羅賓斯組織行為學(xué)第12章-領(lǐng)導(dǎo)的基本觀點(diǎn)

第十二章領(lǐng)導(dǎo)理論2023/2/11誰是領(lǐng)導(dǎo)？為什么領(lǐng)導(dǎo)很重要？何謂“領(lǐng)導(dǎo)的有效性”？“領(lǐng)導(dǎo)的有效性”取決于哪些因素？2023/2/12一、什么是領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)（leardership），一種能夠影響一個(gè)群體實(shí)現(xiàn)愿景或目標(biāo)的能力;是領(lǐng)導(dǎo)者促使其下屬充滿信心，滿懷熱情地完成任務(wù)的藝術(shù)。2023/2/13領(lǐng)導(dǎo)包括如下四個(gè)方面的內(nèi)容：（1）領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬施加影響的過程。（2）領(lǐng)導(dǎo)作為一種組織行為，指向組織目標(biāo)和任務(wù)；（3）領(lǐng)導(dǎo)作為組織導(dǎo)向行為，具備引導(dǎo)組織發(fā)展方向的作用；（4）領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬進(jìn)行激勵(lì)和鼓舞的一種行為。2023/2/14管理者也是領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者行為遠(yuǎn)景與引導(dǎo)聯(lián)合員工鼓舞與激勵(lì)管理者行為計(jì)劃與預(yù)算組織與人員配置控制領(lǐng)導(dǎo)與管理2023/2/15領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別與聯(lián)系1.聯(lián)系第一,領(lǐng)導(dǎo)是從管理中分化出來的.

第二,領(lǐng)導(dǎo)和管理無論是在社會(huì)活動(dòng)的實(shí)踐方面,還是在社會(huì)科學(xué)的理論方面,都具有較強(qiáng)的相容性和交叉性.2023/2/162.區(qū)別第一,管理側(cè)重于處理復(fù)雜的問題,優(yōu)秀的管理者通過制定詳細(xì)的步驟或時(shí)間表及監(jiān)督計(jì)劃實(shí)施的結(jié)果而確保目標(biāo)的達(dá)成.領(lǐng)導(dǎo)主要處理變化的問題,領(lǐng)導(dǎo)者開發(fā)未來前景,發(fā)展出達(dá)到前景的變化戰(zhàn)略,并與員工進(jìn)行有效地溝通,激勵(lì)他們克服困難實(shí)現(xiàn)目標(biāo).2023/2/17第二,管理的計(jì)劃與預(yù)算強(qiáng)調(diào)微觀方面,覆蓋的時(shí)間范圍約為幾個(gè)月到幾年,希望降低甚至排除風(fēng)險(xiǎn),追求的是合理性.領(lǐng)導(dǎo)注重宏觀方面,著重于更長(zhǎng)的時(shí)間范圍,不排斥帶有一定風(fēng)險(xiǎn)性的戰(zhàn)略.2023/2/18第三,管理行為的從業(yè)人員強(qiáng)調(diào)專業(yè)化,領(lǐng)導(dǎo)行為的從業(yè)人員注重于綜合素質(zhì)和整體能力.

第四,領(lǐng)導(dǎo)與管理的根本區(qū)別體現(xiàn)在它們的功用上,管理行為通常具有很強(qiáng)的可預(yù)測(cè)性,以有效地維持秩序?yàn)槟繕?biāo);領(lǐng)導(dǎo)行為則具有較大的可變性,能帶來有益的變革.

2023/2/19領(lǐng)導(dǎo)者什么樣？用單詞或短語(yǔ)來描述你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有的重要品質(zhì)，完成下列句子。領(lǐng)導(dǎo)者是：1．——————————————2．——————————————3．——————————————4．——————————————5．——————————————2023/2/110國(guó)外研究的結(jié)論2023/2/111中西領(lǐng)導(dǎo)理論的比較2023/2/112二、特質(zhì)論：領(lǐng)導(dǎo)者天生什么樣2023/2/113傳統(tǒng)的特質(zhì)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者具有某種固有的特質(zhì)。這些特質(zhì)是與生俱來的，只有先天具備這些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導(dǎo)。2023/2/114有效領(lǐng)導(dǎo)的人格特質(zhì)活力和耐力說服力決策力責(zé)任心智力能力2023/2/115中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人品德因素目標(biāo)有效性因素人際能力因素才能多面性因素2023/2/116二、行為論（一）俄亥俄州立大學(xué)的研究結(jié)構(gòu)維度（創(chuàng)立結(jié)構(gòu)，intiatingstructure），指的是領(lǐng)導(dǎo)者為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而對(duì)自己與下屬的角色進(jìn)行界定和建構(gòu)的程度。如把任務(wù)規(guī)定得很明確，任務(wù)委派的職責(zé)分明，并使用職權(quán)與獎(jiǎng)懲去監(jiān)督和促使績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這是一種重視任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)行為。2023/2/117關(guān)懷維度（consideration），指的是領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法與情感、建立相互信任的工作關(guān)系的程度。這是一種重視下級(jí)及人際關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)行為。2023/2/118結(jié)構(gòu)維度和關(guān)心人的四種組合結(jié)構(gòu)維度關(guān)心人高低高2023/2/119（二）密歇根大學(xué)的研究領(lǐng)導(dǎo)行為分為兩個(gè)維度：?jiǎn)T工導(dǎo)向（employee-oriented）生產(chǎn)導(dǎo)向（production-oriented）2023/2/120（三）管理方格行為科學(xué)家布萊克(RobertR．Blake)和莫頓(JaneS．Mouton)在1964年出版的《管理方格》一書中提出了管理方格理論(ManagerialGridTheory)，該書于1978年修訂再版，改名為《新管理方格》。“關(guān)心人”(Concernforpeople)和“關(guān)心生產(chǎn)”(Concernforproduction)是其主要的分析維度。2023/2/121（四）行為理論小結(jié)整合特質(zhì)與行為？情境因素？（假如甘地活在今日之中國(guó)）2023/2/122三、權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)的有效性依賴于情境因素；這些情境條件可以被分離出來。工作結(jié)構(gòu)性上下級(jí)關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)下級(jí)的角色的明確性群體規(guī)范溝通的便利性下屬對(duì)上級(jí)決策的接受度下屬的成熟度等2023/2/123（一）費(fèi)德勒的權(quán)變模型（FiedlerContingencyModel）（二）赫塞—布蘭查德的情境理論（三）領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論（四）路徑—目標(biāo)理論（五）領(lǐng)導(dǎo)者—參與模型2023/2/124理論主要內(nèi)容確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（根據(jù)Leastpreferredcoworkerquestionnaire）任務(wù)取向—關(guān)系取向？確定情境領(lǐng)導(dǎo)者—成員關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)職位權(quán)力（一）費(fèi)德勒權(quán)變模型2023/2/125領(lǐng)導(dǎo)者與情境的匹配任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者在高或低控制的情境中干得最好，而關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)者在中等控制的情境中干得最好。2023/2/126認(rèn)知資源理論認(rèn)知資源理論主要研究了領(lǐng)導(dǎo)者通過什么而獲得有效的群體績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)理論，是對(duì)費(fèi)德勒的權(quán)變理論的擴(kuò)展和重新界定。費(fèi)德勒與葛西亞在對(duì)先前理論的研究的基礎(chǔ)上，發(fā)展出認(rèn)知資源理論，將相關(guān)的個(gè)人認(rèn)知能力列入權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)的考慮項(xiàng)目之一，其中包括智力、承受壓力的能力以及領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗(yàn)。2023/2/127認(rèn)知資源理論的假設(shè)：第一，睿智而有才干的領(lǐng)導(dǎo)者相比德才平庸的領(lǐng)導(dǎo)者能制定更有效的計(jì)劃、決策和活動(dòng)策略。第二，領(lǐng)導(dǎo)者通過指導(dǎo)行為傳達(dá)了他們的計(jì)劃、決策和策略。2023/2/128認(rèn)知資源理論的內(nèi)容：在認(rèn)知資源理論的假設(shè)上，費(fèi)德勒和葛西亞闡述了壓力和認(rèn)知資源(如經(jīng)驗(yàn)、獎(jiǎng)勵(lì)、智力活動(dòng))對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要影響。新理論可以進(jìn)行下面3項(xiàng)預(yù)測(cè)：第一，在支持性、無壓力的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境下：指導(dǎo)型行為只有與高智力結(jié)合起來，才會(huì)導(dǎo)致高績(jī)效水平；第二，在高壓力環(huán)境下，工作經(jīng)驗(yàn)與工作績(jī)效之間成正相關(guān)；第三，在領(lǐng)導(dǎo)者感到無壓力的情境中，領(lǐng)導(dǎo)者的智力水平與群體績(jī)效成正相關(guān)。2023/2/129（二）赫塞—布蘭查德的情境理論也叫做領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。由保羅.赫塞(PaulHersey)和肯尼斯.布蘭查德(KennethBlanchard)開發(fā)的情境領(lǐng)導(dǎo)理論(SituationalLeadershipTheory)認(rèn)為，成功的領(lǐng)導(dǎo)是通過針對(duì)下屬的成熟程度選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來獲得的。2023/2/130成熟度：個(gè)體完成某項(xiàng)具體任務(wù)所具備的能力和意愿的程度。它包括兩項(xiàng)要素：工作成熟度與心理成熟度。前者包括一個(gè)人的知識(shí)和技能。工作成熟度高的個(gè)體擁有足夠的知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)完成他們的工作任務(wù)而不需要他人的指導(dǎo)。后者指的是一個(gè)人做某事的意愿和動(dòng)機(jī)。心理成熟度高的個(gè)體不需要太多的外部激勵(lì)，他們主要靠?jī)?nèi)部動(dòng)機(jī)激勵(lì)。2023/2/1312023/2/1321、命令型領(lǐng)導(dǎo)方式（高工作一低關(guān)系）領(lǐng)導(dǎo)者定義角色，告訴下屬應(yīng)該干什么、怎么干以及何時(shí)何地去干。2、說服型領(lǐng)導(dǎo)方式（高工作一高關(guān)系）領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)提供指導(dǎo)性的行為與支持性的行為。3、參與型領(lǐng)導(dǎo)方式（低工作一高關(guān)系）領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件與溝通。4、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式（低工作一低關(guān)系）領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo)或支持。2023/2/133領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論對(duì)下屬成熟度的四個(gè)階段的定義是：第一階段：這些人對(duì)于執(zhí)行某任務(wù)既無能力又不情愿。他們既不勝任工作又不能被信任。第二階段：這些人缺乏能力，但愿意執(zhí)行必要的工作任務(wù)。他們有積極性，但目前尚缺足夠的技能。第三階段：這些人有能力，卻不愿意干領(lǐng)導(dǎo)者希望他們做的工作。第四階段：這些人既有能力又愿意干讓他們做的工作。2023/2/1342023/2/135有效領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇方法當(dāng)下屬成熟程度為第一階段時(shí),選擇命令型領(lǐng)導(dǎo)方式.當(dāng)下屬成熟程度為第二階段時(shí),選擇說服型領(lǐng)導(dǎo)方式.當(dāng)下屬成熟程度為第三階段時(shí),選擇參與型領(lǐng)導(dǎo)方式.當(dāng)下屬成熟程度為第四階段時(shí),選擇授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式.2023/2/136（三）領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論（Leader-memberexchange，簡(jiǎn)稱LMX理論）是由葛倫（又譯：?jiǎn)讨巍じ窭飱W）(GeorgeGraeo)和Uhl-Bien在1976年首先提出的.領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待下屬的方式是有差別的:組織成員關(guān)系的集合中往往會(huì)包括一小部分高質(zhì)量的交換關(guān)系(圈內(nèi)成員之間)，和大部分低質(zhì)量的交換關(guān)系(圈外成員與圈內(nèi)成員之間)。2023/2/137領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論(1eader-memberexchangetheory，LMX)指出，由于時(shí)間壓力，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬中的少部分人建立了特殊關(guān)系。這些個(gè)體成為圈內(nèi)人士，他們受到信任，得到領(lǐng)導(dǎo)更多的關(guān)照，也更可能享有特權(quán)；而其他下屬則成為圈外人士，他們占用領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間較少，獲得滿意的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì)也較少，他們的領(lǐng)導(dǎo)一下屬關(guān)系是在正式的權(quán)力系統(tǒng)基礎(chǔ)上形成的。2023/2/138該理論指出，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者與某一下屬進(jìn)行相互作用的初期，領(lǐng)導(dǎo)者就暗自將其劃入圈內(nèi)或圈外，并且這種關(guān)系是相對(duì)穩(wěn)固不變的。領(lǐng)導(dǎo)者到底如何將某人劃入圈內(nèi)或圈外尚不清楚，但有證據(jù)表明領(lǐng)導(dǎo)者傾向于將具有下面這些特點(diǎn)的人員選入圈內(nèi)：個(gè)人特點(diǎn)(如年齡、性別、態(tài)度)與領(lǐng)導(dǎo)者相似，有能力，具有外向的個(gè)性特點(diǎn)，如下圖所示。2023/2/1392023/2/140LMX理論的意義對(duì)LMX理論進(jìn)行的考察總體上提供了支持性證據(jù)。這方面的理論和研究提供了十分明顯的證據(jù)——領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待下屬的方式是有差異的，但這種差異絕不是隨機(jī)的。另外，圈內(nèi)和圈外的不同地位與下屬的績(jī)效和滿意度有關(guān)。2023/2/141（四）路徑-目標(biāo)理論(Path-GoalTheory)

1.什么是路徑目標(biāo)理論?領(lǐng)導(dǎo)方式的路徑—目標(biāo)理論是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的一種，由多倫多大學(xué)的組織行為學(xué)教授羅伯特·豪斯(RobertHouse)最先提出，后來華盛頓大學(xué)的管理學(xué)教授特倫斯·米切爾(TerenceR.Mitchell)也參與了這一理論的完善和補(bǔ)充。2023/2/142該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)相一致?！奥窂健繕?biāo)”的概念來自于這種信念，即有效領(lǐng)導(dǎo)者通過明確指明實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑來幫助下屬，并為下屬清理各項(xiàng)障礙和危險(xiǎn)，從而使下屬的這一履行更為容易。2023/2/1432023/2/1442.路徑-目標(biāo)理論的基本原理：“目標(biāo)-途徑理論”同以前的各種領(lǐng)導(dǎo)理論的最大區(qū)別在于，它立足于部下，而不是立足于領(lǐng)導(dǎo)者。在豪斯眼里，領(lǐng)導(dǎo)者的基本任務(wù)就是發(fā)揮部下的作用，而要發(fā)揮部下的作用，就得幫助部下設(shè)定目標(biāo)，把握目標(biāo)的價(jià)值，支持并幫助部下實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中提高部下的能力，使部下得到滿足。2023/2/145這樣，就形成了這一理論的兩個(gè)基本原理：一是領(lǐng)導(dǎo)方式必須是部下樂于接受的方式，只有能夠給部下帶來利益和滿足的方式，才能使他們樂于接受。二是領(lǐng)導(dǎo)方式必須具有激勵(lì)性，激勵(lì)的基本思路是以績(jī)效為依據(jù)，同時(shí)以對(duì)部下的幫助和支持來促成績(jī)效。也就是說，領(lǐng)導(dǎo)者要能夠指明部下的工作方向，還要幫助部下排除實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的障礙，使其能夠順利達(dá)到目標(biāo)，同時(shí)在工作過程中盡量使職工需要得到滿足。2023/2/1463.四種領(lǐng)導(dǎo)行為與風(fēng)格（1）指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)(DirectiveLeadership)：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬需要完成的任務(wù)進(jìn)行說明，包括對(duì)他們有什么希望，如何完成任務(wù)，完成任務(wù)的時(shí)間限制等等。指導(dǎo)性領(lǐng)導(dǎo)者能為下屬制定出明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，并將規(guī)章制度向下屬講得清清楚楚。指導(dǎo)不厭其詳，規(guī)定不厭其細(xì)。2023/2/147（2）支持型領(lǐng)導(dǎo)(SupportiveLeadership)：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的態(tài)度是友好的、可接近的，他們關(guān)注下屬的福利和需要，平等地對(duì)待下屬，尊重下屬的地位，能夠?qū)ο聦俦憩F(xiàn)出充分的關(guān)心和理解，在部下有需要時(shí)能夠真誠(chéng)幫助。2023/2/148（3）參與型領(lǐng)導(dǎo)(ParticipativeLeadership)：領(lǐng)導(dǎo)者邀請(qǐng)下屬一起參與決策。參與性領(lǐng)導(dǎo)者能同下屬一道進(jìn)行工作探討，征求他們的想法和意見，將他們的建議融入到團(tuán)體或組織將要執(zhí)行的那些決策中去。2023/2/149（4）成就取向型領(lǐng)導(dǎo)(Achievement-OrientedLeadership)：領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)下屬將工作做到盡量高的水平。這種領(lǐng)導(dǎo)者為下屬制定的工作標(biāo)準(zhǔn)很高，尋求工作的不斷改進(jìn)。除了對(duì)下屬期望很高外，成就導(dǎo)向性領(lǐng)導(dǎo)者還非常信任下屬有能力制定并完成具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。2023/2/150在現(xiàn)實(shí)中究竟采用哪種領(lǐng)導(dǎo)方式，要根據(jù)部下特性、環(huán)境變量、領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)結(jié)果的不同因素，以權(quán)變觀念求得同領(lǐng)導(dǎo)方式的恰當(dāng)配合。2023/2/1514.權(quán)變變量一類是下屬無力控制的