勞動合同法講座

《勞動合同法》講座

主講人：劉曉霞

《中華人民共和國勞動合同法》《勞動合同法》于2007年6月29日通過，2008年1月日正式試行。全文共八章98條。這部法律在1994年勞動法的基礎上進一步提高了對員工的保護力度，提升了用人單位人力資源的管理成本。新法出臺后，必將給實施多年的各地勞動合同條例和已確定的勞動關系立法模式帶來重大調整，同時，用人單位人力資源管理理念也將面臨顛覆性的挑戰(zhàn)，用人單位人力資源管理乃至用人單位的全面經營管理勢必受到深遠影響。講座提綱第一部分勞動合同法的立法背景第二部分勞動合同法的亮點及對用人單位和勞動者的影響第三部分勞動合同法適用中的問題勞動合同法的立法背景一、經濟、政治、社會背景二、立法進程材料《中華人民共和國勞動合同法》第一章總則第二章勞動合同的訂立第三章勞動合同的履行和變更第四章勞動合同的解除和終止第五章特別規(guī)定第六章監(jiān)督檢查第七章法律責任第八章附則勞動合同法的亮點1、明確立法宗旨2、擴大勞動合同法的適用范圍3、規(guī)定了勞動關系4、關于規(guī)章制度5、規(guī)范了勞動合同的訂立6、擴大了無固定期限勞動合同的適用7、限定了違約金條款的適用8、規(guī)定了競業(yè)限制9、規(guī)定了無效勞動合同和在勞動合同無效時已付勞動的報酬確定勞動合同法的亮點10、適當擴大了經濟補償金的適用11、規(guī)范了勞務派遣12、規(guī)范了非全日制用工形式13、規(guī)范了試用期的規(guī)定14、工會的建立與作用15、關于經濟性裁員勞動合同法的立法背景一、我國現(xiàn)行勞動法嚴重滯后于現(xiàn)實需要二、法律的調整與政府的執(zhí)政理念有關系三、我國的國情決定四、經濟全球化的發(fā)展需要

1、適用范圍窄，影響勞動法作用的發(fā)揮2、勞動關系法律規(guī)制復雜化3、勞動合同短期化現(xiàn)象普遍4、勞動關系法制化落實難5、勞動力成本持續(xù)探低6、勞動者的擇業(yè)自由權受到極大限制我國現(xiàn)行勞動法嚴重滯后于現(xiàn)實需要材料法律的調整與政府執(zhí)政理念有關系政2006年10月召開的中國共產黨第16屆六中全會上通過了《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》，明確闡述了構建社會主義和諧社會的指導思想、目標任務和原則，也確定了本屆政府的執(zhí)政理念之一是構建和諧社會。法律的調整與政府執(zhí)政理念有關系政在構建和諧社會的活動中，必須把構建和諧勞動關系放在首位，因為勞動關系是市場經濟條件下最廣泛、最基本的社會關系，也是最重要的社會關系，勞動關系和諧穩(wěn)定直接關系著整個社會的和諧穩(wěn)定，關系著勞動者能否獲得權利的充分保護，企業(yè)能否獲得良好的發(fā)展空間，國家能否獲得可持續(xù)性發(fā)展。我國國情決定的政1、就業(yè)市場嚴峻，“強資本、弱勞工”；2、勞動市場出現(xiàn)一系列問題：農民工工資被大量拖欠，黑煤窯奴役“勞工”，“血汗工廠”屢禁不絕，用人單位拖欠巨額社會保險費，勞動爭議案件連年遞增等；3、勞工權益的維護不僅是經濟問題，更重要的是政治問題。勞動風險有可能演化為社會風險，甚而政治風險，會引發(fā)社會動蕩。勞動領域的問題也會有損我國的國際形象，給中國政府做負責任的大國的承諾帶來負面影響。我國國情決定的政1、就業(yè)市場嚴峻，“強資本、弱勞工”；2、勞動市場出現(xiàn)一系列問題：農民工工資被大量拖欠，黑煤窯奴役“勞工”，“血汗工廠”屢禁不絕，用人單位拖欠巨額社會保險費，勞動爭議案件連年遞增等；3、勞工權益的維護不僅是經濟問題，更重要的是政治問題。勞動風險有可能演化為社會風險，甚而政治風險，會引發(fā)社會動蕩。勞動領域的問題也會有損我國的國際形象，給中國政府做負責任的大國的承諾帶來負面影響。經濟全球化的發(fā)展需要政在激烈的國際貿易競爭中，我國要想獲取市場，一方面適時堅持低勞動力成本的優(yōu)勢，另一方面也必須適時調整，多方位發(fā)展，不能總是處于全球產業(yè)鏈的末端，要提高自有技術的含量，這屆政府也提出了自主創(chuàng)新的發(fā)展口號。而產業(yè)提升、產業(yè)機構調整，提高技術研發(fā)水平，乃至提高一國的科學技術水平，都必須在人力資源上投資，“科技以人為本”。勞動合同法的立法進程1、2005年10月，全國人大常委會展開了《勞動法》執(zhí)法大檢查，重點檢查簽訂和執(zhí)行勞動合同、落實和完善最低工資制度、解決拖欠工資問題和實施社會保險等問題，結果發(fā)現(xiàn)《勞動法》施行情況不容樂觀，對此全國人大常委會提出了具體的建議：要在全國范圍內推行以勞動合同為基礎的勞動用工登記制度，明確用人單位是簽訂勞動合同的責任主體，不簽訂勞動合同就是違法行為。勞動合同法的立法進程2、2005年11月26日，國務院向全國人大常委會提請審議勞動合同法草案。2005年12月，十屆全國人大常委會第十九次會議對草案進行了初次審議。勞動合同法的立法進程3、全國人大常委會堅持民主立法、科學立法。委員長會議決定將勞動合同法草案向社會公布，廣泛征求意見。從2006年3月20日到4月20日，在一個月的時間里，全國人大常委會法工委共收到各方面提出的意見191849件，其中來自勞動者的意見占65%左右勞動合同法的立法進程4、2005年到2006年是我國煤礦安全事故高發(fā)的兩個年份，大量礦難事故發(fā)生后，許多礦主刻意隱瞞死亡人數(shù)，針對這些突發(fā)的事件，《勞動合同法草案》第三稿中就特意加入了相應的條款：要求勞動關系從用工之日起建立，而且要求在建立勞動關系時，要建立職工名冊。勞動合同法的立法進程5、2007年5月隨著山西省一些地方存在“黑磚窯”的現(xiàn)象被媒體披露后，引起了社會輿論的強烈關注。山西“黑磚窯”事件不僅使法律條文發(fā)生了修改，更直接推動了《勞動合同法》的在2007年6月29日全國人大常委會上全票通過。在檢查的3347戶磚窯廠中，涉及非法使用農民工53036名，經調查，已立案534件，取締非法磚窯廠315個，補發(fā)拖欠農民工工資72萬元，涉及農民工1024人。山西黑磚窯事件黑磚窯這個問題反映了我國的勞動制度，我們的勞動監(jiān)督檢查制度，我們的工商登記制度，以及咱們公安管理方面都存在一定的漏洞，因為黑磚窯這個事件發(fā)生之后，實際上涉及到公安部門，工商登記部門，涉及到勞動監(jiān)查部門，這些都有相應的責任。山西黑磚窯事件《勞動合同法》第93條和第94條規(guī)定了不具備合法經營資格的用人單位和個人承包經營違法招工，給勞動者造成損害的，要承擔相應的責任，而第95條更是第一次對勞動行政部門和有關主管部門及其工作人員玩忽職守等行為規(guī)定了具體賠償和責任。山西黑磚窯事件《勞動合同法》是《勞動法》范疇中的單項法，是《勞動法》法律體系的組成部分，當然其立法宗旨應與《勞動法》相一致。在1994年頒布的《勞動法》第1條中規(guī)定：“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發(fā)展和社會進步，根據憲法，制定本法。立法宗旨1、《勞動合同法》是社會法2、保護弱者3、傾斜立法在社會法領域中，我們看到的滿眼都是勞動者、消費者、環(huán)境污染受害者、婦女、老人、未成年人、殘疾人這樣的弱勢群體。保護弱者的原則正是通過傾斜對于失衡的社會關系作出的必要矯正，來緩和這種實質上的不平等。這是另一種意義上的法律平等，即“實質平等”。立法宗旨為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法?！秳趧雍贤ā返?條中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。《勞動合同法》第2條勞動合同法的適用范圍1、中國境內的企業(yè)2、個體經濟組織3、民辦非企業(yè)單位4、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業(yè)單位、社會團體企事業(yè)單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務的社會組織?！睹褶k非企業(yè)單位登記管理暫行條例》列舉的民辦非企業(yè)單位涉及：教育、勞動、科技、體育、文化、衛(wèi)生、民政、中介服務、法律服務等多個領域。社會上舉辦的幼兒園、學校、培訓機構、醫(yī)療機構、藝術表演團體、文化館、圖書館、博物館、美術館、科技服務社、職業(yè)介紹所、福利院、敬老院、評估咨詢服務中心、婚姻介紹所、社區(qū)服務中心、法律服務所、體育俱樂部、民辦體育館都屬于民辦非企業(yè)單位。民政部《民辦非企業(yè)單位登記暫行辦法》勞動部《勞動法》意見1、國家機關、事業(yè)組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規(guī)定應實行勞動合同制度的工勤人員；實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的人員；其他通過勞動合同與國家機關、事業(yè)組織、社會團體建立勞動關系的勞動者，適用勞動法。

案例2007年夏，錢老師被省內某高校聘為輔導員，并簽訂了聘用合同，盡管沒有事業(yè)編制，但享受編制內人員同等的待遇。

案例廣州某麥當勞餐廳兼職的大學生小陳的投訴：她的工資是4元/每小時，外加1.3元/小時的就餐補貼。另外餐廳還規(guī)定，只有連續(xù)工作4個小時，餐廳才安排15分鐘的休息，包括吃飯時間。

案例在校大學生并不是1995年公布的勞動法意義上的勞動者。在校學生也不是2003年勞動部頒布的《關于非全日制用工若干意見的規(guī)定》中的勞動者。在校學生打工在我國只是雇用關系意義上的勞動者，受一般民事法律關系的調整。勞動部《勞動法》意見2、公務員和比照實行公務員制度的事業(yè)單位和社會團體的工作人員，以及農村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務工、經商的農民除外）、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。規(guī)定了勞動關系的建立勞動合同法第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查?！币?guī)定了勞動關系的建立訂立書面勞動合同并不是建立勞動關系的唯一形式，建立勞動關系和訂立勞動合同是兩回事。這樣的規(guī)定，實際上就等于法律正式承認事實勞動關系應該受勞動合同法的調整。職工名冊多指的是職工花名冊，它具有原始證據的作用。如何使規(guī)章制度有效?符合法律、法規(guī)規(guī)定工會或職工代表協(xié)商公示或告知員工只有符合這3個條件的企業(yè)規(guī)章制度才具有實施效力，也可以作為勞動爭議的處理依據。關于規(guī)章制度～第4、80條出口不再成章規(guī)范了勞動合同訂立的形式勞動合同法第十條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立?！北苊狻跋扔霉ず笥喓贤钡娘L險！建議“先訂合同后用工”或“用工即簽訂”！注意個別員工的無意或故意拖延行為！不訂立書面合同的法律責任(1)＞1個月＜1年支付應得報酬2倍的工資(第82條)(2)滿1年未訂視為無固定期限勞動合同(第14條)無固定期限勞動合同有期限無期限任務期限

關于無固定期限勞動合同1、無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。2、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。關于無固定期限勞動合同用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同關于無固定期限勞動合同1、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的；《勞動合同法》對無期限合同

新說法（1）初次實行勞動合同制度（2）國有企業(yè)改制重新簽訂合同在該單位連續(xù)工作滿10年或者距法定退休年齡10年之內連續(xù)簽訂2次固定期限合同且沒有第39條和第40條1、2項情形續(xù)訂勞動合同的

思索?除勞動者提出訂立固定期限合同外

操作！用人單位違法不簽訂無固定期限合同的法律責任第82條：自應當訂立之日起每月支付二倍工資只有2種情形可約定違約金服務期競業(yè)限制對正常辭職職工收取違約金是違法行為！關于違約金～第25條關于違約金操作2點注意《上海條例》：違約金高于實際損失的，職工按違約金承擔；違約金低于實際損失的，單位可請求按實際損失賠償。《勞動合同法》對培訓違約金數(shù)額有明確規(guī)定；對競業(yè)限制違約金數(shù)額沒有明文規(guī)定。關于競業(yè)限制～第23、24、25條1、是指用人單位與勞動者約定，勞動者在勞動合同履行和終止后一定期限內，出于保密的目的，不得自營或為他人經營與本單位同類的業(yè)務。競業(yè)限制條款涉及到勞動者的勞動就業(yè)權和用人單位的商業(yè)秘密權之間的沖突，需要在兩者之間尋找平衡。勞動合同法對競業(yè)限制條款的適用作了進一步的限制：一是在約定競業(yè)限制條款時，用人單位需在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。二是規(guī)定勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當向用人單位支付違約金。三是規(guī)定競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。四是在解除或者終止勞動合同后，從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。競業(yè)限制補償金競業(yè)限制違約金由雙方當事人約定某些地區(qū)有其量化規(guī)定職工違反保密或競業(yè)約定的法律責任給用人單位造成經濟損失的，承擔賠償責任。第90條要點1：增加一種”無效或部分無效”情形要點2：”無效或部分無效”的認定權要點3：部分無效≠全部無效要點4：無效合同≠不支付勞動報酬關于無效合同無效條款～第26－28條訂立無效合同的法律責任給對方造成損害的有過錯一方要承擔賠償責任第86條適當擴大了經濟補償金的適用經濟補償金是勞動法上一項極有特色的制度，其具有勞動貢獻補償和社會保障的雙重功能。我國勞動法確立了經濟補償金制度，但其適用范圍僅限于協(xié)商解除、用人單位預告解除和經濟性裁員三種情形，不適用于勞動合同的終止，將勞動者因用人單位原因的隨時解除也排除在外。（1）因單位過錯導致職工解除合同(38條)（2）因職工非過錯導致單位解除合同(40條)（3）單位依法裁員解除合同(41條前款)（4）協(xié)商一致解除合同(36條)（5）單位破產、解散、被吊銷、被責令關閉(44條)

要給予經濟補償?shù)?/p>

5種情形現(xiàn)行法律有類似規(guī)定關于經濟補償實務要點（1）按在本單位的工作年限，每滿一年支付1個月，不滿6個月支付半個月。（2）工資指解除或終止前12個月的平均工資94年勞動部曾規(guī)定……經濟補償金的計算標準一是勞動者工作不滿六個月的，按半個月的工資標準支付經濟補償金；二是除后一種情形之外，勞動者每工作一年按一個月的工資標準支付經濟補償金，沒有最高年限的限制，六個月以上不滿一年的按一年計算；經濟補償金的計算標準三是對高收入者的經濟補償金作了限制，勞動者月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付經濟補償金，并且支付的年限最高不超過十二年。規(guī)范了勞務派遣“勞務派遣”又叫勞務租賃，指勞務派遣單位招聘和管理職工而不使用職工，用人單位使用職工但不招聘和管理職工。。從法律關系來看，勞動者和勞務派遣單位簽署勞動合同，勞務派遣單位和用工單位簽署勞務派遣協(xié)議，涉及勞動者、用人單位（即勞務派遣單位）以及用工單位三方主體，法律關系較為復雜。規(guī)范了勞務派遣第五十八條……勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。工資應該是由勞務派遣公司來發(fā)，用工單位只是起到一個告知義務。對于“加班費、績效獎金、以及有關福利”，則由用工單位發(fā)放。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。規(guī)范了勞務派遣勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；……，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。前后幾個草案稿爭論、反復、修改最大現(xiàn)《勞動合同法》共有11條關于勞務派遣～第57－67條勞務型公司實際用人單位標準勞動關系(勞動合同)勞務關系(服務規(guī)則)經濟合同關系(派遣勞務協(xié)議書)《條例》第25條“勞務派遣”規(guī)定派遣單位與被派遣者的合同！(第58條)

必備條款

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服務單位、派遣時間、崗位合同期2年以上、無工作期間按月支付最低工資“勞務派遣”規(guī)定派遣單位與用工單位！(第59條)

簽訂《勞務派遣協(xié)議書》不得分割為數(shù)個短期協(xié)議“勞務派遣”規(guī)定派遣單位的義務！(第60條)

1個告知、2個不得“勞務派遣”規(guī)定用工單位的義務！(第62條)

5條義務、不得“轉派”關注：第3、4、5條“勞務派遣”規(guī)定被派遣者的權利！(第63、64、65條)（1）同工同酬（2）參加或組織工會（3）依法解除合同“勞務派遣”規(guī)定派遣單位和用工單位的權利！(第65條)（1）可退回嚴重違紀

的被派遣者（2）派遣單位可依法解除合同“勞務派遣”規(guī)定使用勞務工的崗位！(第66條)臨時性、輔助性替代性國務院最早的送審稿規(guī)范了非全日制用工形式非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

關于非全日制用工規(guī)定

1非全日制用工

定義第68條：以小時計酬在同一單位每日≤4小時；每周≤24小時在多個單位工作時數(shù)總和≤法定最高工作時數(shù)

關于非全日制用工規(guī)定

2非全日制用工

用工形式第69、70、71條：口頭協(xié)議或書面合同可與多個單位訂立勞動合同不得約定試用期可隨時通知對方終止，無補償

關于非全日制用工規(guī)定

3非全日制用工

勞動報酬第72條：結算周期最長不超過15日●試用期是選擇性條款，是約定條款●試用期長短與合同期長短相聯(lián)系●試用期只能約定一次●僅約定試用期，試用期不成立●試用期內工資待遇不得低于法定標準●試用期內單位解除要說明理由●二種情況不得約定試用期關于試用期～第19、20、21條試用期條款（第7條、第19、20、21條）

a.試用期條款不是必備條款（勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期）——（第17條）

b.試用期包含在勞動合同之內，單獨的試用期合同是無效的，視同簽訂勞動合同。（第19條第4款）

c.試用期的長短《勞動合同法》對《勞動法》做了較大變動。（0、1、2、6個月）舊：不超過6個月新：勞動合同期試用期3個月以下不得約定試用期3個月—1年（不含1年）不超過1個月1年——3年（不含3年）不超過2個月3年以上不超過6個月

d.試用期待遇（第20條）

試用期工資不得低于：本單位同崗位最低檔工資/轉正工資的80%/當?shù)刈畹凸べY標準（三者取其高）e.試用期一個用人單位與一位勞動者只能約定一次

一個用人單位一位勞動者（1）轉崗（2）再次聘用（連續(xù)/不連續(xù)）（3）其他均不得再次約定試用期f.試用期解除勞動合同（新舊法不同）

（1）試用期內“勞動者”提出解除勞動合同

——無需舉證，提前三天通知（2）試用期內“用人單位”提出解除勞動合同

——用人單位須證明勞動者不符合錄用條件g.違反試用期規(guī)定的法律責任（第83條）

第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

賠償金=（實際履行的試用期-法定最高限）Ⅹ試用期滿月工資注意”三期”的關系和操作見習期實習期試用期建議企業(yè)適用試用期用人單位操作試用期的錯誤違法約定試用期【案例】某員工于2008年1月10日與一單位簽訂勞動合同，至當年12月31日止。同時約定試用期為2個月。約定試用期工資為1500元，試用期結束后工資為2500元。同年5月25日單位解除合同。由此發(fā)生勞動爭議。結果單位敗訴，并為此支付了相當數(shù)字的賠償金。(1)支付一個月的“代通金”2500元(2)支付違法多約定的一個月試用期的賠償金2500元×1=2500元(3)支付違法多約定的一個月試用期的工資差額2500元－1500元=1000元(4)支付低于試用期工資法定標準部分2000－1500=500元勞動關系用人單位勞動者法律工會《勞動合同法》更多地體現(xiàn)了工會的介入調整作用關于工會地位和作用～第78條等款工會介入調整作用的體現(xiàn)（1）規(guī)章制度建立實施過程中(第4條)（2）指導職工和用人單位依法訂立和履行合同(第6條)（3）用人單位依法裁員(第41條)（4）用人單位單方面解除合同(第43條)工會介入調整作用的體現(xiàn)（5）集體合同的簽訂(第51條)（6）訂立行業(yè)和區(qū)域性集體合同(第53、54條)（7）對單位違反集體合同時的維權(第56條)（8）對單位履行勞動合同和集體合同的監(jiān)督

(第78條)關于工會主席、工會委員勞動關系的處理勞動關系不可隨意處理工會委員任期未滿，單位不可終止合同

《工會法》第18條規(guī)定基層專職工會主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間；

《工會法》第18條規(guī)定非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。

《工會法》第18條規(guī)定但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。一條全新的規(guī)定！突破了原單純經濟性裁員框框關于企業(yè)裁員～第41條裁減20人以上＜20人＞10%《勞動合同法