組織理論經(jīng)典十

第十講：IntroductionofChapter3humanresourcetheoryortheorganizationbehaviorperspective,selection14thegivingoforders目標(biāo)：了解人力資源理論的基本假設(shè)或原則，并轉(zhuǎn)入“命令的發(fā)布”一節(jié)的講解重點難點：人力資源理論的基本假設(shè)或原則；對發(fā)布命令而言的“情境規(guī)律”問題框架：1.Whatishumanresourcetheory?2.howdoesitemerge?3.whattopicsshouldthetheorystudy?4.whatisthelawofsituation?5.whyshouldwecomplywithit?6.howtouseit?IntroductionofChapter3humanresourcetheoryortheorganizationbehaviorperspective導(dǎo)論1、工業(yè)或應(yīng)用心理學(xué)之父胡果·芒斯特伯格（1863-1916）的開創(chuàng)性研究2、應(yīng)用行為科學(xué)家的探索appliedbehavioralscientist’sexploration假設(shè)組織的創(chuàng)造力、靈活性、繁榮是雇員成長與發(fā)展的自然結(jié)果；組織與雇員之間關(guān)系的本質(zhì)是相互依賴creativity,flexibility,prosperity,growthanddevelopment,codependence3、人力資源理論或組織行為視角的真正形成自1957年組織與雇員之間關(guān)系的基本假設(shè)真正改變以后，研究重點集中于人、團(tuán)體、人和團(tuán)體以及他們與組織環(huán)境的相互關(guān)系people,group,theinterrelationamongthemandtheorganizationalenvironment4、人力資源理論的基本假設(shè)basicassumptions（1）組織的存在是為了服務(wù)于人的需求（而非相反）existtoservehumanneeds（2）組織與人相互需要needeachother（3）組織與個人不相適應(yīng)時，要么開發(fā)個人、要么開發(fā)組織，或二者都開發(fā)Exploitingindividualororganization,orthemboth（4）組織與個人的良好適應(yīng)有益于雙方：個人能夠找到有意義且滿意的工作，組織能夠得到其所需要的有才能有精力的人meaningfulandsatisfactorywork,talentandenergy5、對組織行為理論形成最有意義的事件significantevent1927-1932梅奧團(tuán)隊及其霍桑實驗所展示的議題：關(guān)注作為個體的工人、工人對自己工作的控制、個體需求間的不同、傾聽管理的意愿、群體規(guī)范、直接反饋6、奧特所展示的人力資源理論的主題：動機(jī)、團(tuán)體與團(tuán)體間行為、領(lǐng)導(dǎo)、工作團(tuán)隊與授權(quán)、工作環(huán)境對個體的影響、權(quán)力與影響、組織變化過程motivation,groupandintergroupbehavior,leadership,workteamsandempowerment,effectsoftheworkenvironmentonindividuals,powerandinfluence,organizationalchangeprocesses7、人力資源理論或組織行為視角的代表人物弗萊特、羅特利斯伯格、馬斯洛、麥格雷戈、歐文·賈尼斯、巴特·維克多等（1）瑪麗·帕克·弗萊特：1926整合要素、發(fā)現(xiàn)并服從情境規(guī)律,參與式領(lǐng)導(dǎo)MaryParkerFollett:uniteall,thelawofsituation,participatoryleadershipstyle（2）弗里茨·羅特利斯伯格：1941管理與士氣FritzRoethlisberger:managementandmorale（3）亞伯拉罕·馬斯洛：需求層次論1943AbrahamMaslow:theoryofneedhierarchy（4）道格拉斯·M。麥格雷戈：1957X理論、Y理論DouglasMcGregor:XYtheory（5）歐文·賈尼斯：團(tuán)體思維1971IrvingJanis:groupthinkselection14命令的發(fā)布thegivingofordersbyMaryParkerFollett1926一、瑪麗·帕克·弗萊特生平MaryParkerFollett二、與命令發(fā)布有關(guān)的影響因素：每個人的早期訓(xùn)練、后天經(jīng)驗、感情、信仰、偏見、欲望等→習(xí)慣模式、行動模式、動力機(jī)制；要達(dá)成可以理解的協(xié)議，就要改變習(xí)慣模式。應(yīng)做三件事：建構(gòu)某種態(tài)度→提供釋放這種態(tài)度的手段→增強(qiáng)態(tài)度釋放的反應(yīng)。將這些要素應(yīng)用于命令課題上，即要喚醒先前的習(xí)慣模式或創(chuàng)造新模式。（以銷售為例）earlytraining,laterexperience,emotion,belief,prejudice,desire;habit-pattern,action-pattern,motor-set;intellectualagreement;buildup,releaseofattitude,augmentofit總之：發(fā)布并讓人遵守命令是一件困難的事務(wù)adifficultaffair三、情境規(guī)律thelawofsituation在不同情境下命令的發(fā)布與接受效果不同→因為命令發(fā)布者與命令接受者的路徑不相關(guān)，命令發(fā)布與命令接受應(yīng)當(dāng)整合為一種循環(huán)行為（循環(huán)反應(yīng)，即以每一方影響另一方的機(jī)會為基礎(chǔ)），要整合而非壓制（對管理方而言要考慮員工的感情，要維持其自尊）→如何避免命令發(fā)布的兩個極端：發(fā)布命令時的專橫主義/不發(fā)命令→方案是對命令發(fā)布過程的去個人化，統(tǒng)一所有情境要素，發(fā)現(xiàn)情境規(guī)律并遵守它。即；不是由一個人給另一個人發(fā)布命令，而是雙方都應(yīng)該從情境中接受命令；員工能把情境傳達(dá)給雇主，反之亦然→進(jìn)一步說，應(yīng)是重新個人化：個人只有在并通過整體情境才能具有個體間的相互關(guān)系。對個人而言，他有一種自我主張的本能、自主的本能，在某人之下、從屬于某人的感覺不利于對命令的接受，應(yīng)當(dāng)創(chuàng)建一種兼容情境的功能單元。Dissociatedpaths,order-giver/order-receiver,circularbehavior,integration/suppression,bossism,uniteallconcernedinastudyofthesituation,discoverandobeythelawofsituation,depersonalize→repersonalize,instinctofself-assertionorinitiative,functionalunit。因此，我們的工作不是發(fā)布命令，而是構(gòu)設(shè)一種能夠把命令整合進(jìn)情境的方法。四、情境的演變theevolutionofsituation情境演變→命令就應(yīng)演變，即命令要跟上情境的演變，而只有那些從情境中獲得新意的命令才跟上情境演變。假如負(fù)責(zé)任態(tài)度也要意識到情境演變并跟上這種演變，那么這種演變就要在個人身上制造一些變化（改變個人）。OrderkeepingUPwiththesituation,Makingchangeinperson五、權(quán)力與責(zé)任responsility盲目接受命令就等于排除責(zé)任→如何實現(xiàn)接受命令與接受責(zé)任的一致？方案即通過情境規(guī)律的概念。應(yīng)當(dāng)把接受義務(wù)與命令作為一個統(tǒng)一的過程。Reconciliationbetweenreceivingordersandtakingresponsibilities.Toaunifying,aprocess六、如何把監(jiān)督整合進(jìn)情境？supervisionintosituation1、不要為了訓(xùn)斥而訓(xùn)斥：應(yīng)采取某種形式，在某時間進(jìn)行，讓員工接受真正的教育。Don’tblameforsakeofblaming2、給員工一些高興的信息、制造一些員工