論勞動合同中的違約金制度

內(nèi)容提要一直以來在我國勞動合同理中,違約金的設(shè)定和支付是一個爭議較大的問題,主要由于我國?勞動法?沒有對這一問題作出明確規(guī)定。而用人往往利用這一法律破綻設(shè)定高額違約金以限制勞動者的擇業(yè)從而引發(fā)了諸多不和諧的勞動爭議案件。從提出到施行歷時三年之久的?勞動合同法?其立法宗旨等問題從草案〔一審〕到四次審議中一直飽受爭議直至今年一月才正式施行。新法以保護勞動者合法權(quán)益、促進和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系為宗旨,明確規(guī)定了勞動合同只有在因?qū)ｍ椗嘤?xùn)約定效勞的和因商業(yè)機約定競業(yè)限制的這兩種情況下可以約定違約金在防止用人濫用違約金條款、保護勞動者權(quán)等方面起到重要作用。但新法在一些細節(jié)問題上尚未明確又無可借鑒的判例導(dǎo)致在詳細個案中的適用存在一些爭議往往依賴于法官的裁量亟待相關(guān)解釋和地方性法規(guī)進展完善。關(guān)鍵詞：違約效勞競業(yè)限制傾斜保護Abstract:Sincethere’snoprovisionaboutthestipulationandpaymentofthedefaultpenaltyinourcountry’s"Laborlaw",italwayscausesdisputeintheimplementationoflaborcontracts.Theemployeroftenmakesuseofthislegislationleaktostipulatehighquotapenalty,whicanlimittheemployees’freedomtooosejob.Thisphenomenaisoneimportantreasonforthehugesumoflabordisputecases.ItlastedthreeyearsfromthestatementofLaborContractLawtoitsvaliditybecauseofthecontroversyaboutitslegislativeobjectiveandotherdisputewhiexistedfromthefirsttrialtolasttrialofthislaw.Ultimately,LaborContractLawofficiallyimplementsfromJanuaryofthisyear.Itsaimistoprotecttheemployees’legitimaterightsandinterestsandtosafeguardtheharmoniouslaborrelations.Thislawsetthatthedefaultpenaltycanbestipulatedinthelaborcontractbecauseofthespecialtrainingwhistipulatesaservicetermandthepetitionrestrictionforthemercialsecret.Therefor,itplaysaninfluentialroletopreventtheemployerstoabusethepenaltyprovisionandtoprotecttheemployees’freedomtoooseprofessions.Butbecausethenewlaw’sprovisionsarenotveryclearonsomedetailsandthere’snolegalprecedenttorefer,therearestillalotofdisputesinconcretecases.ItalwaysreliesontheDiscretionoftheJudgetosubsidethesedisputesandurgentlyawaitstherelatedjudicialinterpretationandthelocallawstopleteitself.Key:BreaofContractservicetermpetitionrestrictionorientatedprotection內(nèi)容提要 1Abstract: 2一、?勞動合同法?違約金條款的出臺背景 4二、對可約定違約金的兩種情況的詳細分析 5〔一〕、在培訓(xùn)效勞約定中約定違約金。 51、約定效勞的前提——專項培訓(xùn) 62、約定效勞的限問題 83、效勞的違約責(zé)任 9〔二〕、在競業(yè)限制約定中約定違約金。 101、競業(yè)限制條款中“傾斜性保護〞 102、違背競業(yè)制止的責(zé)任問題 11三、結(jié)語 13參考文獻： 14致謝： 15勞動合同中的違約金制度違約金作為救濟違約的一種制度措施為一般民事合同立法所普遍確認(rèn)。但在2008年1月1日?勞動合同法?〔以下簡稱?勞動合同法?〕出臺之前我國勞動合同的違約金問題一直處于一種法律上空白的狀態(tài)相關(guān)勞動立法并未明文涉及而實務(wù)中違約金幾乎是勞動合同中的一項必備條款。因此對違約金約定的效力和可執(zhí)行性各地方裁判無法形成統(tǒng)一、明確的極易造成裁判的混亂。在這種之下違約金條款的規(guī)定應(yīng)然誕生：?勞動合同法?第二十五條明確規(guī)定了只有在因?qū)ｍ椗嘤?xùn)約定效勞的和因商業(yè)機約定競業(yè)限制的這兩種情況下可以約定違約金。由于新法剛公布不久詳細案例中的一些問題尚未凸顯出來再加上詳細法律適用問題上仍存在一定爭議因此本文著重從勞動合同違約金存在的法理根底立法的應(yīng)然性和立法過程中出現(xiàn)的一些爭議進展簡單的討。一、?勞動合同法?違約金條款的出臺背景我國的勞動合同制度始于20世紀(jì)八十年代中1986年發(fā)布的?國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定?第一次以勞動法規(guī)的形式對中國實行勞動合同制度這一做法加以肯定。但該?暫行規(guī)定?的適用范圍僅限于國有企業(yè)的新招職工。隨著經(jīng)濟體制的改革的深化1995年施行的?勞動法?第一次以法律形式確立了我國勞動合同制度適用了經(jīng)濟體制的要求促進了消費力的開展。然而隨著城化、全球化和經(jīng)濟構(gòu)造調(diào)整進程加快以及主體多元化、用工形式多樣化、勞動關(guān)系復(fù)雜化勞動關(guān)系這一領(lǐng)域出現(xiàn)了諸多不和諧、不穩(wěn)定的問題：農(nóng)民工問題、用人拖欠巨額費、勞動爭議案件連年遞增等等。制定于十多年前?勞動法?已經(jīng)嚴(yán)重滯后于現(xiàn)實需要一些條款如勞動合同的試用、合同限以及違約責(zé)任等規(guī)定已經(jīng)出現(xiàn)了嚴(yán)重的破綻。違約金這一在勞動合同理中普遍適用的承當(dāng)違約責(zé)任的方式在?勞動法?中卻找不到相關(guān)規(guī)定只在原?企業(yè)職工流動假設(shè)干問題的?第3條中規(guī)定了用人與勞動者可以在勞動合同中約定違約金。但仍未對違約金的性質(zhì)、數(shù)額以及適用范圍做明確規(guī)定以致現(xiàn)實中出現(xiàn)勞動合同雙方當(dāng)事人隨意約定違約金的情況。由于缺乏統(tǒng)一明確的法律規(guī)定各地方相應(yīng)出臺了涉及違約金的勞動合同及規(guī)定但觀點各不一致。山東、遼寧等地認(rèn)為雙方當(dāng)事人可任意適用違約金只要不、不存在顯示公平的情況違約金可以適用在勞動者提早解除勞動合同的情況；上海、江蘇等地那么對違約金限定于兩種情況即違背效勞約定的和違背保守商業(yè)機約定的。而約定效勞又只限于對由用人出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的勞動者。就是說假如用人規(guī)定一般員工提早離任也必須支付違約金這種約定是無效的。[1]劉瑛：?我國制定<勞動合同法>不容無視的假設(shè)干問題??法學(xué)雜志?2007年第343頁。?勞動合同法?施行后詳細勞動爭議的裁判那么應(yīng)以?[1]劉瑛：?我國制定<勞動合同法>不容無視的假設(shè)干問題??法學(xué)雜志?2007年第343頁。總體來說盡受到地規(guī)的一定程度的限制用人在勞動合同違約金的設(shè)定上享有較大的主動權(quán)和而上高額違約金也確確實實普遍存在于勞動合同中。而作為弱勢一方的勞動者往往迫于就業(yè)、競爭壓力等方面的因素只能無奈承受擇業(yè)受到嚴(yán)重的限制。因此制定具有統(tǒng)一的?勞動合同法?對違約金的適用范圍、數(shù)額等方面給予明確規(guī)定是減少勞動爭議、促進勞動力流通和建立和諧勞動關(guān)系所必需的。二、對可約定違約金的兩種情況的詳細分析針對理中違約金條款不、不合理等問題?勞動合同法?的二十二條至二十五條明確規(guī)定了勞動合同中可約定違約金條款的兩種情形以及其適用的范圍、數(shù)額以及相關(guān)限制等?！惨弧场⒃谂嘤?xùn)效勞約定中約定違約金。?勞動合同法?第二十二條規(guī)定“用人為勞動者提供專項培訓(xùn)費用對其進展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的可以與該勞動者訂立協(xié)議約定效勞。勞動者違背效勞約定的應(yīng)當(dāng)按照約定向用人支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人提供的培訓(xùn)費用。用人要求勞動者支付的違約金不得超過效勞尚未履行局部所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。〞針對現(xiàn)實勞動合同中泛濫的違約金條款新法限制性規(guī)定了在用人為勞動者提供專項技術(shù)培訓(xùn)的為前提的效勞中才可約定違約金大大縮小了可約定違約金情形的范圍。然而此條學(xué)術(shù)界以及裁判中仍存在一些爭議如專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)詳細包括哪些培訓(xùn)有何限制條件效勞的長短有無限制勞動者違背效勞約定的歸責(zé)原那么等等其實這些問題在?勞動合同法?整個的立法過程——從草案到四次審議后通過一直都是爭議的焦點。1、約定效勞的前提——專項培訓(xùn)首先有必要對效勞存在的理根底加以明確：由于?勞動法合同法?第37條賦予了勞動者預(yù)告辭職權(quán)且對勞動者解除勞動合同幾乎沒有任何限制假如用人與勞動者不對其最低效勞進展約定雙方的勞動關(guān)系對用人而言幾乎沒有任何保障尤其是那些用人出資培訓(xùn)的核心勞動者假如恣意辭職用人培訓(xùn)所待的正當(dāng)利益完全得不到法律的保護。因此約定效勞成為廣泛的制約核心勞動者肆意跳槽的平衡雙方利益的一種手段。最后上述理立法者們僅將各類企業(yè)培訓(xùn)中具有人力資本性質(zhì)的專項技術(shù)培訓(xùn)列為可約定效勞的情形。[1][1]一般來說企業(yè)的培訓(xùn)有三種：一是上崗前的培訓(xùn)這種培訓(xùn)是企業(yè)正常消費活動所必須的；二是在工作中對大多數(shù)職工普遍進展的以進步職業(yè)技能的培訓(xùn)；三是為一專門目的為培養(yǎng)少數(shù)專門理人才、技術(shù)人才進展的花費較高的培訓(xùn)按照規(guī)定只有在此種情形下企業(yè)才可以與職工約定效勞。其次此處效勞的法律性質(zhì)與一般勞動合同限是存在明顯區(qū)別的：勞動合同限是雙向約定的勞動關(guān)系存續(xù)限,但在此限內(nèi)雙方皆可提早解除勞動合同,假設(shè)勞動者按照法定條件和程序提早解除勞動合同那么不需要承當(dāng)任何責(zé)任;效勞是指勞動者與用人約定的、勞動者因享受用人給予的專項技術(shù)培訓(xùn)而應(yīng)為用人工作的限勞動者在此限內(nèi)解除勞動合同,那么需承當(dāng)違約責(zé)任。2】張軍：?勞動合同法違約金制度的實際應(yīng)用??中國勞動?2006年第6第80頁。2】勞動者在效勞約定中明顯承受較多的義務(wù)、受到較多的限制。今年5月12日發(fā)布的?勞動合同法施行〔草案〕?第二十條“勞動合同滿而效勞尚未到的勞動合同續(xù)延至效勞滿。雙方另有約定的從其約定〞規(guī)定了兩者不一致的情況下勞動合同限應(yīng)2】張軍：?勞動合同法違約金制度的實際應(yīng)用??中國勞動?2006年第6第80頁。再次?勞動合同法?對約定效勞的前提條件——專項培訓(xùn)無任何限制這就意味著企業(yè)只要提供了這一條件就可以約定效勞乍看起來這一規(guī)定很不利于勞動者限制了其擇業(yè)的。而上最初的?勞動合同法(草案)?〔以下簡稱?草案?〕第十五條規(guī)定：用人為勞動者提供培訓(xùn)費用使勞動者承受六個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的可以與勞動者約定效勞….。其中的關(guān)鍵詞是脫產(chǎn)、六個月、專項。然而針對我國現(xiàn)有國情很多企業(yè)本就因顧忌員工跳槽而對員工培訓(xùn)猶豫不決“六個月〞的高門檻將使得企業(yè)更少地將資金投入到員工培訓(xùn)當(dāng)中不利于進步勞動者素質(zhì)的和企業(yè)的競爭力。再有理中一些不脫產(chǎn)的培訓(xùn)如MBA培訓(xùn)等這類費用也高達數(shù)十萬甚至上百萬人民幣按照草案規(guī)定都無法約定效勞和違約金從而使企業(yè)投入的巨額培訓(xùn)費用可能付之東流。鑒于此草案一審稿將六個月的底限改為一個月二審稿那么進一步降低門檻將其修改為：“用人在規(guī)定提取的職工培訓(xùn)費用以外提供專項培訓(xùn)費用對勞動者進展專項技術(shù)培訓(xùn)的可以與該勞動者訂立協(xié)議約定效勞。〞考慮到“規(guī)定提取的職工培訓(xùn)費用較〞與“專項培訓(xùn)費用〞難界定清楚四審稿最終確定為只需提供專項培訓(xùn)費用即可約定效勞。1】全國人民法律會?<勞動合同法>〔草案〕?的審議結(jié)果(一至四審),?全國人民常務(wù)會公報?2007年第5第426頁。1】?勞動合同法施行〔草案〕?第十九條“用人一次性或者12個月內(nèi)累計為1名勞動者支出超過本上年度平均工資30的費用進展培訓(xùn)的視為提供了勞動合同法第二十二條第一款規(guī)定的專項培訓(xùn)費用。勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費用包括有支付憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)間的差費以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的其他直接費用〞那么進一步將專項培訓(xùn)費用的外延予以明確化使其具有實際操作性。1】全國人民法律會?<勞動合同法>〔草案〕?的審議結(jié)果(一至四審),?全國人民常務(wù)會公報?2007年第5第426頁。2、約定效勞的限問題如前所述勞動關(guān)系中的效勞是指當(dāng)事人雙方約定的、對勞動者有特殊約束力的、勞動者因獲得特殊的勞動條件而應(yīng)當(dāng)與用人維持勞動關(guān)系的限。與效勞相對應(yīng)的專項培訓(xùn)實際上是用人對特定勞動者作出的人力資本因此用人對這種人力資本應(yīng)當(dāng)獲得收益其中主要是一定限的勞動力“使用權(quán)〞效勞就是保障這種“使用權(quán)〞得以實現(xiàn)的詳細形式。但是與這種人力資本所關(guān)聯(lián)的勞動力主動權(quán)掌握在勞動者手里。并且即使在用人出資培訓(xùn)的情況下勞動者特殊技能的進步不僅得益于用人的人力資本也源于本人的資源投入因此勞動者對由此而進步的勞動技能也應(yīng)當(dāng)從中獲得利益。11成曼麗、王全興：?效勞的法律定性和法律后果??中國勞動?2006第236頁。此雖然可以強調(diào)效勞的約束力和較長限但對效勞的長度應(yīng)當(dāng)作出限制以協(xié)調(diào)勞動力所有權(quán)與人力資本受益權(quán)之間、效勞與擇業(yè)之間的沖突防范用人濫用效勞來限制勞動力流動。所以有必要對效勞的最長限作出規(guī)定允許當(dāng)事人雙方在此限內(nèi)協(xié)商約定詳細限。約定的效勞超過法定最長限的超出的局部對勞動者11成曼麗、王全興：?效勞的法律定性和法律后果??中國勞動?2006第236頁。但是?勞動合同法?對約定效勞的限未做任何限制限長短完全由當(dāng)事人雙方約定。從立法進程及四次審議稿的變化可以看出的是立法者的本意是考慮到各地區(qū)情況差異、統(tǒng)一規(guī)定難度很大因此采取了一種間接限制效勞限的手段即一些學(xué)者所說的導(dǎo)用人控制效勞長度的——在效勞較長的情形下加重用人的義務(wù)〔如強行要求進步較長效勞的工資〕以引導(dǎo)用人選擇較短的效勞。2】王全興：?法益構(gòu)造的制度選擇??經(jīng)濟法學(xué)、勞動法學(xué)?2007年第27頁。2】?勞動合同法?就是采取這種導(dǎo)性手段,其第二十二條第三款規(guī)定：“用人與勞動者約定效勞的不影響按照正常的工資調(diào)整機制進步勞動者在效勞間的勞動報酬。〞然而與規(guī)定最長限相比擬該手段那么略顯缺乏。因為如何進步工資的問題取決于多方面的因素除了實行最低工資外不宜強行干預(yù)而只能作原那么性、模糊性的規(guī)定各個企業(yè)甚至各個崗位都存在不同程度的差異而難以規(guī)定一種較為明確的參考所謂“按照正常的工資調(diào)整機制進步勞動者在效勞間的勞動報酬〞即是如此?？梢娫诶碇羞@種規(guī)定其實難以起到限制效勞長度的作用。因此為防止勞動者的擇業(yè)受到過度限制及出現(xiàn)不必要的爭議2】王全興：?法益構(gòu)造的制度選擇??經(jīng)濟法學(xué)、勞動法學(xué)?2007年第27頁。3、效勞的違約責(zé)任前面述及效勞的特殊性在于：效勞的約定所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系是在勞動關(guān)系的根底上又疊加了一層對價關(guān)系其中的財產(chǎn)性因素大大增加需要通過引入違約金來保證當(dāng)事人的合法權(quán)益。而在我國一般民事合同違約金只具有賠償性而不能具有懲罰性1】?合同法?14條第2款規(guī)定：“約定的違約金低于造成的損失的當(dāng)事人可以懇求人民或者仲裁機構(gòu)予以增加；約定的違約金過分高于造成的損失的當(dāng)事人可以懇求人民或者仲裁機構(gòu)予以適當(dāng)減少。〞對該條規(guī)定只具賠償性的問題這里不再闡述。1】。相比而言處于1】?合同法?14條第2款規(guī)定：“約定的違約金低于造成的損失的當(dāng)事人可以懇求人民或者仲裁機構(gòu)予以增加；約定的違約金過分高于造成的損失的當(dāng)事人可以懇求人民或者仲裁機構(gòu)予以適當(dāng)減少。〞對該條規(guī)定只具賠償性的問題這里不再闡述。值得注意的是假如勞動者由于無法克制的個人困難〔如雖不影響工作但由于個人身體或者心理的原因仍然繼續(xù)從事該工作會對其個人造成嚴(yán)重損害的〕或者由于勞動者重大家庭原因等非勞動者主觀過錯的情形導(dǎo)致其無法繼續(xù)履行效勞義務(wù)時是否由于效勞的特殊性仍然需支付違約金相關(guān)法律并無明確規(guī)定。筆者認(rèn)為鑒于我國現(xiàn)今勞資雙方地位相差宏大、“天平〞嚴(yán)重失衡的情況下效勞中勞動那么違約應(yīng)適用情勢變更原那么解除效勞約定由雙方公平承當(dāng)由此造成的損失。首先上述勞動者非主觀過錯的履行不能符合情勢變更的適用條件：有情勢變更的客觀；情勢變更發(fā)生在合同成立后到合同履行終止前；情勢變更的發(fā)生具有不可預(yù)見性；情勢變更不可歸責(zé)于雙方當(dāng)事人雙方均無主觀過錯；情勢變更后假設(shè)維持合同原有效力顯失公平。2】彭誠信：?情勢變更原那么的討??中國煤炭經(jīng)濟學(xué)院學(xué)報?2001年第2174頁。因此根據(jù)情勢變更原那么為保障公平勞動者此時不應(yīng)承當(dāng)違約責(zé)任而是與用人在合同公平的根底上共同承當(dāng)解除效勞約定造成的損失。其次從勞動法角度來看效勞約定的雙方當(dāng)事人本質(zhì)上是不平等的用人在經(jīng)濟實力上強于勞動者,并且勞動者行政隸屬于用人。處于天然弱勢的勞動者只需承當(dāng)按約履行完效勞的義務(wù)對非主觀過錯的事由不應(yīng)承當(dāng)違約責(zé)任。再次從經(jīng)濟利益的角度來看,用人之所以與勞動者約定一定的效勞限并約定了違約金就是為了保證其一段時間內(nèi)足以對勞動者的專項培訓(xùn)“2】彭誠信：?情勢變更原那么的討??中國煤炭經(jīng)濟學(xué)院學(xué)報?2001年第2174頁?！捕?、在競業(yè)限制約定中約定違約金。在當(dāng)今知識經(jīng)濟時代擁有特殊知識、技能的勞動者與擁有物質(zhì)資本的用人已成為社會經(jīng)濟運營的核心用人為防止其具有如今與將來潛在利益的商業(yè)機被或離任雇員的惡意競爭最有效的約束手段就是與其簽訂競業(yè)限制條款。勞動合同中的競業(yè)限制從字面上理解即制止從事同行業(yè)的競爭性行為是指用人利用勞動合同條款的形式制止本的勞動者在其任職間和離任以后利用原用人所擁有的商業(yè)機與本來的業(yè)務(wù)競爭保護原用人在競爭中不因其商業(yè)機被披露而受到損失。1】李佳勛：?淺析勞動合同中的競業(yè)制止條款??當(dāng)代法學(xué)?2007年第3104頁。?勞動合同法?1】李佳勛：?淺析勞動合同中的競業(yè)制止條款??當(dāng)代法學(xué)?2007年第3104頁。1、競業(yè)限制條款中“傾斜性保護〞現(xiàn)實勞動關(guān)系中知悉機的勞動者往往是企業(yè)的高級理人員或核心技術(shù)人才[2]?勞動合同法?將競業(yè)限制的對象限定為“高級理人員、高級技術(shù)人員和其他負有義務(wù)的人員〞但對何為“其他負有義務(wù)的人員〞并未做任何解釋。因此實務(wù)中用人很可能以商業(yè)機為由與普通勞動者訂立競業(yè)限制條款此時假設(shè)產(chǎn)生糾紛那么完全依仗于法官的裁量了因此相關(guān)法律、法規(guī)亟待對其明確化。較之其他勞動者在勞動關(guān)系中的地位有所上升且往往對企業(yè)的經(jīng)濟利益起到性作用不宜再視為弱者。假設(shè)對用人限制過重那么不利于保護用人的正當(dāng)經(jīng)濟利益也不利于防止勞動者惡意跳槽和惡意競爭現(xiàn)象的發(fā)生。因此筆者認(rèn)為在約定競業(yè)限制事項上應(yīng)相對放寬對雙方意思自治的限制但度仍應(yīng)低于一般民事合同。但是競業(yè)限制畢竟是以限制勞動者的擇業(yè)權(quán),甚至以犧牲勞動者的局部經(jīng)濟利益為代價來保護用人經(jīng)濟利益的,。因此在立法時,須對雙方利益進展權(quán)衡的同時考慮競業(yè)限制的社會本錢,以不損害社會整體利益為前提。因此立法在肯定競業(yè)限制的同時,必須加以合理限定,使用人、勞動者和社會利益得以平衡。其實在整個立法過程中立法者們也是不斷尋求“合理限定〞和雙方利益的平衡點。與?草案?〔一審稿〕相比?勞動合同法?競業(yè)限制的規(guī)定做了較大的改動：一是對競業(yè)限制的范圍、地域、經(jīng)濟補償、違約金數(shù)額和限一審稿分別作了限制性規(guī)定；?勞動合同法?除了將競業(yè)限制限規(guī)定為不超過兩年外未作任何限制允許當(dāng)事人約定僅原那么性要求“競業(yè)限制的約定不得違背法律、法規(guī)的規(guī)定〞。二是對勞動者違背競業(yè)限制的責(zé)任一審稿只規(guī)定違約金；?勞動合同法?既規(guī)定違約金還規(guī)定違背競業(yè)限制“[2]?勞動合同法?將競業(yè)限制的對象限定為“高級理人員、高級技術(shù)人員和其他負有義務(wù)的人員〞但對何為“其他負有義務(wù)的人員〞并未做任何解釋。因此實務(wù)中用人很可能以商業(yè)機為由與普通勞動者訂立競業(yè)限制條款此時假設(shè)產(chǎn)生糾紛那么完全依仗于法官的裁量了因此相關(guān)法律、法規(guī)亟待對其明確化。2、違背競業(yè)制止的責(zé)任問題首先明確一下勞動者違背競業(yè)限制的責(zé)任承當(dāng)方式?勞動合同法?第二十三條和第九十條分別規(guī)定了違約金和賠償金兩種方式但對兩者之間關(guān)系未作明確。而違約金和賠償金的不同之處在于違約金的數(shù)額由雙方事先約定而賠償金的數(shù)額那么以實際造成的損失為準(zhǔn)但二者的主要功能均在于補償損失因此不可并存只能由當(dāng)事人任一選擇。此處筆者認(rèn)為也應(yīng)根據(jù)一般民法原理當(dāng)違約金高于用人實際損失時勞動者只需要支付違約金即可而不再支付賠償金；假如違約金低于給用人造成的實際損失勞動者應(yīng)按照其實際損失進展賠償。當(dāng)然勞動者是承當(dāng)違約責(zé)任還是侵權(quán)責(zé)任要視用人最終的訴求而定。其次違背競業(yè)限制的違約金的數(shù)額?勞動合同法?并未作出詳細或原那么性的限制是否會造成用人的權(quán)利濫用和對勞動者生存權(quán)的威脅呢？其實?勞動合同法〔草案〕?第十六條曾規(guī)定“勞動者違背競業(yè)限制約定的違約金數(shù)額不得超過競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)娜?。〞同時規(guī)定經(jīng)濟補償?shù)摹皵?shù)額不得少于勞動者在該用人的年工資收入〞。而在二審中立法者認(rèn)為“對經(jīng)濟補償和違約金應(yīng)尊重雙方的約定〞1】全國人民法律會?<勞動合同法>〔草案〕?的修改情況匯報,?全國人民常務(wù)會公報?2007年第5第426頁。1】而去除了對違約金數(shù)額的上限規(guī)定。顯然立法者1】全國人民法律會?<勞動合同法>〔草案〕?的修改情況匯報,?全國人民常務(wù)會公報?2007年第5第426頁。用人與勞動者訂立競業(yè)限制目的是防止自己的商業(yè)機而在競爭中處于不利的地位。而在競爭中進犯商業(yè)機的行為本質(zhì)上又是不正當(dāng)競爭行為我國?反不正當(dāng)競爭法?第十條規(guī)定：“經(jīng)營者不得違背約定或者違背權(quán)利人有關(guān)保守商業(yè)機的要求披露、使用或者允許別人使用其所掌握的商業(yè)機。〞這就出現(xiàn)了與?反不正當(dāng)競爭法?的銜接問題。而從對懲罰和制止進犯商業(yè)機行為、維護競爭秩序同時保護原用人利益以及勞動者合法利益而言反不正當(dāng)競爭法手段的效果更為明顯。這是因為第一反不正當(dāng)競爭法手段要求競爭對手〔新用人〕承當(dāng)法律責(zé)任勞動合同法手段要求勞動者承當(dāng)法律責(zé)任；第二勞動者商業(yè)機的行為主要構(gòu)成違約而進犯商業(yè)機、構(gòu)成不正當(dāng)競爭的主體那么是競爭對手；第三從進犯商業(yè)機行為中獲得利益的競爭對手一般大于勞動者；第四因進犯商業(yè)機而承當(dāng)法律責(zé)任〔特別是財產(chǎn)責(zé)任〕的才能競爭對手一般大于勞動者。2】王全興：?法益構(gòu)造的制度選擇??經(jīng)濟法學(xué)、勞動法學(xué)?2007年第29頁。2】當(dāng)然在詳細適用時需要區(qū)別對待的是：假設(shè)勞動者違背競業(yè)限制約定商業(yè)機未給原用人造成損失的那么應(yīng)該只由勞動者承當(dāng)違約責(zé)任；假設(shè)造成原用人損失的那么應(yīng)根據(jù)原用人的詳細訴求而定這就產(chǎn)生了勞動者違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任的競合問題〔上文已提及此處不再贅述〕。對于侵權(quán)之訴由于?勞動合同法?第九十一條只對招用在職勞動者的情況規(guī)定了競爭對手的連帶責(zé)任對于已離任卻仍處于競業(yè)限制限內(nèi)的勞動者違背競業(yè)限制情況沒有涉及勞動者面臨承當(dāng)全部賠償責(zé)任的危險。從實現(xiàn)原用人利益化和保障勞動者生存權(quán)的角度出發(fā)此時應(yīng)2】王全興：?法益構(gòu)造的制度選擇??經(jīng)濟法學(xué)、勞動法學(xué)?2007年第29頁。三、結(jié)語通過對違約金條款的設(shè)定和適用條件、范圍、數(shù)額等方面的限制情況分析