《管理學(xué)原理》管理理論的發(fā)展

大規(guī)模銷售時(shí)期的管理思想背景1，20世紀(jì)30年代中期，西方發(fā)達(dá)國(guó)家進(jìn)入大規(guī)模銷售時(shí)期，企業(yè)的權(quán)力重心從生產(chǎn)轉(zhuǎn)向銷售，并產(chǎn)生了一系列新的問題，人們開始尋找新的管理方法，從而推動(dòng)了行為學(xué)派等管理理論的興起2，許多心理學(xué)家、行為學(xué)家和社會(huì)科學(xué)家開始進(jìn)入管理研究領(lǐng)域，他們從生理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等方面出發(fā)研究企業(yè)中有關(guān)人的問題。霍桑實(shí)驗(yàn)與梅奧的人際關(guān)系學(xué)說1，歷時(shí)8年的霍桑實(shí)驗(yàn)經(jīng)過了車間照明實(shí)驗(yàn)、電話繼電器裝配試驗(yàn)、訪談?dòng)?jì)劃試驗(yàn)和電話線圈裝配工試驗(yàn)四個(gè)階段，揭示了個(gè)人工作行為中最重要的決定性因素如激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、集團(tuán)和交流等。2，霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)果表明：如果工人屬于一個(gè)穩(wěn)定的工作小組，工人將會(huì)獲得一種滿足感，管理部門可以通過建立管理小組來達(dá)到管理目標(biāo)。使管理界的注意力轉(zhuǎn)向了管理行為方面。梅奧的人際關(guān)系學(xué)說1，工人是社會(huì)人2，企業(yè)中存在“非正式組織”3，提高員工“滿足度”行為學(xué)學(xué)派的主要理論代表人物主要理論觀點(diǎn)巴納德

的組織理論組織的本質(zhì)，組織的三要素（協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)、信息交流）非正式組織、組織平衡論、權(quán)威接受論、組織決策論、管理人員職能說等馬斯洛的需求層次理論生理的需求、安全和保障的需求、交往和歸屬的需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求赫茨伯格的保健---激勵(lì)因素理論保健因素如公司政策、人際關(guān)系等是不能滿足人的需要和不能激勵(lì)人工作的因素。使人產(chǎn)生不滿情緒激勵(lì)因素如受到重視、工作出色等是能夠滿足人的需要和能夠激勵(lì)人工作的因素。麥格雷戈的公共人事管理理論提出X---Y理論，主張個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的結(jié)合。主張實(shí)行分權(quán)與授權(quán)、擴(kuò)大工作范圍、參與式和協(xié)商式管理、鼓勵(lì)職工對(duì)自己的工作成績(jī)作出評(píng)價(jià)阿吉里斯不成熟—成熟理論正是組織內(nèi)部存在的勞動(dòng)分工、權(quán)力等級(jí)、統(tǒng)一指揮等妨礙了個(gè)人的個(gè)性發(fā)展。建議管理部門應(yīng)發(fā)揮個(gè)人的全部潛能，改善人與人之間的關(guān)系。并主張激發(fā)員工責(zé)任心和創(chuàng)造性，采用員工參與的方式現(xiàn)代管理理論之父——巴納德巴納德(ChesterI.Barnard,1886-1961)，美國(guó)人1906年進(jìn)入哈佛大學(xué)1909年進(jìn)入美國(guó)電報(bào)電話公司1922年轉(zhuǎn)入新澤西貝爾電話公司1927年任總經(jīng)理直至退休將社會(huì)學(xué)概念用于管理之中，在組織性質(zhì)和理論方面做出杰出貢獻(xiàn)社會(huì)系統(tǒng)理論的基本觀點(diǎn)組織是一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)人際關(guān)系理論僅研究了人與人之間的關(guān)系而忽略了人與組織之間的關(guān)系若要組織運(yùn)轉(zhuǎn)有效，必然涉及到人與組織之間的協(xié)調(diào)社會(huì)系統(tǒng)理論以研究個(gè)人與集體之間的關(guān)系為主導(dǎo)簡(jiǎn)評(píng)組織良好運(yùn)行以獲得和付出的平衡為基礎(chǔ)，個(gè)人對(duì)兩者權(quán)衡后做出選擇提出協(xié)作效力(成員總體滿足)與協(xié)作效率(成員個(gè)體滿足)二分法觀念權(quán)威來自組織成員，不能自封核心思想是用協(xié)作統(tǒng)領(lǐng)組織協(xié)作效力取決于協(xié)作意愿、共同目標(biāo)、信息溝通三要素馬斯洛與需要層次論馬斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)，美國(guó)人需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論需要層次論的構(gòu)成根據(jù)三個(gè)基本假設(shè)：

1.只有未滿足的需要才能影響人的行為

2.人的需要按重要性和層次性排成順序

3.當(dāng)人的低層次需要得到滿足后才會(huì)追求高一層次的需要自我實(shí)現(xiàn)尊重需要愛和歸屬需要安全需要生理需要美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論需求層次理論自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次滿足方式挑戰(zhàn)性項(xiàng)目,創(chuàng)新與創(chuàng)造機(jī)會(huì),培訓(xùn)重要項(xiàng)目,賞識(shí),顯赫的辦公位置朋友,權(quán)貴,上級(jí),顧客工作保證;醫(yī)療、人壽保險(xiǎn);安全規(guī)則基本工資,工作機(jī)會(huì),溫暖,飲水,工作餐簡(jiǎn)評(píng)馬斯洛的的需要層層次論第第一次揭揭示了人人類行為為動(dòng)機(jī)的的實(shí)質(zhì)需要是人人類行為為的導(dǎo)源源需要是人人類內(nèi)在在的、天天生的、、下意識(shí)識(shí)存在的的需要是按按先后順順序發(fā)展展的滿足了的的需要不不再是激激勵(lì)因素素麥克雷戈戈：人性性假設(shè)與與管理方方式道格拉斯斯·麥克雷戈戈(DouglasMcGregor)，美國(guó)行為為科學(xué)家家人性假設(shè)設(shè)與管理理方式相相關(guān)管理者根根據(jù)不同同的人性性假設(shè)采采用不同同方式組組織、控控制、激激勵(lì)屬下下X-Y理論是兩種種相對(duì)的人人性假設(shè)雇員:天生懶惰工作是為了了生活回避責(zé)任沒有抱負(fù)尋求安全雇員:天生勤奮自我約束勇于承擔(dān)責(zé)責(zé)任具有創(chuàng)造能能力有高層次的的需求人性假設(shè)：：X理論vs.Y理論管理方式：：X理論管理者關(guān)心心的是工作作效率和完完成任務(wù)管理者職能能是計(jì)劃、、組織、指指揮、監(jiān)督督管理者用職職權(quán)發(fā)號(hào)施施令使下屬屬服從不考慮感情情上和道義義上對(duì)人的的尊重強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的的組織、規(guī)規(guī)則、制度度用金錢收買買下屬的效效力和服從從管理方式：：Y理論管理者的任任務(wù)是創(chuàng)造造使人能發(fā)發(fā)揮才能的的工作環(huán)境境管理者不是是指揮者、、調(diào)節(jié)者或或監(jiān)督者，，而是輔助助者、支持持者、幫助助者讓下屬承擔(dān)擔(dān)更多的責(zé)責(zé)任，促使使其做出成成績(jī)，滿足足其自我實(shí)實(shí)現(xiàn)需要給與更多自自主權(quán)，實(shí)實(shí)行自我控控制、參與與管理和決決策簡(jiǎn)評(píng)X理論的人性性假設(shè)是靜靜止地看人人，相應(yīng)的的管理方式式是胡蘿卜卜加大棒，，一方面靠靠金錢收買買和刺激，，一方面嚴(yán)嚴(yán)密控制、、監(jiān)督、和和懲罰迫使使人為組織織做出貢獻(xiàn)獻(xiàn)麥克雷戈發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)組組織的結(jié)構(gòu)構(gòu)、政策、、制度均以以X理論為依據(jù)據(jù)Y理論有其積積極的一面面，但并非非所有人都都是如此因此，X-Y理論是人性性認(rèn)識(shí)的兩兩個(gè)極端雙因素理論論雙因素理論論：保健因素：：當(dāng)它低于一一定水平時(shí)時(shí)，會(huì)引起起職工的不不滿；當(dāng)它它得到改善善時(shí)，職工工的不滿就就會(huì)消除。。但是，保保健因素對(duì)對(duì)職工起不不到激勵(lì)的的積極作用用。企業(yè)的政策策與行政管管理監(jiān)督與上級(jí)的關(guān)關(guān)系與同事的關(guān)關(guān)系與下級(jí)的關(guān)關(guān)系工資工作安全個(gè)人生活工作條件地位雙因素理論論：激勵(lì)因素：：這類因素具具備時(shí)，可可以起到明明顯的激勵(lì)勵(lì)的作用；；當(dāng)這類因因素不具備備時(shí)，也不不會(huì)造成職職工的極大大不滿工作上的成成就感受到重視提升工作本身的的性質(zhì)個(gè)人發(fā)展的的可能性責(zé)任中國(guó)傳統(tǒng)管理思想西方傳統(tǒng)管理思想西方現(xiàn)代管理思想的發(fā)展行為科學(xué)學(xué)派管理科學(xué)學(xué)派“決策”理論學(xué)派對(duì)現(xiàn)代管理理論的思考２１世紀(jì)的管理中國(guó)現(xiàn)代管理思想的發(fā)展19“行為科學(xué)學(xué)”學(xué)派自我實(shí)現(xiàn)的需要安全的需要感情的需要尊重的需要生理的需要保健因素激勵(lì)因素激勵(lì)因素保健因素保健因素馬斯洛模式與赫茨伯格模式比較圖馬斯洛的需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論人際關(guān)系綜綜合診斷量量表指導(dǎo)語本量量表共28個(gè)問題，每每個(gè)問題做做“是”（打√）或或“否”（打×）回答。請(qǐng)你你認(rèn)真完成。。然后參看后后面的記分方方法，對(duì)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)結(jié)果做出解解釋。1、關(guān)于自己的的煩惱有苦難難言。是是否否2、和生人見面面時(shí)感覺不自自然。是是否否3、過分羨慕和和妒忌別人。。是是否否4、與異性交往往太少。是是否否5、對(duì)連續(xù)不斷斷的會(huì)談感到到困難。是是否否6、在社交場(chǎng)合感感到緊張。是是否否人際關(guān)系綜合合診斷量表7、時(shí)常傷害別別人。是是否否8、與異性來往往感覺不自然然。是否否9、與一大群朋朋友在一起常常感到孤寂或或失落。是否否10、極易受窘。。是是否否11、與別人不能能和睦相處。。是否否12、不知道與異異性相處如何何適可而止。。是否13、當(dāng)不熟悉的的人對(duì)自己傾傾訴他的生平平遭遇以求同同情時(shí)，自己己常感到不自自在。是否否14、擔(dān)心別人對(duì)對(duì)自己有什么么壞印象。是是否否15、總是盡力使使別人欣賞自自己。是是否否16、暗自思慕異異性。是是否否人際關(guān)系綜合合診斷量表17、時(shí)常避免表表達(dá)自己的感感受。是是否否18、對(duì)自己的儀儀表（容貌））缺乏信心。。是否否19、討厭某人或或被某人所討討厭。是是否否20、瞧不起異性性。是是否否21、不能專注地地傾聽。是是否否22、自己的煩惱惱無人可申訴訴。是是否否23、受別人排斥斥與冷漠。是是否否24、被異性瞧不不起。是是否否25、不能廣泛地地聽取各種意意見、看法。。是否否26、自己常因受受傷害而暗自自傷心。是是否否27、常被別人談?wù)務(wù)摗⒂夼?。。是是否?8、與異性交往往不知如何更更好的相處。。是否人際關(guān)系綜合合診斷量表回答“是”記記1分、“否”記記0分如果總分在0~8分，說明受測(cè)測(cè)者善于交談?wù)?，性格開朗朗，主動(dòng)，關(guān)關(guān)心別人，對(duì)對(duì)周圍朋友很很好，愿意與與他們?cè)谝黄鹌?，彼此相處處得不錯(cuò)。如果果總總分分在在9~14分，，說說明明受受測(cè)測(cè)者者與與朋朋友友相相處處有有一一定定的的困困擾擾，，人人緣緣一一般般，，與與朋朋友友的的關(guān)關(guān)系系時(shí)時(shí)好好時(shí)時(shí)壞壞，，經(jīng)經(jīng)常常處處于于起起伏伏變變動(dòng)動(dòng)之之中中。。如果果總總分分在在15~28分，，說說明明受受測(cè)測(cè)者者在在與與朋朋友友相相處處時(shí)時(shí)存存在在嚴(yán)嚴(yán)重重困困擾擾。。分分?jǐn)?shù)數(shù)超超過過20分，則表明人人際關(guān)系行為為困擾程度很很嚴(yán)重，而且且在心理上出出現(xiàn)較為明顯顯的障礙：受受測(cè)者可能不不善于交談，，也可能是個(gè)個(gè)性格孤僻的的人，不開朗朗，或者有明明顯的自高自自大、討人嫌嫌的行為。后工業(yè)化時(shí)期期的管理思想想代表人物主要理論觀點(diǎn)伍德沃德組織理論先進(jìn)技術(shù)的引進(jìn)與企業(yè)組織內(nèi)在的管理結(jié)構(gòu)有著密切的聯(lián)系，不同工藝技術(shù)的生產(chǎn)系統(tǒng)有其獨(dú)特的組織模型和管理原則特里斯特組織理論采用新技術(shù)會(huì)造成組織內(nèi)部成員心里體系混亂，從而影響新技術(shù)有效地發(fā)揮效力。伯恩斯/斯托克組織變革理論當(dāng)企業(yè)的技術(shù)環(huán)境是處于穩(wěn)定狀態(tài)時(shí)，企業(yè)最適宜采用機(jī)械的管理體系，當(dāng)企業(yè)的技術(shù)環(huán)境處于急劇變化時(shí)，應(yīng)采用有機(jī)的管理體系勞倫斯/洛奇組織理論認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)的主要特點(diǎn)是分散化和整體化，在不確定的情況下，一個(gè)組織的結(jié)構(gòu)如果能在非正式性、人際關(guān)系、時(shí)間范圍和目標(biāo)等功能方面與其他組織保持差異，則會(huì)更有能力和有效率盧桑斯權(quán)變理論認(rèn)識(shí)到環(huán)境變量與管理變量之間的函數(shù)關(guān)系，即權(quán)變關(guān)系。提出用權(quán)變理論來統(tǒng)一各種管理理論權(quán)變理論學(xué)派派權(quán)變理論(1)ContingencyTheory權(quán)變的意思就就是權(quán)宜應(yīng)變變，隨機(jī)制宜宜洛什(J.W.Lorch)60年代首次提出出核心觀點(diǎn)認(rèn)為為不存在“普普遍適用，一一成不變，最最好的”管理理理論或方法法盧桑斯(FredLuthans)指出權(quán)變關(guān)系系是兩個(gè)以上上的變數(shù)所對(duì)對(duì)應(yīng)的“IF—THEN”函數(shù)關(guān)系洛什和約翰莫莫爾斯提出““超Y理論”，強(qiáng)調(diào)調(diào)激勵(lì)方法應(yīng)應(yīng)根據(jù)環(huán)境、、個(gè)人需求和和目標(biāo)而變化化權(quán)變理論(2)菲德勒(FredFiedler)提出“權(quán)變領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)理論”領(lǐng)導(dǎo)行為是否否有效取決于于三種環(huán)境因因素：領(lǐng)導(dǎo)者——下屬成員的關(guān)關(guān)系工作任務(wù)結(jié)構(gòu)構(gòu)地位權(quán)力最佳領(lǐng)導(dǎo)方式式的“權(quán)變””取決于團(tuán)體體工作情景的的有利性不利一般

8弱

6弱

4弱

2弱

7強(qiáng)不明確

3強(qiáng)不明確

5強(qiáng)明確壞強(qiáng)職位結(jié)構(gòu)有利1明確好任務(wù)導(dǎo)向型關(guān)系導(dǎo)向型環(huán)境有利性情景類型任務(wù)結(jié)構(gòu)上下級(jí)關(guān)系研究結(jié)果：應(yīng)應(yīng)根據(jù)工作情情境，采用適適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方方法，以提高高績(jī)效。當(dāng)情情景非常有利利或非常不利利時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)方方式采取任務(wù)務(wù)導(dǎo)向型合適適；在中等情情景時(shí)，采用用關(guān)系導(dǎo)向型型合適。該理論認(rèn)為：：改變領(lǐng)導(dǎo)行行為比較困難難，而使工作作適合于領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)比較容易，，應(yīng)根據(jù)不同同單位、部門門的工作情景景，選擇適宜宜的領(lǐng)導(dǎo)者。。權(quán)變理論(3)組織按照目標(biāo)標(biāo)、任務(wù)、工工藝和環(huán)境可可分為“穩(wěn)定定型”和“適適應(yīng)型”兩大大基本類別穩(wěn)定型組織適適宜采用“機(jī)機(jī)械式”組織織結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)調(diào)嚴(yán)格的組織織規(guī)范、明確確的任務(wù)、與與權(quán)力對(duì)等的的責(zé)任適應(yīng)型組織應(yīng)應(yīng)采用權(quán)宜應(yīng)應(yīng)變的“有機(jī)機(jī)式”組織結(jié)結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)內(nèi)內(nèi)部相互關(guān)系系、技能和經(jīng)經(jīng)驗(yàn)普遍適適用觀觀點(diǎn):同一管管理原原理適用各各種情情況權(quán)變觀觀點(diǎn):根據(jù)情情況運(yùn)運(yùn)用不不同的管理理原理理與方方法情況1情況3情況2普遍適適用觀觀點(diǎn)vs.權(quán)變觀觀點(diǎn)簡(jiǎn)評(píng)權(quán)變理理論的的核心心是在在變化化的環(huán)環(huán)境中中靈活活運(yùn)用用管理理的理理論和和方法法不存在在普遍遍適用用的管管理理理論和和方法法在大系系統(tǒng)或或大環(huán)環(huán)境中中考慮慮組織織的發(fā)發(fā)展強(qiáng)調(diào)管管理的的適應(yīng)應(yīng)性和和靈活活性，，但否否認(rèn)絕絕對(duì)的的“應(yīng)應(yīng)變””案例李偉是是一位位冷凍凍食品品廠廠廠長(zhǎng)，，該廠廠專門門生產(chǎn)產(chǎn)一種種高奶奶油含含量的的冰淇淇淋。。在過過去四四年中中，每每年銷銷售量量都穩(wěn)穩(wěn)步遞遞增，，但今今年情情況發(fā)發(fā)生了了變化化。到到8月份，，累計(jì)計(jì)銷售售量比比去年年同期期下降降17%，生產(chǎn)產(chǎn)量比比所計(jì)計(jì)劃的的減少少15%，缺勤勤率比比去年年高出出20%，遲到到早退退現(xiàn)象象也有有所增增加。。李偉偉認(rèn)為為此情情況可可能與與管理理有關(guān)關(guān)，他他就此此去請(qǐng)請(qǐng)教管管理專專家。。問題：：假假若李李偉分分別去去請(qǐng)教教具有有科學(xué)學(xué)管理理思想想、行行為管管理思思想、、權(quán)變變管理理思想想的三三位專專家，，你認(rèn)認(rèn)為這這三位位專家家將如如何診診斷該該廠的的問題題，他他們各各自會(huì)會(huì)提出出什么么樣的的解決決問題題的方方法？？如果果你是是李偉偉，你你將采采取什什么措措施解解決目目前企企業(yè)存存在的的問題題？參考答答案科學(xué)管管理思思想：：把管管理的的對(duì)象象看作作是被被動(dòng)的的受支支配者者和經(jīng)經(jīng)濟(jì)理理性人人，是是機(jī)器器的附附屬物物，因因此會(huì)會(huì)采取取制定定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化的的工作作流程程以提提高工工作效效率，，制定定嚴(yán)格格的制制度（（如考考勤制制度、、獎(jiǎng)懲懲制度度、任任務(wù)書書）來來保證證產(chǎn)量量和銷銷量，，對(duì)工工作表表現(xiàn)好好的重重獎(jiǎng)，，表現(xiàn)現(xiàn)差的的重罰罰。行為管理理思想：：強(qiáng)調(diào)對(duì)對(duì)人性的的全面關(guān)關(guān)注，重重視非正正式組織織，主張張?jiān)诠芾砝矸绞缴仙嫌杀O(jiān)督督制裁轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向人性性激發(fā)，，由專斷斷轉(zhuǎn)向民民主。因因此會(huì)較較多地關(guān)關(guān)心工人人家庭情情況，生生活情況況，工作作條件，，給予較較多的人人文關(guān)懷懷，盡量量滿足工工人的各各種需要要，注重重激發(fā)工工人的積積極性、、主動(dòng)性性、創(chuàng)造造性，讓讓其在一一定程度度上參與與管理。。權(quán)變管理理思想：：認(rèn)為管管理沒有有一成不不變的方方法和技技術(shù)，而而必須根根據(jù)管理理的條件件和環(huán)境境隨機(jī)變變化。因因此會(huì)注注重條件件的變化化并采取取相應(yīng)措措施，外外部條件件如市場(chǎng)場(chǎng)、原料料、同類類產(chǎn)品及及企業(yè)、、國(guó)家政政策、產(chǎn)產(chǎn)業(yè)調(diào)整整等；內(nèi)內(nèi)部條件件如企業(yè)業(yè)規(guī)模、、企業(yè)在在行業(yè)中中所處的的地位、、企業(yè)生生命周期期、企業(yè)業(yè)的盈利利狀況等等；個(gè)人人因素如如學(xué)歷和和經(jīng)歷、、需求偏偏好、個(gè)個(gè)人愛好好及特長(zhǎng)長(zhǎng)等，采采取相應(yīng)應(yīng)的權(quán)變變管理措措施，如如在激勵(lì)勵(lì)時(shí)采取取物質(zhì)激激勵(lì)與精精神激勵(lì)勵(lì)相結(jié)合合、短期期激勵(lì)與與長(zhǎng)期激激勵(lì)相結(jié)結(jié)合的辦辦法。參考答案案你會(huì)采取取的措施施：首先先要做深深入細(xì)致致的調(diào)查查調(diào)研，，找出問問題癥結(jié)結(jié)所在，，銷量及及產(chǎn)量下下降、缺缺勤增加加是由于于工作懶懶散，不不遵守紀(jì)紀(jì)律引起起的嚴(yán)格格獎(jiǎng)懲，，對(duì)違反反或帶頭頭者嚴(yán)肅肅處理，，以儆效效尤（科科學(xué)管理理）；對(duì)對(duì)工作積積極性不不高的，，了解其其家庭生生活是否否困難并并給予照照顧，吸吸收其參參加管理理決策，，給予挑挑戰(zhàn)性富富有激情情和成就就感的工工作（行行為管理理）；對(duì)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)激烈烈或產(chǎn)品品同質(zhì)嚴(yán)嚴(yán)重引起起的銷售售下降，，因原材材料成本本增加或或機(jī)器老老化引起起的產(chǎn)量量下降，，因工人人非正常常原因引引起的遲遲到早退退要分析析原因，，加強(qiáng)管管理，對(duì)對(duì)癥下藥藥，總之之要針對(duì)對(duì)企業(yè)內(nèi)內(nèi)外部生生產(chǎn)環(huán)境境的變化化及時(shí)采采取不同同的應(yīng)對(duì)對(duì)措施。。系統(tǒng)方法法學(xué)派代表人物主要理論主張西蒙決策理論管理人和“滿意化”、決策是管理的中心職能計(jì)算機(jī)輔助決策塞爾特/馬奇企業(yè)行為理論任何企業(yè)都是一個(gè)信息加工和決策的系統(tǒng)。企業(yè)決策過程有四個(gè)基本特點(diǎn)：沖突的準(zhǔn)解決方式、避免不確定性、尋找答案，組織的自我學(xué)習(xí)丘奇曼/阿柯夫/阿諾夫管理科學(xué)理論用定量的方法研究和解決決策問題，并導(dǎo)致“運(yùn)籌學(xué)”和“管理科學(xué)”應(yīng)運(yùn)而生。將需要解決的問題列成公式、建立一個(gè)數(shù)學(xué)模式來代表研究的系統(tǒng)、對(duì)模式或根據(jù)模式推衍出來的解式進(jìn)行測(cè)定、建立對(duì)局面的控制、使解式開始工作卡斯特/羅森茨韋克系統(tǒng)管理理論管理系統(tǒng)是靠指導(dǎo)技術(shù)、組織人力、配置社會(huì)資源、將組織與其環(huán)境聯(lián)系起來，從而使整個(gè)組織連為一體福萊斯特系統(tǒng)動(dòng)態(tài)學(xué)用系統(tǒng)動(dòng)態(tài)學(xué)的方法研究管理職能，提供了管理實(shí)踐中可供利用的大量的數(shù)學(xué)模型和計(jì)算機(jī)程序。決策方法法學(xué)派大系統(tǒng)方方法學(xué)派派西蒙與管管理決策策學(xué)派赫伯特·西蒙(HerbertA.Simen)，美國(guó)人，，諾貝爾爾獎(jiǎng)金獲獲得者西蒙的公公司行為為理論對(duì)對(duì)微觀經(jīng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中中追求利利潤(rùn)最大大化假設(shè)設(shè)的經(jīng)濟(jì)濟(jì)人模型型提出了了挑戰(zhàn)提出了理理性人基基于“令令人滿意意”而不不是“最最優(yōu)”的的決策模模型借助心理理學(xué)研究究成果，，概括出出決策過過程理論論管理就是是決策：：決策貫貫穿管理理全過程程西蒙的觀觀點(diǎn)尋找最優(yōu)優(yōu)化方案案的過程程比尋找找合乎要要求方案案的過程程復(fù)雜的的多最優(yōu)化的的首要條條件是完完全理性性，而現(xiàn)現(xiàn)實(shí)中的的人或組組織僅具具有有限限理性決策可以以去分為為兩種性性質(zhì)相反反的決策策：程序性決決策非程序性性決策區(qū)分的依依據(jù)是兩兩種決策策采用的的技術(shù)不不同簡(jiǎn)評(píng)西蒙的有有限理性性決策是是現(xiàn)代管管理理論論的基石石之一西蒙的決決策理論論是理解解人類行行為的鑰鑰匙在今天信信息豐富富的環(huán)境境中，過過濾信息息、處理理信息、、分析信信息的能能力是稀稀有的資資源在最現(xiàn)代代化的組組織中，，非程序序性決策策已進(jìn)入入基層系統(tǒng)管理理學(xué)派1948年，諾伯伯特·威納創(chuàng)立立“控制制論”1956年，肯尼尼思·博爾丁將將控制論論與信息息論結(jié)合合起來1968年，路德德維格·貝塔朗菲菲全面闡闡述了動(dòng)動(dòng)態(tài)開放放系統(tǒng)理理論(一般系統(tǒng)統(tǒng)論的經(jīng)經(jīng)典)1963年，約翰翰遜、卡卡斯特和和羅森茨茨韋克從從系統(tǒng)概概念出發(fā)發(fā)建立了了企業(yè)管管理新模模式，他他們認(rèn)為為系統(tǒng)觀觀點(diǎn)、系系統(tǒng)分析析、系統(tǒng)統(tǒng)管理是是既有聯(lián)聯(lián)系又有有區(qū)別的的三個(gè)方方面系統(tǒng)觀點(diǎn)系統(tǒng)是又相互互聯(lián)系、相互互作用的若干干要素結(jié)合而而成的具有特特帶功能的有有機(jī)整體系統(tǒng)不斷地同同外界進(jìn)行物物質(zhì)和能量的的交換，從而而維持一種穩(wěn)穩(wěn)定狀態(tài)整體是主要的的，部分是次次要的部分圍繞整體體目標(biāo)發(fā)揮作作用，其行為為收到整體的的制約工商企業(yè)就是是一個(gè)由相互互聯(lián)系而共同同工作的各個(gè)個(gè)子系統(tǒng)組成成的有共同目目標(biāo)的系統(tǒng)輸入輸出轉(zhuǎn)換人材料資金信息產(chǎn)品/服務(wù)利潤(rùn)/損失雇員成長(zhǎng)顧客滿意反饋技術(shù)管理簡(jiǎn)化的系統(tǒng)模模型環(huán)境封閉系統(tǒng)系統(tǒng)與環(huán)境之間沒有交換換系統(tǒng)是確定的的開放系統(tǒng)系統(tǒng)與環(huán)境之之間是相互作用的的系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)是是變化的系統(tǒng)不是確定定的封閉系統(tǒng)vs.開放系統(tǒng)協(xié)同與績(jī)效100%7550250績(jī)效目標(biāo)Unit4Unit3Unit2Unit1各單位獨(dú)立運(yùn)作Unit1+Unit2+Unit3+Unit4協(xié)同:整體大于部分之和各單位有效協(xié)同運(yùn)作簡(jiǎn)評(píng)組織是人們建建立起來的相相互聯(lián)系、共共同運(yùn)作的系系統(tǒng)任何子系統(tǒng)的的變化都會(huì)影影響其他子系系統(tǒng)或系統(tǒng)的的變化系統(tǒng)既有自己己的特性，又又有余外部溝溝通的特性從系統(tǒng)觀點(diǎn)來來考察和管理理企業(yè)有助于于提高企業(yè)的的效率與效益益戰(zhàn)略管理理論論伊戈?duì)柊菜蚍虻膽?zhàn)略管理理理論1,“階梯式”決策策法2，戰(zhàn)略突擊3，權(quán)力結(jié)構(gòu)與與領(lǐng)導(dǎo)4，成功戰(zhàn)略規(guī)規(guī)范建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)首先要進(jìn)行行產(chǎn)業(yè)分析在產(chǎn)業(yè)中左右右競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則的的五種競(jìng)爭(zhēng)力力量，決定了了產(chǎn)業(yè)的吸引引力和盈利性性現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)者之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)新加入者替代者購買者購買者的議價(jià)能力替代威脅新進(jìn)入者的威脅供應(yīng)商供應(yīng)商的議價(jià)能力邁克爾·波特的競(jìng)爭(zhēng)五五力模型!潛在入侵者行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手現(xiàn)有企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)替代品生產(chǎn)商買方供應(yīng)商供方的討價(jià)還價(jià)能力買方的討價(jià)還價(jià)能力新進(jìn)入者的威脅替代品或替代服務(wù)的威脅可替代性導(dǎo)致致激烈競(jìng)爭(zhēng)波特五力模型型的解釋(1）新加入者的的威脅：一些因素，如如規(guī)模經(jīng)濟(jì)性性、品牌忠誠(chéng)誠(chéng)度和資本規(guī)規(guī)模決定了新新競(jìng)爭(zhēng)者進(jìn)入入一個(gè)產(chǎn)業(yè)的的難易程度。。（2）替代威脅：：一些因素，如如轉(zhuǎn)換成本、、購買者的忠忠誠(chéng)度決定了了顧客是否愿愿意購買替代代產(chǎn)品的程度度。（3）購買者的議議價(jià)能力：一些因素，如如顧客的數(shù)量量、顧客所掌掌握的信息，，以及替代產(chǎn)產(chǎn)品的可獲得得性，決定了了購買者在產(chǎn)產(chǎn)業(yè)中的影響響程度。（4）供應(yīng)商的議議價(jià)能力：一些因素，如如供應(yīng)商的集集中度和替代代輸入的可獲獲得性，決定定了供應(yīng)商相相對(duì)于企業(yè)在在產(chǎn)業(yè)中的影影響能力。（5）現(xiàn)有的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)者：如產(chǎn)業(yè)的增長(zhǎng)長(zhǎng)率、增長(zhǎng)或或下降的需求求，以及產(chǎn)品品的差異，決決定了產(chǎn)業(yè)中中現(xiàn)有企業(yè)之之間相互競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的強(qiáng)度。成功實(shí)施波特特競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的的要求一般戰(zhàn)略技技能和資源源要求組組織要求成本領(lǐng)先戰(zhàn)略略差異化戰(zhàn)略聚焦戰(zhàn)略持續(xù)的資本投投資和融資能能力流程再造技能能嚴(yán)嚴(yán)格格的的成成本本控控制制頻繁繁的的，，詳詳細(xì)細(xì)的的控控制制報(bào)報(bào)告告功能能化化的的組組織織和和職職責(zé)責(zé)強(qiáng)大大的的市市場(chǎng)場(chǎng)營(yíng)營(yíng)銷銷能能力力產(chǎn)品品工工程程能能力力創(chuàng)造造性性的的洞洞察察能能力力強(qiáng)大大的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)研研究究能能力力公司司在在質(zhì)質(zhì)量量和和技技術(shù)術(shù)領(lǐng)領(lǐng)先方方面面享享有有盛盛名名產(chǎn)業(yè)業(yè)中中的的長(zhǎng)長(zhǎng)期期傳傳統(tǒng)統(tǒng)或或來自自多多種種業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)技技能能組組合合指向向特特定定戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標(biāo)標(biāo)的的指向向特特定定戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標(biāo)標(biāo)的的對(duì)研研究究與與開開發(fā)發(fā)，，產(chǎn)產(chǎn)品品開開發(fā)發(fā)市場(chǎng)場(chǎng)營(yíng)營(yíng)銷銷功功能能的的強(qiáng)強(qiáng)有有力力的的協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)主觀的的績(jī)效效度量量和激激勵(lì)而而不是是定量的的考核核令人愉愉快地地吸引引高技技能的的勞動(dòng)力力，科科學(xué)家家或富富有80年代的的企業(yè)業(yè)文化化主要著作主要理論主張《Z理論》作者：威廉·大內(nèi)認(rèn)為一切企業(yè)的成功都離不開信任、敏感與親密主張以坦白、開放、溝通作為基本原則，實(shí)行民主管理分析了A型組織和J型組織的特點(diǎn)，及Z型組織的理念《戰(zhàn)略家的頭腦---日本企業(yè)的管理藝術(shù)》作者：理查德·帕斯卡爾/安東尼·阿索斯提出了著名的“7---s模型”即戰(zhàn)略（strategy）、結(jié)構(gòu)（structure）、制度（systems）→硬件人員（staff）、技能（skills）、風(fēng)格（style）、共同的價(jià)值觀（sharedvalues）→軟件《企業(yè)文化》作者：泰倫斯·迪爾/艾倫·肯尼迪綜合日美及其他國(guó)家的管理經(jīng)驗(yàn)，論述了企業(yè)文化是經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵《追求卓越---美國(guó)企業(yè)成功的秘訣》作者：索馬斯·彼得/羅伯特·沃特曼提出了樂于采取行動(dòng)；接近顧客；自主和企業(yè)家精神；發(fā)揮人的因素提高生產(chǎn)力；領(lǐng)導(dǎo)身體力行、以價(jià)值準(zhǔn)則為動(dòng)力；發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，揚(yáng)長(zhǎng)避短；組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，公司總部精干；寬嚴(yán)相濟(jì)、張弛結(jié)合的經(jīng)營(yíng)管理8項(xiàng)原則組織文文化：：是組組織成成員共共有的的價(jià)值值和信信念體體系組織文文化關(guān)注細(xì)細(xì)節(jié)低-------高高成果導(dǎo)導(dǎo)向低--------高員工導(dǎo)導(dǎo)向低-------高高團(tuán)隊(duì)導(dǎo)導(dǎo)向低-------高高進(jìn)取性性低-----高高穩(wěn)定性性低------高創(chuàng)新與與風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)承受力力低-------高高圍繞團(tuán)團(tuán)隊(duì)而而不是是個(gè)人組織織工作作的程程度期望雇雇員的的精細(xì)細(xì)性、、分析、、關(guān)注注細(xì)節(jié)節(jié)程度度管理者者關(guān)注注結(jié)果果或成果，，而不不是如如何取得這這些成成果的的程度度管理決決策中中考慮慮結(jié)果果對(duì)組織織成員員影響響程度度雇員富富有進(jìn)進(jìn)取性性和竟竟?fàn)幮远皇鞘呛献髯餍缘牡某潭冉M織決決策和和行動(dòng)動(dòng)強(qiáng)調(diào)調(diào)維持現(xiàn)現(xiàn)狀的的程度度鼓勵(lì)雇雇員創(chuàng)新并并承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)的程度組織文文化對(duì)對(duì)管理理的影影響1，導(dǎo)導(dǎo)向力力：組組織文文化能2，滲透力：滲透力的大小決定于組織的某種價(jià)值觀在組織成員中的普及和深入程度3，強(qiáng)化力：某些組織文化即使在日常工作中對(duì)成員行為影響亦較大

組織文化的強(qiáng)弱取決于組織的規(guī)模、歷史、雇員的流動(dòng)程度以及文化起源的強(qiáng)烈程度。雇員對(duì)組織的基本價(jià)值觀的接受程度和承諾程度越大，組織文化就越強(qiáng)

組織文文化對(duì)對(duì)管理理者的的影響響計(jì)劃計(jì)劃應(yīng)應(yīng)包含含的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)度度；計(jì)劃應(yīng)應(yīng)由個(gè)個(gè)人還還是團(tuán)團(tuán)隊(duì)制制定管理者者參與與環(huán)境境掃描描的程程度組織雇員在在工作作中應(yīng)應(yīng)有的的自主主權(quán)程程度人物應(yīng)應(yīng)由個(gè)個(gè)人還還是團(tuán)團(tuán)隊(duì)來來完成成部門經(jīng)經(jīng)理間間的相相互聯(lián)聯(lián)系程程度領(lǐng)導(dǎo)管理者者關(guān)心心雇員員日益益增長(zhǎng)長(zhǎng)的工工作滿滿意度度的程程度哪種領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)方方式更更為適適宜是否所所有的的分歧歧----甚至至是建建設(shè)性性的分分歧----都都應(yīng)當(dāng)當(dāng)消除除控制是允許許雇員員控制制自己己的行行為還還是施施加外外部控控制雇員績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)中中應(yīng)強(qiáng)強(qiáng)調(diào)哪哪些標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人預(yù)預(yù)算超超支將將會(huì)產(chǎn)產(chǎn)生什什么反反響東西方方文化化的簡(jiǎn)簡(jiǎn)單比比較東方文化西方文化淵源儒教、道教、佛教、神教基督教、古希臘科學(xué)、古羅馬法制核心理念仁愛、忠義、集體的人本、人治、和、中庸科學(xué)、法制、個(gè)體的人本特征感情型文化、感性、封建主義契約型文化、理性、資本主義對(duì)企業(yè)管理的影響等級(jí)制度、保守、重人情、論資排輩、集體利益高于一切、集權(quán)管理、決策專斷、團(tuán)隊(duì)協(xié)作平等創(chuàng)新、講利益、契約、雇傭、崗位工資制、公司與員工共同發(fā)展、分權(quán)管理、決策民主、個(gè)人奮斗各國(guó)文文化的的簡(jiǎn)單單比較較國(guó)家文化特征中國(guó)1，自給自足的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)期影響2，以儒家文化為主要淵源3，封建宗法制度的約束美國(guó)1，重科學(xué)、重法律、重信仰、理性主義2，個(gè)人主義的價(jià)值觀3，崇尚平等競(jìng)爭(zhēng)和英雄主義日本1，受中國(guó)儒家文化的深遠(yuǎn)影響2，耕種型的島國(guó)文化組織文文化的的特征征1，組織織文化化的核核心是是組織織的價(jià)價(jià)值觀觀2，組組織文文化是是一種種人本本文化化3，組組織文文化是是一種種軟性性管理理方式式4，組組織文文化的的任務(wù)務(wù)是增增強(qiáng)凝凝聚力力組織文文化的的要素素表層文文化、、里層層文化化、核核心文文化核心文文化：企業(yè)精精神、、企業(yè)業(yè)目標(biāo)、企企業(yè)道道德、、價(jià)值值標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)等里層文文化：：一般制制度、、特殊殊制度、、企業(yè)業(yè)風(fēng)俗俗表層文文化：：企業(yè)業(yè)標(biāo)識(shí)識(shí)、標(biāo)標(biāo)識(shí)；；廠容容廠貌貌；廠廠旗、、廠服服員工如如何學(xué)學(xué)習(xí)組組織文文化1，故事事。組組織的的故事事以過過去作作為現(xiàn)現(xiàn)在的的支點(diǎn)點(diǎn)，為為公司司當(dāng)前前的慣慣例提提供合合理合合法的的解釋釋，告告訴你你對(duì)組組織來來說什什么是是重要要的2，儀儀式。。公司司儀式式是一一組重重復(fù)性性的活活動(dòng)，，由這這組活活動(dòng)表表述和和灌輸輸公司司的價(jià)價(jià)值觀觀3，有有形信信條。。通過過組織織設(shè)施施的布布局、、員工工的穿穿著、、高級(jí)級(jí)主管管的““特殊殊待遇遇”等等有形形信條條來創(chuàng)創(chuàng)造組組織個(gè)個(gè)性4，語語言。。許多多組織織和組組織中中的單單位使使用語語言來來標(biāo)識(shí)識(shí)一種種文化化中的的成員員組織文文化的的建設(shè)設(shè)組織文文化的的建設(shè)設(shè)步驟驟：1，選選定組組織價(jià)價(jià)值觀觀2，強(qiáng)強(qiáng)化成成員認(rèn)認(rèn)同3，提提煉定定格4，鞏鞏固落落實(shí)5，豐豐富發(fā)發(fā)展組織文文化建建設(shè)中中應(yīng)注注意的的問題題1，堅(jiān)持持以人人為本本2，形形成自自己的的特色色3，組組織文文化建建設(shè)是是一個(gè)個(gè)系統(tǒng)統(tǒng)工程程4，須須重視視企業(yè)業(yè)家的的作用用90年代以以來的的管理理企業(yè)重重建理理論（（邁克克·哈哈默/詹姆姆斯··錢皮皮）1，企企業(yè)重重建（（BusinessProcessReengineering)：是以工工作流流程為為中心心，重重新設(shè)設(shè)計(jì)企企業(yè)的的經(jīng)營(yíng)營(yíng)、管管理及及運(yùn)作作方式式2，企企業(yè)重重建的的三個(gè)個(gè)主要要觀念念（1））變職職能觀觀念為為流程程觀念念（2））重新新設(shè)計(jì)計(jì)的觀觀念（3））績(jī)效效第一一的觀觀念3，企企業(yè)重重建的的原則則（1））以工工作流流程來來設(shè)計(jì)計(jì)目標(biāo)標(biāo)，每每個(gè)職職工都都參與與（2））實(shí)行行信息息共享享（3））由不不同部部門的的人員員組成成工作作團(tuán)隊(duì)隊(duì)，重重新設(shè)設(shè)計(jì)企企業(yè)的的流程程（4））企業(yè)業(yè)高級(jí)級(jí)主管管要高高度重重視并并堅(jiān)持持到底底學(xué)習(xí)型型組織織理論論---彼彼得··圣吉吉學(xué)習(xí)型型組織織的概概念指通過過不斷斷學(xué)習(xí)習(xí)來提提高組組織的的綜合合績(jī)效效學(xué)習(xí)型型組織織的特特征（1））組織織成員員擁有有共同同的愿愿景（2））組織織有多多個(gè)創(chuàng)創(chuàng)造性性個(gè)體體組成成（3））善于于不斷斷學(xué)習(xí)習(xí)（4））以地地方為為主的的扁平平式結(jié)結(jié)構(gòu)（5））自主主管理理（6））組織織的邊邊界將將被重重新界界定（7））員工工家庭庭與事事業(yè)的的平衡衡（8））領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的的新角角色如何建建立學(xué)學(xué)習(xí)型型組織織（1））建立立適合合于學(xué)學(xué)習(xí)的的組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)（2））塑造造組織織的學(xué)學(xué)習(xí)文文化（3））提高高自己己的學(xué)學(xué)習(xí)能能力9、靜夜四無鄰鄰，荒居舊業(yè)業(yè)貧。。1月-231月-23Friday,January6,202310、雨雨中中黃黃葉葉樹樹，，燈燈下下白白頭頭人人。。。。17:23:5017:23:5017:231/6/20235:23:50PM11、以我我獨(dú)沈沈久，，愧君君相見見頻。。。1月-2317:23:5017:23Jan-2306-Jan-2312、故人江江海別，，幾度隔隔山川。。。17:23:5017:23:5117:23Friday,January6,202313、乍見見翻疑疑夢(mèng)，，相悲悲各問問年。。。1月-231月-2317:23:5117:23:51January6,202314、他鄉(xiāng)生白白發(fā)，舊國(guó)國(guó)見青山。。。06一月月20235:23:51下下午17:23:511月-2315、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。。一月235:23下下午午1月-2317:23January6,202316、行動(dòng)出成果果，工作出財(cái)財(cái)富。。2023/1/617:23:5117:23:5106January202317、做前，，能夠