企業(yè)管理診斷人力資源

企業(yè)管理診斷人力資源第一頁，共一百三十頁，2022年，8月28日第七章企業(yè)人力資源管理診斷主要內(nèi)容：7.1企業(yè)人力資源管理的模塊7.2企業(yè)人力資源管理診斷的內(nèi)容、程序與方法7.3典型案例分析2第二頁，共一百三十頁，2022年，8月28日

人力資源管理對組織有8大貢獻(xiàn)人力資源管理：貢獻(xiàn)幫助組織達(dá)到目標(biāo)有效配置技能和能力提供德才兼?zhèn)涞娜瞬旁鲞M(jìn)員工滿意度保證工作氛圍愉快與員工溝通HRM政策符合倫理的政策行為管理變化的利益關(guān)系第三頁，共一百三十頁，2022年，8月28日

人力資源部門的主要職能及其相互作用人力資源管理：職能吸引調(diào)整評價發(fā)展錄用保持爭得來、留得住、用得好第四頁，共一百三十頁，2022年，8月28日

人力資源部門和直線經(jīng)理的人事活動和職能職責(zé)人力資源管理：職責(zé)職能直線經(jīng)理責(zé)任人事部門責(zé)任吸引提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料，使各單位人事計劃與戰(zhàn)略計劃相一致工作分析人力資源計劃招聘、贊助性行動錄用對工作申請人進(jìn)行面試，綜合人事部門收集的資料，作最終錄用的決定服從法律及其規(guī)定，發(fā)收申請表，筆試，考核背景，對他人介紹進(jìn)行檢查，身體檢查保持公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻(xiàn)評獎酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù)發(fā)展在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒活動，激勵方法的應(yīng)用，給下屬的反饋技術(shù)培訓(xùn)，管理管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn)，咨詢評價工作評價，士氣調(diào)查研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究與審核調(diào)整紀(jì)律、解聘、提升、調(diào)動臨時性解聘，退休咨詢以及解聘前代謀新職的方針第五頁，共一百三十頁，2022年，8月28日人力資源管理的功能分析公司為員工設(shè)計何種退出機(jī)制？人力資源部在員工辭退職過程中所扮演的角色？公司在員工辭退職時的相關(guān)福利和薪酬政策？人力資源管理招聘解聘定向培訓(xùn)績效考評職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系工資體系第六頁，共一百三十頁，2022年，8月28日人力資源管理的功能分析公司的人員招聘工作是如何開展的？公司是否制定了這方面的規(guī)章制度？各部門在這個工作上是如何協(xié)調(diào)的？是否有文字性的工作流程？

新進(jìn)員工與老員工之間的薪酬配比？人力資源管理招聘解聘定向培訓(xùn)績效考評職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系工資體系第七頁，共一百三十頁，2022年，8月28日人力資源管理的功能分析新員工進(jìn)入公司后如何進(jìn)行配置？部門之間是如何協(xié)調(diào)的？公司是否制定過定編定員計劃？公司的內(nèi)部的人員調(diào)配是如何開展的？人員調(diào)整后工資的調(diào)整過程是什么？

人力資源管理招聘解聘定向培訓(xùn)績效考評職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系工資體系第八頁，共一百三十頁，2022年，8月28日人力資源管理的功能分析公司的薪酬體系是什么？設(shè)計公司工資體系的思路是什么？每年是否有正常的增資晉級？公司給員工提供了哪些福利？人力資源管理招聘解聘定向培訓(xùn)績效考評職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系工資體系第九頁，共一百三十頁，2022年，8月28日人力資源管理的功能分析公司的培訓(xùn)工作是如何開展的（培訓(xùn)需求、培訓(xùn)效果的評估）？每年可有一定的培訓(xùn)費(fèi)用予算？資金的審批程序是什么？培訓(xùn)與薪酬的對應(yīng)關(guān)系是什么？人力資源管理招聘解聘定向培訓(xùn)績效考評職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系工資體系第十頁，共一百三十頁，2022年，8月28日人力資源管理的功能分析員工對考核的愿望？員工對考核意義的認(rèn)同？考核的負(fù)面影響？考核結(jié)果的反應(yīng)？考核者的角色意識？考核者的知識和技能？員工對目標(biāo)溝通的愿望？管理人員對績效面談的接納程度？績效與薪酬的關(guān)系？部門之間在績效考評方面是如何配合的？人力資源管理招聘解聘定向培訓(xùn)績效考評職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系工資體系第十一頁，共一百三十頁，2022年，8月28日人力資源管理的功能分析1、公司為員工設(shè)計了什么樣的晉升渠道？2、關(guān)鍵崗位人員離職后，公司用什么方式進(jìn)行補(bǔ)充？3、職務(wù)調(diào)整的方式方法？4、員工職務(wù)變更與薪酬的關(guān)系？人力資源管理招聘解聘定向培訓(xùn)績效考評職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系工資體系第十二頁，共一百三十頁，2022年，8月28日人力資源管理的功能分析1、是否對直線管理者就公司人事制度經(jīng)常進(jìn)行培訓(xùn)？2、對員工對人事方面的問題產(chǎn)生的不滿用什么方式進(jìn)行解決？3、企業(yè)戰(zhàn)略方面的問題員工是否參與討論或知曉？4、公司有沒有類似意見箱之類員工表達(dá)意見的地方？人力資源管理招聘解聘定向培訓(xùn)績效考評職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系工資體系第十三頁，共一百三十頁，2022年，8月28日第七章企業(yè)人力資源管理診斷主要內(nèi)容：7.1企業(yè)人力資源管理的模塊7.2企業(yè)人力資源管理診斷的內(nèi)容、程序與方法7.3典型案例分析14第十四頁，共一百三十頁，2022年，8月28日人力資源管理診斷分析基本內(nèi)容企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源現(xiàn)狀匹配性分析公司戰(zhàn)略對員工核心勝任特征的要求是什么？員工目前能力特征匹配否？為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)公司的核心人力資源現(xiàn)狀、需求和趨勢特點(diǎn)公司的HRP與戰(zhàn)略相符嗎？企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理政策分析公司目前在HRM過程中基本政策是什么？行業(yè)內(nèi)競爭對手和標(biāo)桿企業(yè)的共同特點(diǎn)和原則是什么？其中的差別反映了企業(yè)怎樣的HRM假設(shè)？人力資源各項(xiàng)專業(yè)職能特點(diǎn)分析HR的籌集凝聚調(diào)查HR的配置與任用調(diào)查HR的考核與評價調(diào)查HR的培訓(xùn)狀況調(diào)查HR的薪酬與激勵狀況調(diào)查HR的職業(yè)發(fā)展調(diào)查企業(yè)人力管理各相應(yīng)職能模塊中的薄弱環(huán)節(jié)、存在的問題原因等判斷15第十五頁，共一百三十頁，2022年，8月28日人力資源管理診斷基本過程項(xiàng)目啟動時間跨度？成果討論（時間）時間時間時間項(xiàng)目正式運(yùn)作階段時間項(xiàng)目啟動HRM職能戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的銜接分析1項(xiàng)目匯報與交付收集公司現(xiàn)有HRM相關(guān)信息梳理公司戰(zhàn)略重點(diǎn)和組織目標(biāo)34HRM存在的核心問題、原因分析5公司HRM政策梳理：戰(zhàn)略性HRM對各職能模塊的要求6HRP7

HR相應(yīng)模塊方案8方案討論溝通與修正階段910216第十六頁，共一百三十頁，2022年，8月28日基于戰(zhàn)略協(xié)同的人力資源管理（協(xié)同性）人力資源與組織的協(xié)同人力資源與業(yè)務(wù)發(fā)展的協(xié)同多級人力資源管理的的協(xié)同基于勝任能力的人力資源管理（系統(tǒng)性）人力資源開發(fā)機(jī)制人力資源保留機(jī)制人力資源使用機(jī)制人力資源獲取機(jī)制人與組織匹配的人力資源管理思路以“塑造卓越企業(yè)文化，造就卓越組織，培育卓越人才

”為指導(dǎo)，提高人力資源管理的內(nèi)部系統(tǒng)性與外部協(xié)同性，推動人力資源從3P管理向以人為本的管理轉(zhuǎn)變，充分發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴職能和員工服務(wù)職能。培育卓越人才造就卓越組織高績效工作系統(tǒng)與卓越流程建設(shè)員工滿意度與勝任能力提升客戶滿意與忠誠企業(yè)可持續(xù)發(fā)展卓越組織卓越的產(chǎn)品與服務(wù)積極性主動性有效性企業(yè)人力資源總體工作系統(tǒng)圖解員工,業(yè)務(wù)組織協(xié)調(diào)發(fā)展17第十七頁，共一百三十頁，2022年，8月28日如何做考核體系咨詢1、理論觀點(diǎn)2、考核體系建設(shè)方法動員明確考核前置條件設(shè)計科學(xué)考核體系考核實(shí)施考核持續(xù)完善18第十八頁，共一百三十頁，2022年，8月28日有關(guān)考核理論觀點(diǎn)1、為獎懲而考核會導(dǎo)致本末倒置2、考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個人雙贏。

3、科學(xué)考核的五項(xiàng)原則：考核內(nèi)容目標(biāo)導(dǎo)向原則；考核過程和客觀公正；考核方法適用有效；考核結(jié)果掛鉤使用；考核人分級和關(guān)聯(lián)原則

3、考核客觀是要求，考核規(guī)范是保證。

4、考核并不一定一步到位—眾成考核三步曲5、設(shè)計考核體系必須深刻把握和理解中國企業(yè)的實(shí)際情況6、考是基礎(chǔ)，評是關(guān)鍵7、實(shí)現(xiàn)勞動收入公平分配的考核并不一定是有效的考核。8、考核體系是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理從不規(guī)范到規(guī)范轉(zhuǎn)變的必要基礎(chǔ)工作

19第十九頁，共一百三十頁，2022年，8月28日為獎懲而考核會導(dǎo)致本末倒置1、關(guān)注考核本身而置目標(biāo)不顧2、注重考核結(jié)果，不注重考核過程思考題：沒有考核，管理上沒有太大問題，實(shí)施規(guī)范考核后，反而出現(xiàn)了許多矛盾和沖突，為什么？20第二十頁，共一百三十頁，2022年，8月28日

人員考評中存在一些常見的弊病一考評系統(tǒng)：人員考評制度人員考評的常見弊病之一就是多頭考評，即員工的考評評語，每層上級領(lǐng)導(dǎo)都有權(quán)修改。結(jié)果，各級領(lǐng)導(dǎo)由于看問題的角度不同，對員工的評語可能發(fā)生意見分歧。最后只能以最高一級的領(lǐng)導(dǎo)評語為準(zhǔn)，從而使高級領(lǐng)導(dǎo)容易從個人感情出發(fā)，直接插手基層活動，使被考評者的直接上級感到自己沒有實(shí)權(quán)，喪失責(zé)任感。員工也會認(rèn)為直接上級沒有權(quán)威，不服從領(lǐng)導(dǎo)。企業(yè)內(nèi)正常的指揮秩序遭到破壞。第二十一頁，共一百三十頁，2022年，8月28日

人員考評中存在一些常見的弊病二考評系統(tǒng)：人員考評制度人員考評的常見弊病之二就是考評協(xié)調(diào)會議制，即在最終確定員工考評之前，召開各部門領(lǐng)導(dǎo)人參加的評語協(xié)調(diào)會議，平衡各部門的評語，防止出現(xiàn)過高或過低的現(xiàn)象。這種會議通常變成各部門爭比例，爭名額的吵架會。不但達(dá)不到協(xié)調(diào)作用，而且增加各部門之間的隔閡和對立，以及業(yè)務(wù)部門對人事部門的不信任第二十二頁，共一百三十頁，2022年，8月28日

人員考評中存在一些常見的弊病三考評系統(tǒng)：人員考評制度人員考評的常見弊病之三就是領(lǐng)導(dǎo)裁決。實(shí)際上，絕大多數(shù)企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人根本不可能對每個員工都有詳細(xì)了解，他的審批簽字，等于把廠長經(jīng)理的權(quán)威出借使用。結(jié)果把員工對考評結(jié)果的不滿轉(zhuǎn)嫁到最高領(lǐng)導(dǎo)人身上，使員工對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不滿情緒。第二十三頁，共一百三十頁，2022年，8月28日

人員考評中存在一些常見的弊病四考評系統(tǒng)：人員考評制度人員考評的常見弊病之四就是“保密主義”。這來源于美國人事考核制度的非公開原則，但是非公開性加重了員工對考評的不安心理和對人事部門的不信任感，還會妨礙考評對員工起指導(dǎo)教育作用。第二十四頁，共一百三十頁，2022年，8月28日考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個人雙贏考核要發(fā)展企業(yè)，更要成就個人企業(yè)：控制手段員工：鏡子和尺子25第二十五頁，共一百三十頁，2022年，8月28日考核客觀是要求，考核規(guī)范是保證默契考核無序考核形式考核科學(xué)考核規(guī)范化程度客觀化程度思考：我們目前處于什么樣的考核狀態(tài)？怎樣走向科學(xué)考核？26第二十六頁，共一百三十頁，2022年，8月28日科學(xué)考核的五項(xiàng)原則：考核內(nèi)容目標(biāo)導(dǎo)向原則；考核過程和客觀公正；考核方法適用有效；考核結(jié)果掛鉤使用；考核人分級和關(guān)聯(lián)原則

思考題：如何來考核員工的工作態(tài)度？主觀評價法客觀衡量法狀態(tài)表征法27第二十七頁，共一百三十頁，2022年，8月28日考核并不一定一步到位考核關(guān)鍵：建立自完善的機(jī)制；培養(yǎng)一種良好工作習(xí)慣；享受工作的成就感1、該做的事情有沒有做2、該做的事情有沒有做好3、還能做什么，還想做什么28第二十八頁，共一百三十頁，2022年，8月28日科學(xué)考核體系的系統(tǒng)診斷框架科學(xué)考核體系的評價標(biāo)準(zhǔn)

良好的結(jié)果

不良現(xiàn)象考核內(nèi)容是否與戰(zhàn)略目標(biāo)重點(diǎn)匹配，是否與計劃相結(jié)合考核內(nèi)容是否能客觀反映工作績效考核內(nèi)容是否能暴露問題發(fā)現(xiàn)問題是否跟蹤解決考核方式是否易于操作、節(jié)約成本?員工工作清晰、戰(zhàn)略可以得到落實(shí)?考核易于操作，能夠?yàn)閱T工所接受?為獎懲提供客觀依據(jù)

員工工作缺乏重點(diǎn)，忙于和戰(zhàn)略無關(guān)的事員工對考核結(jié)果斤斤計較員工對考核不注重員工對考核不滿但無奈員工對考核很抵觸公司內(nèi)部矛盾加劇29第二十九頁，共一百三十頁，2022年，8月28日科學(xué)考核體系設(shè)計考核內(nèi)容的確定考核標(biāo)準(zhǔn)（工作標(biāo)準(zhǔn)和管理標(biāo)準(zhǔn)）考核部門或責(zé)任人考核的組織管理考核結(jié)果的使用30第三十頁，共一百三十頁，2022年，8月28日考核內(nèi)容的確定部門或崗位考核從戰(zhàn)略目標(biāo)、工作計劃與部門現(xiàn)崗位職能中尋找考核內(nèi)容考核重點(diǎn)項(xiàng)目：階段性工作重點(diǎn)，根據(jù)基于公司月度工作計劃中的要求確定。常規(guī)考核項(xiàng)目：根據(jù)部門職能或崗位職責(zé)中規(guī)定應(yīng)該履行的常規(guī)工作。其他考核項(xiàng)目：上級臨時交辦、對其他部門或崗位的協(xié)作、沒有列入常規(guī)考核項(xiàng)目的其他職能或職責(zé)。31第三十一頁，共一百三十頁，2022年，8月28日考核結(jié)果的運(yùn)用榮譽(yù)稱號勞動合同續(xù)簽職位升降升職員工原則上在考評結(jié)果前列的員工中產(chǎn)生當(dāng)年年終業(yè)績考核結(jié)果達(dá)不到規(guī)定分值的予于降職年終綜合考核分是特殊貢獻(xiàn)獎和其他榮譽(yù)稱號評定的重要依據(jù)(詳見《特殊貢獻(xiàn)獎管理辦法》和其他榮譽(yù)稱號評定辦法)在合同期內(nèi)各年度業(yè)績考核優(yōu)良的員工在合同期滿后可優(yōu)先續(xù)簽勞動合同考核不合格的則不予續(xù)簽薪酬確定培訓(xùn)需求根據(jù)考核結(jié)果，通過績效溝通，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求設(shè)計有針對性的培訓(xùn)，幫助提高員工績效根據(jù)部門月度考核分和崗位月度考核分，計算每個員工的月度考核工資根據(jù)月度考核分或年度考核分，計算每個員工的年終獎根據(jù)考核結(jié)果確定員工檔級升降（詳見《員工崗位技能工資檔級調(diào)整辦法》）人才培養(yǎng)根據(jù)考核結(jié)果選拔后備干部，有針對性地進(jìn)行培養(yǎng)32第三十二頁，共一百三十頁，2022年，8月28日考核的若干問題考核周期的確定多長時間考核一次取決于對企業(yè)考核成本與失控可能導(dǎo)致的機(jī)會損失的權(quán)衡；若一年考核一次，則考核的作用大大削弱，在這種情況下，考核只起到了為獎懲提供一定的依據(jù)的作用。考核的間隔有多長，失控的時間就有多長，預(yù)測的能力就要多強(qiáng)。建議：每月一次考核周期確定影響因素工作的性質(zhì)。經(jīng)營業(yè)務(wù)和環(huán)境的穩(wěn)定性?？己说某杀尽９ぷ骺冃Х从车募皶r性崗位的層次?？己酥芷诤褪裁磿r候考核二個概念是不同的33第三十三頁，共一百三十頁，2022年，8月28日企業(yè)組織與人力資源管理診斷的過程組織結(jié)構(gòu)設(shè)計基本過程項(xiàng)目啟動時間跨度？成果討論（時間）時間時間時間項(xiàng)目正式運(yùn)作階段時間項(xiàng)目啟動探討公司基本業(yè)務(wù)管控模式、確定公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則1項(xiàng)目匯報與交付收集公司現(xiàn)有組織架構(gòu)各崗位設(shè)置情況梳理公司戰(zhàn)略重點(diǎn)和組織目標(biāo)34現(xiàn)有問題、原因分析5

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計：關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程分析、職能界定、部門化、組織架構(gòu)6職位設(shè)計7

職位任職要求8方案討論溝通與修正階段910234第三十四頁，共一百三十頁，2022年，8月28日人力資源管理診斷基本過程項(xiàng)目啟動時間跨度？成果討論（時間）時間時間時間項(xiàng)目正式運(yùn)作階段時間項(xiàng)目啟動HRM職能戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的銜接分析1項(xiàng)目匯報與交付收集公司現(xiàn)有HRM相關(guān)信息梳理公司戰(zhàn)略重點(diǎn)和組織目標(biāo)34HRM存在的核心問題、原因分析5公司HRM政策梳理：戰(zhàn)略性HRM對各職能模塊的要求6HRP7

HR相應(yīng)模塊方案8方案討論溝通與修正階段910235第三十五頁，共一百三十頁，2022年，8月28日工具與方法在人力資源管理診斷中的應(yīng)用人力資源規(guī)劃工具和方法人力資源戰(zhàn)略制定必須以企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境為依據(jù)，不同的企業(yè)環(huán)境要求有不同的人力資源管理戰(zhàn)略。分析影響人力資源管理的外部環(huán)境的工具——PEST分析分析影響人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境的工具——SWOT分析1/17/202336第三十六頁，共一百三十頁，2022年，8月28日企業(yè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境政治環(huán)境技術(shù)環(huán)境社會環(huán)境經(jīng)濟(jì)增長貨幣政策利率投資、就業(yè)……政府政策法律法規(guī)……技術(shù)變革速度產(chǎn)品生命周期新技術(shù)……人口、地理教育生活方式社會價值生態(tài)保護(hù)……人力資源戰(zhàn)略制定工具——PEST分析第三十七頁，共一百三十頁，2022年，8月28日1/17/202337人力資源戰(zhàn)略制定工具——PEST分析PEST分析是戰(zhàn)略外部環(huán)境分析的基本工具，用于分析企業(yè)所處的宏觀環(huán)境對于戰(zhàn)略的影響。PEST分析同樣也可用于分析影響人力資源戰(zhàn)略的外部環(huán)境。政治法律環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境社會文化環(huán)境、自然環(huán)境技術(shù)環(huán)境1/17/202338第三十八頁，共一百三十頁，2022年，8月28日政治法律環(huán)境政治體制經(jīng)濟(jì)管理體制政府與企業(yè)關(guān)系人力流動活動的法令法規(guī)、方針政策如政府有關(guān)人員招聘、工時制、最低工資的強(qiáng)制性規(guī)定，現(xiàn)行的戶籍制度、住房制度、人事制度和社會保障制度經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)方面的各種變化會影響企業(yè)用工的數(shù)量和質(zhì)量處于蕭條時期，人力資源的獲得及人工成本低，但企業(yè)對人力資源的需求會減少；處于通貨膨脹階段，勞動力成本高，但企業(yè)對人力資源的需求將增加。人力資源戰(zhàn)略制定工具——PEST分析1/17/202339第三十九頁，共一百三十頁，2022年，8月28日人力資源戰(zhàn)略制定工具——PEST分析人口環(huán)境（尤其是企業(yè)所在地的人口環(huán)境）人口規(guī)模：社會總?cè)丝诘亩嗌僦苯佑绊懮鐣肆Y源的供給年齡：年齡的差異決定企業(yè)企業(yè)獲取人力資源時必須因人而異企業(yè)在選擇企業(yè)地址的時候，對企業(yè)所在地區(qū)的勞動力質(zhì)量和結(jié)構(gòu)很重視社會文化因素社會文化反映個人的基本信念、價值觀和規(guī)范的變動。人們崇尚職業(yè)的新奇性和變換性，那么人力資源在各企業(yè)之間的流動頻率就高人們追求工作的安全感和穩(wěn)定性，那么人力資源在各企業(yè)之間的流動就相對較少社會文化環(huán)境、自然環(huán)境1/17/202340第四十頁，共一百三十頁，2022年，8月28日人力資源戰(zhàn)略制定工具——PEST分析技術(shù)環(huán)境科技對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的影響是全方位的例如，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，使招聘計劃發(fā)生變化。網(wǎng)絡(luò)招聘不但可以節(jié)約招聘成本，同時也擴(kuò)大招聘對象范圍再如，新機(jī)器的采用減少企業(yè)對低技能人力資源的需求，而新技術(shù)的引進(jìn)創(chuàng)造新的工作崗位，對高級技術(shù)工人的需求會增加1/17/202341第四十一頁，共一百三十頁，2022年，8月28日人力資源戰(zhàn)略制定工具——SWOT分析SWOT分析法是將企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會（O）與威脅（T），內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢（S）與劣勢（W）同列在一張十字形圖表中加以對照，可以一目了然地看出企業(yè)的環(huán)境情況，又可以從內(nèi)部環(huán)境條件的相互聯(lián)系中作出更深入的分析評價。優(yōu)勢（S）劣勢（W）與其他企業(yè)相比具有優(yōu)勢的領(lǐng)域，如企業(yè)發(fā)展前景好、員工的預(yù)期收入高等與其他企業(yè)相比，企業(yè)處于落后地位的方面，如對勞動力市場了解不夠或企業(yè)員工的工作環(huán)境較差等機(jī)會（O）威脅（T）有利于企業(yè)發(fā)展或?yàn)槠溟_辟新的生存空間的各種趨勢及環(huán)境，例如產(chǎn)品市場需求增長、企業(yè)急需人才供給的增加等存在潛在危險的領(lǐng)域，例如競爭對手給員工加工資，并為員工提供更好的發(fā)展機(jī)會以及新競爭者的加入等1/17/202342第四十二頁，共一百三十頁，2022年，8月28日人力資源戰(zhàn)略制定工具——SWOT分析SWOT分析步驟列出SFAS表格結(jié)合外部因素表（EFAS）和內(nèi)部因素表（IFAS），分別列出影響組織戰(zhàn)略制定的外部和內(nèi)部因素，并將各個最重要的因素壓縮到10個左右，列出戰(zhàn)略因素分析總結(jié)表（SFAS）。分析SWOT在每個因素后面指出它的屬性，是優(yōu)勢（S）、劣勢（W）、機(jī)會（O）還是威脅（T）。賦以權(quán)重分別對各個因素賦以權(quán)重，權(quán)重之和為1.0。進(jìn)行評分根據(jù)組織管理層對這些因素進(jìn)行評分。算出加權(quán)分分別根據(jù)權(quán)重和評分之積，計算出各個因素的加權(quán)分。進(jìn)行戰(zhàn)略分析根據(jù)結(jié)果進(jìn)行戰(zhàn)略分析。從利用機(jī)會、發(fā)揮優(yōu)勢、扭轉(zhuǎn)劣勢、回避威脅四個不同的角度發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略課題和思路。1/17/202343第四十三頁，共一百三十頁，2022年，8月28日人力資源戰(zhàn)略制定工具——TOWS矩陣SWOT分析可生成多個可能的戰(zhàn)略方案，TOWS矩陣（將SWOT倒過來）能把面臨的外部機(jī)會和威脅與公司內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢相匹配。結(jié)合人力資源管理流程策略，可得到4類可能的戰(zhàn)略選擇SO戰(zhàn)略（通過思考利用公司優(yōu)勢、抓住機(jī)會的途徑產(chǎn)生）WO戰(zhàn)略（通過思考力圖克服劣勢、利用機(jī)會的途徑產(chǎn)生）ST戰(zhàn)略（通過思考利用公司優(yōu)勢、躲避威脅的途徑產(chǎn)生）WT戰(zhàn)略（通過思考使劣勢最小化、躲避威脅的途徑產(chǎn)生）

1/17/202344第四十四頁，共一百三十頁，2022年，8月28日

優(yōu)勢（S）員工專業(yè)素質(zhì)高員工工作士氣高昂

劣勢（W）績效考評制度不合理缺乏具有某些關(guān)鍵技能的人才直線經(jīng)理仍崇尚以行政管理為導(dǎo)向的管理風(fēng)格

威脅（T）新競爭對手加入市場競爭壓力大

機(jī)會（O）勞動力市場專業(yè)人士供給充分可利用員工對培訓(xùn)的興趣進(jìn)行教育投資

人力資源的SO戰(zhàn)略組織設(shè)計與發(fā)展招聘：招聘最好人才，適當(dāng)儲備，特別是核心職位人員配置：不要讓有潛力的員工在同一職位待得太久能力發(fā)展績效與激勵

人力資源的WO戰(zhàn)略組織設(shè)計與發(fā)展招聘人員配置能力發(fā)展：爭取更多的培訓(xùn)投資與崗位輪換機(jī)會；加大對直線的人力資源管理與管理技能培訓(xùn)績效與激勵：將個人目標(biāo)與公司目標(biāo)結(jié)合，評估能力，發(fā)揮績效管理的監(jiān)測診斷功能，為培訓(xùn)提供依據(jù)

人力資源的ST戰(zhàn)略組織設(shè)計與發(fā)展：責(zé)任下放，擴(kuò)展職責(zé)，自由做出判斷招聘人員配置能力發(fā)展績效與激勵：找出業(yè)績拙劣的員工，快速淘汰

人力資源的SO戰(zhàn)略組織設(shè)計與發(fā)展招聘：改變員工價值定位以吸引、保留更多人才人員配置能力發(fā)展績效與激勵舉例1/17/2023第四十五頁，共一百三十頁，2022年，8月28日財務(wù)要在財務(wù)方面取得成功，我們應(yīng)向股東們展示什么？目標(biāo)評估指標(biāo)計劃學(xué)習(xí)與成長要實(shí)現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持改變和提高能力？目標(biāo)評估指標(biāo)計劃客戶要實(shí)現(xiàn)我們的設(shè)想，我們應(yīng)該向客戶展示什么？目標(biāo)評估指標(biāo)計劃流程要股東和客戶滿意，哪些業(yè)務(wù)過程我們應(yīng)有所長？目標(biāo)評估指標(biāo)計劃公司經(jīng)營戰(zhàn)略平衡計分卡是很好的戰(zhàn)略執(zhí)行工具，同時也是很好的戰(zhàn)略實(shí)施的思路與方法。平衡計分卡既可以應(yīng)用于公司經(jīng)營戰(zhàn)略的執(zhí)行工具，也同樣可以應(yīng)用于其它戰(zhàn)略，如人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行工具。人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具——平衡計分卡1/17/202346第四十六頁，共一百三十頁，2022年，8月28日人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具——平衡計分卡財務(wù)——組織核心能力與職業(yè)化人才隊(duì)伍維度要在組織核心能力培育與職業(yè)化人才隊(duì)伍建設(shè)方面取得成功，我們應(yīng)向公司展示什么

—人力資源管理的使命與產(chǎn)出維度客戶——員工維度要實(shí)現(xiàn)我們的設(shè)想，我們應(yīng)該向員工展示什么？流程——人力資源管理流程維度要公司和員工滿意，我們應(yīng)該在哪些人力資源管理流程上有所專長？學(xué)習(xí)與成長維度要實(shí)現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持、改變和提高自身能力？包括人力資源從業(yè)人員與相關(guān)人員的核心能力、信息技術(shù)與組織氣氛。參照平衡計分卡的4個維度的邏輯關(guān)系，可將人力資源戰(zhàn)略的平衡計分卡4個維度定義為：1/17/202347第四十七頁，共一百三十頁，2022年，8月28日人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具——平衡計分卡公司戰(zhàn)略分析方向戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略定義、建立平衡計分卡的經(jīng)營單位建立平衡計分卡繪制可視化戰(zhàn)略地圖找出戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素開發(fā)4個維度的關(guān)鍵測評指標(biāo)確定指標(biāo)值（3～5年）制定人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案制定戰(zhàn)略行動計劃制定預(yù)算制定具體行動規(guī)程人力資源戰(zhàn)略評估、反饋與修正戰(zhàn)略評估與控制戰(zhàn)略反饋戰(zhàn)略修正1/17/202348第四十八頁，共一百三十頁，2022年，8月28日人力資源計劃招聘績效管理薪酬激勵職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型專業(yè)序列勝任力模型全員核心勝任力模型勝任能力與績效目標(biāo)結(jié)合以勝任能力為基礎(chǔ)以勝任能力為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展階段以勝任能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)發(fā)展組織差距分析職位的勝任能力以勝任能力為基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)勝任能力模型人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具——“彌補(bǔ)差距”人力資源戰(zhàn)略實(shí)施模型1/17/202349第四十九頁，共一百三十頁，2022年，8月28日人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具——“彌補(bǔ)差距”人力資源戰(zhàn)略實(shí)施模型在公司層面戰(zhàn)略指導(dǎo)下的對人力資源的整體要求，使建立“彌補(bǔ)差距”人力資源戰(zhàn)略實(shí)施模型的基礎(chǔ)。將公司層面戰(zhàn)略逐步分解可以形成對人力資源要求的核心競爭能力體系。根據(jù)這些能力要求的具體內(nèi)容對公司現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行比較和評估，找出人員現(xiàn)有能力與所要求的能力之間的差距。進(jìn)行有針對性的規(guī)劃、發(fā)展、招聘和激勵留用，最終使既定人力資源戰(zhàn)略得到具體的貫徹實(shí)施。1/17/202350第五十頁，共一百三十頁，2022年，8月28日人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具——“彌補(bǔ)差距”人力資源戰(zhàn)略實(shí)施模型了解公司層面戰(zhàn)略確定人力資源戰(zhàn)略尋找“差距”彌補(bǔ)“差距”了解公司層面的戰(zhàn)略了解公司的愿景、經(jīng)營目標(biāo)了解公司的使命公司人力資源戰(zhàn)略分析SWOT分析PEST分析理想與現(xiàn)實(shí)之間的差距公司現(xiàn)有人力資源有哪些缺點(diǎn)或者不足制定行動計劃改進(jìn)現(xiàn)有人力資源管理哪些環(huán)節(jié)？招聘？績效？建立哪些？加強(qiáng)哪些？1/17/202351第五十一頁，共一百三十頁，2022年，8月28日第七章企業(yè)人力資源管理診斷主要內(nèi)容：7.1企業(yè)人力資源管理的模塊7.2企業(yè)人力資源管理診斷的內(nèi)容、程序與方法7.3典型案例分析52第五十二頁，共一百三十頁，2022年，8月28日原因之一是員工未能感受到武漢院的美好發(fā)展前景訪談發(fā)現(xiàn)：

現(xiàn)在是市場變好，這種局面最多還能持續(xù)2-3年，接著就是很多人沒有事干的時候了調(diào)查問卷顯示：雖然員工普遍認(rèn)為戰(zhàn)略方向是否正確決定院的生存與發(fā)展，但大部分員工對院戰(zhàn)略不甚了解，必然也不能感受到院的前景；調(diào)查問卷同時也顯示只有12%的員工看好武漢院前景1.712.165.420.8010203040506070了解比較了解不太了解不知道問題：您了解武漢院的戰(zhàn)略嗎？0%38.4%15.3%21.1%19.8%4.7%0.7%10%20%30%40%50%戰(zhàn)略方向正確項(xiàng)目管理能力技術(shù)水平內(nèi)部管理水平品牌其它問題：未來五年取得成功的關(guān)鍵因素是什么？好12%一般78%不好10%問題：您認(rèn)為武漢院的前景如何？53第五十三頁，共一百三十頁，2022年，8月28日另一方面是由于人力資源體系缺乏系統(tǒng)思考，不能很好的激勵員工，員工只能感受到狹小的個人發(fā)展空間武漢院的激勵機(jī)制缺乏系統(tǒng)思考和整體思維：事業(yè)留人、感情留人、待遇留人是企業(yè)激勵、吸引和保留員工的三個層面，而武漢院目前的激勵機(jī)制往往只重待遇留人，而忽視事業(yè)、職業(yè)生涯通道、組織承諾等對吸引和保留員工的重要性，加上薪酬和業(yè)績管理體系的不科學(xué)性，導(dǎo)致武漢院在薪酬水平并不低的情況下難以吸引和保留人才。問題：您認(rèn)為您在武漢院的發(fā)展空間有多大？不大67%沒有空間11%很大1%比較大21%調(diào)查問卷顯示：將近80%的員工不認(rèn)為自己在武漢院會有很大的發(fā)展空間54第五十四頁，共一百三十頁，2022年，8月28日人力資源管理已經(jīng)成為武漢院可持續(xù)發(fā)展的瓶頸，并形成了一個難以逾越的惡性循環(huán)戰(zhàn)略遠(yuǎn)景缺乏牽引力，員工對企業(yè)的前途缺乏信心缺乏對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工看不到未來的前途與方向缺乏明確而有效的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃缺乏有凝聚力的企業(yè)文化內(nèi)部人力資源開發(fā)的不足薪酬與考核等激勵制度難以反映員工的能力、業(yè)績與貢獻(xiàn)管理人員職業(yè)化素養(yǎng)有欠缺，沒有形成較好的管理層梯隊(duì)員工工作積極性不夠管理的落后導(dǎo)致員工對管理層缺乏信任制約爭奪市場的能力制約技術(shù)創(chuàng)新的能力制約規(guī)范管理的能力制約業(yè)務(wù)運(yùn)作的效率55第五十五頁，共一百三十頁，2022年，8月28日人力資源管理模型外部環(huán)境因素勞動法宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境同行業(yè)國內(nèi)外的競爭激烈程度勞動力的供給本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r內(nèi)部環(huán)境因素企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)目標(biāo)組織文化領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)增加社會認(rèn)同感；提高競爭力（加強(qiáng)競爭意識和服務(wù)意識）規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃工作分析職位設(shè)計招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)入職培訓(xùn)在職培訓(xùn)職業(yè)生涯計劃績效考評和激勵績效考評激勵薪資福利工資獎金福利人力資源管理過程以人為本,注重結(jié)果56第五十六頁，共一百三十頁，2022年，8月28日目錄組織構(gòu)架診斷組織現(xiàn)狀分析設(shè)計總體原則人力資源診斷績效考核薪酬體系其它職能初步建議企業(yè)文化診斷57第五十七頁，共一百三十頁，2022年，8月28日武漢院目前的業(yè)績管理體系不完整經(jīng)營層職能部門職員職員專業(yè)科室職員職員分配考核人事考核經(jīng)營層職能部門職員職員專業(yè)科室職員與項(xiàng)目運(yùn)作結(jié)合不緊密對部門的考核是產(chǎn)值、人為調(diào)節(jié)并存一般員工：各部門內(nèi)部各自成一套考評體系（憑產(chǎn)值、憑印象等），院整體缺乏明確、統(tǒng)一的導(dǎo)向沒有把指標(biāo)層層分解、完善、落實(shí)到每個崗位基本都是定性考核，沒有提供配套的評分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)多，重點(diǎn)不突出沒有分層分類強(qiáng)制分布職員職員調(diào)整調(diào)整問題描述考評體系多樣化：院有兩套考評體系，而各部門又自成體系人事考評體系：主觀判斷成分較多，成果利用率不高。分配考核體系：各部門年終考核的主要目的是年終獎分配，經(jīng)過多次調(diào)整，與項(xiàng)目運(yùn)作業(yè)績掛鉤不緊密。院指標(biāo)分解到各部門，但各部門沒有把指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步分解、完善，落實(shí)到每個崗位，造成院戰(zhàn)略意圖無法實(shí)現(xiàn)從上向下的傳遞沒有整體觀，無導(dǎo)向58第五十八頁，共一百三十頁，2022年，8月28日考核功能結(jié)果應(yīng)用問題現(xiàn)狀激勵功能績效薪酬為員工加薪提供依據(jù)職位調(diào)整為員工晉升、降職、淘汰提供依據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展使員工認(rèn)識到自己的不足，明確今后的努力方向針對員工不足開展針對性培訓(xùn)工作改進(jìn)發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題保證員工工作努力方向與組織發(fā)展目標(biāo)相一致薪酬沒有體現(xiàn)個人努力，干好與干壞差距不大晉升不是基于業(yè)績與能力考核沒有為員工指明發(fā)展方向，并針對性地制定員工地個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃沒有通過考核發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，促進(jìn)其改進(jìn)改善沒有工作過程中的針對考核期目標(biāo)的指導(dǎo)缺乏考核期末的反饋、指導(dǎo)溝通功能評價功能……導(dǎo)致業(yè)績管理功能缺失59第五十九頁，共一百三十頁，2022年，8月28日……進(jìn)一步造成武漢院戰(zhàn)略規(guī)劃難以落實(shí)戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)績管理程序經(jīng)營計劃院戰(zhàn)略經(jīng)營計劃資本計劃制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)制定資本預(yù)算完成院經(jīng)營預(yù)算確定業(yè)績目標(biāo)值簽定業(yè)績合同并根據(jù)目標(biāo)評估業(yè)績

程序

計劃

預(yù)算經(jīng)營

程序

預(yù)算

資本60第六十頁，共一百三十頁，2022年，8月28日武漢院目前的業(yè)績管理存在諸多有待改善之處設(shè)定考核指標(biāo)制定績效計劃監(jiān)督業(yè)績合同的完成情況業(yè)績評價業(yè)績管理的基本流程業(yè)績報償評估結(jié)果應(yīng)用問題描述業(yè)績評價不能支撐業(yè)務(wù)運(yùn)作考核主體：不合適，項(xiàng)目經(jīng)理權(quán)力弱化考核周期：沒有對項(xiàng)目進(jìn)行階段性考核；對部門沒有月度/季度預(yù)考核。對定性指標(biāo)缺乏合理的評分標(biāo)準(zhǔn)考核結(jié)果的應(yīng)用缺乏年終獎與員工的業(yè)績聯(lián)系不緊密，不能激發(fā)員工的工作熱情和努力考核沒有溝通和反饋考核不能和員工職業(yè)發(fā)展、教育培訓(xùn)、薪酬獎勵、升遷異動掛鉤的現(xiàn)象還比較突出指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、不全面一般員工：沒有設(shè)定業(yè)績指標(biāo)部門領(lǐng)導(dǎo)：指標(biāo)繁多與戰(zhàn)略不相關(guān)，與職責(zé)不掛鉤沒有遵循短板原理武漢院目前僅僅有考核，但沒有形成一個完整的業(yè)績管理體系。考核只是業(yè)績管理的重要環(huán)節(jié)之一，忽視整個體系只會導(dǎo)致績效考核流于形式61第六十一頁，共一百三十頁，2022年，8月28日考核指標(biāo)的設(shè)立不科學(xué)設(shè)定考核指標(biāo)制定績效計劃監(jiān)督業(yè)績合同的完成情況業(yè)績評價業(yè)績管理的基本流程業(yè)績報償評估結(jié)果應(yīng)用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇標(biāo)準(zhǔn)武漢院現(xiàn)狀基于武漢院整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定一切指標(biāo)的完成的最終結(jié)果必須“增加武漢院價值”部門考核指標(biāo)僅僅是本院的年度工作要求與部門的經(jīng)營目標(biāo)相聯(lián)系體現(xiàn)部門的工作重點(diǎn)，“如部門管理費(fèi)用”與受約人崗位職責(zé)直接相關(guān)包括直接管理的工作及密切參與協(xié)調(diào)支持的工作考核指標(biāo)沒有由戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解體現(xiàn)各崗位工作重點(diǎn)促使管理者集中注意力，為工作有限排序指標(biāo)繁多，重點(diǎn)不突出確?？梢院饬坑嬎惴椒?、數(shù)據(jù)來源以及信息采集計算渠道均要具備定性指標(biāo)多62第六十二頁，共一百三十頁，2022年，8月28日大部分員工認(rèn)為考核指標(biāo)不合理、考核方法不能正確反映業(yè)績資料來源：《武漢院調(diào)查問卷》只有4％的員工認(rèn)為考核方法能正確反映工作業(yè)績59％的員工認(rèn)為考核指標(biāo)不合理近3/5的員工認(rèn)為目前的考核體系不合理，幾乎全部員工都認(rèn)為考核方法不能正確反映工作業(yè)績63第六十三頁，共一百三十頁，2022年，8月28日問題一：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)沒有層層推動至各個員工最初制定的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)階梯式關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)一般員工部門主任經(jīng)營層按照自身業(yè)績合同分解成員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)反饋對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的意見，制定下一級的框架?現(xiàn)狀描述院指標(biāo)分解到各部門，但各部門沒有把指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步層層推動至各個員工；對員工考核屬于空白區(qū)，考核指標(biāo)更無法緊密圍繞員工的崗位職責(zé)制定。正確做法64第六十四頁，共一百三十頁，2022年，8月28日同時，一線部門員工績效考核單純以圖紙工時量，實(shí)現(xiàn)院目標(biāo)的壓力無法傳遞下去單一的圖紙量指標(biāo)容易導(dǎo)致設(shè)計人員對院的發(fā)展甚至項(xiàng)目運(yùn)作考慮不足院圖紙?jiān)O(shè)計項(xiàng)目代表設(shè)計人員工程總承包項(xiàng)目科室業(yè)務(wù)建設(shè)財務(wù)性指標(biāo)圖紙量能力提升設(shè)計成本客戶滿意項(xiàng)目進(jìn)度綜合性指標(biāo)單一指標(biāo)65第六十五頁，共一百三十頁，2022年，8月28日員工對此都有諸多反應(yīng)員工訪談：設(shè)計人員不愿意參與總承包項(xiàng)目，特別是一些前期工作，如技術(shù)咨詢、設(shè)備咨詢等，對總承包項(xiàng)目產(chǎn)生了阻力干部訪談：我們以前是工廠設(shè)計，設(shè)計人員的主要工作是畫圖，圖紙量也是主要的考核指標(biāo)，現(xiàn)在院里搞總承包，我們的考核也需要做一些調(diào)整技術(shù)主管訪談：目前現(xiàn)狀一方面原因是項(xiàng)目多，人少，另一方面是工作效率不高管理層訪談：以前院里要求我們要做業(yè)務(wù)建設(shè)，但大家積極性不高，后來這項(xiàng)工作又給科質(zhì)部做，現(xiàn)在又要求專業(yè)科室做，還專門提取10%的經(jīng)費(fèi)支持，我是做技術(shù)把關(guān)，但有些圖紙?jiān)O(shè)計人員拿的錢比我多，不平。66第六十六頁，共一百三十頁，2022年，8月28日合理的績效指標(biāo)體系需平衡兼顧企業(yè)的長期發(fā)展和短期利益指標(biāo)間有明確的因果關(guān)聯(lián)學(xué)習(xí)與成長面員工生產(chǎn)力員工滿意度信息環(huán)境的建立結(jié)果導(dǎo)向內(nèi)部營運(yùn)面供應(yīng)商管理改善生產(chǎn)流程改善客戶面客戶滿意度品牌市場價值財務(wù)面凈資產(chǎn)回報率銷售凈利率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率后向指標(biāo)先行指標(biāo)(+)(+)(+)過程導(dǎo)向(+)正面影響(+)(+)(+)績效管理體系在財務(wù)、客戶、內(nèi)部營運(yùn)、學(xué)習(xí)與成長四個方面存在著緊密的因果關(guān)系，層層遞進(jìn)，以最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略67第六十七頁，共一百三十頁，2022年，8月28日

業(yè)務(wù)流程KPI

責(zé)任部門KPI

責(zé)任個人KPI企業(yè)核心競爭能力責(zé)任部門競爭能力員工個人競爭能力

管理流程KPI責(zé)任部門KPI

責(zé)任個人KPI績效管理指標(biāo)是聯(lián)系企業(yè)策略，外部競爭環(huán)境和每個員工個人表現(xiàn)的紐帶，這條紐帶使每個在具體工作崗位上的員工看到個人的付出對企業(yè)成功與失敗的因果關(guān)系績效管理指標(biāo)是企業(yè)雙向交流的機(jī)制績效管理指標(biāo)是個人競爭能力和企業(yè)競爭能力提高的過程 并且將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和員工個人表現(xiàn)緊密結(jié)合68第六十八頁，共一百三十頁，2022年，8月28日問題二：指標(biāo)繁多，而且沒有明確目標(biāo)值KPI指標(biāo)自檢情況上級主管評價KPI指標(biāo)自檢情況上級主管評價設(shè)計任務(wù)完成率質(zhì)量管理體系貫徹情況施工服務(wù)任務(wù)完成率設(shè)計任務(wù)完成質(zhì)量配合采購任務(wù)完成率施工服務(wù)任務(wù)完成質(zhì)量配合項(xiàng)目成本控制完成率標(biāo)書完成質(zhì)量標(biāo)書完成率配合采購任務(wù)完成質(zhì)量配合投標(biāo)，競標(biāo)完成率配合項(xiàng)目成本控制完成質(zhì)量勞動生產(chǎn)率質(zhì)量獎懲情況員工素質(zhì)與敬業(yè)精神技術(shù)創(chuàng)新計劃核心員工收入比率技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目完成情況員工培訓(xùn)完成情況技術(shù)創(chuàng)新成果應(yīng)用情況員工流失率/納新率申報專利或成果數(shù)量員工學(xué)習(xí)與創(chuàng)新情況業(yè)務(wù)建設(shè)情況為院培養(yǎng)和輸送人才率綜合治理情況無形資產(chǎn)歸檔率綜合安全率無形資產(chǎn)使用控制率員工違章率固定資產(chǎn)臺賬精神文明建設(shè)固定資產(chǎn)完好率工作環(huán)境管理狀況設(shè)計科室KPI摘錄：沒有明確的目標(biāo)，何謂完成率？KPI完成數(shù)據(jù)來源于自評和上級主管的主觀印象！返回69第六十九頁，共一百三十頁，2022年，8月28日問題三：對定性指標(biāo)的制定缺乏可衡量性對職能部門的考核缺乏具體的、明確的、具有可操作性的考核要素與指標(biāo)，缺乏對工作績效信息的收集、整理和分析系統(tǒng)，從而造成考核過程中憑感覺和主觀印象進(jìn)行打分的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，使考核過程流于形式現(xiàn)狀描述在5月31日前，在已有的預(yù)算內(nèi)建立新的成本財務(wù)系統(tǒng)。在年底前完成A項(xiàng)目的第一階段。及時遞交審計報告：在對部門進(jìn)行審計一周內(nèi)遞交審計報告。特殊項(xiàng)目目標(biāo)舉例定性指標(biāo)應(yīng)遵循SMART原則具體：具體的業(yè)績和成果可衡量：質(zhì)量/數(shù)量/時間/費(fèi)用認(rèn)可：上下相互認(rèn)可可行：有挑戰(zhàn)性，但可行相關(guān)：與經(jīng)營目標(biāo)緊密相關(guān)70第七十頁，共一百三十頁，2022年，8月28日工作業(yè)績60分考核標(biāo)準(zhǔn)評分本崗位職責(zé)范圍內(nèi)目標(biāo)（計劃、任務(wù)）完成情況（包括工作數(shù)量、質(zhì)量、成本控制、技術(shù)革新）素質(zhì)40分考核標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)分評分知識水平本崗位應(yīng)知專業(yè)理論知識15技能實(shí)際操作能力15工作態(tài)度敬業(yè)精神、協(xié)作精神、勞動紀(jì)律、責(zé)任心10沒有評分標(biāo)準(zhǔn)，一人一個評法武漢院年度考核表同時考核也沒有制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，加大了個人主觀因素的影響71第七十一頁，共一百三十頁，2022年，8月28日武漢院目前缺乏業(yè)績過程管理設(shè)定考核指標(biāo)制定績效計劃監(jiān)督業(yè)績合同的完成情況業(yè)績評價業(yè)績管理的基本流程業(yè)績報償評估結(jié)果應(yīng)用現(xiàn)狀描述正確做法缺乏持續(xù)的績效溝通，結(jié)果往往是：要么環(huán)境發(fā)生了變化而沒有調(diào)整績效計劃要么在年底績效評估時憑評價者模糊的記憶進(jìn)行調(diào)整，不能確?？冃畔⒌恼_性缺乏業(yè)績管理系統(tǒng)，不能隨時跟蹤和記錄業(yè)績情況積極地溝通業(yè)績完成情況，跟蹤促進(jìn)業(yè)績改進(jìn)工作，以確保年終考核時沒有意外的結(jié)果設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)化的管理匯報系統(tǒng)，保證關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)嚴(yán)格的、可靠的、按標(biāo)準(zhǔn)的匯報建立管理信息系統(tǒng)，來監(jiān)控業(yè)績，生成預(yù)算與實(shí)際對比的管理報告，使業(yè)績管理流程系統(tǒng)化，高效化72第七十二頁，共一百三十頁，2022年，8月28日目標(biāo)管理前：2003年實(shí)行目標(biāo)管理后，加強(qiáng)了對部門的目標(biāo)管理，但相應(yīng)的部門考核辦法并未出臺；對單個項(xiàng)目組的組織績效考核缺失武漢院部門/項(xiàng)目績效考核弱化

部門/項(xiàng)目績效評價人員績效評價實(shí)行目標(biāo)管理前，對部門考核缺失，尤其是管理部門和輔助部門；對專業(yè)科室的考核主要是在現(xiàn)有工作上劃分產(chǎn)值，缺乏目標(biāo)與實(shí)際的差距考核；目標(biāo)管理后：設(shè)定考核指標(biāo)制定績效計劃監(jiān)督業(yè)績合同的完成情況業(yè)績評價業(yè)績管理的基本流程業(yè)績報償評估結(jié)果應(yīng)用73第七十三頁，共一百三十頁，2022年，8月28日個人業(yè)績評價由于考核點(diǎn)上的問題，使考核基本流于形式設(shè)定考核指標(biāo)制定績效計劃監(jiān)督業(yè)績合同的完成情況業(yè)績評價業(yè)績管理的基本流程業(yè)績報償評估結(jié)果應(yīng)用干部述職本單位員工評議院領(lǐng)導(dǎo)評議相關(guān)單位測評能力測評集中歸納部門KPI人事封存KPI設(shè)置過于復(fù)雜，不具有操作性，同時目標(biāo)設(shè)定缺乏，很多指標(biāo)無法評價考核維度過多、繁雜；具體考核內(nèi)容有欠缺沒有好的測評方法，實(shí)際沒有執(zhí)行經(jīng)濟(jì)審計訪談發(fā)現(xiàn)：我們現(xiàn)在的干部考核是有很大的問題，跟沒有考核一樣評估目的？企業(yè)導(dǎo)向？個人業(yè)績評價：74第七十四頁，共一百三十頁，2022年，8月28日同時，業(yè)績評估周期過長考核維度人員類型周期原因用途績效和態(tài)度職能管理人員季度工作不易量化，結(jié)果不能在短期內(nèi)體現(xiàn)出來作為計算每月/每季或每階段/項(xiàng)目的績效工資的依據(jù)職能人員季度一線管理人員季度工作可以量化，結(jié)果基本上可以在短期內(nèi)體現(xiàn)，并需要隨時控制一線人員月度/季度項(xiàng)目成員階段/項(xiàng)目能力所有人員年度工作能力預(yù)示著員工的發(fā)展?jié)摿?，在較長時間內(nèi)才能體現(xiàn)出來作為晉升、淘汰、年終獎、評聘以及培訓(xùn)的依據(jù)

一年考核一次，不可能使員工在每一天都努力工作，員工需要經(jīng)常的肯定與鼓勵問題現(xiàn)狀：業(yè)績評估周期為一年，一方面無法準(zhǔn)確地評估個人業(yè)績，另一方面不能很好的激勵員工努力參考做法：75第七十五頁，共一百三十頁，2022年，8月28日實(shí)際情況是：模糊的目標(biāo)階段性工作無成果就不了了之員工憑著責(zé)任心工作最終目標(biāo)是什么?需要什么樣的人、財、物？階段性的目標(biāo)是什么？如何考核？考核結(jié)果如何和報酬掛鉤？正常情況下在項(xiàng)目啟動之前需要回答：設(shè)計項(xiàng)目目標(biāo)2目標(biāo)3目標(biāo)4項(xiàng)目建議書目標(biāo)1對項(xiàng)目也沒有相應(yīng)的階段性考核規(guī)劃報告可研報告初步設(shè)計、實(shí)施報告76第七十六頁，共一百三十頁，2022年，8月28日由于業(yè)績管理體系與項(xiàng)目運(yùn)作聯(lián)系不緊密，業(yè)績管理不能有效驅(qū)動業(yè)務(wù)運(yùn)作項(xiàng)目成員部門主任上級考評部門主任憑印象打分，很難公平院院考評院對被考核人情況不了解，考核只能流于形式員工自評考評主體分析年終獎分配流程分析項(xiàng)目獎金核定工程部審批調(diào)整專業(yè)科室二次分配年終獎問題描述項(xiàng)目運(yùn)作與考核脫離考核與分配脫離項(xiàng)目運(yùn)作與分配脫離理想的考核信息來源評價人應(yīng)該了解員工的工作目標(biāo)評價人應(yīng)該有機(jī)會頻繁地觀察員工的工作評價人應(yīng)該能夠判斷員工的績效是否令人滿意缺乏對項(xiàng)目成員進(jìn)行影響項(xiàng)目進(jìn)程的業(yè)績、態(tài)度等方面的考核，而只是簡單的劃分工時量77第七十七頁，共一百三十頁，2022年，8月28日考核結(jié)果缺乏反饋和溝通，結(jié)果運(yùn)用也不顯著……設(shè)定考核指標(biāo)制定績效計劃監(jiān)督業(yè)績合同的完成情況業(yè)績評價業(yè)績管理的基本流程業(yè)績報償評估結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果的運(yùn)用不顯著有考核無反饋考核不能和教育培訓(xùn)、薪酬獎勵、升遷異動掛鉤的現(xiàn)象還比較突出?？己说呐涮讬C(jī)制沒有完善，不利于優(yōu)秀員工的脫穎而出，不利于進(jìn)一步調(diào)動企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性導(dǎo)致無法調(diào)整個人目標(biāo)、不能針對個人特點(diǎn)展開培訓(xùn)、感覺不公，容易黑箱操作員工有效性：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致人事決策：為員工淘汰、加薪、晉升和獎勵提供依據(jù)員工職業(yè)發(fā)展：使員工認(rèn)識到自己的不足，明確今后的努力方向培訓(xùn)計劃和目標(biāo)：有利于針對員工的不足開展針對性培訓(xùn)組織診斷：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題考核缺乏反饋和溝通78第七十八頁，共一百三十頁，2022年，8月28日問題現(xiàn)狀：有考核無反饋，員工不了解自己的工作與預(yù)期目標(biāo)的差距以及改進(jìn)內(nèi)容考核不能和教育培訓(xùn)、薪酬獎勵、升遷異動掛鉤的現(xiàn)象還比較突出，不利于優(yōu)秀員工的脫穎而出資料來源：《武漢院調(diào)查問卷》……由于缺乏績效反饋和溝通，不能起到提高員工績效的作用您覺得武漢院考核結(jié)果反饋情況如何0.930.460.87.9010203040506070考核結(jié)果反饋及時、溝通好結(jié)果反饋，但沒有對工作需要哪些方面改進(jìn)進(jìn)行溝通考核結(jié)果從不反饋，沒有溝通甚至不知道考核我什么考核缺乏反饋更缺乏工作改進(jìn)溝通，員工無法改進(jìn)工作79第七十九頁，共一百三十頁，2022年，8月28日……考核結(jié)果無應(yīng)用，使績效管理流于形式資料來源：《武漢院調(diào)查問卷》65.2％的員工認(rèn)為工作努力一點(diǎn)、松懈一點(diǎn)對月底獎年底獎金影響小60.7％的員工認(rèn)為工作的業(yè)績或表現(xiàn)對晉升或提薪影響小考核結(jié)果的溝通功能缺失我表現(xiàn)到底怎么樣?干好干壞一個樣！考核不影響收入，誰會在乎考核結(jié)果院布置考核任務(wù)人力資源部組織各部門人員進(jìn)行考核考核結(jié)果鎖進(jìn)保險柜目前考核的整個程序80第八十頁，共一百三十頁，2022年，8月28日申訴流程簡易圖更高上級是否公平？是否屬實(shí)？直接上級員工接理調(diào)查否申訴請求考評考評否駁回是交涉調(diào)整為什么要建立申訴渠道：由于薪酬制度本身的弊端或執(zhí)行者的偏離，難免有不公平的現(xiàn)象。還有薪酬各個環(huán)節(jié)過程中信息失真，也會引發(fā)不合理現(xiàn)象。建立申訴渠道可以消除員工心里不安全感和不公平感，以保證考核公正。院更缺乏讓員工向上申訴的渠道，很難保證上級的公正和公平性，也難以消除員工的不公平感81第八十一頁，共一百三十頁，2022年，8月28日業(yè)績管理總結(jié)員工努力感覺到的努力與獎賞的關(guān)系努力和品質(zhì)對任務(wù)的認(rèn)識工作績效外在報酬內(nèi)在報酬感覺到的公平獎賞獎賞的效值人力資源的綜合激勵理論模型績效考評的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一對績效結(jié)果有效的激勵手段是促進(jìn)員工滿意度的另一重要因素滿意感考核與個人努力、業(yè)績聯(lián)系不緊密績效評估流于形式評估結(jié)果應(yīng)用不顯著，不能激勵員工積極性82第八十二頁，共一百三十頁，2022年，8月28日目錄組織構(gòu)架診斷組織現(xiàn)狀分析設(shè)計總體原則人力資源診斷績效考核薪酬體系其它職能初步建議企業(yè)文化診斷83第八十三頁，共一百三十頁，2022年，8月28日武漢院員工收入并不低，但員工卻普遍有不公平感，對薪酬不滿意與院其他人比，您對薪酬滿意嗎比較滿意28%不滿意57%很不滿意15%與您在外單位的同學(xué)、朋友比，您對薪酬滿意嗎很滿意0%比較滿意32%很不滿意15%不滿意53%與您的工作付出相比，您對目前收入滿意嗎16.263.820.1020406080比較滿意不滿意很不滿意調(diào)查問卷顯示：

武漢院員工普遍對薪酬持不同程度的不滿意，武漢院薪酬基本失去激勵功能84第八十四頁，共一百三十頁，2022年，8月28日另一方面，由于薪酬導(dǎo)向不明也造成薪酬無法驅(qū)動戰(zhàn)略85第八十五頁，共一百三十頁，2022年，8月28日原因在于院目前的薪酬管理體系在諸多方面都存在有待急需解決的問題績效工資和個人業(yè)績沒有直接掛鉤，導(dǎo)致薪酬無法體現(xiàn)個人貢獻(xiàn)績效工資與項(xiàng)目運(yùn)作聯(lián)系不緊密，項(xiàng)目運(yùn)作效率低下各科室缺乏明確統(tǒng)一的薪酬分配導(dǎo)向，薪酬無法體現(xiàn)院戰(zhàn)略方向目前的崗薪系列單一，系列劃分不明確，使得工作性質(zhì)完全不同的人員的特點(diǎn)無法在薪酬上得以體現(xiàn)；薪酬體系不完整，不能很好地發(fā)揮各項(xiàng)薪酬的功能薪酬體系沒有比較合理地體現(xiàn)不同崗位之間的相對價值，如對一線部門、職能部門、后勤部門等不同板塊之間以及各個板塊內(nèi)部薪酬差距薪酬沒有真正體現(xiàn)業(yè)績導(dǎo)向（自我）沒有建立內(nèi)部協(xié)調(diào)的薪酬體系（內(nèi)部）沒有建立以人為本的薪酬體系薪酬分配形式不合理薪酬不能驅(qū)動戰(zhàn)略沒有明確的分配標(biāo)準(zhǔn)，分配的隨意性較大薪酬與考核聯(lián)系不緊密，考核與薪酬之間缺乏接口分配缺乏有效的約束機(jī)制，容易產(chǎn)生黑箱操作86第八十六頁，共一百三十頁，2022年，8月28日武漢院目前的獎金分配制度不透明、信息不對稱，與業(yè)務(wù)運(yùn)作聯(lián)系不緊密，沒有起到其應(yīng)有的業(yè)績導(dǎo)向作用年終獎分配過程問題描述年終獎與項(xiàng)目運(yùn)作結(jié)合不緊密，績效工資無法產(chǎn)生持續(xù)的、直接的激勵分配局部有平均主義傾向平均的激勵等于沒有激勵：崗效工資的含義應(yīng)該是考慮到個人在崗位上的績效表現(xiàn)而采取的一種激勵措施；目前的工資體系中雖然有崗效工資，但是了采取平均發(fā)放的形式，由于缺乏考核，沒有和個人的表現(xiàn)掛鉤，造成了另一種大鍋飯二次分配缺乏公正標(biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)格考核

工資體系仍有平均主義傾向，檔次沒有拉開，激勵力度不夠，部分二級單位都沒有明確的分配標(biāo)準(zhǔn)，也沒有規(guī)范的考核指標(biāo)，分配的隨意性較大；由于沒有公開的分配細(xì)則，導(dǎo)致員工之間相互猜測，認(rèn)為分配不公平，弱化了二次分配的激勵作用項(xiàng)目獎金核定工程部審批調(diào)整專業(yè)科室二次分配年終獎87第八十七頁，共一百三十頁，2022年，8月28日院項(xiàng)目組1項(xiàng)目組2項(xiàng)目組n員工員工員工員工員工員工其它分配流向分配流向輔助分配主體不合理，導(dǎo)致個人貢獻(xiàn)與回報聯(lián)系不大科室目標(biāo)與項(xiàng)目目標(biāo)不一致，進(jìn)一步影響項(xiàng)目運(yùn)作項(xiàng)目凝聚力非常有限，運(yùn)作效率低下貢獻(xiàn)與分配相關(guān)度小實(shí)際分配渠道理想分配渠道首先，分配主體不合理，導(dǎo)致分配不能直接反映貢獻(xiàn)，激勵效果基本消失88第八十八頁，共一百三十頁，2022年，8月28日此外，主觀、非透明的產(chǎn)值分配方式引發(fā)院員工普遍不滿營銷部核定人總師工程部長科室專業(yè)組個人項(xiàng)目情況項(xiàng)目產(chǎn)值核定審批同意？產(chǎn)值劃分審批調(diào)整調(diào)整二次分配再次分配月度預(yù)支獎金核定理想產(chǎn)值冶金部分配標(biāo)準(zhǔn)國家收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)舊的標(biāo)準(zhǔn)不適合目前分配一個科室一個辦法是否全年各科室產(chǎn)值預(yù)分配情況年度獎金結(jié)算年度調(diào)整年度調(diào)整年底獎金各科室年度產(chǎn)值調(diào)整年度月度；主觀調(diào)整，人為因素大，產(chǎn)生很多問題無論是否實(shí)行保密工資，分配制度要透明，并且能夠嚴(yán)格來執(zhí)行，消除制度之外的隨意化89第八十九頁，共一百三十頁，2022年，8月28日只能憑印象分配為了不得罪人，搞平均主義由于分配沒有充分說服力，回避反饋被評價者對評價者的分配公正性表示懷疑，員工感覺不公現(xiàn)實(shí)情況：結(jié)果：由于缺乏一套科學(xué)的考核體系，在產(chǎn)值分配時，分配者或存在問題或面臨困境科室多、專業(yè)多，分配者對于科室的工作情況難以充分了解年終分配，時間跨度長，容易產(chǎn)生短期效應(yīng)，或憑感情用事分配參考要素單一（如僅僅憑產(chǎn)值，忽視質(zhì)量等要素）誰叫的厲害誰多拿錢90第九十頁，共一百三十頁，2022年，8月28日訪談發(fā)現(xiàn)：科室跟工程部討價還價成了趨勢，要獎金也成了科室主任的一項(xiàng)重要職責(zé)導(dǎo)致員工傾向：多報工時量怠工不計成本，增加工時量向工程管理部“哭訴”導(dǎo)致院文化：互相猜疑互相攀比互相埋怨?jié)夂竦男F(tuán)體意識員工關(guān)注“蛋糕”切分院目標(biāo)關(guān)注“蛋糕如何做大也導(dǎo)致員工僅僅關(guān)注的是如何獲得更多的產(chǎn)值，而不是項(xiàng)目效益最大化91第九十一頁，共一百三十頁，2022年，8月28日再者，年終獎與項(xiàng)目運(yùn)作結(jié)合不緊密，績效工資無法產(chǎn)生持續(xù)的、直接的激勵院的效益來源于項(xiàng)目效益項(xiàng)目運(yùn)作相對獨(dú)立項(xiàng)目時間一般為幾個月項(xiàng)目可以劃分幾個階段如何激勵員工努力運(yùn)作好每一個項(xiàng)目是關(guān)鍵—及時激勵項(xiàng)目2項(xiàng)目3項(xiàng)目4項(xiàng)目1單個項(xiàng)目運(yùn)作與獎金沒有必然聯(lián)系，不能充分激勵員工，導(dǎo)致單個項(xiàng)目運(yùn)作效率不高沒有及時激勵，目標(biāo)太遠(yuǎn)，夠不著年終獎92第九十二頁，共一百三十頁，2022年，8月28日營銷部核定人工程部長項(xiàng)目經(jīng)理主設(shè)計人個人項(xiàng)目情況項(xiàng)目獎金核定審批調(diào)整二次分配提交分配方案月度預(yù)支獎金核定項(xiàng)目初始分配方案項(xiàng)目獎金結(jié)算審批項(xiàng)目獎金項(xiàng)目結(jié)算月度預(yù)支室主任審核同意？審批并匯總備案預(yù)支獎金明細(xì)獎金預(yù)支會同財務(wù)部冶金部分配標(biāo)準(zhǔn)需要大調(diào)整？否是是否同意？分配方案調(diào)整否是

沒有獎金核定標(biāo)準(zhǔn)，將處于混亂項(xiàng)目經(jīng)理分配同樣將會面臨困境

院統(tǒng)一制定獎金與考核之間的轉(zhuǎn)換公式且透明化，并賦予項(xiàng)目經(jīng)理及相關(guān)人考核權(quán)限

調(diào)整依然靠主觀實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制已經(jīng)比原來前進(jìn)了一大步，但還是沒有打破重分配輕考核的模式，原有的問題將依然無法解決93第九十三頁，共一百三十頁，2022年，8月28日武漢院目前的崗薪?jīng)]有合理地體現(xiàn)不同崗位之間的相對價值崗位分析崗位評估職責(zé)、能力要求薪酬調(diào)查崗級工資武漢院現(xiàn)狀：崗級劃分崗級工資確定強(qiáng)制分布定級科學(xué)的過程：相同崗位，不同崗級工資確定沒有考慮崗位因素強(qiáng)制分布顯示薪酬是針對人而非崗位94第九十四頁，共一百三十頁，2022年，8月28日原因之一：整個薪酬制度沒有建立在科學(xué)的工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上職位評價因素體系責(zé)任因素

知識技能因素

努力程度因素

工作環(huán)境因素風(fēng)險控制的責(zé)任成本控制的責(zé)任指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任外部協(xié)調(diào)的責(zé)任工作結(jié)果的責(zé)任組織人事的責(zé)任法律上的責(zé)任決策的層次理想學(xué)歷要求知識多樣性熟練期工作復(fù)雜性管理能力工作的靈活性文字運(yùn)用能力數(shù)學(xué)知識綜合能力工作壓力精力集中程度體力要求創(chuàng)新與開拓工作緊張程度工作均衡性職業(yè)病工作時間特征

環(huán)境舒適性

危險性崗位的各項(xiàng)因素決定薪酬95第九十五頁，共一百三十頁，2022年，8月28日原因之二：人員定編時也沒有采取科學(xué)的員工能力評估與定位措施能力評估模型設(shè)計員工能力評估崗位工資層級圖員工定位崗位評估

崗級層級123456789101112A1A2A3B1B2？B3？C1？C2崗位價值評估圖（示例）如：李xx上崗位5，他應(yīng)當(dāng)定位在哪里？正確做法：武漢院整套缺失96第九十六頁，共一百三十頁，2022年，8月28日由于缺乏工資定級標(biāo)準(zhǔn)，大部分員工不清楚工資崗級，只有小部分認(rèn)為與崗位價值相關(guān)武漢院的工資雖然實(shí)行崗薪制,但沒有明確的評級標(biāo)準(zhǔn)，工資實(shí)際并不能體現(xiàn)出各崗位的真實(shí)價值資料來源：《武漢院管理咨詢調(diào)查問卷》97第九十七頁，共一百三十頁，2022年，8月28日武漢院目前的崗薪體系單一，沒有建立以人為本工資體系以人為本工資體系是獎勵員工獲得與工作相關(guān)的能力、知識或技術(shù)，而不是獎勵他們成功的工作績效。

行政管理系列技術(shù)、財務(wù)、業(yè)務(wù)系列工勤系列等級高層中層基層資深高級中級初級員級高級中級初級員級123456789101112131415161718一級二級三級四級五級六級七級單軌制工資體系不能體現(xiàn)技術(shù)、業(yè)務(wù)等知識或技術(shù)水平武漢院現(xiàn)狀：以人為本工資體系：98第九十八頁，共一百三十頁，2022年，8月28日從整個薪酬體系來看，武漢院目前的薪酬體系不完整，調(diào)節(jié)功能欠佳工資福利基本工資獎勵工資年終獎預(yù)發(fā)成就工資基本福利特殊福利獎金年終獎薪酬崗位工資退休金宿舍設(shè)施教育訓(xùn)練交通工具99第九十九頁，共一百三十頁，2022年，8月28日完整的薪酬體系（備選）工資福利基本工資崗位津貼工作津貼獎勵工資獎金年終獎預(yù)發(fā)效益獎成就工資基本福利特殊福利獎金全勤獎生產(chǎn)獎不休假獎年終獎傷病補(bǔ)助慶賀慰問撫恤金社會保險帶薪假期養(yǎng)老保險大病醫(yī)療保險工傷保險失業(yè)保險法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游住房補(bǔ)貼住房信貸住房公積金購車信貸交通工具交通補(bǔ)貼通訊工具通訊補(bǔ)貼薪酬基礎(chǔ)工資工齡工資崗位工資業(yè)績工資津貼退休金醫(yī)療費(fèi)宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服工作餐補(bǔ)貼福利設(shè)施住院慰問教育訓(xùn)練100第一百頁，共一百三十頁，2022年，8月28日不同類型的薪酬具有不同的功能對員工的好處對院的好處福利切實(shí)改善員工生活和消除員工后顧之憂能增加員工對院的歸屬感帶薪休假利用假期調(diào)整狀態(tài)加強(qiáng)約束機(jī)制成就工資杰出貢獻(xiàn)可以及時得到肯定激勵員工作出超額貢獻(xiàn)崗位工資崗位貢獻(xiàn)得到相關(guān)回報體現(xiàn)崗位相對價值，實(shí)現(xiàn)同工同酬，消除內(nèi)部不公基礎(chǔ)工資基本生活有了保障可隨著社會生活費(fèi)用水平進(jìn)行調(diào)整，具有可調(diào)節(jié)性加班工資非正常工作能及時得到補(bǔ)償能促進(jìn)員工的敬業(yè)精神，創(chuàng)造好的企業(yè)文化季度/月度獎金員工個人業(yè)績能及時得到回報能讓員工看到近期目標(biāo)并創(chuàng)造業(yè)績，激勵員工不斷沖刺年終獎金享受武漢院發(fā)展帶來的收益激勵員工關(guān)心院的整體效益，將院的發(fā)展和個人發(fā)展緊密相連在一起101第一百零一頁，共一百三十頁，2022年，8月28日要充分利用包括薪酬在內(nèi)的多種激勵機(jī)制，并綜合搭配使用以達(dá)到激勵效果最大化個人能因?yàn)闃I(yè)績優(yōu)秀而得到較大的回報物質(zhì)回報非物質(zhì)回報業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬非現(xiàn)金福利得到認(rèn)可事業(yè)發(fā)展機(jī)會以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬使員工的利益與企業(yè)的利益統(tǒng)一起來以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系體現(xiàn)出了崗位責(zé)任制可利用非現(xiàn)金福利（作為現(xiàn)金）來補(bǔ)充透明體系強(qiáng)化了以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬的責(zé)任制102第一百零二頁，共一百三十頁，2022年，8月28日薪酬管理總結(jié)

獎金分配與個人業(yè)績直接掛鉤獎金與項(xiàng)目運(yùn)作緊密相聯(lián)制定獎金分配制度并透明化獎金發(fā)放體現(xiàn)院整體效益

引入崗位評價體系，體現(xiàn)崗位相對價值實(shí)現(xiàn)同工同酬，消除內(nèi)部不公

逐步完善薪酬體系，充分發(fā)揮各項(xiàng)薪酬的激勵功能重要性緊迫性103第一百零三頁，共一百三十頁，2022年，8月28日目錄組織構(gòu)架診斷組織現(xiàn)狀分析設(shè)計總體原則人力資源診斷績效考核薪酬體系其它職能初步建議企業(yè)文化診斷104第一百零四頁，共一百三十頁，2022年，8月28日武漢院人力資源規(guī)劃缺乏，導(dǎo)致人力資源管理的方向無法明確企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項(xiàng)目

年度計劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制制定行動方案崗位分析和配置招聘提升與調(diào)動培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動關(guān)系人力資源規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動的目標(biāo)，沒有目標(biāo)的管理活動等于沒有管理戰(zhàn)略計劃（長期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略分析問題（對HR要求）企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計可供的和所需的資源凈需求量虛筐表示沒有的職能實(shí)筐表示有的職能105第一百零五頁，共一百三十頁，2022年，8月28日人力資源規(guī)劃缺乏導(dǎo)致武漢院現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)與院戰(zhàn)略不匹配對比發(fā)現(xiàn)：武漢院擁有龐大的設(shè)計人員隊(duì)伍，在人才結(jié)構(gòu)上還只是與工廠設(shè)計院相匹配，短缺工程總承包所必需的施工、采購、監(jiān)理等方面的人才，從而不能滿足成為國內(nèi)一流工程公司對人才方面的要求武漢院現(xiàn)有技術(shù)人才結(jié)構(gòu)：1%4%88%1%2%4%設(shè)計監(jiān)理施工管理采購項(xiàng)目管理圖紙質(zhì)量控制中國寰球工程公司技術(shù)人才結(jié)構(gòu)示意圖：資料來源：武漢院人員資料與訪談現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略要求人才結(jié)構(gòu)106第一百零六頁，共一百三十頁，2022年，8月28日6.655.936.21.30102030405060完全沒有發(fā)揮有些方面沒有發(fā)揮發(fā)揮尚可已充分發(fā)揮您認(rèn)為自己的才能在目前崗位是否得以發(fā)揮？問題描述：人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源不能有效篩選和充分調(diào)動積極性是主要問題所在；人才缺乏的同時也在浪費(fèi)人才如果人才使用技能不對口，即使人力資源的質(zhì)量很高，也會影響人力資源總體能量的有效發(fā)揮后果：人力成本配置不合理，不能吸引頂尖人才人不能盡其所能也阻礙了各類員工才能的充分施展，員工工作積極性受損調(diào)查問卷顯示：武漢院已超過60%的員工認(rèn)為自己沒有很好地發(fā)揮才能人才缺乏只是一個方面，很多時候同時還存在人才浪費(fèi)，人才結(jié)構(gòu)沒有得到優(yōu)化配置107第一百零七頁，共一百三十頁，2022年，8月28日應(yīng)聘人用人部門院長提出用人申請和要求審批外部招聘廣告受理人員報名初步篩選人選確定組織體檢、培訓(xùn)參加培訓(xùn)試用人力資源部總量協(xié)調(diào)組織面試參與面試缺乏人力資源規(guī)劃，憑感覺進(jìn)行個體需求與總量協(xié)調(diào)訪談發(fā)現(xiàn)：有時我們要人他們又限制指標(biāo)，不需要人時又硬塞給我們匯總由于缺乏長期規(guī)劃，還導(dǎo)致招聘時總量與個體需求的矛盾無法解決108第一百零八頁，共一百三十頁，2022年，8月28日武漢院的招聘渠道幾乎全是大專院校，渠道過于單一外部招聘主要渠道：內(nèi)部員工推薦人才市場招聘校園招聘報紙、電視、招聘網(wǎng)站等媒體招聘委托中介和獵頭公司訪談發(fā)現(xiàn)：大學(xué)生培養(yǎng)時間一般要2-3年，目前院此單一招聘渠道幾乎不能擺脫院目前人力資源缺乏的困境，俗話說：“遠(yuǎn)水救不了近火”校園招聘缺點(diǎn)：企業(yè)需要時間培養(yǎng)招聘時間靈活性小不能引入競爭對手或行業(yè)內(nèi)其他單位的經(jīng)驗(yàn)109第一百零九頁，共一百三十頁，2022年，8月28日武漢院沒有建立正向淘汰機(jī)制，必然形成逆向淘汰個人發(fā)展空間小分配不公學(xué)習(xí)機(jī)會太少對院文化不認(rèn)同離職原因出國武漢院面臨的問題：不合格員工不淘汰，怎么給能人讓出位置？院運(yùn)作效率如何提升？沒有淘汰機(jī)制，員工的危機(jī)意識如何建立？院內(nèi)部如何形成競爭有序的環(huán)境？良好的企業(yè)文化如何建立？如何留住優(yōu)秀員工？

訪談發(fā)現(xiàn)：

走的員工都是有能力找到更好出路的人，找不到好地方的人怎么舍得走，院待遇在當(dāng)?shù)夭诲e，又穩(wěn)定；既然這里不能脫穎而出，那就另謀出路110第一百一十頁，共一百三十頁，2022年，8月28日制定培訓(xùn)計劃和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計培訓(xùn)課程選定培訓(xùn)方法準(zhǔn)備培訓(xùn)條件確定培訓(xùn)人員實(shí)施培訓(xùn)計劃評估培訓(xùn)效果培訓(xùn)需求分析人力資源部直線部門征求培訓(xùn)需求提交培訓(xùn)需求參與培訓(xùn)沒有結(jié)合組織目標(biāo)、考核結(jié)果和個人特點(diǎn)分析效果評估流于形式總結(jié)/調(diào)整培訓(xùn)方法缺少總結(jié)，以改善今后的培訓(xùn)由于缺乏對培訓(xùn)的系統(tǒng)分析，培訓(xùn)不能滿足組織要求和個人需求訪談發(fā)現(xiàn)：目前培養(yǎng)了二十幾個項(xiàng)目經(jīng)理，沒有幾個能勝任的111第一百一十一頁，共一百三十頁，2022年，8月28日問:你認(rèn)為哪些方式能夠更好的提高你的積極性和創(chuàng)造性?員工調(diào)查問卷顯示：員工不但關(guān)注收入提高，同時也關(guān)注福利改善、融洽的工作氛圍和廣闊的發(fā)展空間資料來源：《武漢院調(diào)查問卷》收入無疑對員工激勵很重要，但是單一的物質(zhì)激勵遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能充分發(fā)揮員工的潛力112第一百一十二頁，共一百三十頁，2022年，8月28日

管理崗位有限，無法滿足所有人晉升的需要，造成為解決矛盾增加管理層次缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)技術(shù)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位不到管理崗位，薪酬及待遇再無提升余地，職位晉升是唯一途徑懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合走管理崗位財務(wù)人員技術(shù)人員行政人員各專業(yè)人員營銷人員您認(rèn)為在武漢院個人成功的主要標(biāo)志是43.313.415.79.7180204060職務(wù)高低收入多少技術(shù)水平高低與上級的關(guān)系工作得到認(rèn)同您認(rèn)為您在武漢院的發(fā)展空間有多大很大1%比較大21%不大67%沒有空間11%