2022年企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師綜合檢測(cè)試卷A卷含答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師綜合檢測(cè)試卷A卷含答案單選題（共100題）1、(2016年5月)（）績(jī)效反饋面談的申述機(jī)會(huì)最少。A.綜合式B.單向勸導(dǎo)式C.雙向傾聽(tīng)式D.解決問(wèn)題式【答案】B2、(2016年11月)高層的支持程度屬于績(jī)效管理系統(tǒng)總體評(píng)估的（）。A.系統(tǒng)設(shè)計(jì)指標(biāo)B.系統(tǒng)實(shí)施指標(biāo)C.系統(tǒng)構(gòu)建指標(biāo)D.信息系統(tǒng)指標(biāo)【答案】C3、經(jīng)營(yíng)者年薪的（）模式未規(guī)定要繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。A.GB.NC.YD.J【答案】D4、以下說(shuō)法正確的是()。A.個(gè)人培訓(xùn)需求=實(shí)際工作績(jī)效一理想工作績(jī)效B.個(gè)人培訓(xùn)需求=理想工作績(jī)效一實(shí)際工作績(jī)效C.個(gè)人培訓(xùn)需求=理想工作績(jī)效+實(shí)際工作績(jī)效D.個(gè)人培訓(xùn)需求=理想工作績(jī)效／實(shí)際工作績(jī)效【答案】B5、企業(yè)NNI考評(píng)是由（）通過(guò)否決考評(píng)進(jìn)行的。A.人力資源部B.部門領(lǐng)導(dǎo)C.績(jī)效管理委員會(huì)D.績(jī)效管理日常小組【答案】C6、(2015年5月)對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟，人民法院應(yīng)在立案之日起（）內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告。A.3日B.5日C.7日D.10日【答案】B7、在培訓(xùn)（）系統(tǒng)，要選擇培訓(xùn)方法。A.需求分析B.規(guī)劃C.實(shí)施管理D.評(píng)估反饋【答案】B8、企業(yè)績(jī)效管理的原則和習(xí)慣是通過(guò)（）體現(xiàn)的。A.考評(píng)對(duì)象B.績(jī)效指標(biāo)C.考評(píng)方法和程序D.考評(píng)結(jié)果【答案】C9、采取成本控制型經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬體系會(huì)偏重（）。A.重點(diǎn)放在激勵(lì)工資上，激勵(lì)產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)變革B.研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手成本，提高績(jī)效工資的比重，注重系統(tǒng)控制C.以顧客滿意度為標(biāo)準(zhǔn)的崗位技能評(píng)價(jià)和激勵(lì)工資D.關(guān)注目前的業(yè)務(wù)流程對(duì)企業(yè)未來(lái)在市場(chǎng)上的技術(shù)領(lǐng)先性和品牌價(jià)值的意義【答案】B10、采用參與策略的企業(yè)一般與（）的企業(yè)文化相匹配A.官僚式+家族式B.發(fā)展式+市場(chǎng)式C.家族式+市場(chǎng)式D.家族式+發(fā)展式【答案】C11、公司準(zhǔn)備招聘一批新員工，你希望這批新員工是（）。A.活潑開朗型的B.埋頭苦干型的C.學(xué)習(xí)鉆研型的D.時(shí)髦新潮型的【答案】B12、關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)必須具有可行性和挑戰(zhàn)性指的是（）。A.明確性原則B.可塑性原則C.可達(dá)成原則D.相關(guān)性原則【答案】C13、關(guān)于平衡計(jì)分卡，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A.平衡計(jì)分卡中指標(biāo)源于組織戰(zhàn)略目標(biāo)B.平衡計(jì)分卡可以應(yīng)用于企業(yè)戰(zhàn)略管理C.平衡計(jì)分卡強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)的平衡D.企業(yè)應(yīng)用平衡計(jì)分卡時(shí)，四個(gè)層面不是必需的【答案】D14、(2017年11月)用人單位申請(qǐng)撤銷仲裁裁決的法定理由不包括（）。A.仲裁違反法定程序B.仲裁員有索賄行為C.裁決依據(jù)的證據(jù)是偽造的D.對(duì)裁決結(jié)果存在異議【答案】D15、()不是戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具。A.RAVB.目標(biāo)管理法C.平衡計(jì)分卡D.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法【答案】A16、(2016年5月)金字塔形的企業(yè)集團(tuán)是由（）聯(lián)結(jié)方式形成的。A.層層控股型B.共同投資型C.環(huán)形持股型D.資金借貸型【答案】A17、(2015年11月)受調(diào)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)階段越接近，對(duì)（）培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化越有利。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A18、評(píng)價(jià)薪酬制度的目的不包括（）。A.不斷完善薪酬激勵(lì)方案B.實(shí)現(xiàn)員工參與職能C.提出更適合企業(yè)的薪酬激勵(lì)方案D.充分發(fā)揮薪酬制度的保障與激勵(lì)功能【答案】B19、企業(yè)應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬時(shí)應(yīng)充分考慮的因素，一般不包括（）。A.企業(yè)發(fā)展階段B.市場(chǎng)薪資水平C.團(tuán)隊(duì)規(guī)模D.團(tuán)隊(duì)類型【答案】B20、()是員工流動(dòng)最準(zhǔn)確的預(yù)報(bào)器。A.員工工作滿意度B.員工流動(dòng)行為傾向C.員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)D.員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)【答案】B21、(2016年5月)在“生產(chǎn)-消耗”過(guò)程中，每一次補(bǔ)充，勞動(dòng)者體內(nèi)的人力資本會(huì)比上一過(guò)程有所提高，這是人力資本的（）特點(diǎn)。A.時(shí)效性B.收益遞增性C.累積性D.無(wú)限創(chuàng)造性【答案】C22、（）不屬于后現(xiàn)代管理時(shí)期的理論。A.控制論B.系統(tǒng)論C.期望理論D.耗散結(jié)構(gòu)論【答案】C23、薪酬戰(zhàn)略中，（）與績(jī)效考核結(jié)果關(guān)系最為緊密。A.內(nèi)部的一致性B.外部的競(jìng)爭(zhēng)力C.員工的貢獻(xiàn)率D.薪酬管理體系【答案】C24、(2016年5月)股票期權(quán)的行使一般不超過(guò)（）。A.1年B.3年C.5年D.10年【答案】D25、(2017年11月)下列行為中,管理者對(duì)培訓(xùn)支持程度最低的是()A.在培訓(xùn)中任教B.與受訓(xùn)者共同討論培訓(xùn)中遇到的難題C.重新安排工作日程讓員工安心參與培訓(xùn)D.全程關(guān)心培訓(xùn)進(jìn)展,了解員工的培訓(xùn)收獲和感受【答案】C26、(2016年11月)傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系主要關(guān)注（）。A.財(cái)務(wù)類指標(biāo)B.客戶類指標(biāo)C.市場(chǎng)類指標(biāo)D.生產(chǎn)類指標(biāo)【答案】A27、企業(yè)績(jī)效管理的主體因素是（）。A.考評(píng)對(duì)象B.績(jī)效指標(biāo)C.考評(píng)方法和程序D.考評(píng)結(jié)果【答案】A28、()最適合大型跨國(guó)公司。A.企業(yè)系列企業(yè)集團(tuán)B.區(qū)域系列企業(yè)集團(tuán)C.橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)D.控股系列企業(yè)集團(tuán)【答案】D29、在短期工資決定模型中，集體談判的實(shí)際交涉區(qū)是（）之間的區(qū)域。A.工會(huì)的上限和雇主的下限B.工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)和雇主的下限C.工會(huì)的上限和雇主的堅(jiān)持點(diǎn)D.工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)和雇主的堅(jiān)持點(diǎn)【答案】D30、(2015年11月)鼓勵(lì)多角度提出看法，甚至是荒唐可笑的看法，這是智力激勵(lì)法的（）。A.自由暢想原則B.延遲批判原則C.以量求質(zhì)原則D.綜合改善原則【答案】A31、（）是人力資本的無(wú)形支出。A.教育支出B.保健支出C.心理?yè)p失D.機(jī)會(huì)成本【答案】D32、(2018年5月)()模式中,經(jīng)營(yíng)者上崗時(shí)必須以基本年薪2倍數(shù)額繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。A.SB.YC.JD.N【答案】B33、組織職業(yè)生涯管理的利益整合原則中并不涉及（）的利益。A.員工B.組織C.管理者D.社會(huì)【答案】C34、當(dāng)壓力因素第一次發(fā)生時(shí)，身體調(diào)動(dòng)它的生理保護(hù)機(jī)制，反抗壓力因素。這是一種高度活躍狀態(tài)，反應(yīng)能量達(dá)到了它的活動(dòng)極限。是指()。A.報(bào)警反應(yīng)階段B.應(yīng)激階段C.抵抗階段D.消耗階段【答案】A35、（）是最完美的人力資源培訓(xùn)體系，是最有效的學(xué)習(xí)型組織實(shí)施手段，更是企業(yè)規(guī)模與實(shí)力的有力證明A.咨詢型模式B.持續(xù)發(fā)展型模式C.阿什里德模式D.企業(yè)大學(xué)模式【答案】D36、某企業(yè)的年度銷售冠軍，一年后因工作壓力太大，不堪重負(fù)，選擇了輕生。對(duì)該員工的做法，你的看法是（）。A.現(xiàn)代人壓力太大，企業(yè)應(yīng)多關(guān)心職工B.太可惜了，對(duì)自己的要求應(yīng)該適度C.人生得意須盡歡，這是何必呢D.沒(méi)啥看法，現(xiàn)在輕生的人不少【答案】A37、(2015年11月)績(jī)效管理的組成要素中，（）為人力資源管理其他系統(tǒng)工作的開展提供參考依據(jù)。A.考評(píng)指標(biāo)B.考評(píng)結(jié)果C.考評(píng)程序與方法D.考評(píng)者和被考評(píng)者【答案】B38、(2018年5月)()將培訓(xùn)活動(dòng)劃分為離散階段、整合階段和聚焦階段。A.咨詢型模式B.持續(xù)發(fā)展模式C.系統(tǒng)型模式D.阿什里德模式【答案】D39、（）模式要求：經(jīng)營(yíng)者上崗時(shí)，必須以基本年薪2倍的數(shù)額繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。A.GB.YC.WHD.N【答案】B40、EVA的紅利庫(kù)計(jì)劃（）。A.是基于績(jī)效的年度獎(jiǎng)金計(jì)劃B.每年期權(quán)授予量由授予對(duì)象的名義薪酬決定C.是一種具有延期支付性質(zhì)的“分享制”薪酬方案D.是基于員工創(chuàng)造的EVA計(jì)提名義薪酬，上有封頂，下無(wú)保底【答案】C41、關(guān)于節(jié)約，理解正確的是（）。A.在節(jié)約問(wèn)題上，不可能形成統(tǒng)一的價(jià)值觀念B.節(jié)約因人而異，企業(yè)節(jié)約主要是上司的責(zé)任C.花多少錢，辦多少事，只要不超支便是節(jié)約D.節(jié)約方式雖有差異，但節(jié)約精神具有共通性【答案】D42、“誠(chéng)信”的特征包括（）A.通識(shí)性、智慧性、止損性、資質(zhì)性B.通達(dá)性、知識(shí)性、破損性、對(duì)等性C.適應(yīng)性、差異性、契約性、功利性D.通識(shí)性、簡(jiǎn)約性、價(jià)值性、資源性【答案】A43、以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的特征，描述不正確的是（）。A.勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟是權(quán)利的社會(huì)救濟(jì)方式B.勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟具有強(qiáng)制性C.勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦蛐訢.勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的終結(jié)性程序【答案】A44、一個(gè)人對(duì)細(xì)節(jié)要求很高,不僅在生活上,在工作中也是如此,這是個(gè)性的()。A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B45、晚上與朋友有個(gè)重要約會(huì)，為了不遲到，你會(huì)（）。A.抓緊時(shí)間把當(dāng)天的工作干完，提前赴會(huì)B.把自己的工作托付給同事，早早出發(fā)約會(huì)C.向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假，早一點(diǎn)趕去約會(huì)D.下班后乘坐最快的交通工具趕過(guò)去【答案】D46、職業(yè)責(zé)任的特點(diǎn)是（）A.明確的規(guī)定性B.非物質(zhì)利益相關(guān)性C.人為性D.非強(qiáng)制性【答案】A47、最近你的主管總是對(duì)你不滿甚至當(dāng)面批評(píng)你，你覺(jué)得自己一直在按部就班、穩(wěn)定有序地工作，與往常并沒(méi)有不同之處。面對(duì)這樣的情況，你會(huì)（）。A.感到疑惑，努力弄清主管的想法B.感到傷心，不滿主管對(duì)自己的態(tài)度C.感到遺憾，但不會(huì)影響自己的工作D.感到不解，會(huì)找時(shí)間與主管聊一聊【答案】D48、員工培訓(xùn)模型的三個(gè)層面不包括（）。A.制度層B.資源層C.運(yùn)營(yíng)層D.戰(zhàn)略層【答案】D49、(2015年11月)職業(yè)生涯開發(fā)過(guò)程中，各項(xiàng)活動(dòng)都要組織與員工共同制定，實(shí)施和完成，這是（）。A.利益整合原則B.機(jī)會(huì)均等原則C.協(xié)作進(jìn)行原則D.時(shí)間梯度原則【答案】C50、在解決問(wèn)題的過(guò)程中，（）將眾多的信息和解題的可能性逐步引導(dǎo)到條理化的邏輯鏈中。A.發(fā)散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯(lián)想思維【答案】B51、績(jī)效合同的內(nèi)容不包括（）。A.工作目的的描述B.員工認(rèn)可的工作目標(biāo)C.工作目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)D.工作目標(biāo)的考核結(jié)果【答案】D52、(2016年5月)（）采用經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)與分析方法研究企業(yè)員工流動(dòng)率。A.經(jīng)濟(jì)效益分析法B.員工流動(dòng)后果分析C.成本收益分析法D.效率評(píng)價(jià)法【答案】C53、勝任特征（）主要應(yīng)用于績(jī)效管理。A.層級(jí)式模型B.簇型模型C.盒型模型D.錨型模型【答案】C54、總體評(píng)價(jià)法中，（）可以檢查績(jī)效管理系統(tǒng)在人事決策和員工開發(fā)兩個(gè)方面實(shí)際發(fā)揮的作用A.結(jié)構(gòu)分析B.功能分析C.方法分析D.結(jié)果分析【答案】B55、下列做法中，符合“中國(guó)商業(yè)誠(chéng)信公約”規(guī)定的是（）。A.宣傳和樹立“以商為本”的經(jīng)營(yíng)理念B.建立和強(qiáng)化商品進(jìn)貨的免檢、免驗(yàn)制度C.倡導(dǎo)科學(xué)消費(fèi)、積極消費(fèi)、擴(kuò)大消費(fèi)等先進(jìn)的消費(fèi)方式D.對(duì)售出商品實(shí)行商品質(zhì)量先行負(fù)責(zé)制【答案】D56、企業(yè)集團(tuán)可以利用原有知名品牌以較低的市場(chǎng)成本進(jìn)入新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，這是企業(yè)集團(tuán)的()優(yōu)勢(shì)。A.壟斷B.規(guī)模經(jīng)濟(jì)C.無(wú)形資產(chǎn)D.迅速擴(kuò)大組織規(guī)?！敬鸢浮緾57、(2018年5月)依托型職能機(jī)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)不包括()A.管理層次少,工作效率高B.集團(tuán)公司對(duì)待成員企業(yè)更公平公正C.集團(tuán)公司具備較大權(quán)威,容易指揮成員企業(yè)的工作D.集團(tuán)公司總經(jīng)理和各職能機(jī)構(gòu)彼此熟悉,容易開展工作【答案】B58、有意想象不包括（）。A.因果型想象B.再造型想象C.創(chuàng)造型想象D.幻想型想象【答案】A59、員工因公負(fù)傷所獲得的醫(yī)療和生活補(bǔ)助屬于（）。A.非工作日福利B.保險(xiǎn)福利C.員工服務(wù)福利D.額外津貼【答案】B60、在同一企業(yè)不同崗位或不同技能水平之間，（）是薪酬戰(zhàn)略的決定性因素。A.內(nèi)部一致性B.外部競(jìng)爭(zhēng)性C.員工貢獻(xiàn)率D.薪酬體系的完備性【答案】A61、（）是指受訓(xùn)者在培訓(xùn)中努力學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)取的動(dòng)機(jī)，并且認(rèn)為自己能夠掌握培訓(xùn)學(xué)習(xí)的內(nèi)容，有能力完成特定的培訓(xùn)任務(wù)。A.培訓(xùn)動(dòng)機(jī)B.自我效能C.學(xué)習(xí)能力D.培訓(xùn)能力【答案】B62、從（）維度來(lái)看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)工作的行政專家。A.員工與長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略B.短期戰(zhàn)術(shù)性操作和員工C.作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術(shù)性操作D.長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與作業(yè)程序【答案】C63、下列關(guān)于“敬業(yè)”的說(shuō)法中，正確的是（）。A.敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工的工作效率高4?9倍B.敬業(yè)度這一概念是著名學(xué)者馬克思?韋伯提出來(lái)的C.敬業(yè)狀況取決于從業(yè)人員所從事的職業(yè)狀況，不受所在企業(yè)的影響D.敬業(yè)是一種心理活動(dòng)，外在表現(xiàn)一般并不反映人們的敬業(yè)程度【答案】A64、績(jī)效棱鏡首先要考慮的是（）。A.戰(zhàn)略B.企業(yè)的需要C.利益相關(guān)者的需要D.利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)【答案】C65、人際關(guān)系學(xué)說(shuō)屬于（）時(shí)期的重要理論。A.經(jīng)驗(yàn)管理B.科學(xué)管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】C66、如果你發(fā)現(xiàn)某同事因粗心出現(xiàn)紕漏，但在向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)時(shí)撒謊敷衍塞責(zé)，你會(huì)（）。A.對(duì)企業(yè)要真誠(chéng)，向領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明實(shí)情B.誰(shuí)的工作都會(huì)出現(xiàn)差錯(cuò)，故而裝作并不知情C.自己不會(huì)把實(shí)情說(shuō)出去，但會(huì)私下建議同事找領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)責(zé)任D.責(zé)任自負(fù)，自己不要越位關(guān)心此事【答案】A67、選拔晉升候選人的方法中，（）比較適合管理人員，特別是高層管理者。A.配對(duì)比較法B.主管評(píng)定法C.評(píng)價(jià)中心法D.升等考試法【答案】C68、企業(yè)集團(tuán)的日常經(jīng)營(yíng)事務(wù)工作是由()負(fù)責(zé)。A.股東大會(huì)B.董事會(huì)C.經(jīng)理班子D.監(jiān)事會(huì)【答案】C69、公文筐測(cè)試法的缺點(diǎn)不包括（）。A.經(jīng)濟(jì)性較差B.評(píng)分比較困難C.受書面表達(dá)能力限制D.考察內(nèi)容范圍受限【答案】D70、(2018年5月)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)中,()不占權(quán)重。A.主要指標(biāo)B.整體指標(biāo)C.輔助指標(biāo)D.否決指標(biāo)【答案】D71、當(dāng)事人的相互協(xié)商、和解是()的主要方式。A.自力救濟(jì)B.社會(huì)救濟(jì)C.公力救濟(jì)D.社會(huì)救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合【答案】A72、()屬于勞動(dòng)合同的約定條款。A.勞動(dòng)合同期限B.工作內(nèi)容C.競(jìng)業(yè)限制D.勞動(dòng)報(bào)酬【答案】C73、股票期權(quán)的行使一般不超過(guò)（）。A.1年B.3年C.5年D.10年【答案】D74、一般而言，（）是公司的執(zhí)行機(jī)構(gòu)。A.股東大會(huì)B.董事會(huì)C.經(jīng)理班子D.監(jiān)理會(huì)【答案】C75、（）不屬于后現(xiàn)代管理時(shí)期的理論。A.控制論B.系統(tǒng)論C.期望理論D.耗散結(jié)構(gòu)論【答案】C76、在對(duì)待公司員工上，公司主管具有明顯的親疏薄厚傾向，而你覺(jué)得自己屬于比較受冷遇的那一類，這時(shí)你會(huì)（）。A.多接近公司主管，讓他多了解自己B.團(tuán)結(jié)哪些受冷遇的員工，與主管對(duì)話C.把這種問(wèn)題向公司的主要領(lǐng)導(dǎo)反映D.雖不怕穿小鞋，但不會(huì)輕舉妄動(dòng)【答案】A77、選拔晉升候選人的方法不包括（）A.綜合加權(quán)法B.配對(duì)比較法C.評(píng)價(jià)中心法D.升等考試法【答案】A78、(2015年5月)（）不是設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)薪酬時(shí)應(yīng)考慮的因素。A.團(tuán)隊(duì)類型B.團(tuán)隊(duì)規(guī)模C.團(tuán)隊(duì)成員D.企業(yè)發(fā)展階段【答案】C79、(2016年5月)（）沒(méi)有考慮到勞動(dòng)力供給方面對(duì)工資的影響。A.人力資本工資理論B.集體談判工資理論C.均衡價(jià)格工資理論D.邊際生產(chǎn)力工資理論【答案】D80、在績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)過(guò)程中，（）環(huán)節(jié)是人力資源管理其他子系統(tǒng)正常運(yùn)行的基礎(chǔ)和依據(jù)。A.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)B.績(jī)效考評(píng)運(yùn)作體系設(shè)計(jì)C.績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)D.制定績(jī)效管理制度【答案】C81、(2016年11月)KPI和PRI這兩類績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的共同點(diǎn)是（）A.都是主觀指標(biāo)B.都可進(jìn)行量化考核C.都與具體職位無(wú)關(guān)D.都來(lái)自于組織戰(zhàn)略【答案】B82、ISO10015關(guān)注的焦點(diǎn)是（）A.人B.課程C.費(fèi)用D.培訓(xùn)效果【答案】A83、（）不屬于經(jīng)營(yíng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部因素。A.共同投資B.經(jīng)營(yíng)范圍C.股權(quán)擁有D.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)【答案】D84、看到廣告牌上的內(nèi)容就想起使用廣告中產(chǎn)品的情景屬于（）A.接近想象B.相似想象C.對(duì)比想象D.因果想象【答案】D85、在集團(tuán)本部——事業(yè)部型的企業(yè)集團(tuán)中。下列說(shuō)法正確的是()。A.事業(yè)部獲得的利潤(rùn)可以自主支配B.事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)人不得在集團(tuán)本部兼職C.事業(yè)部所需的資金不可向集團(tuán)外的銀行借款D.集團(tuán)本部為事業(yè)部分解指標(biāo)，制定事業(yè)部的計(jì)劃【答案】C86、關(guān)于應(yīng)聘申請(qǐng)表的審核方法，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.立即排除法的可靠性更高B.輪流比較法耗時(shí)長(zhǎng)、成本高C.立即排除法被大多數(shù)企業(yè)所采用D.輪流比較法要計(jì)算每個(gè)侯選人的總分【答案】A87、在短期工資決定模型中，當(dāng)（）時(shí)，不能達(dá)成集體談判的協(xié)議。A.工會(huì)上限高于雇主堅(jiān)持點(diǎn)B.工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)高于雇主的堅(jiān)持點(diǎn)C.雇主的堅(jiān)持點(diǎn)高于工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)D.工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)高于雇主的下限【答案】B88、某企業(yè)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)自公司崗位分為一至四層，某部門下屬班組的績(jī)效指標(biāo)會(huì)位于（）A.第一層B.第二層C.第三層D.第四層【答案】C89、將集中注意壓力刺激的實(shí)質(zhì)，關(guān)注壓力的來(lái)源是什么。是以()為基礎(chǔ)的模式。A.反應(yīng)B.刺激C.效度D.感受【答案】B90、在解決問(wèn)題的過(guò)程中，（）由四面八方指向問(wèn)題的中心。A.發(fā)散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯(lián)想思維【答案】B91、職業(yè)興趣測(cè)試方法有（）。A.GATB.MBTIC.SCD.COPS【答案】D92、采用（）型薪酬策略的薪酬成本和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手最接近。A.跟隨B.領(lǐng)先C.滯后D.混合【答案】A93、同一測(cè)試內(nèi)部各題目所測(cè)的是一種行為或行為特征，說(shuō)明（）較高。A.重測(cè)信度B.同質(zhì)性信度C.評(píng)分者信度D.穩(wěn)定性信度【答案】B94、具體涉及公司各個(gè)部門功能的是（）。A.總體戰(zhàn)略B.長(zhǎng)期戰(zhàn)略C.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略D.職能戰(zhàn)略【答案】D95、一個(gè)人對(duì)細(xì)節(jié)要求很高,不僅在生活上,在工作中也是如此,這是個(gè)性的()。A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B96、(2015年5月)（）是通過(guò)員工自我評(píng)價(jià)收集職業(yè)發(fā)展信息的方法。A.情景模擬B.人事考核C.人事檔案D.志向和興趣調(diào)查【答案】D97、（）是建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)。A.企業(yè)文化B.企業(yè)培訓(xùn)制度C.完整的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)D.公司財(cái)務(wù)支持【答案】C98、考察和評(píng)定新員工是在（）。A.職業(yè)選擇與職業(yè)準(zhǔn)備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】A99、(2017年11月)()要考慮不同崗位之間的薪酬差距。A.內(nèi)部一致性B.外部競(jìng)爭(zhēng)性C.薪酬管理體系D.員工貢獻(xiàn)率【答案】A100、(2017年5月)ISO10015關(guān)注的焦點(diǎn)是（）A.人B.課程C.費(fèi)用D.培訓(xùn)效果【答案】A多選題（共50題）1、公文筐測(cè)試的缺點(diǎn)包括（）。A.不夠經(jīng)濟(jì)投入的精力和費(fèi)用較多B.被試者之間的表現(xiàn)可能會(huì)相互影響C.被試的能力受到口頭表達(dá)能力的影響D.參加測(cè)試的人數(shù)不能過(guò)多，要控制在20以內(nèi)E.如果用于外部招聘測(cè)試，試題對(duì)被試的發(fā)揮影響較大【答案】A2、關(guān)于人才招募，下列說(shuō)法正確的有（）。A.招募環(huán)節(jié)要具有一定的過(guò)濾功能B.工作說(shuō)明書是人才招募的重要依據(jù)C.外部招募有助于提升員工工作積極性D.通過(guò)招募吸引來(lái)的應(yīng)聘者人數(shù)越多越好E.目的是選擇最為合適的人員進(jìn)入空缺崗位【答案】AB3、奧斯本檢核表法可以將問(wèn)題歸納為（）。A.由現(xiàn)狀到目的，由目的到現(xiàn)狀B.質(zhì)量的變化，數(shù)量的變化C.組合排列D.比較篩選E.借助其他模型【答案】ABC4、按照在購(gòu)買決策過(guò)程中的作用不同，消費(fèi)者的角色可分為（）。A.倡議者B.需求者C.供給者D.購(gòu)買者E.使用者【答案】AD5、企業(yè)集團(tuán)（）。A.沒(méi)有民事權(quán)利B.不是法律主體C.是統(tǒng)負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體D.不具備總體法人地位E.是建立在控股、持股基礎(chǔ)上的法人集合【答案】ABD6、(2015年11月)在雙因素理論中，（）屬于保健因素。A.薪酬B.工作豐富化C.成就感D.健康的工作環(huán)境E.挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)【答案】AD7、人力資源管理是為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，采用（）等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動(dòng)的總稱。A.計(jì)劃、組織B.領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督C.激勵(lì)D.控制E.協(xié)調(diào)【答案】ABCD8、效率工資理論認(rèn)為，高工資反而降低勞動(dòng)成本的原因包括（）。A.增加員工的工作壓力B.減低員工流失率C.增加管理人員的監(jiān)控D.吸納高素質(zhì)人才E.提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感【答案】BD9、(2017年5月)突發(fā)事件的特點(diǎn)包括（）A.偶然性B.群體性C.社會(huì)影響性D.利益矛盾性E.不可預(yù)期性【答案】BCD10、人力資源部門在審核部門提出的晉升申請(qǐng)時(shí)，應(yīng)注意的問(wèn)題包括（）A.部門的發(fā)展計(jì)劃是否可行B.部門的員工流動(dòng)數(shù)據(jù)是否屬實(shí)C.調(diào)查部門的崗位空缺情況D.調(diào)整部門的晉升申請(qǐng)E.審查候選人是否符合晉升要求【答案】ABCD11、職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問(wèn)的任務(wù)主要包括（）。A.設(shè)定職業(yè)發(fā)展通道B.直接為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢C.為組織制定和實(shí)施職業(yè)生涯管理戰(zhàn)略D.負(fù)責(zé)整個(gè)組織中各類職業(yè)人員的開發(fā)和管理E.協(xié)助各級(jí)管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作【答案】B12、（）屬于背景調(diào)查中考察勝任特征的問(wèn)題A.他（她）離職時(shí)年薪是多少B.他（她）的主要工作職責(zé)是什么C.能否舉一個(gè)例子說(shuō)明此人有很強(qiáng)的執(zhí)行力D.您認(rèn)為此人在原來(lái)工作中有哪些優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處E.如果讓您為他的團(tuán)隊(duì)合作打分，10分最高，您會(huì)打幾分為什么【答案】CD13、企業(yè)的總體戰(zhàn)略有（）。A.進(jìn)入戰(zhàn)略B.發(fā)展戰(zhàn)略C.穩(wěn)定戰(zhàn)略D.撤退戰(zhàn)略E.購(gòu)并戰(zhàn)略【答案】ABCD14、以下關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)的說(shuō)法正確的是（）。A.勞動(dòng)力市場(chǎng)是社會(huì)生產(chǎn)得以進(jìn)行的前提條件B.勞動(dòng)力與工資的交換行為只能是一種等價(jià)交換C.勞動(dòng)力市場(chǎng)的交換是一種具有最高效率、消耗最低費(fèi)用的最經(jīng)濟(jì)的形式D.勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)交換決定了勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)值E.工資是實(shí)現(xiàn)和決定勞動(dòng)力市場(chǎng)交換行為的必要手段【答案】ABCD15、智力激勵(lì)法的基本原則包括()A.自由暢想原則B.自我批評(píng)原則C.綜合改善原則D.以質(zhì)求量原則E.限時(shí)限人原則【答案】AC16、端正工作態(tài)度的要求是（）。A.既來(lái)之，則安之，踏實(shí)肯干B.工作為錢，敢于直言，實(shí)事求是C.自尊自愛(ài)，尊重他人，謙虛謹(jǐn)慎D.劃算則干，反之則棄，絕不虛偽【答案】AC17、確定型決策方法包括（）。A.量本利分析法B.邊際收益分析法C.線性規(guī)劃法D.微分法E.經(jīng)營(yíng)安全狀況分析法【答案】ACD18、一個(gè)良好的心理測(cè)試需要滿足的條件包括（）。A.具備良好的效度B.具備代表性的常模C.具備比較理想的信度D.測(cè)試具有標(biāo)準(zhǔn)化特征E.可以進(jìn)行靈活的結(jié)果解釋【答案】ABCD19、(2017年11月)PRI是根據(jù)（）歸納提練而成的指標(biāo)A.戰(zhàn)略目標(biāo)B.崗位職責(zé)C.工作內(nèi)容D.工作能力要求E.崗位任職條件【答案】BC20、可以實(shí)現(xiàn)職位等級(jí)上升的職業(yè)生涯路徑包括（）。A.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑B.橫向職業(yè)生涯路徑C.工作輪換與員工調(diào)動(dòng)D.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑E.雙重職業(yè)生涯路徑【答案】AD21、不同行業(yè)的戰(zhàn)略分為（）。A.成長(zhǎng)行業(yè)的戰(zhàn)略B.初創(chuàng)行業(yè)的戰(zhàn)略C.成熟行業(yè)的戰(zhàn)略D.衰退行業(yè)的戰(zhàn)略E.新興行業(yè)的戰(zhàn)略【答案】CD22、經(jīng)濟(jì)政策主要包括（）。A.財(cái)政政策B.貨幣政策C.收入分配政策D.產(chǎn)業(yè)優(yōu)化政策E.產(chǎn)業(yè)政策【答案】ABC23、（）能夠影響私人投資收益率。A.個(gè)體偏好及資本化能力B.資本市場(chǎng)平均報(bào)酬率C.貨幣時(shí)間價(jià)值及收益期限D(zhuǎn).勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平E.國(guó)家政策【答案】ABCD24、制定企業(yè)計(jì)劃的原則是（）。A.可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合的原則B.短期計(jì)劃和長(zhǎng)期計(jì)劃相結(jié)合的原則C.穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原則D.最大限度實(shí)現(xiàn)企業(yè)最大利益原則E.長(zhǎng)期計(jì)劃為總目標(biāo)的原則【答案】ABC25、戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎(chǔ)包括（）。A.決策理論B.行為角色理論C.一般系統(tǒng)理論D.系統(tǒng)管理理論E.交易成本理論【答案】BC26、(2015年11月)外部專業(yè)EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)包括（）。A.更節(jié)約成本B.更了解企業(yè)的情況C.更易獲得員工信任D.有廣泛的服務(wù)網(wǎng)站E.有更多的實(shí)施經(jīng)驗(yàn)【答案】CD27、人力資源倫理開發(fā)的任務(wù)是（）。A.要使勞動(dòng)者培養(yǎng)和樹立責(zé)任感B.要使勞動(dòng)者培養(yǎng)義務(wù)感、正義感、道德感C.要使勞動(dòng)者培養(yǎng)和樹立事業(yè)心、同情心，喚起良知D.要使勞動(dòng)者喚起惻隱之心、羞恥之心、禮讓之心、是非之心E.不斷地提高全民族的勞動(dòng)倫理素質(zhì)【答案】ABCD28、(2016年5月)EVA的不足之處包括（）。A.EVA指標(biāo)本身具有局限性B.EVA的調(diào)整比較復(fù)雜、難度很大C.EVA的概念、計(jì)算公式等尚未統(tǒng)一D.EVA加劇了企業(yè)利益相關(guān)者的矛盾，無(wú)法形成共同目標(biāo)E.EVA會(huì)導(dǎo)致管理者更加留意短期行為，忽視企業(yè)長(zhǎng)期利益【答案】ABC29、(2018年5月)薪酬戰(zhàn)略的基本目標(biāo)包括()A.效率目標(biāo)B.公平目標(biāo)C.滿意目標(biāo)D.合法目標(biāo)E.平衡目標(biāo)【答案】ABD30、下列屬于績(jī)效管理委員會(huì)職責(zé)的是（）。A.領(lǐng)導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)的績(jī)效管理工作B.解釋現(xiàn)行的績(jī)效管理方案的具體規(guī)定C.負(fù)責(zé)對(duì)KPl考核執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督和檢查D.負(fù)責(zé)匯總計(jì)算績(jī)效分值并形成績(jī)效考核報(bào)告E.隨時(shí)處理涉及績(jī)效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事例【答案】AB31、(2016年5月)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式包括（）。A.吸引型戰(zhàn)略B.參與型戰(zhàn)略C.扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略D.進(jìn)攻型戰(zhàn)略E.多樣型戰(zhàn)略【答案】CD32、(2017年5月)最低就業(yè)年齡公約規(guī)定（）A.最低就業(yè)年齡一般不能低于15歲B.少數(shù)不發(fā)達(dá)國(guó)家不受最低就業(yè)年齡限制C.以職業(yè)和技術(shù)教育為目的的活動(dòng)不受最低就業(yè)年齡限制D.13－15歲未成年人可在不影響學(xué)習(xí)的情況下從業(yè)課余輕微勞動(dòng)E.從事有害身心健康的危險(xiǎn)繁重工作的最低就業(yè)年齡不得低于16歲【答案】ACD33、心理測(cè)試中的常模（）A.只用于智力測(cè)試的解釋B.是衡量測(cè)試有效性指標(biāo)C.是判斷心理測(cè)試是否良好的唯一依據(jù)D.是可以用于比較不同被試者測(cè)試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)E.是一組具有代表性被試樣本測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)【答案】D34、(2016年11月)壓力反應(yīng)導(dǎo)向的工作壓力管理主要是從（）幾個(gè)方面著手進(jìn)行。A.生理B.情感C.環(huán)境D.認(rèn)知E.行為【答案】ABD35、應(yīng)收賬款的管理策略主要包括（）。A.通過(guò)制定信用標(biāo)準(zhǔn)、信用條件等信用政策，改變和調(diào)節(jié)應(yīng)收賬款的數(shù)額B.制定和實(shí)施有效的收款政策C.建立提取壞賬準(zhǔn)備金制度D.選擇適當(dāng)?shù)姆椒ù_定最佳現(xiàn)金持有量E.編制現(xiàn)金收支計(jì)劃，以便合理估計(jì)未來(lái)的現(xiàn)金需求【答案】ABC36、關(guān)于依托型職能機(jī)構(gòu)和獨(dú)立職能機(jī)構(gòu)，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.獨(dú)立型是“兩塊牌子，一套管理人員”B.只有依托型職能機(jī)構(gòu)才能設(shè)立智囊機(jī)構(gòu)C.依托型集團(tuán)本部的職能機(jī)構(gòu)是集團(tuán)中一家主體企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)D.相對(duì)于獨(dú)立型，依托型職能機(jī)構(gòu)的職責(zé)劃分更清楚，層次更分明E.獨(dú)立型職能機(jī)構(gòu)是在各成員企業(yè)上建立一套獨(dú)立的、專門的企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)【答案】ABD37、資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為，人力資源管理會(huì)對(duì)（）產(chǎn)生巨大影響。A.物資資源B.組織資源C.財(cái)務(wù)資源D.設(shè)備資源E.人力資源【答案】B38、集體談判工資理論認(rèn)為（）。A.工會(huì)成為勞動(dòng)力需求的壟斷者B.單個(gè)工人無(wú)法遏制工水平的下降C.工會(huì)的壯大能有效阻止工人之間的競(jìng)爭(zhēng)D.工會(huì)一般會(huì)采取限制勞動(dòng)供給等方法提高工資E.從長(zhǎng)期的趨勢(shì)看，工資的確定取決于勞資雙方力量的對(duì)比【答案】BCD39、()屬于學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面的目標(biāo)。A.員工滿意度B.信息覆蓋率C.員工保持率D.客戶利率貢獻(xiàn)率E.新產(chǎn)品開發(fā)所需要的時(shí)間和所耗費(fèi)的成本【答案】ABC40、下列屬于成長(zhǎng)期企業(yè)采取的營(yíng)銷策略的是（）。A.改進(jìn)和完善產(chǎn)品B.開拓新的市場(chǎng)C.增強(qiáng)銷售渠道功效D.樹立產(chǎn)品形象E.適時(shí)降價(jià)【答案】ABCD41、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料的方法包括（）A.頻次選拔法B.專家小組法C.編碼字典法D.全方位評(píng)價(jià)法E.行為事件訪談法【答案】BD42、常見(jiàn)的財(cái)務(wù)綜合分析方法有（）。A.財(cái)務(wù)比率綜合評(píng)分法B.比較分析法C.杜邦分析法D.趨勢(shì)分析法E.比率分析法【答案】AC43、企業(yè)績(jī)效管理委員會(huì)由（）的主要負(fù)責(zé)人組成。A.工會(huì)B.財(cái)務(wù)部C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.人力資源部E.領(lǐng)導(dǎo)班子成員【答案】BCD44、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)職業(yè)道德的負(fù)面影響，在于它有助于增強(qiáng)人們的（）。A.利己主義B.拜金主義C.享樂(lè)主義D.平均主義【答案】ABC45、和培訓(xùn)轉(zhuǎn)化有關(guān)的理論不包括（）。A.雙因素理論B.期望理論C.同因素理論D.激勵(lì)推廣理論E.公平理論【答案】AB46、(2017年5月)美國(guó)心理學(xué)家霍蘭德提出的職業(yè)人格類型包括（）A.常規(guī)型B.進(jìn)取型C.研究型D.藝術(shù)型E.社會(huì)型【答案】ACD47、股票期權(quán)和期股的相同點(diǎn)包括（）。A.都是長(zhǎng)期激勵(lì)模式B.都只適用于上市公司C.都可以針對(duì)中高層管理人員D.都必須通過(guò)出資購(gòu)買才能獲得E.都具有激勵(lì)作用，沒(méi)有約束作用【答案】AC48、當(dāng)存在（）的情形時(shí)，工會(huì)應(yīng)當(dāng)代表職工與單位進(jìn)行交涉。A.克扣職工工資B.隨意延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間C.侵犯女職工特殊權(quán)益D.侵犯未成年職工特殊權(quán)益E.不提供勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件【答案】ABCD49、發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以到（）申請(qǐng)調(diào)解。A.工會(huì)B.董事會(huì)C.企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)D.依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織E.在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解職能的組織【答案】CD50、構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本目標(biāo)是（）。A.公平B.效益C.參與D.效率E.合法【答案】AD大題（共20題）一、張某于2007年1月3日應(yīng)聘進(jìn)入一家機(jī)械加工廠，任數(shù)控機(jī)床高級(jí)技工，企業(yè)與其簽訂了2年期勞動(dòng)合同。在此期間，張某工作踏實(shí)、認(rèn)真，多次在廠內(nèi)技術(shù)評(píng)比中獲獎(jiǎng)。車間主任對(duì)張某的評(píng)價(jià)是“工作表現(xiàn)突出，非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞動(dòng)合同到期后，人力資源部并未提及與其續(xù)簽勞動(dòng)合同的問(wèn)題。2010年春節(jié)后，張某找到人力資源部，要求企業(yè)與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。請(qǐng)結(jié)合《勞動(dòng)合同法》對(duì)于訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定，分析廠方應(yīng)當(dāng)怎樣處理張某的問(wèn)題。（16分）【答案】《勞動(dòng)合同法》對(duì)于訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定作為廠方依據(jù)：有下述法定情形之一，勞動(dòng)者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：①勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此本案有兩種情況：①2010年春節(jié)后是在2010年1月3日以后，未續(xù)簽合同超過(guò)一年，按照用工之日起超過(guò)一年不予勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為已訂立無(wú)固定期限合同。（備注：此項(xiàng)說(shuō)法理解關(guān)鍵在于“用工之日”的理解，僅供參考。如果“用工之日”的解釋是指同一人在同一單位的第一次用工，則此條解釋不成立。如果指的是同一人在同一單位按照每一份新合同規(guī)定的用工之日，則此條成立。）②2010年春節(jié)在1月3日以前，未達(dá)到滿一年的規(guī)定，則張某的情況不符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。因此，廠方應(yīng)安撫并向張某解釋此有關(guān)規(guī)定，如未發(fā)現(xiàn)張某有其它違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的，應(yīng)及時(shí)與其續(xù)簽勞動(dòng)合同，并鼓勵(lì)其繼續(xù)努力工作，待其符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件后廠方會(huì)優(yōu)先考慮滿足其要求。廠方需要嚴(yán)格人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，不能再出現(xiàn)到期繼續(xù)用工但不續(xù)簽情況，此舉違反法律要求，需要承擔(dān)責(zé)任。二、某會(huì)計(jì)事務(wù)所的高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理最近幾年的離職率逐漸上升，明顯超出了同行業(yè)的離職率。高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理是會(huì)計(jì)事務(wù)所的關(guān)鍵職位，工作任務(wù)繁重，需要經(jīng)常加班和出差：其專業(yè)要求也很高，同時(shí)需要多年的做作業(yè)經(jīng)驗(yàn)和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，招聘到一個(gè)合格的高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理非常困難，過(guò)高的離職率對(duì)公司造成的損失很大，經(jīng)過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該公司高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理職位的總體薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相差無(wú)幾。（1）如果市場(chǎng)薪酬調(diào)查的結(jié)果是準(zhǔn)確的，為了降低該職位的離職率，該公司應(yīng)當(dāng)收集哪些與薪酬相關(guān)的信息?為什么?（2）該企業(yè)對(duì)離職員工做了進(jìn)一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工。其中多數(shù)女性員工的年齡都在28歲到35歲之間。請(qǐng)問(wèn)，除了薪酬因素，應(yīng)該從哪些方面分析女性員工的離職原因?【答案】（1）應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對(duì)以下五個(gè)常見(jiàn)變量進(jìn)行測(cè)量和分析：①員工工作滿意度；新版章節(jié)練習(xí)，考前壓卷，更多優(yōu)質(zhì)題庫(kù)用，實(shí)時(shí)更新，軟件考，②員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)；③員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)；④非工作影響因素及其對(duì)工作行為的影響；⑤員工流動(dòng)的行為傾向。（2）①企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素；如工作時(shí)間、輪班制度、工作場(chǎng)所環(huán)境條件等；②員工家庭生活方面的影響因素，如帶薪假期、子女教育、上下班交通、照顧子女、家庭成員生病等；③員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素，如找到更適合自己的新崗位或更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，自己決定重新創(chuàng)業(yè)等；④其他影響員工流動(dòng)因素，如企業(yè)違反勞動(dòng)法規(guī)，員工試用期不符合要求等。三、某銀行要對(duì)高端客戶理財(cái)經(jīng)理的勝任特征進(jìn)行研究。該職位要求理財(cái)經(jīng)理具備豐富的業(yè)務(wù)知識(shí)、持續(xù)學(xué)習(xí)各類理財(cái)產(chǎn)品的能力，能通過(guò)多種方式積極開拓、挖掘、獲取高端客戶；能根據(jù)客戶資產(chǎn)狀況進(jìn)行客戶分層，并建立完備的客戶檔案；能根據(jù)客戶的理財(cái)目標(biāo)和投資偏好，有針對(duì)性地向貴賓客戶提供專業(yè)的投資理財(cái)建議和規(guī)劃，幫助客戶達(dá)成理財(cái)目標(biāo)；做好顧客跟蹤維護(hù)工作，通過(guò)各種手段提高客戶的滿意度，確保高端客戶不流失。（1）如果使用專家評(píng)分法進(jìn)行勝任特征模型研究，請(qǐng)列出詳細(xì)步驟（16分）（2）請(qǐng)列出對(duì)勝任特征指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)的主要步驟。（4分）【答案】答：專家評(píng)分法主要以德?tīng)柗品橹?，討論過(guò)程如下：【第二章招聘與配置，P100，16分】1．各位專家分別對(duì)某個(gè)崗位所需要的勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估結(jié)果交給主持者。2．主持者收到以上資料后，分別對(duì)不同專家的資料進(jìn)行整理，將整理后的材料重新交給每位專家，供其相互參考，前提是保證專家們不知道提出不同意見(jiàn)的是誰(shuí)。3．各位專家拿到不同意見(jiàn)的材料后，重新審視自己的思路和結(jié)論，得出新的結(jié)論，再將新的結(jié)論交給主持者。按上述步驟反復(fù)進(jìn)行多次，直到各位專家意見(jiàn)較為統(tǒng)一，得到該崗位勝任特征指標(biāo)。假設(shè)在本次討論中專家們沒(méi)有提出超出從A到N這14項(xiàng)指標(biāo)的新指標(biāo)，那么最終的可能結(jié)果是專家們達(dá)成一致意見(jiàn)后選取了A、B、C、D、F、H、L、M、N這9項(xiàng)指標(biāo)作為最后的勝任特征指標(biāo)。（2）答：對(duì)員工PCI考評(píng)可以分為以下幾個(gè)步驟：【第四章績(jī)效管理，P283-284，4分】1．測(cè)評(píng)員工目前的勝任特征水平，繪制員工勝任特征水平線。2．考察員工與其所在崗位的匹配程度根據(jù)不同的匹配程度作出晉升、降職、變動(dòng)等決策。四、某公司研發(fā)部門需要同時(shí)參與研發(fā)工作與現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)實(shí)施，該部門員工薪酬分為基本工資和計(jì)時(shí)工資兩部分,基本工資約占50%。除了研發(fā)部經(jīng)理,所有員工的基本工資均相同。該公司將員工的研發(fā)工資和現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)工資分開核算,都是按工作時(shí)間計(jì)算薪酬,工作時(shí)間由研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行記錄。研發(fā)計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為50元/小時(shí),現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)支持的計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為45元/小時(shí),如果員工參與現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)支持,還可以在項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)中計(jì)提一定比例作為浮動(dòng)薪酬,具體標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)利潤(rùn)額確定。該公司研發(fā)部的薪酬體系存在哪些問(wèn)題?(18分)【答案】參考答案：研發(fā)部的薪酬體系存在的問(wèn)題有：（1）薪酬構(gòu)成不合理。研發(fā)部門員工分為基本工資和計(jì)時(shí)工資兩部分，缺少激勵(lì)工資和福利保險(xiǎn)，薪酬構(gòu)成不合理；（2）薪酬結(jié)構(gòu)不合理?；竟べY占比50%，比重不合理。（3）除研發(fā)部經(jīng)理外所有員工基本工資均相同不合理。應(yīng)根據(jù)各崗位的工作價(jià)值、員工技能設(shè)定崗位工資。（4）研發(fā)工資按照工作時(shí)間計(jì)算不合理。（5）研發(fā)工資對(duì)應(yīng)的工作時(shí)間由研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行記錄不合理。（6）研發(fā)計(jì)時(shí)工資與現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)計(jì)時(shí)工資相比不合理。研發(fā)計(jì)時(shí)工資50元/小時(shí)，現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)計(jì)時(shí)工資45元/小時(shí)，差距過(guò)小，應(yīng)適當(dāng)提高研發(fā)計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，突出研發(fā)工作的重要性。（7）計(jì)提浮動(dòng)薪酬的標(biāo)準(zhǔn)不合理。五、L公司是一家知名廣告設(shè)計(jì)公司，每年都為廣告設(shè)計(jì)專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)。這些畢業(yè)生在實(shí)習(xí)期間會(huì)參與不同的產(chǎn)品設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的工作，了解不同產(chǎn)品的廣告設(shè)計(jì)流程,并承擔(dān)一些基礎(chǔ)性的工作。實(shí)習(xí)期結(jié)束后，各團(tuán)隊(duì)的管理者會(huì)給這些學(xué)生按照不同的項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分，邀請(qǐng)其中的優(yōu)秀者加人公司，成為公司的初級(jí)設(shè)計(jì)師。公司運(yùn)作項(xiàng)目的流程是：?為客戶的產(chǎn)品成立設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)；?和客戶進(jìn)行深人溝通，了解產(chǎn)品和產(chǎn)品的用戶群；?做出多套初步方案；?獲得客戶對(duì)方案的意見(jiàn)，反復(fù)修改，直至客戶認(rèn)同；?制作廣告小樣；?了解典型產(chǎn)品使用者對(duì)廣告的反饋；?修改并正式制作廣告。(I)表I是在實(shí)習(xí)期結(jié)束后，各團(tuán)隊(duì)管理者對(duì)參與實(shí)習(xí)的學(xué)生進(jìn)行評(píng)價(jià)的部分表格，表中不同項(xiàng)目代表不同的思維障礙，請(qǐng)?zhí)顚憣?duì)應(yīng)的思維障礙類型（10分）(2)可以通過(guò)哪些訓(xùn)練培養(yǎng)學(xué)生的思維創(chuàng)新？（10分）【答案】評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（20分）(I)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（10分，P184?185)(2)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（10分，P191)1)發(fā)散思維訓(xùn)練：①關(guān)于材料性能選擇的發(fā)散思維訓(xùn)練。②關(guān)于形態(tài)位置選擇的發(fā)散思維。③關(guān)于數(shù)量選擇的發(fā)散思維。④關(guān)于方式方法選擇的發(fā)散思維。2)收斂思維。3)想象思維訓(xùn)練：①無(wú)意想象訓(xùn)練：工精神放松；II注意力集中；III記下結(jié)果。②再造性想象訓(xùn)練。③創(chuàng)造性想象訓(xùn)練。六、【文件九】類別：電子郵件來(lái)電人：趙芳麗集團(tuán)產(chǎn)品設(shè)計(jì)部接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：有件事想聽(tīng)聽(tīng)您的想法。我們部門是專門為公司設(shè)計(jì)快遞產(chǎn)品的部門，大概每個(gè)月都推出3種以上針對(duì)不同細(xì)分市場(chǎng)的地區(qū)的產(chǎn)品，這些產(chǎn)品為公司的利潤(rùn)增長(zhǎng)做出了重要貢獻(xiàn)。但現(xiàn)在的問(wèn)題是，我們?cè)O(shè)計(jì)人員的薪酬結(jié)構(gòu)是單一的固定工資，雖然水平較高，但與其研發(fā)績(jī)效完全沒(méi)有關(guān)系，影響了員工的工作積極性。比如去年我們部門張輝設(shè)計(jì)的同城固定路線4小時(shí)到貨的產(chǎn)品直接讓公司的短途市場(chǎng)份額增加了12%，但他的薪酬卻沒(méi)有任何變化，年末也和其他同事一樣拿的部門平均獎(jiǎng)，我認(rèn)為現(xiàn)在的模式對(duì)于優(yōu)秀的設(shè)計(jì)人員很不公平，也很容易使部門員工產(chǎn)生惰性。您看是否應(yīng)該對(duì)我們的薪酬模式進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，希望能和您深入探討?！敬鸢浮课募诺奶幚砹斜?公文九處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、授權(quán)下屬，做好設(shè)計(jì)人員的崗位工作分析和評(píng)價(jià)，為整體薪酬分析奠立基礎(chǔ)。2、授權(quán)下屬，做好薪酬調(diào)查工作，為整體薪酬策劃做好充分準(zhǔn)備。3、從薪酬管理戰(zhàn)略角度確立薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)：效率、公平、合法。4、從薪酬管理戰(zhàn)略角度確立薪酬戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)：內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、員工貢獻(xiàn)率、薪酬體系管理。5、從具體的薪酬政策和策略的確立：應(yīng)該是在著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)上，薪酬取決于市場(chǎng)的供需情況。具體說(shuō)市場(chǎng)供應(yīng)不足，設(shè)計(jì)人員的薪酬可能較一般人員的薪酬更高；特別是在激勵(lì)措施上可以給予開發(fā)獎(jiǎng)金或一定的利潤(rùn)分享。6、在具體的薪酬模式上，應(yīng)該實(shí)行“較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制”。7、在具體薪酬方向的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制和設(shè)計(jì)人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，做好績(jī)效管理和其他相關(guān)準(zhǔn)備。8、同時(shí)，從薪酬制度評(píng)價(jià)的角度修正和完善原來(lái)的薪酬體系管理，從實(shí)體上實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略。9、同時(shí)，引進(jìn)新型的長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬形式，完善整體的薪酬管理形式的體系。10、同時(shí)，對(duì)于設(shè)計(jì)人員的福利方面有所適應(yīng)和創(chuàng)新，充分配合整體的薪酬機(jī)制。七、某空調(diào)設(shè)備服務(wù)企業(yè)的一項(xiàng)重要業(yè)務(wù)是為家庭用戶提供空調(diào)的安裝維修服務(wù)，為了滿足服務(wù)需求，該公司新近招聘了50名應(yīng)屆畢業(yè)生，這些畢業(yè)生大都畢業(yè)于機(jī)電制冷專業(yè)，但均沒(méi)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。為此，公司為這些新員工安排了為期一個(gè)月的培訓(xùn)。(2015年5月)根據(jù)上述情景，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)主要包括哪些方面？（8分）（2）培訓(xùn)結(jié)束后這些新員工開始正式工作，但部分員工的工作表現(xiàn)不盡如人意，請(qǐng)從受訓(xùn)者層面進(jìn)行分析，培訓(xùn)效果不佳可能由哪些原因所導(dǎo)致？（10分）（3）該公司讓一名有經(jīng)驗(yàn)的老員工和一名新員工組成一個(gè)固定小組為顧客提供服務(wù)，在這種情況下，應(yīng)該從哪些方面為新員工設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)？請(qǐng)分別舉例。（10分）【答案】新員工入職培訓(xùn)的項(xiàng)目共2類，一是新員工到企業(yè)報(bào)到之日進(jìn)行的簡(jiǎn)單入職事項(xiàng)告知，二是每2個(gè)月統(tǒng)一組織一次的新員工培訓(xùn)，內(nèi)容包括：企業(yè)文化和發(fā)展史，員工行為規(guī)范要求，企業(yè)業(yè)務(wù)概況，各崗位基本事務(wù)，安全管理與保密，職業(yè)道德與利益，質(zhì)量管理體系，團(tuán)隊(duì)合作，試用期輔導(dǎo)計(jì)劃，企業(yè)規(guī)章制度。P239①培訓(xùn)能力：培訓(xùn)能力主要指受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)意愿。培訓(xùn)能力通過(guò)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)培訓(xùn)動(dòng)機(jī)和自我效能等三個(gè)方面得到體現(xiàn)。學(xué)習(xí)能力，顯示出受訓(xùn)者必須由學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)能力，缺少任何一方面學(xué)習(xí)就不能發(fā)生。培訓(xùn)動(dòng)機(jī)，主要是指受訓(xùn)者學(xué)習(xí)培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容的一種預(yù)期，包括受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情和當(dāng)項(xiàng)目材料有難度時(shí)受訓(xùn)者的堅(jiān)持程度。自我效能，是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己的行為能力及行為能否產(chǎn)生預(yù)期結(jié)果所抱有的信念。以上任何方面表現(xiàn)得較差都會(huì)使得培訓(xùn)效果不佳。②自然遺忘：人的記憶能力也是影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素之一。有些人對(duì)已經(jīng)學(xué)習(xí)過(guò)的知識(shí)遺忘得較快，培訓(xùn)效果就會(huì)不理想。③受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的層面：從第一層面到第四層面依次是依樣畫瓢、舉一反三、融會(huì)貫通、自我管理。受訓(xùn)者如果所處層面越低則培訓(xùn)效果越差。八、【文件二】類別：電子郵件來(lái)件人：汪潔市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)部部長(zhǎng)收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長(zhǎng)李部長(zhǎng)：前段時(shí)間我們市場(chǎng)部聯(lián)合信息管理部開發(fā)了一個(gè)“風(fēng)華店小二”的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用軟件，只要包括“點(diǎn)餐”與“外賣送餐上門”兩項(xiàng)功能。點(diǎn)擊“點(diǎn)餐”一欄，就能在所在城市選取門店地址，完成用戶姓名、聯(lián)系方式、用餐人數(shù)、用餐時(shí)間等選項(xiàng)的注冊(cè)后會(huì)跳轉(zhuǎn)至菜單環(huán)節(jié)提前點(diǎn)菜。顧客通過(guò)這個(gè)應(yīng)用軟件訂位并點(diǎn)餐，可以提高我們的工作效率并節(jié)約顧客的等候時(shí)間，后廚接到訂單后可以在非繁忙時(shí)段提前準(zhǔn)備，顧客到店后則只要報(bào)預(yù)訂號(hào)，稍加等待就可以用餐，非常方便，因此很受顧客的歡迎。另一項(xiàng)“外賣送餐上門”服務(wù)也有很大的需求，但隨著業(yè)務(wù)量的擴(kuò)大，可能還需要雇傭更多的外賣送餐人員，由于涉及到人員招聘問(wèn)題，我們想和您深入討論一下?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、此問(wèn)題不單是“雇傭更多的外賣送餐人員”的問(wèn)題，涉及由于“點(diǎn)餐”、“送餐”軟件而帶來(lái)的一系列問(wèn)題，所以，應(yīng)該從整體再造的角度來(lái)重新設(shè)計(jì)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)，即從由此帶來(lái)的問(wèn)題屬于戰(zhàn)略調(diào)整及設(shè)計(jì)。2、先從流程再造的角度，分析和確定各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)量，由此估算各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)量用人需求和體制的適應(yīng)需求。3、從再造業(yè)務(wù)量等方面，再造整體結(jié)構(gòu)性問(wèn)題，涉及組織結(jié)構(gòu)的改變與再造。并由此追溯管理體制、治理結(jié)構(gòu)即產(chǎn)權(quán)關(guān)系等方面的連帶問(wèn)題。4、從上述再造，需要在企業(yè)戰(zhàn)略方面做出相應(yīng)的調(diào)整。即檢查原有是否有企業(yè)戰(zhàn)略？如果有是否適合現(xiàn)在新的業(yè)務(wù)需要？如何設(shè)計(jì)新的適合需要的企業(yè)戰(zhàn)略？5、在企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)新的人力資源策略，包括相關(guān)的各方面人力資源模塊的策略。6、設(shè)計(jì)人力資源管理體系與機(jī)制，對(duì)于人力資源管理實(shí)務(wù)工作給予相應(yīng)的全面的設(shè)計(jì)，包括體系、制度、流程、方法等。7、編制人力資源預(yù)測(cè)體系，對(duì)于需求與供給作出系統(tǒng)的分析和預(yù)測(cè)，然后作出規(guī)劃與計(jì)劃，不僅僅是數(shù)量方面的，也應(yīng)該有質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的。8、編制招聘規(guī)劃與計(jì)劃，特別是開發(fā)性地開拓新的招聘渠道和方式等模式（包括志愿者、實(shí)習(xí)者），創(chuàng)新地解決“雇傭更多的外賣送餐人員”，同時(shí)，對(duì)于配套的招聘環(huán)境體系也要設(shè)計(jì)好。9、做好相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)體系和薪酬體系，全面配合增加人員的新情況、新問(wèn)題、新措施。10、比雇傭外賣送餐人員更重要的是設(shè)計(jì)更多、更佳位置的新連鎖店網(wǎng)點(diǎn)，來(lái)滿足由于“軟件”帶來(lái)的業(yè)務(wù)量擴(kuò)大。做好市場(chǎng)調(diào)查和全面分析布局。11、伴隨新網(wǎng)點(diǎn)的投入資金，可能會(huì)涉及新的投資來(lái)源及其引進(jìn)新投資的合作方式，還有集團(tuán)化運(yùn)作的方略。12、做好所有擴(kuò)展或投資及其運(yùn)營(yíng)中的規(guī)范和風(fēng)險(xiǎn)防范體系及其機(jī)制，包括集團(tuán)化管控及上市的整體設(shè)想，還有企業(yè)社會(huì)責(zé)任體系等的全面設(shè)計(jì)。九、5、某公司是一家在智能家電領(lǐng)域具備領(lǐng)先地位的公司，其市場(chǎng)知名度和美譽(yù)都很高。該公司在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，很據(jù)不同職位層級(jí)和職位類別進(jìn)行了差異化的設(shè)計(jì)：層級(jí)方面，公司將底層級(jí)職位的薪酬水平控制在市場(chǎng)平均水平，中層職位的薪酬水平保持在市場(chǎng)較高位置，而高層級(jí)職位的薪酬水平則保持在市場(chǎng)絕對(duì)領(lǐng)先地位；職位類別方面，技術(shù)和銷售類薪酬的市場(chǎng)領(lǐng)先程度要高于行政管理類職位。（15分）請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：(1)該公司采用的是哪種薪酬策略？這種薪酬策略有何特點(diǎn)？（5分）(2)試分析該公司采取這種薪酬策略的原因。（10分）【答案】（1）【解析】：P349-351題目中該公司采用的是混合型薪酬策略。采用混合薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可通過(guò)績(jī)效工資或激勵(lì)工資得到更高水平的報(bào)酬。這種競(jìng)爭(zhēng)策略具有以下幾個(gè)方面的影響：首先，可變的薪酬策略促使員工關(guān)注企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，刺激員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；其次，它向員工表明，公司需要勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的員工，并希望他們能與企業(yè)承受冒險(xiǎn)的壓力；最后，它的基薪低于市場(chǎng)平均水平，相對(duì)降低了勞動(dòng)成本。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的高層經(jīng)營(yíng)管理者，總是將員工薪酬問(wèn)題納入人力資源管理的大環(huán)境和背景中。（2）【解析】：P333-336題目中該公司采用了混合型薪酬策略的原因符合此類特征，可以從以下幾個(gè)方面分析：①跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，它們根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時(shí)，更具有靈活性。②有些企業(yè)根據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員或者中高級(jí)技能人員的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場(chǎng)平均水平。③它們根據(jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。例如，一家保險(xiǎn)公司采用了以卞的薪酬策略，即公司的總目標(biāo)是確保全員總薪酬水平高于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。④但基本工資和績(jī)效工資略低于市場(chǎng)平均水平，而激勵(lì)工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)平均水平。一十、某集團(tuán)公司有兩個(gè)全資子公司，其中S公司是集團(tuán)公司的核心子公司，主要生產(chǎn)電力保護(hù)設(shè)備是國(guó)內(nèi)知名品牌。產(chǎn)品市場(chǎng)占有率很高，近年又銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團(tuán)公司的主要利潤(rùn)來(lái)源。w公司是集團(tuán)公司今年剛成立的新能源設(shè)備生產(chǎn)公司，主要生產(chǎn)風(fēng)力發(fā)電設(shè)備，是集團(tuán)今后重點(diǎn)發(fā)展的領(lǐng)域，目前還在市場(chǎng)開拓階段。集團(tuán)公司最近考慮由兩個(gè)子公司各自來(lái)確定銷售人員的薪酬激勵(lì)汁劃。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：（1）該集團(tuán)公司在進(jìn)行薪酬管理分權(quán)時(shí)需要注意哪些問(wèn)題?（2）兩個(gè)子公司在制定銷售人員薪酬激勵(lì)計(jì)劃時(shí)分別需要注意什么問(wèn)題?【答案】（1）、薪酬管理分權(quán)注意的問(wèn)題（該集團(tuán)公司在進(jìn)行薪酬管理分權(quán)時(shí)需要注意哪些問(wèn)題？）：1、母子公司型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，按照母公司的經(jīng)營(yíng)方針和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)營(yíng)方針和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，相對(duì)獨(dú)立地自主經(jīng)營(yíng)。子公司的盈虧、產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售都由于公司負(fù)責(zé)。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準(zhǔn)后由子公司實(shí)施。2、集團(tuán)本部一事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：事業(yè)部具有較大的自主權(quán)。事業(yè)部部長(zhǎng)負(fù)責(zé)事業(yè)部的一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，定期召開各職能部門和工廠參加的部務(wù)會(huì)議，研究事業(yè)部的重大問(wèn)題。部長(zhǎng)可以在不受集團(tuán)本部干預(yù)的情況下，根據(jù)市場(chǎng)及社會(huì)的變化情況對(duì)生產(chǎn)、銷售等問(wèn)題進(jìn)行獨(dú)立決策。事業(yè)部有自己的職能部門，充當(dāng)部長(zhǎng)的參謀，其設(shè)置除財(cái)務(wù)部門外，可根據(jù)需要對(duì)其他企業(yè)管理部門進(jìn)行安排，不一定與集團(tuán)本部統(tǒng)一，且與集團(tuán)本部的職能部門也不是垂直的被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，以保證事業(yè)部部長(zhǎng)有權(quán)自主經(jīng)營(yíng)，同時(shí)也保證了事業(yè)部作為集團(tuán)利潤(rùn)中心的地位。3、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為以下幾點(diǎn)：1．促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價(jià)值分配中以下三方面的內(nèi)在矛盾：①現(xiàn)在與將來(lái)的矛盾。②老員工與新員工的矛盾。③個(gè)體與團(tuán)體的矛盾。2．強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀。3．能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。其基本評(píng)價(jià)點(diǎn)為：（外部競(jìng)爭(zhēng)性。②內(nèi)部公平性。4．有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。5有利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化?；谝陨闲匠攴峙淠康南到y(tǒng)分析，在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必須體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，而不能簡(jiǎn)單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系；其次，再?gòu)募夹g(shù)層面上來(lái)有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度，使制度能有效運(yùn)作。（2）、兩個(gè)子公司在制定銷售人員薪酬激勵(lì)計(jì)劃時(shí)分別需要注意什么問(wèn)題？A．根據(jù)：從各國(guó)實(shí)行利潤(rùn)分享的情況看，利潤(rùn)分享的具體形式有以下幾種：1．無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享。無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤(rùn)大小，如果企業(yè)當(dāng)年利潤(rùn)為負(fù)，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費(fèi)用，以彌補(bǔ)損失，這是一種極端的情況。2．有保障工資的部分利潤(rùn)分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤(rùn)，而是部分取決于企業(yè)利潤(rùn)，另一部分是以工作時(shí)間計(jì)算的保障工資。3．按利潤(rùn)的一定比重分享。比如，企業(yè)在實(shí)行計(jì)時(shí)工資制的同時(shí)，規(guī)定一定比例讓員工分享企業(yè)利潤(rùn)。一十一、B公司是一家知名的游戲軟件開發(fā)商，公司為游戲開發(fā)部門提供的基本薪酬水平處于市場(chǎng)高位，績(jī)效工資的比例比同行高很多，員工70%的薪酬和自己所開發(fā)游戲的市場(chǎng)效益掛鉤。公司為員工提供了非常寬松的工作氛圍，游戲開發(fā)人員可以選擇彈性工作制，可根據(jù)自己的興趣選擇總額不超過(guò)15000元的培訓(xùn)課程。公司內(nèi)的層級(jí)關(guān)系比較模糊，員工隨時(shí)能向高層直接提出自己的創(chuàng)意和好的建議。公司為每一個(gè)員工提供固定車位和每年5天的國(guó)外假期。(1)請(qǐng)?jiān)u價(jià)該公司為游戲開發(fā)人員設(shè)計(jì)的薪酬方式。(2)您對(duì)該公司的薪酬方案有哪些建議?【答案】(1)該企業(yè)的薪酬模式采用的是領(lǐng)先型薪酬策略，同時(shí)符合專業(yè)技術(shù)人員的薪資設(shè)計(jì)的原則，做到了人力資本投資補(bǔ)償和回報(bào)、高產(chǎn)出高回報(bào)、體現(xiàn)了科技員工的稀缺同時(shí)具有競(jìng)爭(zhēng)力，尊重知識(shí)與人才；70%與績(jī)效掛鉤擁有績(jī)效工資的激勵(lì)效用，適合新產(chǎn)品的開發(fā)，鼓勵(lì)了員工瞄準(zhǔn)市場(chǎng)，多出成果、快出成果。完善的福利與彈性的工作氛圍，使得團(tuán)隊(duì)具有學(xué)習(xí)型組織的優(yōu)勢(shì)，體現(xiàn)企業(yè)高薪高責(zé)任的薪酬戰(zhàn)略，是吸引培育和留住頂尖人才的有力保障。(2)該企業(yè)的薪酬體系符合高科技創(chuàng)新性行業(yè)的本質(zhì)要求，但是應(yīng)注意整體成本的控制和成果轉(zhuǎn)化的效率，同時(shí)應(yīng)重視企業(yè)內(nèi)部薪資保持一致性，兼顧公平；企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)薪酬策略與其他策略相互間的聯(lián)系，如企業(yè)文化體系的完善等，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，建議引入雙通道職業(yè)階梯，解決對(duì)后期自身發(fā)展適宜管理型或是技術(shù)型崗位的問(wèn)題，引入成熟曲線，反映報(bào)酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)上工作年限之間的關(guān)系，體現(xiàn)薪資的公正公平，也是企業(yè)進(jìn)行薪酬微調(diào)的依據(jù)。隨著項(xiàng)目的成功積累，“開始看錢，然后看發(fā)展”的思考逐步形成，對(duì)于靈活的福利制度的設(shè)計(jì)也將是繞過(guò)薪酬悖論，保持員工忠誠(chéng)度的有效方法，是薪酬方案的有效補(bǔ)充。一十二、8、【文件八】類別：電話錄音來(lái)電人：田青游戲開發(fā)一部員工收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張總：我是游戲開發(fā)一部的員工田青，我所在部門的經(jīng)理曹力鋼剛剛對(duì)我進(jìn)行了績(jī)效考核。我的考核結(jié)果為C，僅為合格。部門的同事都知道，我和他有過(guò)沖突，但我認(rèn)為只是技術(shù)上的分歧，沒(méi)想到他會(huì)公報(bào)私仇。我在部門的工作業(yè)績(jī)有目共睹，ATOC游戲是我主要負(fù)責(zé)開發(fā)的，我不僅提前完成了開發(fā)工作，而且這個(gè)游戲現(xiàn)在的市場(chǎng)反饋張總你也應(yīng)該有所耳聞。這樣的考核結(jié)果我無(wú)法接受，這是我第一次向公司的績(jī)效考核申訴委員會(huì)投訴，希望你們能公正地處理。田青文件八的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)田青：近來(lái)有員工反映，個(gè)別部門領(lǐng)導(dǎo)涉嫌利用績(jī)效考核進(jìn)行個(gè)人報(bào)復(fù)，請(qǐng)查清以下事實(shí)，并約談當(dāng)事人。1．重新審核游戲開發(fā)一部員工田青的考核結(jié)果，并分析扣分的項(xiàng)目及理由，將結(jié)果發(fā)送給我。2．檢查績(jī)效考核體系、指標(biāo)體系及考核方法，是否存在漏洞。3．對(duì)其他評(píng)分過(guò)低，如評(píng)分C、D級(jí)的考核結(jié)果進(jìn)行徹查，并與以往該員工的表現(xiàn)和歷次考核結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，檢查是否存在濫用考核權(quán)的情況。一十三、5、A公司為一家勞務(wù)派遣公司，今年開始向B公司提供勞務(wù)派遣服務(wù)。A公司與被派遣勞動(dòng)者簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同，然后將這些員工派遣到B公司工作，合同中規(guī)定，如果派遣工作結(jié)束回到A公司，在員工不工作的期間，A公司不予支付工資。目前B公司的員工中有70%是來(lái)自A公司的被派遣員工，涉及銷售、生產(chǎn)、行政及財(cái)務(wù)等多個(gè)崗位。與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。請(qǐng)根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，分析A公司與B公司在對(duì)勞務(wù)派遣員工的使用與管理方面存在哪些問(wèn)題。（20分）【答案】名師答案：首先，關(guān)于勞務(wù)派遣的三個(gè)主體：勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、用工單位、被派遣勞動(dòng)者。三重關(guān)系：勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系：依法訂立勞動(dòng)合同；勞務(wù)派遣單位和用工接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，屬于民事法律關(guān)系；用工接受單位與被派遣勞動(dòng)者之間是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系。錯(cuò)處：此題只說(shuō)兩個(gè)主體勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、被派遣勞動(dòng)者，缺少用工單位；只說(shuō)合同，缺少協(xié)議。其次，對(duì)于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的管理：勞務(wù)派遣單應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬，被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。A公司的做法與法律規(guī)定是相違背的，錯(cuò)處：A公司與被派遣勞動(dòng)者簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同；在員工不工作的期問(wèn)，A公司不予支付工資。第三，對(duì)于用工接受單位的管理：特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動(dòng)歧視問(wèn)題，即單位的正式員工與被派遣勞動(dòng)者在地位、待遇等方面的差別對(duì)待。對(duì)于用工接受單位的管理必須遵守下述規(guī)定：被派遣勞動(dòng)者與正式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利。被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。所以B公司的薪酬分配制度違背了關(guān)于勞務(wù)派遣中對(duì)于用工接受單位的管理規(guī)定。應(yīng)實(shí)行同工同酬。錯(cuò)處;與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。第四，根據(jù)規(guī)定，派遣員工數(shù)量不得超過(guò)10%，只能安排在臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位。錯(cuò)處：目前B公司的員工中有70%是來(lái)自A公司的被派遣員工，涉及銷售、生產(chǎn)、行政及財(cái)務(wù)等多個(gè)崗位”。一十四、9、【文件九】類別：電話留言來(lái)電人：劉凱董事長(zhǎng)收電人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月20日少杰：前天董事會(huì)對(duì)高層的人事作了一點(diǎn)調(diào)整，從明年年初開始，高明不再擔(dān)任公司的技術(shù)與生產(chǎn)副總，只負(fù)責(zé)生產(chǎn)管理，但職位級(jí)別和工資待遇保持不變。技術(shù)副總的職位暫時(shí)由總經(jīng)理欒少亭兼任，具體人選日后待定。此事董事會(huì)會(huì)在公司內(nèi)部發(fā)通告，你配合欒總做好相應(yīng)工作。高明在公司成立初期發(fā)揮過(guò)巨大作用，是非常盡職的管理人員，但目前來(lái)看他在公司的技術(shù)發(fā)展方向和領(lǐng)導(dǎo)能力方面已經(jīng)不能滿足公司的要求。你在處理此事時(shí)要盡量謹(jǐn)慎，回來(lái)后找個(gè)時(shí)間我們面談一下。劉凱文件九的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件九的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明——回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)劉董事長(zhǎng)：1．根據(jù)董事會(huì)的決議，已經(jīng)草擬了一份人事調(diào)整的通告，請(qǐng)您和總經(jīng)理簽字。2．我將通知獵頭公司儲(chǔ)備相關(guān)崗位的人員，一旦有合適人選即可啟動(dòng)面試程序，為高層人員的配置做好準(zhǔn)備。3．關(guān)于高明副總的安排，我會(huì)謹(jǐn)慎處理。4．在公司內(nèi)部類似高明副總的情況還有其他人員。為了處理好這些創(chuàng)業(yè)元老的職業(yè)生涯后期的組織管理，我將從職位、待遇、工作安排等方面制訂妥善的計(jì)劃，既能發(fā)揮元老經(jīng)驗(yàn)豐富的作用，又能使工作正常順利進(jìn)行。一十五、某建筑公司計(jì)劃招聘一名項(xiàng)目經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司某重大項(xiàng)目的管理。該崗位工作職責(zé)如下：①負(fù)責(zé)與公司高層、甲方、監(jiān)理、總包等各方面進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)；②負(fù)責(zé)工程的技術(shù)管理，制定總體技術(shù)方案；③將公司下達(dá)的施工任務(wù)及各項(xiàng)工程技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)合理分解，并監(jiān)督實(shí)施；④管理工程進(jìn)度，組織編制施工計(jì)劃，合理安排工程進(jìn)度；⑤保證工程施工質(zhì)量，爭(zhēng)創(chuàng)優(yōu)質(zhì)工程；⑥負(fù)責(zé)安全生產(chǎn)，抓好施工安全教育，加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)安全管理；【答案】1、答：P149－150將職業(yè)人格劃分為6種類型，分別為：常規(guī)型，現(xiàn)實(shí)型，研究型，藝術(shù)型，管理型，社會(huì)型。利用該方法，研究型、管理型、社會(huì)型三個(gè)維度得分高的測(cè)試者更適合職位。原因如下：第一，該職位需要與各方進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，還需要做好人員的統(tǒng)籌與安排，因此社會(huì)型維度得分要求應(yīng)該高；第二，該職位負(fù)責(zé)工程技術(shù)管理，需要進(jìn)行科學(xué)的分析，進(jìn)行系統(tǒng)性的活動(dòng)研究，因此研究型維度得分要求應(yīng)該高；第三，該職位要做好技術(shù)管理，管理工程進(jìn)度，保證施工質(zhì)量，爭(zhēng)創(chuàng)優(yōu)質(zhì)工程，同時(shí)安全與用工管理也要負(fù)責(zé)，因此管理型維度得分要求應(yīng)該高。2、答：P133－136沙盤推演測(cè)評(píng)法適合該職位候選人的篩選。沙盤推演測(cè)評(píng)法能考察被試者的綜合能力，不僅可以考察被試者經(jīng)營(yíng)管理的素質(zhì)和能力，還可以觀察被試者的人際溝通能力、獨(dú)立思考能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、開拓創(chuàng)新能力以及綜合分析能力，要求被試者能全面、靈活地運(yùn)用管理知識(shí)，考察被試者的分析、判斷和應(yīng)變能力，并能培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作的精神。上述測(cè)試方面與該職位所應(yīng)具備的能力和素質(zhì)是吻合的，因此，沙盤推演測(cè)評(píng)法適合該職位候選人的篩選。一十六、請(qǐng)簡(jiǎn)要回答如下問(wèn)題：(1)在進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)的過(guò)程中要注意什么？工作再設(shè)計(jì)對(duì)員工有哪些益處？（5分)(2)在進(jìn)行工作輪換時(shí)要注意什么？工作輪換對(duì)員工有哪些益處？（5分)【答案】(1)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（最高5分，P474)1)并非所有的員工都愿意使自己的工作內(nèi)容更加豐富。（1分）2)對(duì)需要較低的員工進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)使他們承擔(dān)較輕的工作責(zé)任，同時(shí)還應(yīng)增加具體內(nèi)容。（1分）3)如果員工樂(lè)意接受從事例行和程序化的工作，那么，降低對(duì)他們工作技能的要求，就能相應(yīng)地降低工作的不確定性和工作壓力。（1分）益處：1)增強(qiáng)員工的控制感，幫助員工減輕角色壓力。（1分）2)管理人員應(yīng)提高員工參與決策的水平。（1分）3)給員工帶來(lái)更多的責(zé)任、更大的自主性和更強(qiáng)的反饋，有助于減輕員工的壓力感。（1分）(2)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（最高5分，P149、P150)要注意：1)特別是生產(chǎn)一線工人，他們長(zhǎng)年累月無(wú)休止地在同一崗位上完成同一任務(wù)。2)每天的工作變得索然寡味，不但生產(chǎn)效率明顯下降，而且員工普遍出現(xiàn)了所謂的“耗竭”精神與生理狀態(tài)。益處：一十七、10、【文件十】類別：電子郵件來(lái)件人：趙敏某門店經(jīng)理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月20日曹總：我們店里有一位員工的孩子剛剛查出急性淋巴細(xì)胞白血病，這位員工在我們門店已經(jīng)工作了11年，工作很勤懇。目前來(lái)看，孩子醫(yī)療保險(xiǎn)的報(bào)銷額度和治療費(fèi)用差的很遠(yuǎn)。其家庭的經(jīng)濟(jì)條件也不寬?！，F(xiàn)在費(fèi)用缺口大概在25萬(wàn)左右，但孩子治愈的希望很大，我們門店的員工已經(jīng)捐款3萬(wàn)多元，但依然是杯水車薪。我想懇請(qǐng)您和潘總商量，能不能在集團(tuán)內(nèi)發(fā)動(dòng)一次捐款，挽救孩子的生命。非常感謝！回復(fù)方式：方案建議回文內(nèi)容：觀點(diǎn)：從企業(yè)文化整體來(lái)完善員工關(guān)懷問(wèn)題。【答案】?jī)?nèi)容:1、完全可以、竭盡全力在集團(tuán)開展捐款宣傳與組織：即：集團(tuán)積極態(tài)度支持此項(xiàng)事情?！颈響B(tài)】2、組建家族式企業(yè)文化的模式：即：此點(diǎn)符合企業(yè)長(zhǎng)期品牌建設(shè)的背景，同時(shí)也有利于創(chuàng)新戰(zhàn)略的的基礎(chǔ)?！酒髽I(yè)文化模式的判斷——認(rèn)識(shí)高度】3、此項(xiàng)工作從企業(yè)文化的多層面展開：即：從物質(zhì)、制度、精神三個(gè)層面展開。【企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)及體系的理解】4、通過(guò)此方面活動(dòng)，達(dá)到提升員工文化素養(yǎng)及團(tuán)隊(duì)建設(shè)：即：提高員工道德、文化和職業(yè)素養(yǎng)，重視員工的社會(huì)價(jià)值，尊重員工的獨(dú)立人格?！酒髽I(yè)文化的精髓】5、調(diào)查員工對(duì)于此類問(wèn)題的態(tài)度，以掌握工作部署的程度：即：摸清楚員工在企業(yè)文化方面的基礎(chǔ)情況，以積累判斷及制定政策的依據(jù)。【調(diào)查】6、調(diào)查集團(tuán)及分公司企業(yè)文化的狀況和需求：即：對(duì)于企業(yè)文化進(jìn)行調(diào)查及評(píng)價(jià)，為新的模式組合提供依據(jù)?！酒髽I(yè)文化策略調(diào)查】7、重新調(diào)整企業(yè)文化模式和策略：即：在企業(yè)戰(zhàn)略、現(xiàn)狀與需求調(diào)查等方面為依據(jù)，設(shè)計(jì)和調(diào)整新的模式與策略。【調(diào)整企業(yè)文化】8、在企業(yè)福利、基金設(shè)立的、啟動(dòng)突發(fā)事件機(jī)制等方面構(gòu)想創(chuàng)新方法：即：設(shè)計(jì)符合企業(yè)文化的福利及基金，從制度方面固化此類事情?！緞?chuàng)新方法】9、在此基礎(chǔ)上，制度企業(yè)社會(huì)責(zé)任體系，完善超出企業(yè)自身的社會(huì)救助體系：即：在構(gòu)建具體與時(shí)俱進(jìn)的社會(huì)責(zé)任體系方面，緊跟需求與戰(zhàn)略發(fā)展可能?！旧鐣?huì)救濟(jì)系統(tǒng)】10、借鑒其他行業(yè)和企業(yè)先進(jìn)方法，完善救濟(jì)機(jī)制：即：學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)，包括咨詢外腦，科學(xué)分析與設(shè)計(jì)?！窘梃b經(jīng)驗(yàn)】11、深入分析企業(yè)效益與救濟(jì)之間的平衡，客觀實(shí)施救濟(jì)：即：不應(yīng)該走偏地一味傾向于或趕時(shí)髦地跟進(jìn)，要量力而行，要把發(fā)展放在首位和根本?！静黄H和誤差】12、把企業(yè)政策與員工接受程度結(jié)合起來(lái)，穩(wěn)妥推進(jìn)救濟(jì)工作的發(fā)展：即：從實(shí)施的可行性與發(fā)展的穩(wěn)妥性來(lái)切實(shí)估計(jì)民意，把工作落到實(shí)處?！久褚狻恳皇?、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計(jì)了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級(jí)由過(guò)去的8個(gè)合并為3個(gè)，每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長(zhǎng)的方式，研發(fā)人員可以通過(guò)兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過(guò)職位晉升，二是通過(guò)技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評(píng)價(jià)因子。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答