XX房地產(chǎn)公司人力資源管理咨詢

沈陽XX房地產(chǎn)公司人力資源管理咨詢客戶從1998年到2002年僅不到5年的發(fā)展時(shí)間，在同市屬于房地產(chǎn)業(yè)的排頭兵，現(xiàn)有員工90余人。2002年下半年，公司接受了的管理咨詢服務(wù)，項(xiàng)目內(nèi)容包括公司發(fā)展戰(zhàn)略制定、組織結(jié)構(gòu)和人力資源體系建設(shè)。

通過1個(gè)月左右的內(nèi)部診斷，該公司的主要問題總結(jié)出來了

內(nèi)部診斷主要發(fā)現(xiàn)人少機(jī)構(gòu)多，家族色彩比較重施工、采購和人事管理作為局部管理的重點(diǎn)公司需要加強(qiáng)計(jì)劃（包括項(xiàng)目開發(fā)流程整體、月度工作計(jì)劃、年度經(jīng)營計(jì)劃、資金計(jì)劃、施工計(jì)劃、材料供應(yīng)計(jì)劃、項(xiàng)目計(jì)劃和質(zhì)量計(jì)劃等）管理，建立嚴(yán)格的計(jì)劃管理控制系統(tǒng)公司站在戰(zhàn)略十字路口，存在盲目擴(kuò)張的危險(xiǎn)傾向跨部門協(xié)作和信息共享困難，主要工作流程沒有形成規(guī)范的雙管回路，難以形成良性循環(huán)缺乏規(guī)范的知識管理，以積累開發(fā)全程的運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)和資料，提升開發(fā)管理和運(yùn)作能力人力資源管理流程整體需要加強(qiáng)，并與戰(zhàn)略計(jì)劃、公司文化密切結(jié)合培訓(xùn)考核流于形式，培訓(xùn)效果不理想缺乏競爭淘汰機(jī)制，容易形成冗員沉淀業(yè)績、態(tài)度和培訓(xùn)考核流于形式，使得月度考核基本上由遵守紀(jì)律情況好壞來決定基層員工固定收入偏低，住房按揭的激勵作用不明顯，職位、工資和年度獎金級別少、差距大，影響內(nèi)部公平物業(yè)公司虧損嚴(yán)重，有挖掘成本的潛力

這家公司是比較典型的家族企業(yè)，父親李永榮是總經(jīng)理，母親黃家鳳負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)，兒子李小永是副總經(jīng)理，分管銷售和人事部，兒媳婦是采購部門的負(fù)責(zé)人，公司成立了幾個(gè)與房地產(chǎn)相關(guān)的下屬企業(yè)則由他們親屬經(jīng)營。公司由于建立了本市較好的一個(gè)大規(guī)模溪口住宅小區(qū)，形成了良好的口碑，快速發(fā)展起來后，感覺房地產(chǎn)行業(yè)機(jī)會很好，準(zhǔn)備向其他城市擴(kuò)張，并考慮發(fā)展相關(guān)多元化。實(shí)際情況公司仍然沒有快速擴(kuò)張的實(shí)力，資金、人員都還達(dá)不到要求。

“公司現(xiàn)在迅速做大，人才斷檔，需要加速培養(yǎng)中層管理人員。中層干部是中流砥柱，非常重要。副總經(jīng)理的負(fù)擔(dān)很重，經(jīng)常要參加一線的工作。”

“首先是信息傳遞，高層管理會議之后，副總和部長們很少向基層員工傳達(dá)會議精神，而只是生硬地分配工作。員工不理解工作的目的和價(jià)值，影響工作落實(shí)。其次質(zhì)量認(rèn)證工作中，各部門職責(zé)劃分不明確，主要是認(rèn)識培訓(xùn)工作沒有跟上。”接受訪談時(shí)總經(jīng)理如是說。

內(nèi)部員工也反映了相關(guān)看法（如圖），如隨著公司發(fā)展壯大，公司的凝聚力降低，工作效率下降，部門之間協(xié)調(diào)困難，管理隨意性比較大等，而且對人力資源管理方面的意見尤其明顯。

戰(zhàn)略實(shí)力不夠，過快擴(kuò)張很危險(xiǎn)；應(yīng)該考慮行業(yè)多元化，分散經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)；專注于中型城市，應(yīng)該適當(dāng)考慮小城市和大城市組織原來部門少，協(xié)調(diào)溝通容易，現(xiàn)在部門劃分太細(xì)，相互推委比較嚴(yán)重；暫時(shí)不宜成立太多下屬公司；人力資源管理隨著公司規(guī)模擴(kuò)大，凝聚力下降，工作效率下降；應(yīng)該力爭任人唯賢；員工有時(shí)感到不受尊重；應(yīng)該盡量做到制度面前人人平等；公司文化和經(jīng)營理念要落到實(shí)處，避免形式主義；考核只是形式，薪酬不合理其他管理管理上隨意性大；中層管理人員基本上是在最高層的推動下向前走；相當(dāng)一部分中層的潛能只發(fā)揮了30%左右；員工習(xí)慣于按指令行動，還不適應(yīng)按制度主動開展工作；部門之間的計(jì)劃不協(xié)調(diào)。公司員工對總體的主要關(guān)注點(diǎn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

企業(yè)人員結(jié)構(gòu)不合理崗位職責(zé)不明確人員缺少規(guī)劃人員招聘中合適的招聘不到，招聘過程隨意人員培訓(xùn)缺乏，員工發(fā)展后勁不足人員考核不規(guī)范人員激勵措施缺乏科學(xué)性

從激勵方面看薪酬與考核情況

該公司的考核分為年度考核與月度考核，年度考核的結(jié)果與年底獎金掛鉤，月度考核與月度工資聯(lián)系。

公司考評與薪酬體系不夠統(tǒng)一

考評方式考評內(nèi)容權(quán)重考評部門薪酬結(jié)構(gòu)比重目標(biāo)管理年度經(jīng)濟(jì)責(zé)任狀考評業(yè)績70%企管部獎金職工分為1萬、2萬、3萬三個(gè)檔次，中層以上分為3.5萬、4萬、5萬、7萬四個(gè)檔次系數(shù)：工程、經(jīng)營、規(guī)劃設(shè)計(jì)、工程造價(jià)部1.2銷售部、財(cái)務(wù)部1.1其余各部1.0考評分?jǐn)?shù)與獎金全額掛鉤月份工作計(jì)劃完成情況10%企管部崗位技能和企業(yè)文化培訓(xùn)達(dá)標(biāo)10%人事部ISO9002認(rèn)證達(dá)標(biāo)

過程管理月度考核月工作計(jì)劃完成情況50%企管部工資基本工資、要素工資、特殊崗位津貼，基本工資按總經(jīng)理、副總、部長、職員分檔，要素工資由崗位、學(xué)歷、職稱、職務(wù)津貼組成考核分?jǐn)?shù)與工資全額掛鉤態(tài)度20%企管部

紀(jì)律：考勤著裝及衛(wèi)生10%10%人事部辦公室

培訓(xùn)達(dá)標(biāo)10%人事部現(xiàn)有考評與激勵不利于員工行為與公司目標(biāo)的統(tǒng)一清晰的使命與抱負(fù)明確的公司目標(biāo)有效的激勵系統(tǒng)透明、公開的業(yè)績考評員工業(yè)績?nèi)蜃钍芡瞥绲墓救〉贸晒Φ年P(guān)鍵是都具有強(qiáng)烈的業(yè)績理念以及通過激勵與評估將個(gè)人業(yè)績與公司目標(biāo)、使命緊密結(jié)合起來公司現(xiàn)狀調(diào)查顯示員工對公司未來發(fā)展規(guī)劃沒有統(tǒng)一的認(rèn)識；39%的員工對現(xiàn)有規(guī)劃不太了解員工行為與公司目標(biāo)聯(lián)系不夠密切考評、激勵與公司整體目標(biāo)存在脫節(jié)總體來說，七成員工認(rèn)為目前公司在評價(jià)員工個(gè)人表現(xiàn)方面不公平你認(rèn)為在評價(jià)員工個(gè)人表現(xiàn)方面是否公平訪問反饋·“流于形式”·“考核存在問題，不徹底，比較浮”·“考核指標(biāo)設(shè)計(jì)，大家不是很認(rèn)可”·“考核反映不出工作業(yè)績”·“失去重點(diǎn)，應(yīng)突出經(jīng)濟(jì)效益”·“被扣分沒人解釋”·“考核太古板，員工發(fā)揮不了積極性”考評不不能有有效區(qū)區(qū)分績績效優(yōu)優(yōu)劣，，一半半以上上的員員工認(rèn)認(rèn)為工工作努力一一點(diǎn)或或松懈懈一點(diǎn)點(diǎn)對獎獎金影影響不不大你認(rèn)為為工作作努力力一點(diǎn)點(diǎn)/松松懈一一點(diǎn)對對獎金金的影影響態(tài)度和和紀(jì)律律權(quán)重重偏高高，同同時(shí)由由于業(yè)業(yè)績、、態(tài)度度、培培訓(xùn)達(dá)達(dá)標(biāo)考考評流于形形式，，使得得考評評結(jié)果果基本本上由由遵守守紀(jì)律律情況況好壞壞決定定指標(biāo)業(yè)績權(quán)重50%態(tài)度20%紀(jì)律培訓(xùn)達(dá)標(biāo)20%10%2001年年8月月考核核舉例例；被考核核人數(shù)數(shù)：69人人業(yè)績：：3人人次，，計(jì)扣扣7分分態(tài)度：：3人人次，，計(jì)扣扣7分分紀(jì)律：：9人人次，，計(jì)扣扣14分培訓(xùn)達(dá)達(dá)標(biāo)：：無扣扣分——物物業(yè)公公司某某主管管因游游泳池池管理理不善善致人人死亡亡，業(yè)業(yè)績被被扣5分；；——公公司某某員工工遲到到、早早退，，紀(jì)律律被扣扣4分分考核結(jié)結(jié)果：：員工工傾向向于遵遵守紀(jì)紀(jì)律業(yè)績通過月度工作計(jì)劃完成情況考核，但工作計(jì)劃的制定及執(zhí)行存在缺陷公司做法：·計(jì)劃制定粗：部門計(jì)劃及個(gè)人計(jì)劃僅列出幾條簡單的工作任務(wù)，無明確的定性描述和量化指標(biāo)，無法考核完成的標(biāo)準(zhǔn)和程度?！o重點(diǎn)：計(jì)劃中業(yè)績?nèi)蝿?wù)無權(quán)重，未突出計(jì)劃期內(nèi)重點(diǎn)工作·變更隨意性大：月末計(jì)劃未完成，一般情況下總經(jīng)理都予批準(zhǔn)，視為客觀原因的計(jì)劃變更，考評結(jié)果以滿分居多·執(zhí)行不嚴(yán)格：考評由上級主管進(jìn)行，實(shí)際上是為“完成任務(wù)”，扣分缺乏依據(jù)或降低標(biāo)準(zhǔn)，搞平均主義訪問反饋：·“考核標(biāo)準(zhǔn)制定不科學(xué)”·“按計(jì)劃考核，但中間有臨時(shí)性的工作沒考慮”·“部長對職員的考核表，象征性地扣1～2分”·“任務(wù)沒完成，臨時(shí)決定扣分和不扣分”·“工作有失誤也不能寫”·“工作業(yè)績基本上全是滿分”沒有計(jì)計(jì)劃完完成標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，，無法法考核核，而而且計(jì)計(jì)劃變變更的的隨意意性比比較大大，如如果計(jì)計(jì)劃沒沒有完完成，，月末末時(shí)向向總經(jīng)經(jīng)理解解釋一一下就就過去去了，，一般般的業(yè)業(yè)績得得分都都是滿滿分。。比如如2001年8月份，，69人參加加考核核只要要3人的業(yè)業(yè)績得得分被被扣分分，最最多的的被扣扣5分，區(qū)區(qū)別很很小?！，F(xiàn)有的業(yè)績考核很難有效區(qū)分績效優(yōu)劣2001年8月業(yè)績考核舉例：·被考核人數(shù)：69人·未完成計(jì)劃變更：工程部、造價(jià)部、企管部、規(guī)劃設(shè)計(jì)部及物業(yè)公司共5項(xiàng)計(jì)劃未完成，被批準(zhǔn)變更·滿分人數(shù)：66人·扣分人數(shù)：3人·扣分摘錄：“對外來人員控制不嚴(yán)，游泳池出現(xiàn)事故”——扣5分“管頭接口沒處理好”——扣1分“工作計(jì)劃完成不太好”——扣1分很難有效區(qū)分績效優(yōu)劣分析：·工作計(jì)劃未完成情況發(fā)生較多且變更容易，員工普遍反映“沒完成總能找到原因·“工作計(jì)劃完成不太好”扣分定義模糊·滿分占96，考核結(jié)果反映為“大鍋飯”考評周周期不不合理理，也也是考考評效效果不不佳的的一個(gè)個(gè)原因因分析：：·月度度考評評流于于形式式，工工資沒沒有反反映真實(shí)實(shí)業(yè)績績年年終終激勵勵一次次，員員工積積極性性·年度度獎金金于年年終考考評，，周期期長受受到到影響響分類內(nèi)容用途月度考評副總經(jīng)理只考評經(jīng)理作為計(jì)算工資的依據(jù)其他人員：每月考評業(yè)績、態(tài)度、紀(jì)律及培訓(xùn)達(dá)標(biāo)年終考評年底考評經(jīng)濟(jì)責(zé)任狀完成情況作為計(jì)算年終獎勵的依據(jù)考核后后溝通通與評評估不不足，，缺乏乏“優(yōu)優(yōu)勝劣劣汰””機(jī)制制優(yōu)秀公公司做做法：：·上級級必須須就考考核結(jié)結(jié)果與與被考考核人人進(jìn)行行一對對一、、面對對面的的正式式溝通通·指出出被考考核人人的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)及及需改改進(jìn)的的地方方·對比比各業(yè)業(yè)務(wù)單單位及及個(gè)人人的考考核結(jié)結(jié)果，，強(qiáng)制制排名名：優(yōu)優(yōu)秀20%、良良好60%、一一般15%、較較差5%·考核核為優(yōu)優(yōu)秀的的員工工，公公司通通過評評選““每月月之星星”、、內(nèi)部部刊物物宣傳傳、公公開會會議表表彰等等形式式向員員工傳傳達(dá)公公司鼓鼓勵什什么行行為·對于于業(yè)績績優(yōu)秀秀、潛潛力大大的員員工，，重點(diǎn)點(diǎn)培養(yǎng)養(yǎng)，為為今后后的晉晉升及及中高高層人人員的的更替替進(jìn)行行人才才儲備備·考核結(jié)結(jié)果為一一般及較較差的員員工，將將對其進(jìn)進(jìn)行特別別的幫助助，必要要時(shí)調(diào)整整崗位，，促使其其改善業(yè)業(yè)績，否否則予以以淘汰本公司做做法：·考核后后未與被被考核人人進(jìn)行充充分溝通通，存在在同工猜猜測扣分分原因的的情況·公布最最后考核核分?jǐn)?shù)，，但不強(qiáng)強(qiáng)制排名名（如今今8月份份考核69人，，其中100分分55人人，99分9人人，95～98分5人人）·年底底評選““先進(jìn)員員工”比比例高達(dá)達(dá)90%·考核結(jié)結(jié)果只與與工資掛掛鉤，與與人員晉晉升沒有有聯(lián)系·缺乏淘淘汰機(jī)制制，凡無無品質(zhì)問問題或重重大過錯錯者都予予以留用用52%的員工對目前的工資差距不滿意與公司內(nèi)部其他人員相比，你對工資差距滿意程度

訪問反饋：·“大鍋飯，沒有按勞分配”·“按職稱和學(xué)歷，基本一樣”·“干的不一樣，錢也差不多”·“按級別分，沒有按工作與崗位分”·“學(xué)歷低、服務(wù)時(shí)間長的，還不如新分來的”·“級別間差距太大”·“銷售員經(jīng)常加班，沒有加班費(fèi)”·“特殊崗位津貼，司機(jī)和微機(jī)操作員有，但打字員沒有”薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)不合理理，級別別越低，，固定收收入比重重越高注：不包包括特殊殊崗位津津貼和住住房按揭揭，按揭揭使高中中層人員員薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)固定定部分比比重更大大。與其他部門門對比，46%的員員工認(rèn)為銷銷售部的工工資偏低，，銷售員未未得到足夠夠重視你認(rèn)為哪個(gè)個(gè)部門的收收入偏低資料來源：：調(diào)查與訪訪談訪問反饋·“工作特特別累，沒沒有積極性性”·“感覺疲疲勞”·“跟其他他部門比，，不太公平平”·“工資、、獎金和學(xué)學(xué)歷有關(guān)，，但銷售跟跟學(xué)歷的關(guān)關(guān)系不是很很明顯”·“據(jù)說有有萬分之六六的銷售提提成，沒有有看到書面面的東西””·“感覺銷銷售員是最最底層”·“需要理理解和重視視”工資資級級別別需需要要細(xì)細(xì)化化

職員500部長600副總、高級職稱1000總經(jīng)理2000150元

僅限職員大學(xué)200自考大學(xué)100大專100

副總無關(guān)中級100高級1000

副總無關(guān)副部長600副部長主持工作700部長900副總2000總經(jīng)理3000司機(jī)200微機(jī)操作50沒有真正體現(xiàn)“按勞分配”的原則，沒有對員工，尤其是年輕員工的激勵性名義上的“基本工資”變成了“職務(wù)工資”，讓年輕人看不到希望缺乏對各個(gè)崗位準(zhǔn)確的量化評價(jià)，沒有體現(xiàn)出各崗位之間的差異比重偏高，工作多年的專科生不如剛畢業(yè)的本科生

同級別津貼相同，沒有考慮工作性質(zhì)和個(gè)人資力的差異

注：：要要素素工工資資中中，，1））職職員員的的學(xué)學(xué)歷歷津津貼貼和和職職稱稱津津貼貼不不兼兼得得，，取取高高檔檔2））正正副副部部長長職職務(wù)務(wù)津津貼貼和和中中級級職職稱稱津津貼貼可可兼兼得得3））高高級級職職稱稱與與其其他他津津貼貼不不兼兼得得工資資基本本工工資資要素素工工資資崗位位津津貼貼+巡巡禮禮津津貼貼+職職稱稱津津貼貼+職職務(wù)務(wù)津津貼貼特殊殊崗崗位位補(bǔ)貼貼員工認(rèn)為工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)把崗位環(huán)境和強(qiáng)度、崗位價(jià)值大小放在首位在工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，員工期望的考慮因素

※目前工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的因素為：職務(wù)大小、學(xué)歷高低、職稱高低、崗位的重要性※員工期望的考慮因素是：崗位工作環(huán)境和強(qiáng)度、崗位（職務(wù)）價(jià)值大小、學(xué)歷高低、職稱高低人力力資資源源管管理理中中以以激激勵勵機(jī)機(jī)制制為為導(dǎo)導(dǎo)向向的的薪薪酬酬設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)是是以以崗崗位位價(jià)價(jià)值值大大小小作作為為解解決決企企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)部部公公平平的的途途徑徑的的。。因因?yàn)闉楣すべY資體體系系必必須須考考慮慮三三個(gè)個(gè)因因素素，，即團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)因因素素、、自自我我因因素素、、外外部部因因素素，通過過以以上上分分析析可可以以發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)公公司司在在每每一一個(gè)個(gè)細(xì)細(xì)節(jié)節(jié)考考慮慮的的初初衷衷都都是是有有利利于于公公司司發(fā)發(fā)展展的的，，但但是是由由于于缺缺乏乏對對人人力力資資源源管管理理體體系系整整體體的的考考慮慮，，結(jié)結(jié)果果引引起起了了許許多多意意想想不不到到的的負(fù)負(fù)面面效效果果。。9、靜夜夜四無無鄰，，荒居居舊業(yè)業(yè)貧。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中中黃葉葉樹，，燈下下白頭頭人。。。01:30:0301:30:0301:301/5/20231:30:03AM11、以我獨(dú)獨(dú)沈久，，愧君相相見頻。。。1月-2301:30:0301:30Jan-2305-Jan-2312、故人江江海別，，幾度隔隔山川。。。01:30:0301:30:0301:30Thursday,January5,202313、乍見翻疑疑夢，相悲悲各問年。。。1月-231月-2301:30:0301:30:03January5,202314、他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生白白發(fā)，，舊國國見青青山。。。05一一月月20231:30:03上上午01:30:031月-2315、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。。一月231:30上午午1月-2301:30January5,202316、行動出成果果，工作出財(cái)財(cái)富。。2023/1/51:30:0301:30:0305January202317、做前，能能夠環(huán)視四四周；做時(shí)時(shí)，你只能能或者最好好沿著以腳腳為起點(diǎn)的的射線向前前。。1:30:03上上午1:30上上午01:30:031月-239、沒沒有有失失敗敗，，只只有有暫暫時(shí)時(shí)停停止止成成功功?。?。。1月月-231月月-23Thursday,January5,202310、很多事情努努力了未必有有結(jié)果，但是是不努力卻什什么改變也沒沒有。。01:30:0301:30:0301:301/5/20231:30:03AM11、成功就就是日復(fù)復(fù)一日那那一點(diǎn)點(diǎn)點(diǎn)小小努努力的積積累。。。1月-2301:30:0301:30Jan-2305-Jan-2312、世間成事，，不求其絕對對圓滿，留一一份不足，可可得無限完美美。。01:30:0301:30:0301:30Thursday,January5,202313、不知香香積寺，，數(shù)里入入云峰。。。1月-231月-2301:30:0301:30:03January5,202314、意志志堅(jiān)強(qiáng)強(qiáng)的人人能把把世界界放在在手中中像泥泥塊一一樣任任意揉揉捏。。05一一月月20231:30:03上上午01:30:031月-2315、楚塞塞三湘湘接，，荊門門九派派通。。。。。一月231:30上上午1月-2301:30January5,202316、少年年十五五二十十時(shí)，，步行行奪得得胡馬馬騎。。。2023/1/51:30:0301:30:0305January202317、空空山山新新雨雨后后，，天天氣氣晚晚來來秋秋。。。。1:30:03上上午午1:30上上午午01:30:031月月-239、楊柳散散和風(fēng)，，青山澹澹吾慮。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、閱讀一切好好書如同和過過去最杰出的的人談話。0