事業(yè)單位人事統(tǒng)計(jì)工作與現(xiàn)代人力資源管理-人力資源論文

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一、人事統(tǒng)計(jì)工作與人力資源管理的區(qū)別

從事業(yè)單位人事統(tǒng)計(jì)工作的起源來看是十分久遠(yuǎn)，可以追溯到我國(guó)古代的東漢時(shí)期，因此隨著歷朝歷代發(fā)展至今一切關(guān)于單位人事職能有關(guān)的部門都統(tǒng)稱為人事部。而現(xiàn)代人力資源管理這個(gè)名字就來自于西方，是在企業(yè)單位發(fā)展所需的各種資源中，把人?T或者人才也劃分為資源，也就是我們所說的人力資源。從兩個(gè)名字的起源來看，人事統(tǒng)計(jì)工作與人力資源管理相似但又包含許多不同。

（一）根本觀念的區(qū)別

現(xiàn)代的人力資源管理所注重的人員培訓(xùn)、拓展、工資以及福利等問題都設(shè)計(jì)到了企業(yè)在市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)力，因?yàn)樵诂F(xiàn)代各個(gè)行業(yè)、各個(gè)領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)與日俱增，對(duì)于人力資源的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了其他資本投資。而失業(yè)單位人士統(tǒng)計(jì)工作側(cè)重就是通過統(tǒng)計(jì)、整理為企業(yè)的編制進(jìn)行管理從而降低人員所帶來的成本，從而減少企業(yè)不必要的負(fù)擔(dān)。

（二）二者形式的區(qū)別

事業(yè)單位人事統(tǒng)計(jì)工作主要是負(fù)責(zé)傳達(dá)上一級(jí)對(duì)人事分配和處理的決策，類似于一個(gè)大家庭中的“總管”，而現(xiàn)代人力資源管理就不是被動(dòng)的聽從上級(jí)的決策進(jìn)行人員分配，而是更主動(dòng)的按照企業(yè)的需求和政策，為企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)營(yíng)發(fā)掘和吸納更多的人才。因此現(xiàn)代人力資源管理運(yùn)用的是人力資源的發(fā)掘模式，類似于“淘金者”。在管理模式和對(duì)人員態(tài)度方面是有很大的區(qū)別的。

（三）二者側(cè)重不同

在事業(yè)單位人事統(tǒng)計(jì)工作中們往往是以解決事務(wù)為主，比如上級(jí)下達(dá)決策后人員的分配、調(diào)崗等事情的協(xié)調(diào)與處理，并且對(duì)于新員工的招收往往運(yùn)用按崗位招人。這樣招聘方法的優(yōu)勢(shì)是，崗位要求明確、招聘人員要求明確，很容易做到員工與崗位相適應(yīng)，但是缺點(diǎn)也很明顯，那就是會(huì)流失大量的人才?，F(xiàn)代人力資源管理招聘人員的時(shí)候采取的方法大有不同。一般企業(yè)的人力資源都會(huì)按照企業(yè)所有崗位面向人才進(jìn)行招聘，所有應(yīng)聘的員工在一起進(jìn)行企業(yè)文化、專業(yè)技能的培訓(xùn)，在為期幾天的培訓(xùn)中并不按崗位劃分培訓(xùn)的人員，而是培訓(xùn)結(jié)束再通過企業(yè)各個(gè)職位的了解而入職上崗。所以現(xiàn)代人力資源管理以人為中心，往往留住了更多的人。

二、事業(yè)單位人事統(tǒng)計(jì)工作的進(jìn)步空間

（一）確立正確的觀念

在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展飛速的時(shí)代，無論國(guó)內(nèi)外任何研究以及數(shù)據(jù)都可以證明，人才是諸多資源中最重要的資源。一個(gè)企業(yè)想要在社會(huì)發(fā)展中利于不敗之地，唯一可以走的捷徑就是抓住人才，以人為本是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的出發(fā)點(diǎn)、大方向和重要意義。事業(yè)單位人事統(tǒng)計(jì)工作中最應(yīng)該轉(zhuǎn)變和提高的部分就是對(duì)待人才的態(tài)度，重視員工在事業(yè)單位中的作用、利用管理手段充分發(fā)揮出員工自身真正的能力和價(jià)值。真正做到重視人才，才能充分的調(diào)動(dòng)單位中員工在工作中的積極性，讓員工自身的能力與企業(yè)的未來相互促進(jìn)。

事業(yè)單位人事統(tǒng)計(jì)工作要在時(shí)代的帶動(dòng)下積極轉(zhuǎn)變工作重心和結(jié)構(gòu)，不斷規(guī)劃工作的前景，抓住人員的主線不斷進(jìn)步。事業(yè)單位人事統(tǒng)計(jì)工作也應(yīng)該把人力資源當(dāng)作工作的重心然后展開工作，并且在人員的培訓(xùn)和自我提高中，要重點(diǎn)抓住對(duì)員工個(gè)人能力的提高，培養(yǎng)出各個(gè)層次的人才是企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的巨大財(cái)富。

（二）人才的開發(fā)

事業(yè)單位對(duì)于人才資源的開發(fā)，需要從轉(zhuǎn)變?nèi)瞬砰_發(fā)制度著手，把人才開發(fā)市場(chǎng)化，面向各個(gè)領(lǐng)域的人才，科學(xué)、有規(guī)則的招賢納士。在人才制度方面要與勞動(dòng)制度改革緊密結(jié)合，深入的提高事業(yè)單位人事統(tǒng)計(jì)工作的層面，給人才的培養(yǎng)提供好的環(huán)境。

事業(yè)單位人事統(tǒng)計(jì)工作主要是針對(duì)上級(jí)下達(dá)的政策和思想進(jìn)行部署和分配，這就大大制約了人才本身發(fā)揮的作用，因此要加大事業(yè)單位不同層次的人才培養(yǎng)和提拔。根據(jù)不同的職務(wù)、要求面向所有的員工競(jìng)聘，從而提高人員自我提高的主動(dòng)性。對(duì)管理人員的管理能力、技能也要進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，同時(shí)還要進(jìn)行管理層的干部?jī)?chǔ)備，從基層人員中發(fā)掘可培養(yǎng)、技能的人才進(jìn)行培訓(xùn)和選拔，通過培訓(xùn)的成績(jī)、業(yè)績(jī)進(jìn)行挑選、提拔。

（三）培訓(xùn)制度

在事業(yè)單位人事統(tǒng)計(jì)工作中，開展人員培訓(xùn)制度是提高事業(yè)單位效益、人力資源增值的重要環(huán)節(jié)。在時(shí)代發(fā)展的大環(huán)境中，事業(yè)單位也要緊跟時(shí)代的步伐，抓住人才培訓(xùn)這個(gè)環(huán)節(jié)，并且根據(jù)事業(yè)單位自身的條件和實(shí)際情況量身制定一個(gè)培訓(xùn)制度和計(jì)劃，并且把員工的職業(yè)培訓(xùn)作為一個(gè)重要的任務(wù)來實(shí)施。事業(yè)單位的人事統(tǒng)計(jì)工作人員可以通過在單位員工中做調(diào)研、做采訪等方式了解員工的真實(shí)情況、內(nèi)心動(dòng)態(tài)，再結(jié)合調(diào)研的數(shù)據(jù)、結(jié)合人員的特點(diǎn)開展各種各樣的培訓(xùn)活動(dòng)，完善事業(yè)單位的人事統(tǒng)計(jì)工作。

很多事業(yè)單位的人事部門也開展了人員培訓(xùn)活動(dòng)，由于準(zhǔn)備工作的不足、對(duì)員工了解的不深入、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的克扣等問題，導(dǎo)致培訓(xùn)活動(dòng)沒有達(dá)到預(yù)期的收益。因此就要定制完善的培訓(xùn)制度，從開展培訓(xùn)、培訓(xùn)實(shí)踐、理論實(shí)踐、培訓(xùn)考核等環(huán)節(jié)的制定，每一個(gè)環(huán)節(jié)都不放過，這樣才能做到有效地培訓(xùn)，讓員工從培訓(xùn)崗位技能、個(gè)人能力、工作態(tài)度等方面都有提升，讓事業(yè)單位的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)有效利用。

事業(yè)單位人事部門要根據(jù)員工的層次分布，而進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的分配、整合，對(duì)于基層員工多開展職業(yè)教育、人才拓展訓(xùn)練等方面的培訓(xùn)，高層的員工都要從企業(yè)管理、事業(yè)規(guī)劃等方向的培訓(xùn)與指導(dǎo)。事業(yè)單位人事統(tǒng)計(jì)工作中，隨著人力資源的不斷開發(fā)、投入，讓事業(yè)單位從整體員工素質(zhì)到整個(gè)單位的風(fēng)貌都有很多的轉(zhuǎn)變。

（四）實(shí)行績(jī)效改革

事業(yè)單位的人事統(tǒng)計(jì)工作也應(yīng)該以績(jī)效管理作為職工升遷、獎(jiǎng)罰、職業(yè)培訓(xùn)或者離職的主要管理措施，讓人力資源管理在事業(yè)單位的人事方面做到主導(dǎo)地位。為了能夠很好的實(shí)施績(jī)效管理制度，就可以通過加大事業(yè)單位中的各項(xiàng)考核、職位評(píng)估、培訓(xùn)綜合成績(jī)等多方面，加入到事業(yè)單位的績(jī)效考核中。（五）企業(yè)文化的建立

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的處理事務(wù)的態(tài)度、運(yùn)營(yíng)的方式以及示人的形象，都屬于企業(yè)文化的范疇。在企業(yè)文化的建立到完善，都需要設(shè)計(jì)到方方面面的人文思想和時(shí)代理念，因?yàn)楹玫钠髽I(yè)文化是對(duì)員工的引導(dǎo)、熏陶并且潛移默化的無形力量。因此營(yíng)造良好的企業(yè)文化是對(duì)員工世界觀、價(jià)值觀、人生觀、?業(yè)操守等都有很大影響，是讓員工與企業(yè)緊密結(jié)合、與企業(yè)合二為一有效辦法，也是讓員工升起“主人公”精神的最好途徑。

因此改變事業(yè)單位人事統(tǒng)計(jì)工作的傳統(tǒng)管理觀念，與時(shí)代掛鉤，運(yùn)用人力資源模式改變事業(yè)單位的面貌與競(jìng)爭(zhēng)力，是完善事業(yè)單位關(guān)于人員開發(fā)的制度的動(dòng)力和途徑。

三、事業(yè)單位人事統(tǒng)計(jì)工作的弊端

（一）制度的不完善

事業(yè)單位的人事制度一直是讓工作人員產(chǎn)生消極情緒的主要原因，按照人員的實(shí)際需求來看，改變事業(yè)單位人事迫在眉睫，也是提高事業(yè)單位效益的必要環(huán)節(jié)。

（二）管理方法的不規(guī)范

管理方法不規(guī)范主要表現(xiàn)在人員管理方式單一、缺乏動(dòng)態(tài)管理、管理水平滯后等方面。在我國(guó)事業(yè)單位中普遍存在的人員積極性差、工作態(tài)度消極、工作效率低下等問題，這都是事業(yè)單位對(duì)于人員管理、布局的不合理造成的，而且影響力深遠(yuǎn)。事業(yè)單位如果沒有設(shè)置一定的獎(jiǎng)罰制度、績(jī)效管理等制度，那么不僅僅無法調(diào)動(dòng)人員的工作熱情，還大大損害了事業(yè)單位的效益與發(fā)展。

（三）管理制度不透明

事業(yè)單位中對(duì)于人員管理的政策往往都是遵循上級(jí)下達(dá)的政策和思想進(jìn)行的，那對(duì)于人員來說透明度不高，理由不充足，沒有很好的重視人力資源在事業(yè)單位發(fā)展中的地位和作用。事業(yè)單位應(yīng)該多一些評(píng)估、考核等公開、透明的競(jìng)聘制度，讓人員充分發(fā)揮自身的價(jià)值，也給人員一個(gè)參與事業(yè)單位發(fā)展和進(jìn)步的機(jī)會(huì)。

四、事業(yè)單位人事統(tǒng)計(jì)工作的優(yōu)化

（一）創(chuàng)新管理概念

人力資源在諸多資源中的地位和重要性是不可忽視的。在我國(guó)近代企業(yè)、事業(yè)單位的改革中，也進(jìn)一步表明了國(guó)家逐步對(duì)人員能力的開發(fā)越來越重視，對(duì)于人員參與事業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的效益越來越明確。要想改變事業(yè)單位人事統(tǒng)計(jì)工作的現(xiàn)狀，就必須把現(xiàn)代人力資源管理的理念深入到事業(yè)單位中，讓人員個(gè)體發(fā)展帶動(dòng)整個(gè)事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）市場(chǎng)與人才結(jié)合

市場(chǎng)是人才的市場(chǎng)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)也就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，積極發(fā)揮市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)這個(gè)無形的大手，推動(dòng)事業(yè)單位在人事管理的轉(zhuǎn)變和提高。要想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中獲得良好的效益，事業(yè)單位必須在人事管理方面實(shí)施激勵(lì)性機(jī)制，促使員工的進(jìn)步與事業(yè)單位的緊