薪酬管理同步習(xí)題答案資料

薪酬管理同步習(xí)題

第一章薪酬與薪酬管理管理概括

一、單項(xiàng)選擇題

（A）是員工為所在單位供應(yīng)勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各樣形式的回報(bào)或酬勞。

A、薪酬B、給付C、收入D、分派

2.外在薪酬包含直接錢幣收入和間接錢幣收入，間接錢幣收入不包含（B）

A、福利B、薪資C、教育培訓(xùn)D、社會(huì)保障

（B）是與薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性酬勞。

A、基本薪酬B、可變薪酬C、福利和服務(wù)D、間接薪酬

4.薪酬對(duì)員工所擁有的功能不包含（B）。

A、經(jīng)濟(jì)保障功能B、改良經(jīng)營(yíng)績(jī)效功能C、社會(huì)信號(hào)功能D、激勵(lì)功能

以下哪個(gè)表現(xiàn)薪酬對(duì)于公司的功能。（D）

A、經(jīng)濟(jì)保障功能B、激勵(lì)功能C、社會(huì)信號(hào)功能D、控制經(jīng)營(yíng)成本

以下各項(xiàng)中，（A）屬于外在酬勞的形式。

A、獎(jiǎng)金B(yǎng)、賞識(shí)和認(rèn)可C、發(fā)展機(jī)會(huì)D、擁有挑戰(zhàn)性的工作、7、以下不屬于間接薪酬形式的是（D）A、崗位津貼B、獎(jiǎng)金C、基本薪資D、員工福利8、支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬，表現(xiàn)了（B）原則。A、對(duì)外擁有競(jìng)爭(zhēng)力B、對(duì)內(nèi)擁有公正性C、對(duì)員工擁有激勵(lì)性D、薪酬成本的控制9、(C)的主要任務(wù)是確定公司的基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。A、薪酬水平?jīng)Q議B、薪酬構(gòu)造決議C、薪酬系統(tǒng)決議D、薪酬管理政策決議10.對(duì)于有效性薪酬管理的基根源則，以下表述錯(cuò)誤的選項(xiàng)是（A）A、盡量知足員工的需要

B、薪酬管理系統(tǒng)在多大程度上能夠幫助公司實(shí)現(xiàn)預(yù)約的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)

C、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)包含利潤(rùn)率、股票價(jià)錢、銷售額等

D、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、服務(wù)質(zhì)量等定性指標(biāo)的達(dá)成狀況也是有效性的表現(xiàn)。

11．員工從公司那里獲得的較為堅(jiān)固的經(jīng)濟(jì)性酬勞是（D）。

A．可變薪酬B．績(jī)效薪酬C．福利D．基本薪酬

二、填空題：

1.員工為公司供應(yīng)勞動(dòng)而獲得的錢幣和實(shí)物等酬勞的總和統(tǒng)稱為薪酬。2.在運(yùn)用薪酬有關(guān)見(jiàn)解的時(shí)候，公司平常把薪酬和福利兩部分之和統(tǒng)稱為總薪酬。3.總薪酬系統(tǒng)中最重要的三個(gè)部分，即基本薪酬、可變薪酬以及員工服務(wù)和福利。4.基本薪酬是指一個(gè)組織依據(jù)員工所擔(dān)當(dāng)或達(dá)成的工作自己或許員工所具備的達(dá)成工作的技術(shù)或能力而向員工支付的相對(duì)堅(jiān)固的經(jīng)濟(jì)性酬勞。5.平常狀況下，我們能夠?qū)⒖勺冃匠陞^(qū)分為短期可變薪酬和長(zhǎng)久可變薪酬兩種。6.薪酬對(duì)員工的重要性主要表此刻經(jīng)濟(jì)保障功能、激勵(lì)功能以及社會(huì)信號(hào)功能等三大方面。7.公司的薪酬管理系一致般要同時(shí)實(shí)現(xiàn)公正性、有效性和合法性三大目標(biāo)。8.目前，在國(guó)際上通行的薪酬系統(tǒng)主要有三種，即職位（或稱崗位）薪酬系統(tǒng)、技術(shù)薪酬體系以及能力薪酬系統(tǒng)、績(jī)效薪酬系統(tǒng)。9.薪酬構(gòu)造是指在同一個(gè)組織內(nèi)部，一共有多少個(gè)基本薪酬等級(jí)以及相鄰的兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬水平差距。10.薪酬管理政策主要波及公司的薪酬成本與估計(jì)控制方式以及公司的薪酬制度、薪酬規(guī)定

1

和員工的薪酬水平能否保密等問(wèn)題。

.薪酬

薪酬形式

酬勞

外在酬勞

基本薪酬

直接薪酬

間接薪酬

可變薪酬

.內(nèi)在酬勞

薪金

三、簡(jiǎn)答題：

1．總薪酬包含哪些部分？包含哪三部分主要內(nèi)容

（1）基本薪酬

（2）可變薪酬

（3）間接薪酬或福利與服務(wù)

（4）一次性獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)期票等附帶性酬勞

2、比較薪酬、酬勞、薪資、薪金等見(jiàn)解

3、薪酬管理對(duì)于員工與公司的意義或功能安在.?

答：（1）對(duì)于員工：

①經(jīng)濟(jì)保障功能，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，薪酬其實(shí)是勞動(dòng)力這種生產(chǎn)因素的價(jià)錢，其作用

就在于經(jīng)過(guò)市場(chǎng)將勞動(dòng)力特別是擁有必然知識(shí)、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的稀缺人材資源配置到各樣不一樣樣

的用途上去。公司對(duì)員工的貢獻(xiàn)是供應(yīng)經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)。總之。員工薪酬水平的高低對(duì)于員工

及其家庭的生計(jì)狀態(tài)和生活方式所產(chǎn)生的作用是特別大的。

②激勵(lì)功能，從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，薪酬是個(gè)人與組織之間的一種心理契約，這種契約經(jīng)過(guò)

員工對(duì)薪酬?duì)顩r的感知來(lái)影響員工的工作行為、工作態(tài)度及工作績(jī)效，即產(chǎn)生激勵(lì)作用。

③社會(huì)信號(hào)功能，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬所具備的信號(hào)傳達(dá)功能也是一種特別重要的功能。

（2）對(duì)于公司：

①促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改良經(jīng)營(yíng)績(jī)效

②塑造和增強(qiáng)公司文化

③支持公司改革

④控制經(jīng)營(yíng)成本。

4、簡(jiǎn)述薪酬的分類

5、薪酬的影響因素有哪些？

6、簡(jiǎn)述薪酬管理的內(nèi)容

7、簡(jiǎn)述薪酬管理的地位與作用

8、簡(jiǎn)述薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成

9、簡(jiǎn)述薪酬管理系統(tǒng)的構(gòu)成及設(shè)計(jì)的步驟

五、闡述題

2

1、闡述薪酬的管理的目標(biāo)

2、闡述薪酬的管理的原則

第二章薪酬戰(zhàn)略

一、單項(xiàng)選擇題

1、以下對(duì)戰(zhàn)略性薪酬內(nèi)涵表述錯(cuò)誤的一項(xiàng)為哪一項(xiàng)（D）

A．戰(zhàn)略性薪酬是以公司發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。

B．戰(zhàn)略性薪酬就是要正確選擇薪酬策略，體統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)。

C．戰(zhàn)略性薪酬是實(shí)行動(dòng)向性管理過(guò)程。

D．戰(zhàn)略性薪酬不適合于扁平化組織構(gòu)造。

2、在實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理的公司中，人力資源管理部門以及薪酬管理人員的角色也要發(fā)生

相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，以下描繪中不符合要求的是（B）

A．實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬必然與組織戰(zhàn)略目標(biāo)親密聯(lián)系。

B．戰(zhàn)略性薪酬要求增添事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中的比重

C．戰(zhàn)略性薪酬要?jiǎng)?wù)實(shí)現(xiàn)平常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化

D．戰(zhàn)略性薪酬要求薪酬管理者擔(dān)當(dāng)新的人力資源管理角色

3、在實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理的組織中，平常管理活動(dòng)、服務(wù)與交流活動(dòng)以及戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)三

者之間所開(kāi)支的時(shí)間比重要概是（C）

A．70%、20%、10%B．60%、20%、20%

C．20%、50%、30%D．30%、20%、50%

4、對(duì)于采納堅(jiān)固戰(zhàn)略的公司，一般所采納的薪酬戰(zhàn)略是（B）

．公司重申與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)與員工分享成功利潤(rùn)。

B．公司與員工不重申風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，采納堅(jiān)固的薪酬策略。

C．公司一般追求低于市場(chǎng)的薪酬水平。

D．公司重視實(shí)行獎(jiǎng)金或股票期權(quán)的長(zhǎng)久激勵(lì)舉措。

5、對(duì)于成本事袖戰(zhàn)略型公司才所采納的薪酬戰(zhàn)略描繪錯(cuò)誤的一項(xiàng)為哪一項(xiàng)（C）

．薪酬水平既不高于競(jìng)爭(zhēng)敵手也不低于競(jìng)爭(zhēng)敵手。

B．提高浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金在薪酬構(gòu)成中的比重

C．加大固定薪酬在薪酬構(gòu)成中的比重

D．激勵(lì)員工降低成本，提高生產(chǎn)率

6、公司的發(fā)展階段不一樣樣，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不一樣樣，所以薪酬戰(zhàn)略也會(huì)不一樣樣，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)與公司戰(zhàn)略

相適應(yīng)，以下對(duì)于薪酬戰(zhàn)略與公司發(fā)展階段不符合的一項(xiàng)為哪一項(xiàng)（C）

．在公司始創(chuàng)階段，適合采納低于市場(chǎng)水平的基本薪酬水平。

B．在公司增添階段，適合采納等于市場(chǎng)水平的薪酬水平。

C．在公司成熟階段，適合采納低于或等于市場(chǎng)水平的薪酬水平。

D．在公司衰敗階段，適合采納低于或等于市場(chǎng)水平的薪酬水平。

3

二、填空題

1、薪酬戰(zhàn)略內(nèi)容包含兩個(gè)方面：薪酬戰(zhàn)略因素和薪酬政策。最核心的薪酬戰(zhàn)略因素有五個(gè)方面：薪酬基礎(chǔ)、薪酬水平、薪酬構(gòu)造、薪酬文化及薪酬管理。

2、宏觀環(huán)境對(duì)薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的影響，宏觀環(huán)境主要包含宏觀政治環(huán)境、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、宏觀技術(shù)環(huán)境和宏觀文化環(huán)境等。

3、公司戰(zhàn)略平常波及三個(gè)層面的戰(zhàn)略：公司戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略。

4、邁克爾·波特（Porter）將組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略區(qū)分為三各樣類：差異化戰(zhàn)略、成本起初戰(zhàn)略、

集中化戰(zhàn)略。

5、米爾斯和斯諾（Miles&Snow，1978）提出的前瞻者戰(zhàn)略、防守者戰(zhàn)略、分析者戰(zhàn)略。

6、從薪酬管理的內(nèi)容及其性質(zhì)來(lái)看，薪酬管理活動(dòng)能夠區(qū)分為常例管理活動(dòng)、服務(wù)與交流活動(dòng)和戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)三各樣類。

三、簡(jiǎn)答題

1、薪酬戰(zhàn)略的特點(diǎn)

1）薪酬戰(zhàn)略是與組織整體發(fā)展相般配的薪酬決議

2）薪酬戰(zhàn)略是一種擁有整體性、長(zhǎng)久性的薪酬決議與薪酬管理

3）薪酬戰(zhàn)略對(duì)組織績(jī)效與組織改革擁有重點(diǎn)性作用

2、薪酬戰(zhàn)略的作用：

1）有益于培養(yǎng)和增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力

2）能夠幫助公司很好地控制勞動(dòng)成本，保持成本優(yōu)勢(shì)

3）有益于公司合理配置和協(xié)調(diào)資源，使各項(xiàng)活動(dòng)與公司戰(zhàn)略相般配

4）幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能

3、公司內(nèi)部環(huán)境對(duì)薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的影響

1）職能能力

2）人力資源能力

3）財(cái)務(wù)狀況

4）職業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀。（單）公司價(jià)值觀的發(fā)展經(jīng)歷了最大產(chǎn)值價(jià)值觀、最大利潤(rùn)價(jià)值觀、工作生活質(zhì)量?jī)r(jià)值觀等幾個(gè)階段。

5）公司的經(jīng)營(yíng)規(guī)模公司組織構(gòu)造的種類

4、戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)公司人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的要求

1）保持與組織戰(zhàn)略目標(biāo)親密聯(lián)系

2）減少事務(wù)性活動(dòng)。（填）從薪酬管理的內(nèi)容及其性質(zhì)來(lái)看，薪酬管理活動(dòng)能夠區(qū)分為常例管理活動(dòng)、服務(wù)與交流活動(dòng)和戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)三各樣類。

3）實(shí)現(xiàn)平常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化

4）踴躍擔(dān)當(dāng)新角色

四、闡述題

1、戰(zhàn)略性薪酬管理的作用：

1）戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)提高公司績(jī)效的作用○1降低人工成本

○2吸引和留住人材○3指引員工行為○4促進(jìn)勞資友好

2）戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用

4

○1價(jià)值性

○2難以模擬性

○3有效履行性

（3）戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)促進(jìn)公司可連續(xù)發(fā)展的作用

○1實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理是對(duì)付公司外面環(huán)境變化的需要

○2實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理是適應(yīng)深入公司改革的需要

○3實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理是增強(qiáng)科學(xué)管理的需要

第三章薪酬理論一、單項(xiàng)選擇題1、最低生活保持開(kāi)支理論的提出者是（B）A、大衛(wèi)．李嘉圖B、威廉．配第C、費(fèi)雷德．歇爾D、亞當(dāng)．斯密2、最初提出需要層次論的學(xué)者是（B）A、阿爾德佛B(yǎng)、馬斯洛C、麥克利蘭D、麥格雷格3、維克多·弗魯姆提出了（A）A、希望理論B、Y理論C、X理論D、需要層次理論4、在公司薪酬分派理論中，分享經(jīng)濟(jì)理論是誰(shuí)提出的（B）A、亞當(dāng)．斯密B、馬?。捍穆麮、大衛(wèi)．李嘉圖D、威廉．配第5、最早出現(xiàn)的薪酬理論是（A）A．生計(jì)薪資理論B．差異薪資理論C．薪資基金理論D．集體談判薪資理論6、雙因素理論由（C）提出。A．馬斯洛B．梅奧C．赫茨伯格D．鄧洛普7、公正理論（equitytheory）又稱社會(huì)比較理論，由美國(guó)心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯（JohnStaceyAdams）于（D）年提出

A．1960B．1865C．1863D．1965

8、“經(jīng)濟(jì)人”假定源于（B）

A．馬丁．魏茨曼B．亞當(dāng)．斯密C．大衛(wèi)．李嘉圖C．威廉．配第

二、填空題

1、法國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家、重農(nóng)學(xué)派的代表人物杜爾閣是生計(jì)薪資理論確實(shí)立人

2、美國(guó)的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主斯蒂格利茨與1976年在《牛津經(jīng)濟(jì)討論》雜志上宣布了題為

《效率薪資假說(shuō)、節(jié)余勞動(dòng)力和欠發(fā)達(dá)收入國(guó)家的收入分派》一文，這是效率薪資理論的開(kāi)

山之作

3、效率薪資理論（efficiencywagetheory）所需要研究的是薪資率水平跟生產(chǎn)效率之間的關(guān)

系0

4、公正理論（equitytheory）又稱社會(huì)比較理論，由美國(guó)心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯（John

StaceyAdams）于1965年提出

5、邊沿生產(chǎn)力薪資理論的基礎(chǔ)是邊沿功能價(jià)值論?？死说摹敦?cái)產(chǎn)的分派》一書的第一版標(biāo)

志著邊沿生產(chǎn)力薪資理論的最后確定

5

6、分享薪資理論是美國(guó)麻省工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授馬丁·魏茨曼（MartinWeitzman，

在1984年提出的。魏茨曼將酬勞制度分為薪資制度和分享制度兩種模式

7、雙因素理論又稱“激勵(lì)—保健理論”，是美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick

Herzberg）提出的

8、彼得斯與沃特曼在1982年第一版的《研究公司成功之路——美國(guó)優(yōu)異公司的管理經(jīng)驗(yàn)》中

提出了“公司文化”的見(jiàn)解

9、希望理論是由美國(guó)有名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆于1964年提出。

10、薪資不是由生計(jì)資料決定的，而是由資本決定的

二、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述生計(jì)薪資理論的內(nèi)容2、簡(jiǎn)述薪資基金理論的內(nèi)容

3、簡(jiǎn)述公正理論的內(nèi)容

4、簡(jiǎn)述分享薪資理論的主要內(nèi)容

5、薪酬激勵(lì)理論包含哪些？

6、簡(jiǎn)述需要層次的基本見(jiàn)解

7、簡(jiǎn)述雙因素理論的基本內(nèi)容

8、人性假定理論有哪些？

9、簡(jiǎn)述希望理論的基本內(nèi)容

10、簡(jiǎn)述激勵(lì)過(guò)程綜合理論的門派及內(nèi)容

第四章崗位分析與討論

一、單項(xiàng)選擇題

崗位分析的方法不包含（D）

A.察見(jiàn)解B.訪談法C.重點(diǎn)事件法D.因素計(jì)點(diǎn)法

2、對(duì)于崗位討論的主要步驟，以下次序正確的選項(xiàng)是：B

6

①確定崗位討論方法

②崗位分類

③成立崗位討論小組

④確定崗位討論因素

⑤采集有關(guān)崗位信息

⑥全面落實(shí)崗位討論計(jì)劃

A、②①④③⑥⑤B、②⑤③①④⑥C、①②③④⑤⑥D(zhuǎn)、①②④③⑤⑥

3、在四種常用的職位討論方法中，屬于不一樣樣方法聯(lián)合的是（B）。

A、排序法B、海氏討論法C、因素計(jì)點(diǎn)法D、因素比較法

二、填空題

1.工作說(shuō)明書分為_(kāi)工作描繪和工作規(guī)范_____兩個(gè)構(gòu)成部分

2.崗位討論的方法有__量化討論法__和__非量化討論法__兩種

3.非量化的討論方法有_排序法_____和__分類法_____兩種

4.量化討論方法是_因素比較法__、_因素計(jì)點(diǎn)法___和海氏討論法

5.排序法能夠區(qū)分為_(kāi)_交替排序法___和___配比較較排序法__二各樣類

6.四維酬勞因素主假如__責(zé)任__、___技術(shù)___、__體力__以及___工作環(huán)境__。

7.排序法是適用于崗位討論中崗位數(shù)目不太多的狀況

8.崗位討論的用于解決薪酬公正性問(wèn)題

四、簡(jiǎn)答題

1、崗位討論的作用是什么？

1）表現(xiàn)崗位的量值特點(diǎn)

2）確定崗位級(jí)別擺列

3）確定薪酬分派的基礎(chǔ)

4）確定員工職業(yè)發(fā)展和榮膺門路的參照系

5）為其余人力資源管理活動(dòng)供應(yīng)了決議依據(jù)

2、因素計(jì)點(diǎn)法職位討論方案的設(shè)計(jì)步驟是什么？

答：（1）采納適合的酬勞因素；

2）對(duì)每一種酬勞因素的各樣不一樣樣程度、水平或?qū)哟渭右越缍ǎ?/p>

3）確定不一樣樣酬勞因素任職位討論系統(tǒng)中所占的權(quán)重或許相對(duì)價(jià)值；

4）確定每一種酬勞因素的不一樣樣樣級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值；

5）運(yùn)用這些酬勞要向來(lái)分析和討論每一個(gè)職位；

6）將所有被討論職位依據(jù)點(diǎn)數(shù)高低進(jìn)行排序，成立職位等級(jí)構(gòu)造。

五、闡述題

1、職位討論的基本方法有哪幾種？它們各自的特點(diǎn)是什么？

7

答：職位討論的基本方法有：排序法、分類法、因素計(jì)點(diǎn)法、因素比較法它們的特點(diǎn)分別是：

（1）排序法：是一種最簡(jiǎn)單的職位討論方法，它依據(jù)整體上界定的職位的相對(duì)價(jià)值或許職

位對(duì)組織成功所作出的貢獻(xiàn)來(lái)將職位進(jìn)行從高到低的擺列。運(yùn)用這一方法時(shí)，要求討論者對(duì)

需要討論的職位內(nèi)容相當(dāng)熟習(xí)，不然不可以能作出正確的判斷。這種討論工作平常由人力資源管理人員或一個(gè)討論委員會(huì)來(lái)達(dá)成。排序法又可區(qū)分紅三各樣類：直接排序法、交替排序法以及配比較較排序法。

2）分類法：是將各樣職位放入起初確定好的不一樣樣職位等級(jí)中的一種職位討論方法，其主要特點(diǎn)是能夠快速地對(duì)大批的職位進(jìn)行討論。分類法簡(jiǎn)單、簡(jiǎn)單理解、履行起來(lái)速度較快，

對(duì)討論者的培訓(xùn)要求較少。但任職位多樣化的復(fù)雜組織中，用分類法很難成立起通用的職位

等級(jí)定義。其余，分類法對(duì)職位要求的說(shuō)明可能會(huì)比較復(fù)雜，對(duì)組織改革的反應(yīng)也不太敏感。

3）因素計(jì)點(diǎn)法：因素計(jì)點(diǎn)法也稱計(jì)點(diǎn)法，是一種比較復(fù)雜的量化職位討論技術(shù)。它要求

第一確定組織為討論職位的價(jià)值需要運(yùn)用的酬勞因素是哪些，此后再依據(jù)程度差異來(lái)對(duì)每個(gè)

酬勞因素進(jìn)行等級(jí)區(qū)分和等級(jí)定義，并且賞賜每一個(gè)酬勞因素不一樣樣的權(quán)重，賞賜每一個(gè)酬勞因素等級(jí)不一樣樣的點(diǎn)值。一旦分別確定了每一個(gè)職位在每一個(gè)酬勞因素上實(shí)質(zhì)所處的程度等

級(jí)，職位討論者就只需把該職位在每一個(gè)酬勞因素上獲得的點(diǎn)值進(jìn)行加總，就能夠得出該職

位最后獲得的總值點(diǎn)，最后再依據(jù)每一個(gè)職位的總點(diǎn)值大小對(duì)所有職位進(jìn)行排序，即可達(dá)成

職位討論過(guò)程。

4）因素比較法：因素比較法是一種比較精準(zhǔn)、系統(tǒng)、量化的職位討論方法，它需要用到

的酬勞因素比其余方法更多，在因素比較法中要多次選擇酬勞因素，并據(jù)之分別對(duì)職位進(jìn)行多次排序，每一個(gè)步驟的操作都有詳盡的說(shuō)明，將職位特點(diǎn)詳盡到酬勞因素的做法相對(duì)于排序法和分類法而言，更為有益于討論人員作出正確的判斷。固然向員工解說(shuō)因素比較法的標(biāo)準(zhǔn)和基根源理比較簡(jiǎn)單，但對(duì)討論小組而言，整個(gè)討論過(guò)程會(huì)異樣復(fù)雜。

5）海氏三因素討論法

第五章薪酬檢查

一、單項(xiàng)選擇題

1.薪酬檢查的對(duì)象是公司的有關(guān)環(huán)境，而有關(guān)環(huán)境不包含（D）。

地域上有關(guān)

B.業(yè)務(wù)上有關(guān)C.目標(biāo)市場(chǎng)上有關(guān)D.針對(duì)相同層次崗位設(shè)定不一樣樣的有關(guān)環(huán)境2、薪酬檢查方式不包含（D）。A．訪談法B.問(wèn)卷檢查法C.采集信息法D.海氏三因素法3、（A）是指公司經(jīng)過(guò)正當(dāng)門路，獲得公司外面組織或個(gè)人有關(guān)薪酬信息的過(guò)程。A．薪酬檢查B.薪酬管理C.薪酬寬帶D.薪酬構(gòu)造4、薪酬檢查的主體不包含（A）A．個(gè)人B.專業(yè)咨詢檢查機(jī)構(gòu)C公司D.行業(yè)主管部門5、（B）能夠進(jìn)一步細(xì)化為簡(jiǎn)單均勻數(shù)、加權(quán)均勻數(shù)、中值法等幾種數(shù)據(jù)分析方法。A.頻度分析B.中心趨勢(shì)分析C.失散分析D.回歸分析二、名詞解說(shuō)

1、薪酬檢查：指應(yīng)用各樣合法手段采集、分析競(jìng)爭(zhēng)敵手所支付的薪酬水平，并在此基礎(chǔ)上，

8

聯(lián)合公司自己的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)績(jī)效確定公司薪酬水平的市場(chǎng)所位。

2、薪酬滿意度：是指一個(gè)員工獲得組織回報(bào)的經(jīng)濟(jì)性酬勞和非經(jīng)濟(jì)性酬勞與他的希望值相

比較所形成的感覺(jué)狀態(tài)。薪酬滿意度即員工獲得公司經(jīng)濟(jì)性酬勞和非經(jīng)濟(jì)性酬勞的實(shí)質(zhì)感覺(jué)

與其希望值比較的程度。

3、外面公正：是指公司員工所獲得的勞動(dòng)酬勞與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)錢水平比較較或許與相同行

業(yè)、相同崗位的薪酬比較較能否感覺(jué)公正。

三、填空題

1、薪酬檢查的客體是薪酬

2、薪酬檢查是薪酬行情最直接、最有效的門路

3、薪酬檢查的步驟：確定檢查目的、確定檢查范圍和對(duì)象、確定檢查方式、薪

酬檢查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析、提交薪酬分析報(bào)告

4、薪酬檢查是公司薪酬水平?jīng)Q議的依據(jù)。

5、分析數(shù)據(jù)包含頻度分析，頻次分析，中心趨勢(shì)分析，失散程度分析，回歸分析。

四、簡(jiǎn)答題

1、簡(jiǎn)述薪酬滿意度檢查的功能。

1）認(rèn)識(shí)員工對(duì)薪酬的希望

2）診療公司暗藏的問(wèn)題

3）找出本階段出現(xiàn)的主要問(wèn)題及其原由

4）評(píng)估組織變化和公司政策對(duì)員工的影響

5）促進(jìn)公司與員工之間的交流和交流

6）增強(qiáng)公司凝集力

2、簡(jiǎn)述薪酬滿意度檢查的設(shè)計(jì)。

1）確定怎樣進(jìn)行薪酬滿意度檢查

2）確定檢查任務(wù)

3）制定檢查方案

4）實(shí)行檢查及手機(jī)檢查資料

5）辦理檢查結(jié)果

6）分析檢查信息

7）對(duì)舉措的推行進(jìn)行追蹤檢查

3、簡(jiǎn)述提高薪酬滿意度的方法。

9

1）提高管理者的認(rèn)識(shí)

2）進(jìn)行崗位討論，認(rèn)識(shí)崗位相對(duì)價(jià)值

3）成立有效的交流系統(tǒng)

4）經(jīng)過(guò)薪酬市場(chǎng)檢查，確定公司合理的薪酬水平

5）設(shè)計(jì)合理的薪酬系統(tǒng)

4、簡(jiǎn)述薪酬檢查的重點(diǎn)。

1）薪酬檢查的可比性

2）薪酬檢查的齊備性

3）薪酬檢查的同步性

5、簡(jiǎn)述薪酬檢查的原則。

1）被檢查者認(rèn)可原則

2）正確性原則

3）更新原則

6、簡(jiǎn)述薪酬檢查的詳詳目的P160

7、簡(jiǎn)述薪酬檢查范圍

確定檢查的公司、確定檢查的崗位、確定檢查的數(shù)據(jù)、確定檢查的時(shí)間段

8、簡(jiǎn)述薪酬檢查方式

公司之間互相檢查（單）、拜托檢查（單）、采集社會(huì)公然信息（單）、問(wèn)卷檢查（單）

第六章薪酬水平與薪酬定位

一、單項(xiàng)選擇題

1、反應(yīng)公司支付薪酬的外面競(jìng)爭(zhēng)性的是（C）A．薪酬數(shù)目B.薪酬構(gòu)造C.薪酬水平D薪酬形式2、以下哪個(gè)不是薪酬水平及其競(jìng)爭(zhēng)性的重要性（D）吸引、保存和激勵(lì)員工控制勞動(dòng)力成本塑造公司形象提高公司營(yíng)運(yùn)效率3.甲公司均勻薪酬水平比乙公司高，那么甲公司的薪酬外面競(jìng)爭(zhēng)性比乙公司（C）A必然高B必然低C不用然D以上均不正確9.采納跟從型薪酬策略的組織必然做好（A）工作，隨時(shí)依據(jù)外面市場(chǎng)變化對(duì)本公司薪酬水平進(jìn)行動(dòng)向調(diào)整。A.薪酬檢查B.薪酬計(jì)劃C.薪酬分析D.薪酬信息管理10.（C）策略的最大長(zhǎng)處就是其靈巧性和針對(duì)性

10

A．跟從型薪酬策略B.滯后型薪酬策略C.混雜型薪酬策略D.當(dāng)先型薪酬策略二、填空題1、所謂薪酬的外面競(jìng)爭(zhēng)性，其實(shí)是指一家公司的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的公司在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力的大小。2、薪酬水平及其外面競(jìng)爭(zhēng)性的作用有吸引、保存和激勵(lì)員工，控制勞動(dòng)力成本，塑造公司形象。3、薪酬水平及其外面競(jìng)爭(zhēng)性決議的種類有當(dāng)先型薪酬政策，跟從型薪酬策略，滯后薪酬政策，混雜合型薪酬策略。4、混雜政策最大的長(zhǎng)處就是其靈巧性、針對(duì)性和權(quán)變性。10、對(duì)公司薪酬水平?jīng)Q議產(chǎn)生影響的公司特點(diǎn)因素有業(yè)務(wù)性質(zhì)，公司規(guī)模，公司經(jīng)營(yíng)狀況，公司薪酬政策，薪酬分派方式與構(gòu)造，員工配置，公司文化。薪酬水平依據(jù)不一樣樣的層次分為：宏觀薪酬水平、微觀薪酬水平、個(gè)人薪酬水平。

59.P211衡量公司薪酬水平的現(xiàn)狀的發(fā)展趨勢(shì)的三個(gè)指標(biāo)：薪酬均勻率（單）、增薪幅度和平

均增薪率。

63.P215-217薪酬定位模式：鑒于職位的薪酬定位（單）、鑒于技術(shù)的薪酬定位（單）、鑒于

績(jī)效的薪酬定位。

64.影響薪酬水平定位的因素，從公司的內(nèi)部環(huán)境來(lái)說(shuō)，最直接的因素是薪酬戰(zhàn)略和薪酬理

念，其次是人力資源規(guī)劃，再次是公司戰(zhàn)略規(guī)劃。

66.P219（多）提高薪酬水平外面競(jìng)爭(zhēng)性的定位策略：當(dāng)先型薪酬策略、跟從型薪酬策略、

滯后型薪酬策略、混雜型薪酬策略。

五、簡(jiǎn)答題

1．薪酬水平定位策略種類及其適用對(duì)象？

答：所謂薪酬水平的外面競(jìng)爭(zhēng)性、其實(shí)是指一個(gè)組織薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的相對(duì)地點(diǎn)高低以及由此產(chǎn)生的組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上人材競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱。

薪酬水平外面競(jìng)爭(zhēng)性決議包含：

（1）薪酬當(dāng)先策略。又稱當(dāng)先型薪酬政策。采納這種政策的公司平常擁有的特點(diǎn)：規(guī)模大，投資回報(bào)率較高，薪酬成本在公司經(jīng)營(yíng)總成本中占的比率比較低、在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)者少。

2）市場(chǎng)追隨政策。市場(chǎng)追隨政策又稱市場(chǎng)般配政策，實(shí)質(zhì)上就是依據(jù)市場(chǎng)均勻水平來(lái)確

定本公司的薪酬定位的一種做法。這是一種最為通用的薪酬政策，大部分公司都是這種政策的履行者。

（3）薪酬滯后型政策。采納薪酬滯后型策略的組織特點(diǎn)：常常是規(guī)模相對(duì)較小，大多處于

競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)上，邊沿利潤(rùn)率比較低，成本承受能力很弱，好多這各樣類的組織屬于中小型組織。

4）薪酬混雜型政策。薪酬競(jìng)爭(zhēng)型政策主要適用于處于發(fā)展期的公司或許在短期內(nèi)急需人材的公司。

2、簡(jiǎn)述薪酬水平外面競(jìng)爭(zhēng)性的重要意義

1）吸引、保存以及激勵(lì)優(yōu)異員工，提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力

2）控制勞動(dòng)力成本，提高經(jīng)濟(jì)效益

3）塑造公司形象

3、簡(jiǎn)述薪酬定位的基本過(guò)程

1）內(nèi)部環(huán)境審察

2）外面環(huán)境審察

3）對(duì)薪酬定位進(jìn)行敏捷分析

4）確定薪酬定位

11

第七章薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)

一、單項(xiàng)選擇題

1.在薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的方法中，設(shè)定薪資調(diào)整法是指（B）

．公司利用市場(chǎng)薪酬檢查來(lái)獲得基準(zhǔn)職位的市場(chǎng)薪酬水平，并利用對(duì)基準(zhǔn)職位的工作討論結(jié)果來(lái)成立薪酬政策路線，確定薪酬構(gòu)造。

B．公司依據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況設(shè)計(jì)基準(zhǔn)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)工作討論結(jié)果設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)造。C．公司所有職位的薪酬圓滿有外面市場(chǎng)決定。D．公司在目前薪資基礎(chǔ)上對(duì)原公司薪酬構(gòu)造進(jìn)行調(diào)整或再設(shè)計(jì)。2.某公司員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目及構(gòu)成比率為：技術(shù)等級(jí)薪資占70%，職務(wù)津貼占10%，生產(chǎn)津貼占10%，工齡及其余薪資占10%，由此，我們能夠判斷該公司實(shí)行的薪酬構(gòu)造種類為（B）A．以職位為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造B．以技術(shù)為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造C．以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造D．組合型的薪酬構(gòu)造3.IBM公司的發(fā)展戰(zhàn)略是典型的市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型發(fā)展戰(zhàn)略，相應(yīng)的IBM公司為了吸引和留住經(jīng)精英員工，在薪酬策略制定,IBM公司所有職位的薪酬圓滿都是外面市場(chǎng)決定，并依據(jù)外面市場(chǎng)職位的薪酬水平確定IBM的內(nèi)部薪酬構(gòu)造，此種薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)方法屬于（C）A．基準(zhǔn)職位訂價(jià)法B．設(shè)定薪資調(diào)整法C．直接訂價(jià)法D．目前薪資調(diào)整法4.假定以最低值為基礎(chǔ)的薪酬改動(dòng)比率為50%，當(dāng)薪酬區(qū)間中值為4500元時(shí)，則據(jù)此計(jì)算的薪酬區(qū)間最低值為（B）A.3400元B.3600元C.3800元D.4200元5、在某公司的某一薪酬等級(jí)中，薪酬最低值為2000元，最高值為4200元，則該等級(jí)的薪酬改動(dòng)率為（B）A.220%B.110%C.2.1%D.47.62%分析：薪酬改動(dòng)比率=薪酬改動(dòng)范圍/起薪點(diǎn)×100%=（4200元-2000元）/2000元×100%=110%6、假如某薪酬等級(jí)中，中間值是3100元，薪酬改動(dòng)率50%，則起薪點(diǎn)為（A）A.2480元B.1500元C.1750元D.3875元分析：起薪點(diǎn)=中位值÷（1+薪酬改動(dòng)比率÷2）=3100元/（1+50%÷2）=2480元薪酬區(qū)間=最大值（H）-最小值（L）薪酬改動(dòng)比率平常是指某一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率，即：薪酬改動(dòng)比率=薪酬改動(dòng)范圍/起薪點(diǎn)×100%幾個(gè)重點(diǎn)點(diǎn)的換算關(guān)系是：最大值（H）起薪點(diǎn)=中位值÷（1+薪酬改動(dòng)比率÷2）頂薪點(diǎn)=中位值×（1+薪酬改動(dòng)比率÷2）中位值=（頂薪點(diǎn)+起薪點(diǎn)）÷2二、名詞解說(shuō)

1、薪酬構(gòu)造：指同一組織中不一樣樣職位或不一樣樣技術(shù)之間薪酬水平的比率關(guān)系，

包含不一樣樣層次工作之間酬勞差其余對(duì)比較值和不一樣樣層次工作之間酬勞差其余絕對(duì)水平

2、薪酬等級(jí)：是指在同一個(gè)組織中間，薪酬標(biāo)準(zhǔn)因?yàn)槁毼换蛟S技術(shù)等級(jí)的

3、薪酬區(qū)間浸透度：是指員工在某一薪酬區(qū)間的實(shí)質(zhì)基本薪酬與區(qū)間最低值之

差和該區(qū)間最高值與最低值之間的百分比

三、簡(jiǎn)答題

1、簡(jiǎn)述薪酬構(gòu)造的種類及特點(diǎn)

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1）與薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)相般配的薪酬構(gòu)造種類：工作導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造、技術(shù)導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造、績(jī)效導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造、市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造、組合薪酬構(gòu)造。此中技術(shù)導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造有兩

種表現(xiàn)形式：以知識(shí)為基礎(chǔ)的薪酬構(gòu)造、以多重技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬構(gòu)造

2）與組織構(gòu)造相般配的薪酬構(gòu)造種類：

1）相同式薪酬構(gòu)造。其主要特點(diǎn)是：薪酬等級(jí)數(shù)目較少、相鄰等級(jí)之間以及最高與最低薪酬之間的差距較小

2）等級(jí)式薪酬構(gòu)造

3）網(wǎng)絡(luò)式薪酬構(gòu)造

2、薪酬構(gòu)造的作用

1）對(duì)管理著有顯然的激勵(lì)見(jiàn)效

2）薪酬支付的客觀標(biāo)準(zhǔn)

3）表現(xiàn)組織構(gòu)造與詳盡管理模式

4）促進(jìn)組織改革與發(fā)展

5）增殖作用

3、薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的方法

1）基準(zhǔn)職位訂價(jià)法

2）直接訂價(jià)法

3）設(shè)定薪資調(diào)整法

4）目前薪資調(diào)整法

4、確定適合的薪酬極差，應(yīng)主要考慮的因素

1）薪酬極差的大小與等級(jí)數(shù)的多少成反比關(guān)系

2）等級(jí)之間的勞動(dòng)差異越大，薪酬極差越大

3）薪酬極差太大，可能會(huì)使薪酬成本超出公司支付能力

4）薪酬極差主要對(duì)低一級(jí)的員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，而對(duì)高一級(jí)的員工的激勵(lì)作用不大

5、寬帶薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的步驟

1）確定薪酬寬帶的數(shù)目

2）對(duì)寬帶進(jìn)行訂價(jià)

3）將員工放入薪酬寬帶中的特定地點(diǎn)

4）跨級(jí)其余薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整

6、寬帶薪酬制度的實(shí)行條件

1）踴躍參加型的管理風(fēng)格

2）以工作表現(xiàn)為重點(diǎn)的薪酬決定因素

3）擁有優(yōu)異的交流文化

4）需有踴躍的員工發(fā)展工具與之配套

5）擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理人員隊(duì)伍

6）成立科學(xué)的評(píng)估系統(tǒng)，做好任職資格及薪酬評(píng)級(jí)工作四、闡述題

1、薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的目的與原則

（1）薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的目的：○1保證公司合理控制成本

○2幫助公司有效激勵(lì)員工

（2）薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的原則：○1戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

○2內(nèi)部一致性原則

○3外面競(jìng)爭(zhēng)性原則

13

○4經(jīng)濟(jì)性原則

○5激勵(lì)性原則

○6按工作流程支付原則

○7動(dòng)向原則

2、闡述寬帶薪酬構(gòu)造的優(yōu)勢(shì)與限制性

優(yōu)勢(shì)：（1）寬帶薪酬構(gòu)造支持扁平型組織構(gòu)造

2）寬帶薪酬構(gòu)造能指引員工重視個(gè)人技術(shù)的增添和能力的提高

3）寬帶薪酬構(gòu)造有益于職位輪換，培養(yǎng)員工跨職能能力的開(kāi)發(fā)與成長(zhǎng)

4）寬帶薪酬構(gòu)造能親密配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化

5）寬帶薪酬構(gòu)造有益于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變

6）寬帶薪酬構(gòu)造有益于推進(jìn)優(yōu)異的工作績(jī)效

限制性：（1）給員工心理造成不堅(jiān)固感

2）寬帶薪酬設(shè)計(jì)的實(shí)行，會(huì)使得榮膺成為一個(gè)比較困難的事情

3）寬帶薪酬其實(shí)不適用于所有的組織

4）制度實(shí)行的入門門檻較高

第八章基本薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)

一、單項(xiàng)選擇題

1、勞動(dòng)擁有不一樣樣的形態(tài)，以下正確的選項(xiàng)是（D）

A.暗藏的勞動(dòng)——現(xiàn)實(shí)的付出B.流動(dòng)的勞動(dòng)——實(shí)現(xiàn)的價(jià)值

C.凝結(jié)的勞動(dòng)——可能的貢獻(xiàn)D.流動(dòng)的勞動(dòng)——現(xiàn)實(shí)的付出

2、某公司員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目及構(gòu)成比率為：技術(shù)等級(jí)薪資占70%，職務(wù)津貼占10%，生產(chǎn)

津貼占10%，工齡及其余薪資占10%，由此，我們能夠判斷該公司實(shí)行的薪酬構(gòu)造種類為

B）

A．以職位為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造B．以技術(shù)力為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造

C．以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造D．組合型的薪酬構(gòu)造

3、薪酬的內(nèi)容不包含（B）

A.基本薪酬B.加班薪酬C.成就薪酬D.綜合薪酬

4、綜合薪酬是一種長(zhǎng)久激勵(lì)手段，都是公司和員工進(jìn)行“利潤(rùn)分享”，此中不屬于綜合薪酬

的是（D）

A.股票期權(quán)B.員工持股計(jì)劃C.勞動(dòng)分紅D.獎(jiǎng)金5、技術(shù)型薪酬系統(tǒng)被以為是一種以（B）為基礎(chǔ)的薪酬系統(tǒng)。A.業(yè)績(jī)B.員工的與工作有關(guān)的技術(shù)或知識(shí)C.職位D.任職者6職位薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)流程的第一步是(C)A.職系的區(qū)分B.職位分析C.職位的區(qū)分D.職位價(jià)值的討論7、在世界范圍內(nèi)使用最的的薪酬系統(tǒng)是（B.）P286A.能力型薪酬系統(tǒng)B.職位型薪酬系統(tǒng)C.技術(shù)型薪酬系統(tǒng)D.綜合型薪酬系統(tǒng)8、以手下于職位薪酬系統(tǒng)的缺點(diǎn)的是(D)P287A.操作簡(jiǎn)單，管理成本低B.同崗?fù)闏.員工有提高技術(shù)和能力的動(dòng)力D.不利于公司適應(yīng)多變的外面經(jīng)營(yíng)環(huán)境9、能力薪酬體能夠看作廣義的(A)的一部分。P284A.技術(shù)薪酬系統(tǒng)B.績(jī)效薪酬系統(tǒng)C.職位薪酬系統(tǒng)D.綜合薪酬系統(tǒng)14

10、一職數(shù)薪制是為適應(yīng)(C)的工人之間勞動(dòng)?jì)故斐潭却嬖诓町惗闪⒌?。P292

A.不一樣樣職位B.相同崗位C.不一樣樣技術(shù)水平D.不一樣樣責(zé)任大小

11、(A)是指積蓄在勞動(dòng)者身上的勞動(dòng)能力，包含體力、技術(shù)、技術(shù)、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等。P279

A.暗藏形態(tài)的勞動(dòng)B.流動(dòng)形態(tài)的勞動(dòng)C.凝結(jié)形態(tài)的勞動(dòng)D.實(shí)現(xiàn)形態(tài)的勞動(dòng)

12、(B)是指公司賞賜員要在未來(lái)某一時(shí)間內(nèi)以一個(gè)固訂價(jià)錢購(gòu)置必然數(shù)目股權(quán)的權(quán)益，到

期能夠履行或放棄這個(gè)權(quán)益。

A.股票增值權(quán)B.股票期權(quán)C.勞動(dòng)分紅D.員工持股計(jì)劃

13、以手下于職位薪酬系統(tǒng)的長(zhǎng)處的是(A)

A.表現(xiàn)了同工同酬B．操作復(fù)雜，管理成本低

C.不利于員工提高技術(shù)和能力D.會(huì)傷害員工的工作熱忱和踴躍性

二、填空題

1、薪酬系統(tǒng)能夠區(qū)分為職位薪酬系統(tǒng)、技術(shù)薪酬系統(tǒng)、能力薪酬系統(tǒng)、績(jī)效薪酬系統(tǒng)。

2、職位薪酬系統(tǒng)的三種形式：一職一薪制、一職數(shù)薪制、復(fù)合職薪制。一職一薪制比較適

用于專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高，流水作業(yè)、工作技術(shù)比較單調(diào)解工作等級(jí)比較固定的行業(yè)及工種。

3、健全的技術(shù)討論系統(tǒng)，最少包含三個(gè)方面：技術(shù)討論的主體、技術(shù)討論的因素、技術(shù)討論的等級(jí)。

4、

這是模型，它說(shuō)了然。

5、能力薪酬系統(tǒng)在實(shí)質(zhì)操作過(guò)程中，平常將員工所擁有的能力區(qū)分為三個(gè)層面，即核心能力、能力模塊、能力指標(biāo)。

6、能力討論包含以下方面：專業(yè)知識(shí)討論、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成就討論、專業(yè)技術(shù)討論、行為討論。

三、名詞解說(shuō)

1、職位薪酬系統(tǒng)：是依據(jù)每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定薪酬等級(jí)，經(jīng)過(guò)市場(chǎng)薪酬水平檢查來(lái)確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度的薪資制度

2、技術(shù)：是指在運(yùn)用知識(shí)的過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的行為，或許經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)獲得的從事某種活動(dòng)的嫻熟程度。

四、簡(jiǎn)答題

1、實(shí)行職位薪酬系統(tǒng)的前提

1）公司的職位工作內(nèi)容明確、規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)

2）公司的職位內(nèi)容處于基本堅(jiān)固狀態(tài)

3）公司已經(jīng)成立了依據(jù)個(gè)人能力安排職位的崗位配置系統(tǒng)

4）公司存在著相對(duì)好多的職級(jí)

15

（5）公司擁有足夠高的薪酬水平

2、.簡(jiǎn)述實(shí)行技術(shù)薪酬系統(tǒng)的意義

1）適應(yīng)了組織形式變化和團(tuán)隊(duì)管理的需要

2）填補(bǔ)了崗位薪酬的缺點(diǎn)

3）促進(jìn)員工知識(shí)資本的累積，提高了員工的自我價(jià)值

4）增強(qiáng)了員工的技術(shù)，促進(jìn)了員工技術(shù)向深度和廣度發(fā)展

5）解決了酬勞與榮膺激勵(lì)之間的矛盾

6）提高了公司的技術(shù)創(chuàng)新能力

3、.簡(jiǎn)述技術(shù)薪酬系統(tǒng)的實(shí)行條件：

1）健全的技術(shù)討論系統(tǒng)。（填）最少包含三個(gè)方面：技術(shù)討論的主體、技術(shù)討論的因素、技術(shù)討論的等級(jí)

2）扁平化的組織構(gòu)造

3）工作構(gòu)造性較高、專業(yè)性較強(qiáng)

4）高度的員工參加

5）齊備的培訓(xùn)系統(tǒng)

6）成立與之相適應(yīng)的公司文化

4、簡(jiǎn)述能力薪酬系統(tǒng)的長(zhǎng)處：

1）供應(yīng)了更為寬廣的職業(yè)發(fā)展路徑

2）支持扁平化的組織構(gòu)造

3）激勵(lì)員工連續(xù)學(xué)習(xí)，對(duì)自己發(fā)展負(fù)責(zé)

4）成立學(xué)習(xí)型組織，保持組織的競(jìng)爭(zhēng)力

5、簡(jiǎn)述能力薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)步驟：

1）能力提煉（2）能力分級(jí)（3）能力訂價(jià)

4）能力討論。包含以下方面：專業(yè)知識(shí)討論、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成就討論、專業(yè)技術(shù)討論、行為討論

5）能力薪酬系統(tǒng)確實(shí)立

五、闡述題

1、闡述職位薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)流程

1）進(jìn)行職位分析，形成職位說(shuō)明書（2）職位價(jià)值討論（3）薪酬檢查

4）確定公司薪酬政策（5）確定薪酬構(gòu)造與水平（6）成立薪酬管理系統(tǒng)（7）實(shí)行與反應(yīng)

2、闡述技術(shù)薪酬系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)

長(zhǎng)處：（1）激勵(lì)員工不停提高知識(shí)和技術(shù)，使生產(chǎn)效率得以提高

2）技術(shù)薪酬系統(tǒng)有益于激勵(lì)優(yōu)異專業(yè)人材放心本員工作

3）在員工配置方面為公司供應(yīng)了更大的靈巧性

4）有助于高度參加型管理風(fēng)格的形成

5）知足員工的多種需要

不足：（1）忽視了工作績(jī)效和能力的實(shí)質(zhì)發(fā)揮程度等因素

2）增添了公司的成本

3）技術(shù)封頂后易產(chǎn)生激勵(lì)問(wèn)題

4）技術(shù)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)和管理比較復(fù)雜

5）技術(shù)薪酬系統(tǒng)可能會(huì)降低組織效率

第九章鑒于績(jī)效的薪酬系統(tǒng)設(shè)定

一、單項(xiàng)選擇題

16

1、(A)是公司與員工團(tuán)隊(duì)分享生產(chǎn)率利潤(rùn)的一種手段。A利潤(rùn)分享B利潤(rùn)分享C股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃D員工持股計(jì)劃2、（C）是指公司和員工商定在未來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以特訂價(jià)錢購(gòu)置必然數(shù)目的公司股權(quán)，購(gòu)股價(jià)一般參照股票的現(xiàn)行價(jià)錢確定。A現(xiàn)股計(jì)劃B期股計(jì)劃C期權(quán)計(jì)劃D干股計(jì)劃期股與期權(quán)：現(xiàn)實(shí)中，人們常常將期股與期權(quán)混雜，其實(shí)二者是有很大區(qū)其余，第一，期股是當(dāng)期（簽約時(shí)或在任期初始）的購(gòu)置行為，股票權(quán)益在未來(lái)兌現(xiàn)；期權(quán)則是未來(lái)的購(gòu)置行為，購(gòu)置之時(shí)也是權(quán)益兌現(xiàn)之時(shí)。第二，期股既能夠出資購(gòu)置，也可經(jīng)過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)、贈(zèng)予等方式獲得；期權(quán)專家權(quán)時(shí)則必然要出資購(gòu)置方可獲得。第三，經(jīng)營(yíng)者在被授與期股后，個(gè)人已支付了必然數(shù)目的資本，該股票在到期前是不可以夠轉(zhuǎn)讓和變現(xiàn)的，所以期股既有激勵(lì)作用，也有拘束作用；而經(jīng)營(yíng)者在被授與期權(quán)后但是獲得一種權(quán)益，并未有任何資本支付，假如行權(quán)時(shí)股價(jià)下跌，經(jīng)營(yíng)者只須放棄行權(quán)即可，個(gè)人利益并未受損，所以期權(quán)但是重在激勵(lì)，缺乏拘束作用。相同，經(jīng)營(yíng)者持股與股票期權(quán)制也不是圓滿相同的見(jiàn)解。廣義的經(jīng)營(yíng)者持股包含了股票期權(quán)，但狹義的經(jīng)營(yíng)者與股票期權(quán)倒是圓滿不一樣樣的兩種股權(quán)激勵(lì)方式。3、下邊那個(gè)不屬于個(gè)人激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（D）A直接計(jì)件薪資計(jì)劃B標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃C差額計(jì)件薪資計(jì)劃D利潤(rùn)分享計(jì)劃4、獎(jiǎng)金對(duì)員工來(lái)說(shuō)更多的功能是（A）A激勵(lì)功能B配置功能C保障功能D保持功能5、利潤(rùn)分享計(jì)劃是指依據(jù)（C）的衡量結(jié)果來(lái)向員工支付酬勞的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。A.個(gè)人業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)B.個(gè)人績(jī)效討論等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)C.公司績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)D.部門績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)6、利潤(rùn)分享計(jì)劃在直接推進(jìn)績(jī)效改良方面所起作用(B)P361A.很大B.不大C.幾乎沒(méi)有D.不用然7、將現(xiàn)金即時(shí)支付與員工賬戶相聯(lián)合的一種利潤(rùn)分享計(jì)劃是（C）P362A.現(xiàn)金利潤(rùn)分享B.利潤(rùn)掛鉤的薪酬計(jì)劃C.現(xiàn)付與遞延聯(lián)合制D.緩期利潤(rùn)分享8、利潤(rùn)分享計(jì)劃是對(duì)(D)的績(jī)效進(jìn)行衡量，這些績(jī)效常表此刻因生產(chǎn)率和質(zhì)量改良所致使

的成本節(jié)儉。

A.某一組織B.某一個(gè)人C.某一項(xiàng)目D.某一集體或部門

三、多項(xiàng)選擇題

1、集體激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)用有以下限制性（ABCD）A.偷懶行為B.活塞效應(yīng)C.“搭便車”行為D.社會(huì)惰性2、利潤(rùn)分享計(jì)劃常有的形式有（ABCD）A.現(xiàn)金利潤(rùn)分享B.現(xiàn)付與遞延聯(lián)合制C.緩期利潤(rùn)分享D.與利潤(rùn)掛鉤的薪酬計(jì)劃3、(ACD)是公司最常有的三種利潤(rùn)分享計(jì)劃，也是最早提出來(lái)的利潤(rùn)分享計(jì)劃。A.魯克計(jì)劃B.項(xiàng)目現(xiàn)金計(jì)劃C.效率增進(jìn)分享計(jì)劃D.斯坎倫計(jì)劃4、長(zhǎng)久現(xiàn)金計(jì)劃的主要種類有（ABC）A.事件有關(guān)計(jì)劃B.績(jī)效重疊計(jì)劃

17

C.項(xiàng)目現(xiàn)金計(jì)劃D.效率增進(jìn)分享計(jì)劃

4、個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃包含（ABCD）

A.貝多薪酬計(jì)劃B.計(jì)件薪酬計(jì)劃

C.差額薪酬計(jì)劃D.計(jì)時(shí)薪酬計(jì)劃

5、以手下于集體激勵(lì)分派的基本形式的有（ABCD）

A.人工成安分派B.利潤(rùn)分派

C.綜合績(jī)效分派D.附帶值分派

6、集體激勵(lì)薪酬計(jì)劃的主要形式包含（ABCD）

A.利潤(rùn)分享計(jì)劃B.利潤(rùn)分享計(jì)劃

C.班組獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃D.斯坎倫計(jì)劃

三、名詞解說(shuō)

1、績(jī)效：?jiǎn)T工經(jīng)過(guò)努力所達(dá)成的對(duì)公司有價(jià)值的結(jié)果，以及他們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)

的符合公司的文化和價(jià)值觀，同時(shí)有益于公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為

2、業(yè)績(jī)薪酬：是將基本薪酬的增添與員工在某種績(jī)效討論系統(tǒng)中所獲得的討論等級(jí)聯(lián)系在

一同的一種績(jī)效薪酬形式

3、業(yè)績(jī)加薪：是在年度績(jī)效討論結(jié)束時(shí)，組織依據(jù)員工的績(jī)效討論結(jié)果以提起初確定下來(lái)

的加薪規(guī)則，決定員工在第二年能夠獲得的基本薪酬

4、利潤(rùn)分享計(jì)劃：是指用盈余狀況的改動(dòng)作為整個(gè)公司也記得衡量標(biāo)準(zhǔn)，超出目標(biāo)利潤(rùn)的

部分在整個(gè)公司的全體員工之間進(jìn)行分派，使每個(gè)員工獲得利潤(rùn)份額相同或與基本薪酬成比

例

5、員工持股計(jì)劃：是指經(jīng)過(guò)讓員工擁有本公司股票或期權(quán)而使其獲得激勵(lì)的一種長(zhǎng)久績(jī)效

獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

四、填空題

1、績(jī)效薪酬實(shí)行的條件：內(nèi)部配合條、橫向配合條件、縱向配合條件。

2、業(yè)績(jī)薪酬平常有三種基本形式：業(yè)績(jī)加薪、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、特別業(yè)績(jī)薪酬。

3、集體激勵(lì)薪酬在公司中平常采納的形式有：班組獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)

劃。

4、利潤(rùn)分享計(jì)劃常有的形式：現(xiàn)金利潤(rùn)分享、緩期利潤(rùn)分享、現(xiàn)付與遞延聯(lián)合制、與利潤(rùn)

掛鉤的薪酬計(jì)劃。

5、斯坎倫計(jì)劃是利潤(rùn)分享計(jì)劃最早的形式

6、魯克計(jì)劃是成立在小時(shí)員工的總收入與員工所創(chuàng)立的產(chǎn)品價(jià)值之間的關(guān)系上的個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃

7、斯坎倫計(jì)劃、魯克計(jì)劃、效率增進(jìn)分享計(jì)劃是公司最常有的三種利潤(rùn)分享計(jì)劃，也是最早提出來(lái)的利潤(rùn)分享計(jì)劃。

8、長(zhǎng)久現(xiàn)金計(jì)劃的主要種類項(xiàng)目現(xiàn)金計(jì)劃、事件有關(guān)計(jì)劃、績(jī)效重疊計(jì)劃。

9、員工持股計(jì)劃的主要種類有：現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃。

10、員工持股計(jì)劃的主要種類有：現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃。

四、簡(jiǎn)答題

1.簡(jiǎn)述績(jī)效的特點(diǎn)

1）績(jī)效是人們行為的結(jié)果，是目標(biāo)的達(dá)成程度，是客觀存在的，而不是見(jiàn)解中的東西

2）績(jī)效必然擁有實(shí)質(zhì)的見(jiàn)效，無(wú)效的勞動(dòng)結(jié)果不可以夠稱為績(jī)效

3）績(jī)效是必然的主體作用于必然的客體所表現(xiàn)出來(lái)的功能，即它是在工作過(guò)程中產(chǎn)生的

18

4）績(jī)效應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)投入與產(chǎn)出的比較關(guān)系

5）績(jī)效應(yīng)當(dāng)有必然的可量度性

2.簡(jiǎn)述績(jī)效薪酬制度的缺點(diǎn)

1）在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不公正的狀況下，很難做到科學(xué)和正確

2）過(guò)分重申個(gè)人績(jī)效回報(bào)，對(duì)公司的團(tuán)隊(duì)合作精神產(chǎn)生不利的影響

3）刺激高績(jī)效員工與實(shí)質(zhì)收入相背叛的現(xiàn)象，難以確定提高績(jī)效所需要的薪酬水平

4）破壞心理契約，惹起多種矛盾

3.簡(jiǎn)述業(yè)績(jī)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)依據(jù)的原則

（1）一致性原則（2）有關(guān)性原則（3）協(xié)調(diào)性原則（4）層次性原則（5）時(shí)間性原則

五、闡述題

論業(yè)績(jī)加薪的優(yōu)缺點(diǎn)

長(zhǎng)處：（1）較寬的業(yè)績(jī)范圍使履行者有機(jī)會(huì)提高自己力所能及的業(yè)績(jī)水平

2）即使員工有微小的業(yè)績(jī)改良，也能敏感的在矩陣中表現(xiàn)出來(lái)，并獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)

3）能使組織的業(yè)績(jī)進(jìn)展清楚地表此刻矩陣上，這對(duì)支持員工行為的轉(zhuǎn)變，供應(yīng)實(shí)質(zhì)的反應(yīng)很重要

4）能有效整合多重業(yè)績(jī)指標(biāo)，這對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)是極為有效的

缺點(diǎn)：（1）致使成本不停上升

2）激勵(lì)見(jiàn)效不顯然

3）對(duì)于薪酬水平已經(jīng)處于薪酬范圍中最高值的員工，沒(méi)法應(yīng)用業(yè)績(jī)加薪對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)

第十章不一樣樣種類員工的薪酬設(shè)計(jì)

1、在短期獎(jiǎng)金激勵(lì)方面，對(duì)管理人員獎(jiǎng)金的詳盡數(shù)額其決定性因素的是（C）P379A．公司上年度的利潤(rùn)水平B．公司資本和財(cái)產(chǎn)回報(bào)率C．管理人員對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的實(shí)質(zhì)貢獻(xiàn)大小D．管理人員的基本薪酬水平的高低2、以下對(duì)公司高級(jí)管理人員薪酬的特點(diǎn)判斷不正確的一項(xiàng)為哪一項(xiàng)（D）P379A．公司高級(jí)管理人員的基本薪酬一般會(huì)占到薪酬總數(shù)的1/32/3B．平常意義的獎(jiǎng)金都是以組織的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)C．管理人員的盈余在公司盈余分派中據(jù)有相對(duì)較大的比重D．長(zhǎng)久薪酬多半以現(xiàn)金支付3、營(yíng)銷人員薪酬計(jì)劃方案是（D）A.股票期權(quán)計(jì)劃B.虛假股票計(jì)劃C.限制性股票計(jì)劃D.復(fù)共計(jì)劃4、以下對(duì)于專技術(shù)人員的說(shuō)法不正確的選項(xiàng)是（C）P391平常是指利用既有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)來(lái)解決公司的技術(shù)與管理問(wèn)題

B.專業(yè)技術(shù)人員工作時(shí)間分派在管理事務(wù)上的部分低于20%

C.工作專業(yè)化程度高，業(yè)績(jī)簡(jiǎn)單被衡量

D.存任職業(yè)高原現(xiàn)象，酬勞的全面引入是一件特別重要的事性

5、短期獎(jiǎng)金主假如針對(duì)哪個(gè)層面的集體：（D）

A.專業(yè)技術(shù)人員B.銷售人員C.外派員工D.管理人員

6、公司管理層平常不借助（C）的指標(biāo)來(lái)判斷銷售人員薪酬方案的有效性。P400

A.增添指標(biāo)B.利潤(rùn)指標(biāo)C.銷量改動(dòng)率指標(biāo)D.客戶滿意度指標(biāo)

7、一個(gè)有效的營(yíng)銷人員薪酬計(jì)劃除了評(píng)估、設(shè)計(jì)和履行外還有以下哪個(gè)（D）

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A.控制B.督查C.檢查D.討論

8、以下對(duì)于一線員的薪酬設(shè)計(jì)說(shuō)法不正確的選項(xiàng)是（D）

生產(chǎn)一線員工是公司利潤(rùn)的直接創(chuàng)立者，也是公司技術(shù)創(chuàng)新的主要源泉。

B.薪酬設(shè)計(jì)形式有計(jì)件薪酬與計(jì)時(shí)薪酬

海爾賽計(jì)劃、艾默生計(jì)劃和盧文計(jì)劃是獎(jiǎng)金計(jì)算方法

D.計(jì)件薪酬是直接地用勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)量員工的勞動(dòng)

9、對(duì)于計(jì)時(shí)制薪酬的說(shuō)法不正確的選項(xiàng)是（D）

適用于勞動(dòng)成就沒(méi)法直接計(jì)量的工作

B.計(jì)時(shí)薪資直接按勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)量員工的勞動(dòng)

有益于員工自覺(jué)提高業(yè)務(wù)水平

D.簡(jiǎn)單計(jì)算產(chǎn)品的直接人工成本

10、股票期權(quán)計(jì)劃的說(shuō)法正確的選項(xiàng)是（D）P388

股票期權(quán)不可以夠夠放棄

B.股票期權(quán)是義務(wù)

C.超出股票“施價(jià)期”仍可履行股票期權(quán)

D.股票期權(quán)價(jià)是推出股票期權(quán)計(jì)劃時(shí)公司股票的市場(chǎng)價(jià)錢

二、填空題

1、高級(jí)管理人員的薪酬激勵(lì)包含：基本薪酬、短期獎(jiǎng)金、長(zhǎng)久激勵(lì)薪酬和福利四個(gè)部分

2、一個(gè)好的公司經(jīng)營(yíng)者績(jī)效討論系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包含討論主體、討論客體、討論指標(biāo)和討論標(biāo)

準(zhǔn)四部分

3、經(jīng)營(yíng)股票期權(quán)制度最早產(chǎn)生于美國(guó)。

4、計(jì)時(shí)制薪酬分為五種形式：小時(shí)薪資制、日薪資制、周薪資制、月薪資制、年薪制。

月薪資制是我國(guó)使用最廣泛的計(jì)時(shí)薪資方法。

5、一線員工獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)原則：公正性、差異性、適用性、可操作性

6、一線員工獎(jiǎng)金計(jì)算方法：海爾賽計(jì)劃、100%時(shí)間獎(jiǎng)金計(jì)劃、盧文計(jì)劃、艾默生計(jì)劃、

甘特作業(yè)獎(jiǎng)金計(jì)劃。

7.與公司中的其余職位近似，高層管理人員的薪酬也包含以下幾個(gè)部分：現(xiàn)金薪酬、長(zhǎng)久薪酬、福利等。

8.營(yíng)銷人員薪酬設(shè)計(jì)的原則：與戰(zhàn)略般配原則、促進(jìn)銷售人員角色轉(zhuǎn)變?cè)瓌t、酬勞形式以激勵(lì)為主原則、差異化原則。

9、一線員工獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的原則有：公正性、差異性、適用性、可操作性。

10、計(jì)件薪酬可分為同一單價(jià)計(jì)件和不一樣樣單價(jià)計(jì)件、個(gè)人計(jì)件和集體計(jì)件、直接計(jì)件和間

接計(jì)件。

三、名詞解說(shuō)

1、年薪制：是以公司一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期即年度為單位，確定高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的酬勞，并視其經(jīng)營(yíng)成就發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的酬勞制度

四、簡(jiǎn)答題

1、與其余酬勞形式比較，經(jīng)營(yíng)者年薪制在功能上擁有哪些特點(diǎn)？

1）激勵(lì)性

2）拘束性

3）共存性

4）公正性與效任性

5）制度性與規(guī)范性

2、簡(jiǎn)述年薪制確實(shí)定原則

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（1）效率激勵(lì)原則（2）科學(xué)討論原則（3）激勵(lì)拘束對(duì)稱原則（4）適合兼?zhèn)涔瓌t

3、簡(jiǎn)述專業(yè)技術(shù)人員的薪酬構(gòu)造模式

1）單調(diào)化高新模式（2）較高薪酬加獎(jiǎng)金模式（3）較高薪酬加科技成就提成模式（（5）薪酬+股權(quán)激勵(lì)模式

4、營(yíng)銷人員薪酬方案設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)依據(jù)的原則：（1）與戰(zhàn)略相般配原則（2）促進(jìn)銷

售人員角色轉(zhuǎn)變的原則（3）酬勞形式以激勵(lì)薪酬為主的原則（4）差異化原則

第十一章員工福利設(shè)計(jì)與管理

一、選擇題

1、失業(yè)保險(xiǎn)對(duì)象的資格確定須具備的條件是（B）

①處于勞動(dòng)年紀(jì)階段②自覺(jué)失業(yè)③繳納保險(xiǎn)費(fèi)達(dá)到必然的限時(shí)④擁有勞動(dòng)能力

⑤擁有就業(yè)夢(mèng)想

A．①②③④⑤B．①③④⑤C．②③④⑤D．①②③⑤2、以下法定社會(huì)保險(xiǎn)中，保險(xiǎn)開(kāi)支需要有公司擔(dān)當(dāng)，個(gè)人不繳納保險(xiǎn)費(fèi)的險(xiǎn)種是（B）A．失業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)B．工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)C．失業(yè)保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)D．生育保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)3、我國(guó)實(shí)行一周（B）小時(shí)工作制A．48小時(shí)B．40小時(shí)C．52小時(shí)D．42小時(shí)4、對(duì)與員工福利的特點(diǎn)表述不正確的選項(xiàng)是（B）A．賠償性均等性集體性B．賠償性均富性靈巧性C．均等性集體性增補(bǔ)性D．多樣性均等性人性化5、嘉樂(lè)公司每年如期組織員工集體旅行，并且為員工供應(yīng)室內(nèi)籃球、排球、健身房等娛樂(lè)設(shè)備和健康項(xiàng)目，嘉樂(lè)公司實(shí)行的員工福利擁有的特點(diǎn)是（A）A．均等性B．賠償性C．集體性D．針對(duì)性6、對(duì)于福利的實(shí)行對(duì)公司的作用描繪不正確的一項(xiàng)為哪一項(xiàng)（D）A．能夠吸引和留住人材B．有助于創(chuàng)立友好的公司文化C．有益于增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度D．增添公司成本支出7、國(guó)家不向勞動(dòng)者自己征收任何養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，養(yǎng)老保險(xiǎn)的所有資本來(lái)自于國(guó)家財(cái)政撥款，在勞動(dòng)者在年邁喪失勞動(dòng)能力此后，均可享受國(guó)家法定的社會(huì)保險(xiǎn)待遇，此種養(yǎng)老模式為

A）

A．國(guó)家兼?zhèn)涞酿B(yǎng)老模式B．社會(huì)兼?zhèn)涞酿B(yǎng)老模式

C．自我保障的養(yǎng)老模式D．投保資助的養(yǎng)老模式

8、任職的公司員工必然按薪資的必然比率如期繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，同時(shí)公司也必然向社會(huì)保

險(xiǎn)機(jī)構(gòu)繳納必然的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。此種養(yǎng)老模式屬于（C）

A．國(guó)家兼?zhèn)涞酿B(yǎng)老模式B．強(qiáng)迫儲(chǔ)存的養(yǎng)老模式

C．投保自助的養(yǎng)老模式D．社會(huì)兼?zhèn)渑c個(gè)人賬戶相聯(lián)合的養(yǎng)老模式

9、員工福利設(shè)計(jì)的外面影響因素是（C）

A．公司文化的不一樣樣B．員工福利偏好的差異

C．薪資的控制D．公司的支付能力

10、員工福利設(shè)計(jì)的內(nèi)部影響因素是（C）

A．行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性B．國(guó)家的法律政策

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C．公司的發(fā)展階段D．勞動(dòng)力市場(chǎng)的供討狀況

二、名詞解說(shuō)

1、狹義的員工福利又稱勞動(dòng)福利：是指公司為知足勞動(dòng)者生活需要，在薪資收入之外，公司為員工個(gè)人及其家庭所供應(yīng)的實(shí)物和服務(wù)等福利形式

2、養(yǎng)老保險(xiǎn)：是國(guó)家和社會(huì)依據(jù)必然的法律和法例，為解決勞動(dòng)者在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的消除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年紀(jì)，或因年邁喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位此后的基本生活而成立的一種社

會(huì)保險(xiǎn)制度

3、員工福利管理：是指為了保證員工福利依據(jù)預(yù)約的軌道發(fā)展，實(shí)現(xiàn)預(yù)期見(jiàn)效而采納各樣

管理舉措和手段，對(duì)員工福利的發(fā)展過(guò)程和路徑，進(jìn)行控制或調(diào)整的活動(dòng)

4、失業(yè)保險(xiǎn)：是指國(guó)家經(jīng)過(guò)立法強(qiáng)迫實(shí)行的，有社會(huì)合中成立失業(yè)保險(xiǎn)金，對(duì)因失業(yè)而暫

時(shí)中止生活根源的勞動(dòng)者供應(yīng)物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。

三、填空題

1、員工福利的特點(diǎn)：賠償性、均等性、集體性、增補(bǔ)性、多樣性、人性化。

2、我國(guó)規(guī)定有五種法定社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。養(yǎng)老保險(xiǎn)是最為重要的險(xiǎn)種。

3、養(yǎng)老保險(xiǎn)的特點(diǎn)：強(qiáng)迫性、互濟(jì)性、貯備性、社會(huì)性。

4、我國(guó)的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)采納社會(huì)兼?zhèn)渑c個(gè)人賬戶相聯(lián)合的模式

5、我國(guó)規(guī)定16歲是最低勞動(dòng)年紀(jì)。

6、醫(yī)療保險(xiǎn)的基本模式有：國(guó)家醫(yī)療保險(xiǎn)模式——英國(guó)，社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)模式——中國(guó)、日

本、德國(guó)、韓國(guó)，商業(yè)性醫(yī)療保險(xiǎn)——美國(guó)，儲(chǔ)存醫(yī)療保險(xiǎn)制度——新加坡。

7、2012年4月18日國(guó)家將女員工生育享受的產(chǎn)假由90天延長(zhǎng)至98天，并規(guī)范了產(chǎn)假待

遇

8、增補(bǔ)養(yǎng)老金計(jì)劃有三種形式：集體養(yǎng)老金計(jì)劃、緩期利潤(rùn)分享計(jì)劃、儲(chǔ)存計(jì)劃。

四、簡(jiǎn)答題

1、簡(jiǎn)述員工福利對(duì)公司的作用

1）有益于吸引、保存和激勵(lì)人材

2）有助于創(chuàng)立友好的公司文化，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度

3）能夠享受國(guó)家的優(yōu)惠稅收政策，提高公司成本支出的有效性

4）對(duì)提高生產(chǎn)率和降低營(yíng)運(yùn)成本，有間接而巨大的踴躍作用

2、簡(jiǎn)述員工福利對(duì)員工的作用：

1）能夠使員工家庭及退休后的生活質(zhì)量獲得保障

2）集體購(gòu)置的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)

3）員工偏好福利的堅(jiān)固性

4）相同或歸屬的需要

3、簡(jiǎn)述工商保險(xiǎn)制度依據(jù)的原則

1）無(wú)過(guò)錯(cuò)賠償原則

2）風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)、互幫共濟(jì)的原則

3）個(gè)人不繳費(fèi)原則

4、簡(jiǎn)述員工福利規(guī)劃與管理的意義

1）減少員工賦稅的負(fù)擔(dān)

2）提高公司招募的優(yōu)勢(shì)

3）增強(qiáng)核心員工的留任意向

4）防備年資欠債

5、簡(jiǎn)述員工福利規(guī)劃與管剪發(fā)展的趨勢(shì)

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1）由“職務(wù)福利”到“激勵(lì)最大化”

2）由“硬福利”到“軟福利”

3）由“供應(yīng)保障”到“主推能力”

4）由“自給自足”到“商業(yè)團(tuán)購(gòu)”

5）由“普惠制”到“差異對(duì)待”

6）由“自我管理”到“福利外包”

五、簡(jiǎn)答題

1、闡述員工設(shè)計(jì)的原則

1）合法性原則（2）公正性原則（3）適合性原則（4）激勵(lì)性原則

5）均衡性原則（6）透明性原則（7）動(dòng)向性原則（8）特點(diǎn)性原則

第十二章薪酬系統(tǒng)的營(yíng)運(yùn)管理

一、單項(xiàng)選擇題

1、管理者在薪酬管理過(guò)程中，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)一系列成本開(kāi)支方面的衡量和棄取，稱之為（B）

A．薪酬計(jì)劃B．薪酬估計(jì)C．薪酬控制D．薪酬決議2、公司進(jìn)行薪酬估計(jì)時(shí)應(yīng)試慮的微觀環(huán)境不包含（D）A．生活成本的改動(dòng)B．公司現(xiàn)有的薪酬?duì)顩rC．公司的員工流動(dòng)和技術(shù)進(jìn)步D．勞動(dòng)力市場(chǎng)供求與競(jìng)爭(zhēng)狀況3、公司進(jìn)行薪酬估計(jì)的目標(biāo)不包含（D）A．將員工流動(dòng)率控制在合理范圍B．指引員工的行為符合組織的希望C．令人工成本增添與公司效益相般配D．盡量控制員工的薪資4、薪酬估計(jì)的流程是第一步是（C）A.確定薪酬戰(zhàn)略B.診療薪酬問(wèn)題C.確定公司戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃D.分析人員流動(dòng)狀況5、薪酬開(kāi)支率公式是（C）A.一準(zhǔn)時(shí)期內(nèi)薪酬總數(shù)/員工人數(shù)B.一準(zhǔn)時(shí)期內(nèi)公司附帶值/員工人數(shù)C.勞動(dòng)成本總數(shù)/銷售收入總數(shù)D.勞動(dòng)成本總數(shù)/附漲價(jià)值6以下哪個(gè)不屬于薪酬調(diào)整的必需性方面（D）A.生活開(kāi)支的變化B.人材供需變化C.競(jìng)爭(zhēng)策略變化D.社會(huì)輿論的變化7、薪酬調(diào)整的詳盡方法是（C）A.自上而下法B.自下而上法C.經(jīng)驗(yàn)曲線調(diào)整法D.重點(diǎn)事件法8、不屬于薪酬交流特點(diǎn)的是（A）A.公正性B.互動(dòng)性C.動(dòng)向性D.激勵(lì)性二、名詞解說(shuō)

1、薪酬估計(jì)：是指管理者在薪酬管理過(guò)程中，進(jìn)行的一系列成本開(kāi)支方面的衡量和棄取。

2、薪酬控制：是指為保證既定薪酬方案順利落實(shí)，而采納的各樣有關(guān)舉措

3、薪酬調(diào)整：主假如指公司在成立系統(tǒng)的、表現(xiàn)內(nèi)部公正和對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力的

薪酬管理系統(tǒng)后，依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)品市場(chǎng)變化的需要，和公司內(nèi)部問(wèn)題解

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決的需要，在不破壞薪酬管理系統(tǒng)的系統(tǒng)性的基礎(chǔ)上，所進(jìn)行的權(quán)重比率的調(diào)整

4、薪酬水平調(diào)整：是指在薪酬構(gòu)造、薪酬構(gòu)成等不變的狀況下，將薪酬水平調(diào)

整的過(guò)程

三、填空題

1、薪酬估計(jì)的原則：雙低原則、增添原則、適合原則。

2、薪酬調(diào)整的原則：經(jīng)濟(jì)性原則、合法性原則、獨(dú)立原則、科學(xué)性原則。

3、薪酬水平調(diào)整包含薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整、薪酬個(gè)人調(diào)整三個(gè)方面。

4、交流媒介有四類：印刷媒介、視聽(tīng)媒介、人際媒介、電子媒介。

5、薪酬交流的特點(diǎn)：激勵(lì)性、互動(dòng)性、公然性、動(dòng)向性。

四、簡(jiǎn)答題

1、簡(jiǎn)述影響薪酬估計(jì)的宏觀環(huán)境

1）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率

2）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供乞降競(jìng)爭(zhēng)狀況

3）當(dāng)?shù)匚飪r(jià)的改動(dòng)

4）政府的宏觀調(diào)控

2、簡(jiǎn)述薪酬控制的原則：

1）外面競(jìng)爭(zhēng)力原則

2）效任性原則

3）公正性原則

4）經(jīng)濟(jì)性原則

3、簡(jiǎn)述薪酬調(diào)整的必需性

1）公司效益變化（2）生活開(kāi)支變化（3）競(jìng)爭(zhēng)策略變化

4）人材供需變化（5）員工需求變化

3、簡(jiǎn)述薪酬水平調(diào)整的依據(jù)

1）依據(jù)員工績(jī)效調(diào)整薪酬水平

2）依據(jù)生活指數(shù)的變化產(chǎn)生的薪酬水平調(diào)整

3）依據(jù)年資（工齡）的薪酬水平調(diào)整

4）依據(jù)公司效益進(jìn)行薪酬水平調(diào)整

4、簡(jiǎn)述薪酬估計(jì)的步驟

1）確定公司戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃

2）分析公司支付能力

3）確定公司薪酬策略

4）診療薪酬問(wèn)題

5）分析人員流動(dòng)狀況

6）確定薪酬調(diào)整總數(shù)以及整體調(diào)整幅度

7）將薪酬調(diào)整總數(shù)分派到員工

8）依據(jù)市場(chǎng)薪酬水平確定員工薪酬水平

9）屢次測(cè)算最后確定

五、闡述題

1、論薪酬水平調(diào)整的詳盡方法

1）等比調(diào)整法

2）等額調(diào)整法

3）不規(guī)則調(diào)整法

4）經(jīng)驗(yàn)曲線調(diào)整法

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（5）綜合調(diào)整法

2、論薪酬交流的步驟

1）成立薪酬交流系統(tǒng)

2）確定薪酬交流的目標(biāo)

3）采集薪酬交流的有關(guān)信息

4）制定薪酬交流策略

5）選擇交流的交流媒介。

6）創(chuàng)立制度化交流通道

7）薪酬交流面談。最重要的步驟就是正式交流面談

8）交流見(jiàn)效評(píng)估。

薪酬交流的最后一個(gè)步驟是要對(duì)整個(gè)薪酬交流的見(jiàn)效進(jìn)行討論

自考本科06091(答案)薪酬管理各章同步訓(xùn)練薪酬管理各章同步訓(xùn)練第一章薪酬與薪酬管理概論1．①薪酬：是組織對(duì)它的員工為組織所做的工作或貢獻(xiàn)，包含他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)問(wèn)、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)立，所付給的相應(yīng)回報(bào)；②外在薪酬包含：錢幣和非錢幣獎(jiǎng)勵(lì)；內(nèi)在薪酬是：?jiǎn)T工因?yàn)楣ぷ鞫纬傻男睦硇问剑?．對(duì)雇主公司而言，薪酬的功能：①增值功能；②控制公司成本；③改良經(jīng)營(yíng)績(jī)效；④塑造公司文化（薪酬會(huì)對(duì)員工工作行為和工作態(tài)度產(chǎn)生激烈的引導(dǎo)作用；）；⑤支持公司改革；⑥合理配置的功能；⑦競(jìng)爭(zhēng)的功能；⑧導(dǎo)向的功能；3．薪酬對(duì)雇員的功能：①經(jīng)濟(jì)保障功能（互換是薪酬的主要功能；）；②知足安全需求；③心理激勵(lì)功能；④社會(huì)信號(hào)功能；4．薪酬的心理激勵(lì)方面應(yīng)掌握的技巧有：①改變薪酬構(gòu)造，增強(qiáng)激勵(lì)性因素；②改變計(jì)酬方式；③錢幣性計(jì)酬與非錢幣性計(jì)酬相聯(lián)合；④個(gè)體化的自助福利項(xiàng)目；5．薪酬對(duì)社會(huì)的功能：表此刻對(duì)勞動(dòng)力資源的再配置；薪酬調(diào)理勞動(dòng)力的供求均衡和勞動(dòng)力的流向；6．薪酬確定的影響因素有：①公司外面影響因素；②公司內(nèi)部影響因素；③員工個(gè)人影響因素；7．影響薪酬確定的公司外面因素：①民族文化細(xì)風(fēng)俗習(xí)慣；②國(guó)家政策和法律法例；③社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率；④勞動(dòng)力市場(chǎng)供討狀況；⑤物價(jià)水平；⑥地域及行業(yè)薪酬水平；⑦工會(huì)的力量；8．影響薪酬確定的公司內(nèi)部因素：①公司經(jīng)濟(jì)效益；②公司薪酬政策；③公司生命周期；④公司文化；9．影響薪酬確定的員工個(gè)人因素：①員工的崗位職務(wù)差異；②員工個(gè)體特點(diǎn)差異；10．員工個(gè)體特點(diǎn)差異表此刻：①員工工作成績(jī)；②工作經(jīng)驗(yàn)；③工作年限；④工作技術(shù)；⑤員工接受教育水平；⑥員工性別差異；⑦員工身體健康狀況差異；11．薪酬包含兩個(gè)方面內(nèi)容：一是實(shí)質(zhì)酬勞或薪資；

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二是員工福利；12．薪酬的構(gòu)成因素：①固定薪酬；②可變薪酬（平常所說(shuō)的“風(fēng)險(xiǎn)薪酬”或“績(jī)效薪酬”；）；③間接薪酬（平常指員工福利和服務(wù)，一般包含：帶薪非工作時(shí)間、員工個(gè)人及家人的家庭服務(wù)、健康及醫(yī)療保健、保險(xiǎn)、養(yǎng)老金等；）；13．固定薪酬又分為兩類：①基本薪酬（薪資、計(jì)時(shí)薪資、計(jì)件薪資；）；②差異薪酬（輪班差異薪酬、周末及節(jié)假日的差異薪酬；）；13.可變薪酬常有種類：①傭金②激勵(lì)系統(tǒng)③獎(jiǎng)金④股權(quán)激勵(lì)（不適用于政府官員，適用于國(guó)際大公司管理層；）⑤工齡性薪酬；14．①員工是現(xiàn)代公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)獲得成功的重點(diǎn)；②薪酬管理構(gòu)成公司使命、戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要基石；15．薪酬管理的目標(biāo)：①吸引高素質(zhì)的人材；②激勵(lì)員工的工作踴躍性；③實(shí)現(xiàn)公司和員工目標(biāo)的協(xié)調(diào)；④提高公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；16．①“激勵(lì)”是薪酬管理的最主要目標(biāo)；②公司有人力、物力和組織資源三類資源，能力是一系列資源整合的結(jié)果；③薪酬管理與公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略親密聯(lián)系，重申公司應(yīng)能據(jù)不一樣樣要求設(shè)計(jì)不一樣樣的薪酬方案，知足公司靈巧性的要求；④薪酬管理與其余人力資源管理職能共同構(gòu)成公司使命、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要基石；⑤此刻界定范圍較寬的職位愈來(lái)愈多，所以寬帶薪酬很流行；⑥員工的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)以及職業(yè)生涯設(shè)計(jì)已成為公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要源泉；⑦薪酬體系的合理設(shè)計(jì)有助于指引員工主動(dòng)接受培訓(xùn)、努力進(jìn)行自我技術(shù)開(kāi)發(fā)；17．①勝任素質(zhì)：指與特定組織中特定工作崗位上的人的工作業(yè)績(jī)水平有因果關(guān)系的任職者的個(gè)體特點(diǎn)和行為；②勝任素質(zhì)模型：是從組織的戰(zhàn)略發(fā)展需要出發(fā)，以提高任職者實(shí)質(zhì)工作績(jī)效以及增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)的一種獨(dú)到的人力資源管理思想方式、工作方法以及操作流程；③勝任素質(zhì)模型是由麥克萊蘭在幫助美國(guó)改良外交官選拔方法的研究中發(fā)源的；18．適合成立勝任素質(zhì)為平臺(tái)的人力資源管理系統(tǒng)（及薪酬系統(tǒng)）的公司包含：知識(shí)型員工占主體的高科技公司；服務(wù)性員工占說(shuō)體的服務(wù)型公司；組織構(gòu)造扁平化、網(wǎng)絡(luò)化和團(tuán)隊(duì)化的企業(yè)；外界環(huán)境變化快速的公司；19．①薪酬對(duì)于員工和公司的重要性決定了薪酬管理的重要性；②薪酬管理一般要同時(shí)達(dá)到：公正性、有效性和合法性三大目標(biāo)；③薪酬管理：指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所供應(yīng)的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)獲得的酬勞總數(shù)以及酬勞構(gòu)造和報(bào)酬形式這樣的一個(gè)過(guò)程；20．管理學(xué)中的公正理論：人們常常經(jīng)過(guò)與別人所受待遇的對(duì)比來(lái)討論自己所受待遇的公正性程度，即一個(gè)人會(huì)把他所以為的個(gè)人所贏利潤(rùn)（薪資、福利、工作條件等）與他所以為的個(gè)人投入（努力、能力和經(jīng)驗(yàn)等）二者之比與別人的同一比率比較，并以此為依據(jù)判斷自己能否遇到了公正對(duì)待；21．員工以為自己在薪酬方面遇到了不公正，就會(huì)：①減少個(gè)人投入，不努力；②以不正當(dāng)手段來(lái)增添個(gè)人的工作利潤(rùn)；③心理到身體遠(yuǎn)離自己以為產(chǎn)生不公正的地方；22．薪酬管理必然要達(dá)到的四方面要求：26

①薪酬的外面公正性和外面競(jìng)爭(zhēng)性；②薪酬的內(nèi)部公正性或內(nèi)部一致性；③績(jī)效酬勞的公

平性；④薪酬管理過(guò)程的公正性；23．薪酬管理中決議主要包含四大類：①薪酬系統(tǒng)決議；

②薪酬水平?jīng)Q議；③薪酬構(gòu)造決議；④薪酬管理政策決議；24．①薪酬系統(tǒng)決議的主要

任務(wù)是：明確公司確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)是什么；②薪酬系統(tǒng)主要有三種：職位（或稱崗位）薪酬系統(tǒng)、技術(shù)薪酬系統(tǒng)、能力薪酬系統(tǒng)；③薪酬水平是指：公司中各職位、各部

門及整個(gè)公司的均勻薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了公司薪酬的外面競(jìng)爭(zhēng)性；④對(duì)公司的薪酬水平?jīng)Q議產(chǎn)生影響的主要因素有：同行業(yè)或地域中競(jìng)爭(zhēng)敵手支付的薪酬水平；公司的支付能力和薪酬戰(zhàn)略；社會(huì)生活成本指數(shù)；在集體磋商狀況下的工會(huì)薪酬政策等；⑤薪酬構(gòu)造：公司的總薪酬系統(tǒng)所包含的那些薪酬項(xiàng)目，如：浮動(dòng)薪資、崗位薪資、工齡薪資等；⑥薪酬管理政策：主要波及的是公司的薪酬成本與估計(jì)控制方式以及公司的薪酬制度、薪酬規(guī)

定對(duì)員工的薪酬水平能否保密的問(wèn)題；25．現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)：①薪酬內(nèi)容的全面化；②薪酬構(gòu)造的寬帶化；③薪酬制度的透明化；④福利方式的彈性化；⑤薪酬目標(biāo)的

長(zhǎng)久化；⑥薪酬激勵(lì)的團(tuán)隊(duì)化；26．①寬帶化的薪酬構(gòu)造能夠說(shuō)是為配合組織扁平化而量身定做的；②傳統(tǒng)薪酬系統(tǒng)下，員工只有榮膺才能加薪，寬帶薪酬很好解決了這一問(wèn)題；③寬帶薪酬有益于公司指引員工把注意力從榮膺轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面；

27．薪酬透明公然的詳盡方法：①讓員工參加薪酬制定；②職務(wù)討論時(shí)，采納簡(jiǎn)單方法，

使之簡(jiǎn)單理解；③發(fā)文件詳盡向員工說(shuō)明薪資制定過(guò)程；④成立員工信箱，隨時(shí)解答在薪

酬方面的疑問(wèn)和投訴；28．傳統(tǒng)薪酬管理經(jīng)歷了三個(gè)階段：①早期工廠制度階段：把工

資水平降低到最低限度是見(jiàn)解；②科學(xué)管理階段：環(huán)繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)儉張開(kāi)的薪酬政

策；③行為科學(xué)階段：適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度；29．①古典理論以為人是“經(jīng)濟(jì)

人”；②斯坎倫計(jì)劃核心：建議以計(jì)劃和生產(chǎn)委員會(huì)為主體，追求節(jié)儉勞動(dòng)成本的方法和手段；③斯坎倫計(jì)劃獨(dú)到在于：一是對(duì)提出的建議實(shí)行集體付酬；二是成立討論和制定節(jié)儉勞動(dòng)技術(shù)的聯(lián)合委員會(huì)；三是工人分享的是節(jié)儉的成本，而不是增添的利潤(rùn)；④威廉斯最

先提出：薪資權(quán)益理論；⑤西方古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派創(chuàng)立了最早的薪資理論；30．薪酬管剪發(fā)

展過(guò)程中四大理論：①早期薪資理論；②公司薪資決定理論；③公司薪酬管理理論；④公司薪酬分派理論；31．早期的薪資理論有：①配第、魁奈最低薪資理論（薪資是勞動(dòng)力的價(jià)錢；）；②穆勒薪資基金理論（薪資取決于三因素：工人人數(shù)、聘任工人的資本、薪資

成本與其余成本之間的比率，即薪資是資本的函數(shù)；）；③斯密薪資差異理論（差異主要取決于：一是職業(yè)性質(zhì)，二是薪資政策；）；32．公司薪資決定理論：①邊沿生產(chǎn)力理論（馬

歇爾、克拉克提出，被以為是現(xiàn)代薪資理論的基礎(chǔ)；）；②集體交涉薪資理論；③勞動(dòng)力市

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場(chǎng)鄙視理論；④人力資本理論；⑤效率薪資理論；33．①邊沿生產(chǎn)力理論是馬歇爾、克

拉克提出，被以為是現(xiàn)代薪資理論的基礎(chǔ)；②邊沿收入＝邊沿勞動(dòng)力的邊沿成本時(shí)，是勞動(dòng)力最正確聘任點(diǎn)；③勞動(dòng)力市場(chǎng)鄙視理論，又稱雇主鄙視理論；主要分析勞動(dòng)力市場(chǎng)的就業(yè)鄙視現(xiàn)象的；④鄙視現(xiàn)象主要有：一是職業(yè)鄙視，即在相同條件下，不可以夠找到相同水平職業(yè)，在低于個(gè)人能力崗位上工作；二是薪資鄙視，即同工不一樣樣酬；⑤效率薪資理論中，有兩種激勵(lì)系統(tǒng)可發(fā)揮作用：一是高薪資，效率就高，高于勞動(dòng)力市場(chǎng)均勻水平的薪資稱

為“效率薪資”；二是失掉工作威迫也促進(jìn)工人努力；⑥公司薪酬分派理論：①公正理論（亞

當(dāng)斯提出的；）；②分享經(jīng)濟(jì)理論；34．公司薪酬管理理論：此理論基礎(chǔ)是員工激勵(lì)理論；

（激勵(lì)理論分為：內(nèi)容型激勵(lì)和過(guò)程型激勵(lì)；）內(nèi)容型激勵(lì)理論代表有：①馬斯洛的需要層

次理論；②赫茨伯格的雙因素理論；③麥克利蘭的成就激勵(lì)理論；過(guò)程型激勵(lì)理論代表有：

①弗魯姆的希望理論；②斯金納的增強(qiáng)理論；③洛克的目標(biāo)設(shè)置理論；

第二章戰(zhàn)略性薪酬管理1．傳統(tǒng)薪酬系統(tǒng)存在問(wèn)題：①缺乏彈性，激勵(lì)見(jiàn)效不好；

②缺乏凝集力，不利于團(tuán)隊(duì)合作；③阻截公司發(fā)展戰(zhàn)略；④不適應(yīng)組織的扁

平化；2．戰(zhàn)略性薪酬管理的必需性：①激勵(lì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)從而使組織整體績(jī)

效獲得改良；②增強(qiáng)公司的核心價(jià)值觀與組織文化；③推進(jìn)和方便組織改革

的實(shí)現(xiàn)；④有效降低公司的管理成本；⑤減少員工對(duì)薪酬制度的不滿，減少

矛盾矛盾等；3．①戰(zhàn)略性薪酬核心：做出一系列的戰(zhàn)略性薪酬決議；②薪

酬管理活動(dòng)分為：常例性管理活動(dòng)、服務(wù)性交流活動(dòng)、戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)；4．戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)公司人力資源管理的要求：①與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)親密聯(lián)系；②減少事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中所占比重；③實(shí)現(xiàn)平常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)

化；④踴躍擔(dān)當(dāng)新的人力資源管理角色；5．實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理的重點(diǎn)環(huán)節(jié)：①經(jīng)過(guò)戰(zhàn)略性薪酬管理增強(qiáng)履行力；②經(jīng)過(guò)戰(zhàn)略性薪酬管理提高公司競(jìng)

爭(zhēng)力；6．①增強(qiáng)履行力：一是將薪酬有關(guān)構(gòu)成部分與履行力系統(tǒng)對(duì)接；二是據(jù)履行力系統(tǒng)需要確定薪酬管理重點(diǎn)；三是對(duì)分派制度分析，找出影響履行力原由；四是解決有關(guān)薪酬分派問(wèn)題，增強(qiáng)履行力；②提高競(jìng)爭(zhēng)力：一是確定管理、技術(shù)等生產(chǎn)因素作用大的見(jiàn)解；二是成立適合的管理、技術(shù)等生產(chǎn)因素分派的制度、方法；三是分派向重點(diǎn)、重要崗位，及高素質(zhì)人員傾斜；

四是把薪酬的短期激勵(lì)、中長(zhǎng)久激勵(lì)有機(jī)聯(lián)合起來(lái)；7．戰(zhàn)略性薪酬管理四

大誤區(qū)：①?zèng)]有薪酬交流環(huán)節(jié)；②高薪就是高激勵(lì)；③加班加點(diǎn)不加錢；④

盲目張開(kāi)培訓(xùn)；8．①公司戰(zhàn)略分為兩個(gè)層次：一是公司的發(fā)展戰(zhàn)略；二是

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公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略或競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略；②公司戰(zhàn)略平常包含：成長(zhǎng)戰(zhàn)略、堅(jiān)固戰(zhàn)略、縮短戰(zhàn)略三種；③成長(zhǎng)戰(zhàn)略分為：內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略和外面成長(zhǎng)戰(zhàn)略；④外面成長(zhǎng)戰(zhàn)略分：縱向一體化、橫向一體化或多元化來(lái)實(shí)現(xiàn)一體化戰(zhàn)略；⑤采納成長(zhǎng)戰(zhàn)略的公司常常重申：與員工風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的薪酬；⑥堅(jiān)固戰(zhàn)略的公司采納堅(jiān)固薪酬和福利；⑦縮短戰(zhàn)略的公司重申：降低堅(jiān)固薪酬所占比重，力爭(zhēng)實(shí)行

員工股所有權(quán)計(jì)劃，以激勵(lì)員工與公司共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；9．競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略包含：①創(chuàng)

新戰(zhàn)略（以縮短產(chǎn)品生命周期為導(dǎo)向的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略；）；②成本事袖戰(zhàn)略；③客

戶中心戰(zhàn)略；10．①目前發(fā)達(dá)國(guó)家廣泛實(shí)行一種薪酬支付方式是：全面薪

酬戰(zhàn)略；②全面薪酬包含：“內(nèi)在激勵(lì)”和“外在激勵(lì)”；“內(nèi)在激勵(lì)”指給員工不可以夠量化的錢幣形式表現(xiàn)的各樣獎(jiǎng)勵(lì)；“外在激勵(lì)”指供應(yīng)可量化的錢幣性

價(jià)值；③全面薪酬戰(zhàn)略重申可變薪酬的運(yùn)用；11．全面薪酬戰(zhàn)略：指公司

為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)作出貢獻(xiàn)的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的系統(tǒng)；它關(guān)注的對(duì)象主假如那些幫助組織達(dá)到組織目標(biāo)的行動(dòng)、態(tài)度和成就，它不只包含傳統(tǒng)的薪酬項(xiàng)目，也包含對(duì)員工有激勵(lì)作用的能力培養(yǎng)方案、非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案等；

12．全面薪酬戰(zhàn)略的特點(diǎn)：①戰(zhàn)略性；②激勵(lì)性；③靈巧性；④創(chuàng)新性；⑤

交流性；13．全面薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成：①獎(jiǎng)酬激勵(lì)（又包含：談判薪資制度、項(xiàng)目獎(jiǎng)金激勵(lì)、股票期權(quán)激勵(lì)）；②福利激勵(lì)（又包含：強(qiáng)迫性福利、菜單式福利、特別性福利）；14．①?gòu)?qiáng)迫性福利：指為了保障員工的合法權(quán)益，由政府規(guī)定實(shí)行的福利；主要包含：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等；②強(qiáng)

制性福利激勵(lì)作用不大；③菜單式福利：指公司設(shè)計(jì)出一系列福利，并均衡

開(kāi)支后，由知識(shí)型員工據(jù)自己的需要進(jìn)行選擇，激勵(lì)很強(qiáng)；④菜單式福利包

括：非工作時(shí)間酬勞（假日、帶薪假、探親假等）；津貼（交通、服飾、住所

等方面的津貼）；服務(wù)（體育娛樂(lè)設(shè)備、節(jié)日慰勞、集體旅行等）等；⑤特別

性福利：是少量特別集體獨(dú)享的；主要有：車、房、特別津貼、全家度假等；

第三章第三章工作分析及工作討論與內(nèi)部薪酬均衡

1．內(nèi)部薪酬構(gòu)造分為：鑒于職務(wù)的薪酬構(gòu)造和鑒于員工的薪酬構(gòu)造；此中鑒于職務(wù)的

內(nèi)部薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)必然以工作分析與工作討論為基礎(chǔ)；2．①公正性和競(jìng)爭(zhēng)性是公司

薪酬管理的兩個(gè)基根源則；②工作分析是人力資源管理中最為基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)，是招聘、

培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理活動(dòng)的前提，為以上工作

供應(yīng)基礎(chǔ)依據(jù)；③因素是工作活動(dòng)中的最小單位；④任務(wù)是達(dá)到某一工作目的所有要

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素的會(huì)合；⑤職責(zé)是某人在某方面擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)互相聯(lián)系的任務(wù)的會(huì)合；⑥職位（崗位）是一準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)多項(xiàng)互相聯(lián)系的職責(zé)的會(huì)合；⑦職務(wù)指職責(zé)在重要性與勞動(dòng)量上相當(dāng)?shù)穆毼坏慕y(tǒng)稱；3．工作分析：對(duì)組織內(nèi)一項(xiàng)特定工作所達(dá)成的任務(wù)以及能成功擔(dān)當(dāng)此項(xiàng)工作所必需的個(gè)人特點(diǎn)進(jìn)行細(xì)化的過(guò)程；平常講，經(jīng)過(guò)必然程序，來(lái)確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)以及擔(dān)當(dāng)者種類；工作討論：指從詳盡職務(wù)整體出發(fā)，或選擇反應(yīng)職務(wù)狀況的多種因素，測(cè)定各因素的作用和重要程度，經(jīng)過(guò)分析與綜合，得出職務(wù)相對(duì)價(jià)值，以此作為職務(wù)等級(jí)評(píng)定和薪資分派的依據(jù)；4．①工作分析最常有的結(jié)果包含：工作描繪和工作說(shuō)明書；②工作說(shuō)明書又稱為：任職資格、職務(wù)規(guī)范；③現(xiàn)代人力資源管理“選、育、人、人”的根本和前提是工作分析；④職務(wù)薪酬構(gòu)造所使用的方法就是工作討論，故又稱職務(wù)討論；⑤工作討論是聯(lián)系工作分析和薪酬設(shè)計(jì)的重要橋梁；⑥工作討論和工作分析相同，都是“對(duì)事不對(duì)人”；工作討論衡量職務(wù)的相對(duì)價(jià)值而非絕對(duì)價(jià)值，但是為了職位之間對(duì)的基礎(chǔ)；5．工作討論的作用：①除了作為薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)外，工作討論還可以夠供應(yīng)績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)；②為員工確定職業(yè)發(fā)展和榮膺路徑供應(yīng)參照；③供應(yīng)工作安全與健康政策的計(jì)劃與實(shí)行的信息，減少工作不測(cè)與職業(yè)病的發(fā)生，有效保護(hù)人力資源；④為職務(wù)崗位設(shè)置和分類供應(yīng)依據(jù)，防備重疊，提高效率；發(fā)現(xiàn)空白點(diǎn)，對(duì)其從頭規(guī)區(qū)分工等；6．①基本薪資是薪酬最基礎(chǔ)的部分，也是薪酬其