企業(yè)管理丨婁萌丨績效管理

《績效管理》主講老師：婁萌課程大綱一、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與績效管理二、如何基于戰(zhàn)略選擇績效管理工具三、如何將績效管理進(jìn)行到底四、績效管理結(jié)果運(yùn)用與案例研討第一單元：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與績效管理A、企業(yè)人力資源管理如何支撐企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，它與企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么關(guān)系？B、如何基于戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)的要求，培養(yǎng)和開發(fā)員工的核心專長和技能，及制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃？問題

人力資源管理管理的體系構(gòu)成組織設(shè)計(jì)與部門職能劃分崗位設(shè)置與定員工作分析與職務(wù)說明書崗位測(cè)評(píng)與定級(jí)薪資體系設(shè)計(jì)績效考核體系設(shè)計(jì)企業(yè)核心理念典型人物與事件各系統(tǒng)理念典型人物與事件各種配套管理制度企業(yè)文化體系全員激勵(lì)體系設(shè)計(jì)管理制度體系文化理念的物化體現(xiàn)人力資源職能管理的功能模塊戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源規(guī)劃招募甄選培訓(xùn)與開發(fā)報(bào)酬績效管理員工關(guān)系公司績效

績效與報(bào)酬管理

績效管理1．建立員工分層、分類管理體系2．建立企業(yè)職務(wù)、職能等級(jí)系列3．建立企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，制定人事考核制度，建立考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)4．監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績效考核5．對(duì)部門、分子公司績效考核的監(jiān)督與考核6．績效考核面談7．績效考核的應(yīng)用8．考勤管理薪資管理1．工資調(diào)查、確定和調(diào)整2．利潤分享、員工持股計(jì)劃3．激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃福利管理1．國家有關(guān)法律2．福利計(jì)劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務(wù)體系績效管理是人資管理系統(tǒng)的核心戰(zhàn)略

組織員工素質(zhì)評(píng)價(jià)職業(yè)化行為管理績效管理培訓(xùn)開發(fā)薪酬管理培訓(xùn)計(jì)劃組織實(shí)施評(píng)估反饋課程體系講師隊(duì)伍教材體系職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)高績效的素質(zhì)模型部門績效體系員工績效體系薪酬制度比例關(guān)系確定基礎(chǔ)依據(jù)員工素質(zhì)模型開發(fā)課程體系依據(jù)素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果確定培訓(xùn)需求產(chǎn)生績效的能力依據(jù)產(chǎn)生績效的行為依據(jù)薪酬變動(dòng)的依據(jù)依據(jù)行為標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)課程體系依據(jù)行為評(píng)價(jià)結(jié)果確定培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)需求績效改進(jìn)的源泉績效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提高工作績效作出正確的雇傭決策降低員工流失率促進(jìn)員工成長與發(fā)展做好人力資源規(guī)劃改善上級(jí)與員工溝通通常情情況下下經(jīng)理理們對(duì)對(duì)績效效的理理解績效產(chǎn)產(chǎn)出論論認(rèn)為為：績效是是員工工最終終行為為的效效果；；諸如如銷售售額、、產(chǎn)出出、目目標(biāo)、、指標(biāo)標(biāo)等。?？冃菲焚|(zhì)論論認(rèn)為為：應(yīng)強(qiáng)調(diào)調(diào)被評(píng)估估的員員工品品質(zhì)怎怎么樣樣，如如：忠忠誠度度、責(zé)責(zé)任心心強(qiáng)不不強(qiáng)、、是不不是勤勤勤懇懇懇、、任勞勞任怨怨、不不說謊謊話等等?？冃行袨檎撜撜J(rèn)為為：績效是是員工工在完完成工工作過過程中中表現(xiàn)現(xiàn)的一一系列列行為為特征征；諸諸如工工作能能力、、工作作態(tài)度度、協(xié)協(xié)作意意識(shí)等等?？冃У牡亩ǘx義績效，，首先先是結(jié)結(jié)果的的好壞壞，但但常常常向產(chǎn)產(chǎn)生結(jié)結(jié)果的的原因因方向向延伸伸，逆逆向追追蹤因因素。。常見績績效表表示法法績效派生的含義績效因素具體表現(xiàn)應(yīng)用環(huán)境

幫助達(dá)成需要結(jié)果或?qū)Y(jié)果優(yōu)劣有影響作用的因素

個(gè)人品性積極性、價(jià)值觀、主動(dòng)性

促進(jìn)達(dá)成同樣結(jié)果的變化因素中，本因素的變化所投入的成本小于其他因素變化所投入的成本時(shí)，本因素即首先代表績效個(gè)人有益能力愛動(dòng)腦筋、人際關(guān)系行為過程按規(guī)則制度辦事管理機(jī)制激勵(lì)、互助工作環(huán)境讓工作者心情舒暢時(shí)間工作效率、按時(shí)完成標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到點(diǎn)位方向策略、路線、規(guī)劃指令定目標(biāo)、工作方法計(jì)劃時(shí)間表、措施、檢察點(diǎn)工作場(chǎng)所5S績績管理績績考評(píng)績效管管理與與績效效考評(píng)評(píng)的主主要區(qū)區(qū)別績效管理績效考評(píng)·一個(gè)完整的管理過程·管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段·側(cè)重于信息溝通與績效提高·側(cè)重于判斷和評(píng)估·伴隨管理活動(dòng)的全過程·只出現(xiàn)在特定的時(shí)期·事先的溝通與承諾·事后的評(píng)估一個(gè)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的的績效效管理理流程程圖第二單單元：：如何基基于戰(zhàn)略選選擇績績效管管理工工具績效目目標(biāo)管管理定義目標(biāo)管管理，，又叫叫成果果管理理。其其目的的在于于結(jié)合合員工工個(gè)人人目標(biāo)標(biāo)和組組織目目標(biāo)，，改進(jìn)進(jìn)績效效考核核，形形成有有效的的激勵(lì)勵(lì)。◆1954年年比比德··得魯魯克《《管管理的的實(shí)踐踐》提出““每一一項(xiàng)工工作都都必須須為達(dá)達(dá)到總總目標(biāo)標(biāo)而展展開””；◆1960年道道格格拉斯斯·麥麥格雷雷戈《《在在企業(yè)業(yè)中的的人的的因素素》提出““綜合合與自自我調(diào)調(diào)整””———自上上而下下制定定管理理目標(biāo)標(biāo)；◆1961年喬喬治治·奧奧迪奧奧恩《《管管理目目標(biāo)的的制定定》提出““管理理組織織的上上下層層人員員一起起辨別別他們們的共共同目目標(biāo)，，根據(jù)據(jù)每個(gè)個(gè)管理理人員員對(duì)自自己的的成果果的預(yù)預(yù)想來來規(guī)定定每一一個(gè)人人的職職責(zé)范范圍，，并用用這些些價(jià)值值標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)來指指導(dǎo)推推進(jìn)這這個(gè)單單位的的工作作，來來評(píng)價(jià)價(jià)它的的每一一個(gè)成成員的的貢獻(xiàn)獻(xiàn)?！薄蹦繕?biāo)管理中中的目標(biāo)有有獨(dú)特意義義1、這個(gè)目目標(biāo)必須是是上下級(jí)員員工一致認(rèn)認(rèn)同的2、這個(gè)目目標(biāo)必須符符合SMART原則則3、目標(biāo)最最好有個(gè)人人努力的成成分4、目標(biāo)最最好存在于于一項(xiàng)完整整的工作中中5、目標(biāo)越越少越好目標(biāo)管理的的實(shí)質(zhì)上司程序部下建議要求目標(biāo)設(shè)定參加委托工作實(shí)現(xiàn)過程自我控制上司評(píng)價(jià)成果評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)交流促動(dòng)因素基于KPI指標(biāo)的績績效管理系系統(tǒng)企業(yè)建立分分層分類的的關(guān)鍵績效效評(píng)價(jià)體系系，高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)采用述述職報(bào)告制制度，中基基層員工采采用季度績績效考評(píng)制制度，操作作層員工采采用月度測(cè)測(cè)評(píng)制度。。績效目標(biāo)標(biāo)的設(shè)立源源于企業(yè)的的戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)和職位的的責(zé)任，對(duì)對(duì)中高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的考核核更強(qiáng)調(diào)結(jié)結(jié)果指標(biāo)，，對(duì)中基層層管理者的的考核更強(qiáng)強(qiáng)調(diào)行為過過程，考核核結(jié)果與員員工的分配配和晉升掛掛鉤。設(shè)定KPI指標(biāo)的原原則SMART原則S——Specific（明明確、具體體）M——Measurable（可量化化）A——Attainable（現(xiàn)實(shí)的的）R——Realistic（（可達(dá)成的的）T——Time—bound(有時(shí)間間限制）1、顯性業(yè)業(yè)績部分，，能夠讓人人們覺得非非常出色2、基礎(chǔ)工工作，是支支撐顯性業(yè)業(yè)績產(chǎn)生的的基礎(chǔ)員工的工作可以分分成兩部分分主要業(yè)績指指標(biāo)獎(jiǎng)賞不獎(jiǎng)不罰區(qū)域懲罰基礎(chǔ)指標(biāo)基礎(chǔ)指標(biāo)管管理措施要求不不斷進(jìn)步，不能墊底優(yōu)秀線基本要求線線基礎(chǔ)指標(biāo)處處罰區(qū)主基二元法法考核模型型戰(zhàn)略性的平平衡記分卡卡戰(zhàn)略與設(shè)想想內(nèi)部經(jīng)營過過程要股東和客客戶滿意，，哪些業(yè)務(wù)務(wù)過程我們們應(yīng)有所長長？目標(biāo)評(píng)評(píng)估指指標(biāo)計(jì)計(jì)劃財(cái)務(wù)要在財(cái)務(wù)方方面取得成成功，我們們應(yīng)向股東東們展示什什么？目標(biāo)評(píng)評(píng)估指指標(biāo)計(jì)計(jì)劃學(xué)習(xí)與成長長要實(shí)現(xiàn)設(shè)想想，我們將將如何保持持改變和提提高的能力力？目標(biāo)評(píng)評(píng)估指指標(biāo)計(jì)計(jì)劃客戶要實(shí)現(xiàn)我們們的設(shè)想，，我們應(yīng)該該向客戶展展示什么？？目標(biāo)評(píng)評(píng)估指指標(biāo)計(jì)計(jì)劃遠(yuǎn)景和策略略財(cái)務(wù)目目標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)為了使財(cái)務(wù)務(wù)資資本報(bào)酬率率活動(dòng)成功，，收收入增加率率我們應(yīng)該如如現(xiàn)現(xiàn)金流何向股東展展示學(xué)習(xí)和成長長目目標(biāo)標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)我們將如何何保員員工工滿意度持我們的改改革員員工工穩(wěn)定性和成長的能能力員員工工缺勤率員工盈利性性客戶目目標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)為了實(shí)現(xiàn)我我市市場(chǎng)場(chǎng)份額們的遠(yuǎn)景，，客客戶戶滿意度我們應(yīng)該如如老老客客戶維持何展示給顧顧新新客客戶開發(fā)客顧顧客排序內(nèi)部經(jīng)營過過程目目標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)為了我們的的股新新產(chǎn)品開發(fā)發(fā)東和客戶滿滿意，交交貨期期我們應(yīng)該怎怎樣投投標(biāo)成功內(nèi)部經(jīng)營次次品率時(shí)間第三單元：：如何將績效管理進(jìn)進(jìn)行到底什么是大流流程？企業(yè)的績效效考核從無無到有，即即現(xiàn)在還沒沒有績效考考核系統(tǒng)，，準(zhǔn)備設(shè)計(jì)計(jì)的時(shí)候，，會(huì)采取哪哪些步驟，，每一步驟驟應(yīng)該注意意什么，這這一過程稱稱為大流程程。績效考核的的大流程獲取對(duì)該系系統(tǒng)的支持持選擇適當(dāng)?shù)牡脑u(píng)估工具具選擇評(píng)定者者確定評(píng)估的的時(shí)間安排排保證評(píng)估公公平績效考核大大流程的五五個(gè)步驟各種考核方方式優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)的比較評(píng)定者優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)上級(jí)考核員工1.上級(jí)比較了解員工的工作態(tài)度和表現(xiàn)。2.上級(jí)最了解組織對(duì)員工的期望，即考核標(biāo)準(zhǔn)。3.上級(jí)有責(zé)任所以比較認(rèn)真。1.上級(jí)容易因個(gè)人喜好影響考評(píng)的客觀性。2.上級(jí)不了解員工在自己監(jiān)控外的品行。3.上級(jí)需花大量精力在員工的表現(xiàn)上。同事之間相互考核有助于清楚地了解員工在上級(jí)監(jiān)督范圍外的情況。容易相互包庇使結(jié)論虛假。下級(jí)考核1.有利于管理的民主化。2.使員工有被認(rèn)同感，有利于調(diào)動(dòng)其積極性。3.有利于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層行為的監(jiān)督。1.下級(jí)因害怕得罪上級(jí)而不敢直言2.容易造成上級(jí)為獲得下級(jí)的好評(píng)而放松對(duì)其的管理。3.因?yàn)闊o責(zé)任容易使考評(píng)流于形式各種考核方方式優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)的比較評(píng)定者優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)自我評(píng)價(jià)1.員工本人是最了解自己的，有利于考評(píng)信息的全面性。2.能夠給員工一個(gè)發(fā)表自己意見的機(jī)會(huì)。3.有利于員工的參與。1.員工在評(píng)估中有高估自己的能力和成效的傾向。外部評(píng)價(jià)1.干擾少2.具有權(quán)威性1.操作難度大2.花費(fèi)大3.不一定與企業(yè)相吻合360度評(píng)價(jià)

1.全面，客觀2.可信度強(qiáng)。1.對(duì)外界要求高，溝通好，健康的組織.2.費(fèi)時(shí)，費(fèi)力360度考考核員工同事經(jīng)理客戶績效考核的的小流程人力經(jīng)理與與非人力經(jīng)經(jīng)理分工績效考評(píng)中中常見的十十大誤區(qū)像我暈輪較應(yīng)政治壓力寬厚性與嚴(yán)厲性誤差馬太效應(yīng)盲點(diǎn)近期行為偏見從眾心理趨中趨勢(shì)個(gè)人偏見定勢(shì)如何進(jìn)行績績效溝通“批評(píng)”的的第一個(gè)金金點(diǎn)子：漢漢堡原理第四單元：：績效管理結(jié)果運(yùn)用與與案例研討討如何運(yùn)用績績效結(jié)果發(fā)獎(jiǎng)金培訓(xùn)人員晉升調(diào)配輪崗沉淀績效與薪資資的關(guān)連周周期周期長，操操作起來相相對(duì)比較簡簡單，對(duì)員員工的激勵(lì)勵(lì)作用降低低，尤其在在人員流動(dòng)動(dòng)大的地區(qū)區(qū)。周期短，操操作不容易易，對(duì)企業(yè)業(yè)的績效管管理系統(tǒng)要要求很高??！薪酬取取決于于什么么？工作績效薪酬個(gè)人能力工作表現(xiàn)發(fā)展?jié)摿T工薪薪酬應(yīng)應(yīng)取決決于上上述四四個(gè)方方面。。至于于每個(gè)個(gè)方面面在薪酬酬結(jié)構(gòu)構(gòu)中的的比重重應(yīng)與與企業(yè)業(yè)的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略、、產(chǎn)業(yè)政政策以以及生生命周周期是是相聯(lián)聯(lián)系的的。薪酬的基本本形式基本形形式（從短期至至長期）基本工工資獎(jiǎng)金/傭金金津貼補(bǔ)貼福利保險(xiǎn)股權(quán)股票期期權(quán)其中，基本工資的的基本形式式：計(jì)件工工資計(jì)時(shí)工工資技能掛掛鉤工工資（（Skill-BasedPay,SBP）業(yè)績掛掛鉤工工資（（Performance-RelatedPay,PRP）小組業(yè)業(yè)績掛掛鉤工工資利潤掛掛鉤工工資崗位工工資職能工工資年薪制制工資資工資類型及及其特征特征類型分配原則特點(diǎn)常見形式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)績效工資根據(jù)員工近期績效決定工資與績效直接掛鉤的工資，隨績效浮動(dòng)計(jì)件工資制、銷售提成制激勵(lì)政策明顯易助長員工短期行為，不利提高員工技能和素質(zhì)，不適合合作性強(qiáng)的復(fù)雜性工作技能工資制根據(jù)工作能力確定工資因人而異、技高薪提八級(jí)工資制鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù)有利于人才隊(duì)伍建設(shè)工資與績效和責(zé)任關(guān)系，引致員工對(duì)工作的挑揀年功工資制根據(jù)年齡/工齡/學(xué)歷和經(jīng)歷來確定工資工齡與工資同步增長日本式年功工資制能穩(wěn)定員工隊(duì)伍，滿足員工安全感和忠誠度論資排輩不利調(diào)動(dòng)積極性職務(wù)工資制根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的有關(guān)因素決定工資一崗一薪、薪隨職變職位年薪制鼓勵(lì)員工爭(zhēng)挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任激勵(lì)涉及面受職務(wù)多少限制結(jié)構(gòu)工資綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)和績效確定工資有基本工資、年資工資、職務(wù)工資、績效工資及各種補(bǔ)貼、津貼構(gòu)成結(jié)構(gòu)工資崗位技能工資制綜合考慮員工對(duì)企業(yè)所付出的勞動(dòng)，易產(chǎn)生公平感和激勵(lì)作用設(shè)計(jì)和管理都比較麻煩根據(jù)季度的的考核成績績，評(píng)價(jià)每每個(gè)人的下下個(gè)季度的的績效工資資的等級(jí)，，在評(píng)定等等級(jí)的時(shí)候候，可以弱弱化員工對(duì)對(duì)考核分?jǐn)?shù)數(shù)的關(guān)注，，將注意力力集中在對(duì)對(duì)績效本身身的關(guān)注上上！我們的建議議一個(gè)是說明明被考核者者的成績，，一個(gè)說明明管理者的的成績。被被考核者的的成績好壞壞，與管理理者是有直直接關(guān)系的的績效考核的的結(jié)果說明明兩個(gè)問題題在華為公司司，考評(píng)體體系的建立立依據(jù)以下下假設(shè)1、華為為絕大多數(shù)數(shù)員工是愿愿意負(fù)責(zé)和和愿意合作作的，是高高度自尊和和有強(qiáng)烈成成就欲望的的。2、金金無足赤赤，人無完完人；優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)突出的人人往往缺點(diǎn)點(diǎn)也很明顯顯。3、工工作態(tài)度度和工作能能力應(yīng)該體體現(xiàn)在工作作績效的改改進(jìn)上。4、失敗敗鋪就成功功，但重犯犯同樣的錯(cuò)錯(cuò)誤是不應(yīng)應(yīng)該的。5、員工工未能達(dá)到到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)要求，也也有管理者者的責(zé)任。。員工的成成績就是管管理者的成成績。關(guān)于管理與與績效管理理，摩托羅羅拉有一個(gè)個(gè)觀點(diǎn)：企企業(yè)=產(chǎn)品品+服務(wù)，，企業(yè)管理理=人力資資源管理，，人力資源源管理=績績效管理，，可見績效效管理在摩摩托羅拉公公司的地位位是多么的的重要。摩摩托羅拉拉給績效管管理下的定定義是：績績效管理是是一個(gè)不斷斷進(jìn)行的溝溝通過程，，在這個(gè)過過程中員工工和主管以以合作伙伴伴的形式就就下列問題題達(dá)成一致致：1.員工工應(yīng)該完成成的工作；；

2.員工所做做的工作如如何為組織織的目標(biāo)實(shí)實(shí)現(xiàn)做貢獻(xiàn)獻(xiàn)；3.用具體體的內(nèi)容描描述怎樣才才算把工作作做好；4.員員工和主管管怎樣才能能共同努力力幫助員工工改進(jìn)績效效；5.如何衡衡量績效；；

6.確定影響響績效的障障礙并將其其克服；案例：摩托羅羅拉的績效管管理摩托羅拉認(rèn)為為績效管理是是1.一個(gè)公司司總體人力資資源戰(zhàn)略的一一部分；2.評(píng)價(jià)個(gè)個(gè)人績效的一一種方式；3.重點(diǎn)點(diǎn)放在提高員員工個(gè)人綜合合技能提高上上的一種過程程；

4.將個(gè)人績效效與公司的任任務(wù)與目標(biāo)相相聯(lián)系的一種種工具。績效管理有如如下五個(gè)組成成部分一、績效計(jì)劃劃：主管與員工就就業(yè)務(wù)目標(biāo)和和行為標(biāo)準(zhǔn)在在充分的溝通通的基礎(chǔ)上達(dá)達(dá)成一致，最最終形成簽字字的記錄，即即是員工的績績效目標(biāo)，它它是整個(gè)績效效管理循環(huán)的的依據(jù)和績效效考評(píng)的依據(jù)據(jù)。二、持續(xù)不斷斷的績效溝通通：溝通貫穿在績績效管理的整整個(gè)過程，摩摩托羅拉強(qiáng)調(diào)調(diào)全年的溝通通和全通道的的溝通。三、事實(shí)的收收集、觀察和和記錄

，為為年終的考評(píng)評(píng)做準(zhǔn)備：主管需要在平平時(shí)注意收集集事實(shí)，注意意觀察和記錄錄必要的信息息。包括以下下兩點(diǎn)：收集集與績效有關(guān)關(guān)的信息；記記錄好的以及及不好的行為