織的共同目標(biāo)的理解可以分為協(xié)作性的理解和個人性的理解兩種。前者是指組織成員站在組織整體利益的立場上客觀地理解組織的共同目標(biāo)，而后者則是站在個人立場上主觀地理解組織的共同目標(biāo)。他認(rèn)為，這兩種理解常常會發(fā)生矛盾。在組織的共同目標(biāo)比較簡單、具體時，發(fā)生矛盾的機會較小，反之則較大。所以，組織中管理人員的重要任務(wù)就是要克服組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的背離，以克服對共同目標(biāo)的協(xié)作性理解與個人性理解的矛盾。在他看來，一個目標(biāo)只有在協(xié)作系統(tǒng)的成員并不認(rèn)為他們之間的理解有嚴(yán)重分歧時，才能作為系統(tǒng)的一個因素；只有當(dāng)系統(tǒng)的提供貢獻(xiàn)者相信共同目標(biāo)是組織的堅定目的時，這個目標(biāo)才能成為協(xié)作系統(tǒng)的基礎(chǔ)。為此，巴納德特別指出：(1)要讓組織成員理解和接受組織目標(biāo)；(2)要注意組織目標(biāo)與個人動機的必然差異；(3)要設(shè)法消除對目標(biāo)不一致理解。他認(rèn)為，管理人員的職能之一就是要向組織成員灌輸共同目標(biāo)的確存在的信念，進(jìn)行鼓舞士氣的教育工作，并力爭使組織成員感到，通過組織目標(biāo)的實現(xiàn)，他們可以獲得個人的滿足。（此論述對“目標(biāo)管理理論”很有幫助）此外，巴納德還指出，由于組織建立起來之后需要存在和發(fā)展，所以組織的共同目標(biāo)也必須隨著環(huán)境的變化而改變。3．信息交流信息交流的涵義和意義巴納德認(rèn)為，除了協(xié)作意愿和共同目標(biāo)之外，組織還必須有信息交流。所謂信息交流，指的是意愿、情報、建議、指示和命令等信息的傳遞。在他看來，上述兩個基本要素只有通過信息交流把它們溝通起來，才能成為動態(tài)的過程。巴納德指出，作為組織的基本要素，信息交流是不可缺少和無法取代的，組織的一切活動都以信息交流為基礎(chǔ)。信息交流的原則（1）固定化的、明確的、正式的、被組織成員所了解的交流渠道；（2）信息交流渠道必須盡可能直接和短捷、減少層次；（3）在信息傳遞中應(yīng)利用完整信息交流線路的每個層次，不能越級傳遞；（4）信息交流中心的各級管理人員必須稱職；（5）信息交流的線路不能中斷；（6）每個信息必須具有權(quán)威性。（三）非正式組織理論對非正式組織的的概念進(jìn)行了分析和界定他指出：“當(dāng)人們并不在一個正式組織中或并不受其管轄時，仍然常常接觸和相互作用。這種接觸和相互作用的特點是，并沒有特別的有意識的共同目的而持續(xù)地或反復(fù)地進(jìn)行接觸和相互作用。不管這些接觸、聚集和相互作用是怎樣引起的，它們改變著有關(guān)人員的經(jīng)驗、知識、態(tài)度和感情。非正式組織就是指一種無正式的組織機構(gòu)，無自覺的共同目標(biāo)，但具有通過與工作有關(guān)的解除而產(chǎn)生的習(xí)慣、規(guī)范和情感等特點的集合體。他還講到，這種接觸可能是偶然的，有組織活動所附帶發(fā)生的，某些人愿望或群體本能所產(chǎn)生的，它可能是友好的，也可能是敵對的。在此認(rèn)識基礎(chǔ)上，他將非正式組織定義為“沒有固定形態(tài)的、密度經(jīng)常變化的集合體”。非正式組織“是不確定的和沒有固定結(jié)構(gòu)的，沒有確定的分支機構(gòu)?！笨梢姲图{德所理解的非正式組織具有無正式組織結(jié)構(gòu)、無自覺的共同目標(biāo)，只是具有一定的通過與工作有關(guān)的接觸而產(chǎn)生的習(xí)慣、規(guī)范和情感因素等特點。對非正式組織的后果的分析巴納德指出，非正式組織是由無意識的社會過程產(chǎn)生的，有著兩類重要的后果：(1)它使人們形成一定的態(tài)度、理解、風(fēng)俗、習(xí)慣、習(xí)俗。非正式組織的最普遍的直接后果是形成了一些風(fēng)俗、道德觀念、民俗、習(xí)俗、社會規(guī)范和理想。(2)非正式組織為正式組織的產(chǎn)生創(chuàng)造條件。他指出：“非正式的聯(lián)系顯然是正式組織形成以前所必需的一個條件。要使得共同目的能夠被接受、信息交流成為可能、協(xié)作意愿的精神狀態(tài)得以達(dá)到，都必須有一個事前的接觸和預(yù)備性的相互作用過程。當(dāng)正式組織是自發(fā)地形成的時候，這點表現(xiàn)得特別清楚。”他通過進(jìn)一步的分析得出了以下結(jié)論：非正式社會的態(tài)度、習(xí)俗、風(fēng)俗影響著正式組織，并且部分地通過正式組織而表現(xiàn)出來。它們是同一現(xiàn)象的相互依存的兩個方面——社會由正式組織所構(gòu)成，而正式組織則由于非正式組織而具有活力并受其調(diào)節(jié)。要強調(diào)的是，兩者缺一不可。其中一個失敗了，另一個也會解體。非正式組織的功能他認(rèn)為，正式組織與非正式組織之間有著相當(dāng)密切的關(guān)系，有了正式組織才有非正式組織；反過來，有非正式組織才能給正式組織以活力或給正式組織以某種限制，甚至在目標(biāo)及工作方法上和正式組織進(jìn)行對峙。巴納德認(rèn)為，如果關(guān)系處理得好，非正式組織能為正式組織承擔(dān)一些積極功能，從而使正式組織更加穩(wěn)固、健全，更有效率。這些積極功能是：(1)可以從事正式組織所不便溝通的意見、資料和信息；(2)可以通過培養(yǎng)組織成員的服務(wù)熱誠以及對權(quán)威的認(rèn)同感而維持組織的團(tuán)結(jié)；(3)可以借助于非正式組織的互動關(guān)系，避免正式控制過多過濫，進(jìn)而保持個人自尊、人格完整和獨立選擇力。（4）通過非正式組織可以更好地了解正式組織?！澳汩喿x一個組織的組織圖，設(shè)立許可書、規(guī)則和章程，或觀察甚至細(xì)察其中的人員，都不能理解這個組織或它如何進(jìn)行工作?！痹谒磥?，“‘了解組織的訣竅’是，了解其非正式社會的人物、事情和緣由。閱讀美國憲法、法庭的判決、法令或行政法規(guī)并不能精確地確定美國政府如何進(jìn)行工作的?！床灰姷恼@句話雖然常用于貶義，但卻表達(dá)了對非正式組織存在的認(rèn)識?！?/p>

正確對待非正式組織1、非正式組織的存在是客觀和必然的，也是必不可少的，其積極作用不可忽視2、管理者要善于識別非正式組織、并正確利用它來增進(jìn)組織的健康發(fā)展，但不可過分過分依賴非正式組織。(四)組織平衡論組織生存和發(fā)展的一個基本條件就是：組織成員愿意并且確實能夠進(jìn)行正式協(xié)作，即參加和不愿意離開組織，為實現(xiàn)組織的共同目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。這個條件包括兩個方面：一是組織對其成員的吸引力，二是組織成員對組織的貢獻(xiàn)。從這種觀點出發(fā)解釋組織生存和發(fā)展的原因的理論，就是所謂的“組織平衡論”，亦稱“組織存續(xù)的理論”。組織平衡的實質(zhì)——貢獻(xiàn)與誘因的平衡巴納德認(rèn)為要使組織得以生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于要使組織成員獲得一種貢獻(xiàn)與滿足的平衡。這里所說的貢獻(xiàn)是指組織成員為實現(xiàn)組織目標(biāo)所做的工作或所付出的代價；與此相應(yīng)的是，組織應(yīng)當(dāng)提供必要的“誘因”以滿足組織成員的個人動機和需要，這里所說的“誘因”指的是組織所提供的吸引組織成員的因素，例如物質(zhì)待遇、聲譽、地位和共同理想等等。巴納德認(rèn)為，如果組織提供的誘因與組織成員的個人貢獻(xiàn)達(dá)到平衡或者超過其個人貢獻(xiàn)，組織就可以實現(xiàn)平衡，就可以生存和發(fā)展，否則組織就會出現(xiàn)衰弱乃至消亡。由此可見，所謂組織平衡，實質(zhì)上就是貢獻(xiàn)與誘因的平衡，它是組織生存與發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。組織平衡的實現(xiàn)巴納德又把組織平衡進(jìn)一步分為對外平衡和對內(nèi)平衡兩個方面。所謂對外平衡，是指一個組織對外部環(huán)境的適應(yīng)性。巴納德認(rèn)為，當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化時，組織也應(yīng)當(dāng)有所變化，這種變化是通過一系列戰(zhàn)略決策實現(xiàn)的對環(huán)境的有效適應(yīng)；而對內(nèi)平衡則指的是把各種誘因有效地分配給各個組織成員，使誘因與貢獻(xiàn)達(dá)到平衡，并調(diào)動和發(fā)揮組織成員的協(xié)作積極性。在巴納德看來，當(dāng)這種內(nèi)部的平衡產(chǎn)生時，組織成員協(xié)作的積極性才有保證。誘因的多樣性及其利用巴納德認(rèn)為，在平衡過程中，組織可以動用的誘因是多種多樣的，他將誘因主要分為經(jīng)濟(jì)誘因和非經(jīng)濟(jì)誘因兩個方面。經(jīng)濟(jì)誘因：工資、獎金、物品及物質(zhì)方面的報酬；非經(jīng)濟(jì)誘因：晉升、威信、權(quán)利、理想的滿足、社會一致性、參與感、團(tuán)結(jié)互助力等。在他看來經(jīng)濟(jì)誘因固然重要，但是如果它超過了生理學(xué)上的必要標(biāo)準(zhǔn)而沒有其他方面誘因的配合，那么它就變成一種軟弱無力的誘因。因此，他認(rèn)為，必須充分重視非經(jīng)濟(jì)誘因的作用。他將非經(jīng)濟(jì)誘因視為超過最低限度經(jīng)濟(jì)誘因的、確保個人為協(xié)作而努力的主要誘因。組織平衡的不穩(wěn)定性分析及其克服組織的平衡從來都是一種不穩(wěn)定的平衡。在他看來，打破平衡的原因主要有兩個：其一是外部環(huán)境惡化造成誘因來源不足，組織不能提供必要的誘因，平衡就破壞了；其二是由于組織成員的需求標(biāo)準(zhǔn)總是在緩慢地提高，由此破壞了原有的平衡。怎樣才能克服這種不穩(wěn)定狀態(tài)呢？巴納德提出了一個組織發(fā)展的原則，即通過組織的不斷發(fā)展壯大來增加組織所掌握的誘團(tuán)（克服原則）。他認(rèn)為，這一點不僅適用于經(jīng)濟(jì)誘因，也適用于非經(jīng)濟(jì)誘因。與此同時，巴納德也指出，組織的過度發(fā)展以提供不恰當(dāng)?shù)恼T因可能會導(dǎo)致組織的崩潰，這一點應(yīng)該引起人們的警惕。（五）權(quán)威接受論1、權(quán)威取決于下級人員的接受命令（1）管理者的權(quán)威不是來自上級的授予，而是來自自下而上的認(rèn)可。（2）權(quán)威大小和指揮權(quán)力有無取決于下級人員接受命令的程度，單憑職權(quán)發(fā)號施令不足取，重要的是取得下級的同意、支持和合作。2、權(quán)威被接受的條件（1）命令明確（2）命令與組織目標(biāo)一致（3）命令與個人利益一致（4）命令沒有超出接受者的體力與精力的許可3、管理者強化正式權(quán)威的方法（1）激勵組織成員，從內(nèi)心角度擴大成員的接受范圍。（2）設(shè)法培養(yǎng)良好的團(tuán)體態(tài)度（3）出于公心，以組織目標(biāo)為準(zhǔn)做出決策，對組織負(fù)責(zé)（4）建立和改善信息交流渠道，使之能準(zhǔn)確、及時的傳遞信息（5）不要僅僅依賴職權(quán)，要把職權(quán)與才能、微信結(jié)合起來5、兩種權(quán)威論領(lǐng)導(dǎo)者與下級人員之間的權(quán)威關(guān)系有兩種：職位權(quán)威和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威（1）職位權(quán)威事由管理職位和等級制本身所決定（2）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威由領(lǐng)導(dǎo)者的才能、知識水平和威信所決定（3）此兩種權(quán)威結(jié)合為一體，能極大擴展下屬的接受范圍（六）組織決策理論巴納德認(rèn)為，組織理論不是要研究組織成員的操作活動，而是要研究決策活動。將決策問題作為組織的中心問題加以研究，是組織理論發(fā)展史上的一大進(jìn)步，這一進(jìn)步主要歸功于西蒙的決策理論，但巴納德是第一個將決策問題提到重要位置并加以認(rèn)真研究的人。組織決策的內(nèi)涵在他看來，組織中的決策分為個人決策和組織決策，前者是指個人參加組織的決定，主要出自個人動機與目的；后者則是指有關(guān)組織活動的決定，主要從組織目的來考慮，它是出于組織意圖的非人格決策，即為了實現(xiàn)組織目標(biāo)而進(jìn)行的理性決策。組織決策的客觀要素巴納德認(rèn)為，組織決策有兩個客觀要素：一是目標(biāo)，二是環(huán)境。目標(biāo)是指組織目標(biāo)（獨立于個人動機），而環(huán)境則是對實現(xiàn)目標(biāo)起制約作用或推動作用的種種客觀條件。他認(rèn)為，決策的作用就是通過反復(fù)注意目標(biāo)和環(huán)境，使兩者越來越具體，最后確定實現(xiàn)目標(biāo)的具體行動。因此，認(rèn)清目標(biāo)和環(huán)境是決策工作的兩個緊密相關(guān)的方面；反過來講，決策是要使目標(biāo)和環(huán)境明朗化，在具體行動上達(dá)到一致。對于環(huán)境要素，巴納德提出了戰(zhàn)略要素理論。所謂戰(zhàn)略要素，實際上就是通常所說的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。巴納德認(rèn)為，決策的環(huán)境主要是由戰(zhàn)略要素來刻畫的，所以“決策所要分析的，事實上是一種對‘戰(zhàn)略要素’的探求”，通過一系列的探索和決策，逐步確定了新的具體目標(biāo)和新的戰(zhàn)略要素，最終確定了實現(xiàn)總目標(biāo)的一系列手段，即具體行動。戰(zhàn)略要素不是一成不變的，隨著條件的變化，戰(zhàn)略要素也會發(fā)生轉(zhuǎn)移。在他看來，準(zhǔn)確穩(wěn)妥地處理戰(zhàn)略要素，是做出合理決策的必要條件。組織決策的動因和藝術(shù)方法巴納德認(rèn)為管理者做決策的時機來自三個不同的領(lǐng)域：(1)來自上級權(quán)威的命令或一般要求。這些決策是關(guān)于命令的解釋、應(yīng)用和分派；(2)來自下級的申訴。這是由于下級缺乏能力、命令的不確定性、新的情況、責(zé)任范圍的沖突或命令的矛盾、主觀權(quán)威的不足而要求管理者做出決策；(3)自己主動提出做決策，依靠自己的才能和主動性來了解情況，并按照組織信息交流系統(tǒng)的性質(zhì)，來決定是否需要做或改變某些事。在他看來，前兩類決策容易得到承認(rèn)；第三類決策雖然是檢驗管理者才能的“最重要的試金石”，但往往被認(rèn)為是多管閑事，不被承認(rèn)。他認(rèn)為這是阻礙著創(chuàng)精神的一個重要因素。為此，他主張，管理者應(yīng)當(dāng)積極地、創(chuàng)造性地發(fā)現(xiàn)和處理屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的決策問題；但是同時必須避免事無巨細(xì)、樣樣過問的做法，要回絕上述范圍外的瑣細(xì)決策任務(wù)；他還強調(diào)指出：“決策的藝術(shù)在于：對現(xiàn)在還不適當(dāng)?shù)膯栴}不作決策，時機不成熟時不作決策，對不能有效地實行的事不作決策，對應(yīng)該由別人決定的事不作決策。”決策思維過程巴納德認(rèn)為，管理者的決策思維包括兩種基本的思考過程：其一是“邏輯過程”，即能夠用語言或符號表示的自覺思考過程，也就是推理過程；其二是“非邏輯過程”，即不能用語言表達(dá)的判斷過程，這種過程難以表示為推理，通常表現(xiàn)為快速的直覺反應(yīng)。在巴納德看來，邏輯過程比較清楚，一般有明確的目的和備選方案，管理者可以用明確的目標(biāo)去評價各種方案可能導(dǎo)致的結(jié)果；而非邏輯過程很難有條理地表達(dá)但又往往比較正確。對于后一種決策思維，巴納德認(rèn)為它在決策過程中具有不可忽視的作用，管理者應(yīng)該通過實踐學(xué)習(xí)和研究的途徑來提高自己的直覺本領(lǐng)和判斷能力，有效地利用非邏輯思維為自己的決策工作服務(wù)。（七）管理人員的職能說很多西方學(xué)者認(rèn)為巴納德的核心貢獻(xiàn)是關(guān)于經(jīng)理（管理）人員的職能的論述。他認(rèn)為，在一個組織中，管理人員的作用就是作為一個信息相互聯(lián)系的中心，并對組織中的各個成員的活動進(jìn)行協(xié)調(diào)，以便使組織正常運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。他提出了管理人員需具有三項基本職能，分別是：（1）建立并維持一套信息傳遞系統(tǒng)巴納德認(rèn)為，正式組織的復(fù)雜性使得有必要建立一個信息交流系統(tǒng)，即管理人員組織。而管理人員組織的建立包含確定經(jīng)理人員的職務(wù)，以及找到合適的人來擔(dān)任這些職務(wù)兩個方面的內(nèi)容。第一個方面實際上是要求設(shè)計出信息交流體系的線路圖，在巴納德看來，在信息交流體系中具有重要意義的是非正式信息交流體系即非正式的管理人員組織。第二個方面就是要找到具有恰當(dāng)品質(zhì)和能力的人員來擔(dān)任管理人員的職務(wù)，并激勵他們來充分發(fā)揮自己的才能。巴納德認(rèn)為這樣的經(jīng)理人員應(yīng)該具備必要的素質(zhì)，要善于領(lǐng)會組織的整體性和復(fù)雜性、領(lǐng)會到與組織有關(guān)的整個形勢和組織所承擔(dān)的責(zé)任，他們要忠于組織，要有勇氣、有判斷力，受到過專門的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，等。（2）促成組織中的每一個人都能做出重要貢獻(xiàn)（提供服務(wù)）這項職能主要指的是以下內(nèi)容：一是促使人們同組織建立協(xié)作關(guān)系，也就是招募和選拔能力最好的、做出