工作分析職位評(píng)估和薪酬

工作分析、職位評(píng)估和薪酬工作分析、職位評(píng)估和薪酬工作分析、職位評(píng)估和薪酬崗位工資制體系目前的現(xiàn)狀

●崗位工資制：崗位工資是指以崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等評(píng)價(jià)要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報(bào)酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)的一種工資支付制度。

●隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大、人員、崗位的異動(dòng)，公司目前的崗位及以往相比已經(jīng)有了很大的變化，而原有的崗位工資已適應(yīng)不了公司新的發(fā)展，甚至?xí)蔀閷?shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略的障礙之一。

工作分析及職位評(píng)價(jià)的必要性崗位工資制體系目前存在的問(wèn)題●隨著外部引進(jìn)人才的增多，現(xiàn)有的崗等崗級(jí)已出現(xiàn)很多人員無(wú)法及之相對(duì)應(yīng)，而崗等崗級(jí)是員工晉升、加薪標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，為了使這些人對(duì)應(yīng)起來(lái)便于統(tǒng)一評(píng)價(jià)，造成人為拆分較多；●不同崗位之間互相攀比，但公司缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)判，造成內(nèi)部公平性無(wú)法保證，公司內(nèi)部時(shí)有抱怨產(chǎn)生；這不僅體現(xiàn)在崗位和崗位之間，還擴(kuò)大到部門和部門之間的矛盾。為了緩和矛盾，就出現(xiàn)人為因素的調(diào)整；工作分析及職位評(píng)價(jià)的必要性崗位工資制體系目前存在的問(wèn)題●同樣，因?yàn)槿狈φ椎年P(guān)于個(gè)人價(jià)值和崗位價(jià)值的測(cè)評(píng)體系，同一崗位不同人員也互相攀比；●

以上問(wèn)題，是比較凸顯的、顯性的，應(yīng)該還存在一些隱性的我們無(wú)法察覺(jué)到的問(wèn)題。工作分析及職位評(píng)價(jià)的必要性薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)運(yùn)作程序

工作設(shè)計(jì)及分析崗位評(píng)價(jià)

薪酬水平確定

激勵(lì)方案的確定企業(yè)文化價(jià)值觀公司戰(zhàn)略國(guó)家法規(guī)和政策付酬原則及薪酬策略擬定工作設(shè)計(jì)職位描述及工作說(shuō)明確定付酬因素確定基準(zhǔn)崗位將其他崗位及基準(zhǔn)崗位相比，進(jìn)行崗位排序調(diào)查分析本行業(yè)、本地區(qū)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資狀況公司支付能力分析確立基本工資水平薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)確定薪酬結(jié)構(gòu)中包含的薪酬形式和比例薪酬的升降及調(diào)整薪酬設(shè)計(jì)的成本控制確定付酬方式薪酬設(shè)計(jì)的原則及技術(shù)原則與政策內(nèi)部一致性外部競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)性可行性薪酬技術(shù)職位分析，職位描述，職位評(píng)價(jià)，內(nèi)部職位等級(jí)結(jié)構(gòu)市場(chǎng)界定，市場(chǎng)調(diào)查，政策線，薪酬結(jié)構(gòu)，預(yù)算年資基礎(chǔ)，績(jī)效基礎(chǔ)、激勵(lì)導(dǎo)向、激勵(lì)計(jì)劃計(jì)劃、預(yù)算，溝通、評(píng)估薪酬目標(biāo)效率·業(yè)績(jī)導(dǎo)向·全面質(zhì)量·客戶導(dǎo)向·成本控制公平協(xié)調(diào)思考：針對(duì)以上存在的問(wèn)題，我們需要做什么？？？工作分析及職位評(píng)價(jià)的必要性

崗位分析、崗位評(píng)價(jià)?。?！

且迫在眉睫！工作分析及職位評(píng)價(jià)的必要性職位相關(guān)名詞解釋職位：是指在一個(gè)特定的企業(yè)組織中、在一個(gè)特定的時(shí)間內(nèi)，

由一個(gè)特定的人所擔(dān)負(fù)的一個(gè)或數(shù)個(gè)任務(wù)所組成。

指企業(yè)的某個(gè)員工需要完成的一個(gè)或一組任務(wù)。

工作中的位置或地位；職務(wù)：職位規(guī)定應(yīng)擔(dān)任的工作，職務(wù)可以由不同的職位和崗

位擔(dān)任；職能：職能指的是一組知識(shí)、技能，行為及態(tài)度的組合；職稱：職務(wù)的名稱，通常指技術(shù)職務(wù)的名稱。

崗位：崗位及人對(duì)應(yīng)，通常只能由一個(gè)人擔(dān)任，一個(gè)或若干個(gè)

崗位的共性體現(xiàn)就是職位，即職位可以由一個(gè)或多個(gè)崗

位組成?！駦徫辉O(shè)置

●工作分析

●崗位說(shuō)明書

●KPI指標(biāo)體系

●關(guān)鍵崗位勝任力模型工作分析

談到工作分析，必定先從崗位設(shè)置來(lái)講。崗位設(shè)置及工作分析是相互關(guān)聯(lián)的（工作分析同時(shí)可以為調(diào)整崗位設(shè)置服務(wù)）

崗位設(shè)置是崗位名稱、崗位任務(wù)、崗位編制、部門崗位總數(shù)和公司崗位總數(shù)的總和。崗位設(shè)置1、因事設(shè)崗原則。從“理清該做的事”開(kāi)始，“以事定崗、以崗定人”。設(shè)置崗位既要著眼于公司現(xiàn)實(shí)，又要著眼于公司發(fā)展。按照公司各部門職責(zé)范圍劃定崗位，而不應(yīng)因人設(shè)崗；崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。

2、整分合原則。在公司組織整體規(guī)劃下應(yīng)實(shí)現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。

3、最少崗位數(shù)原則。既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時(shí)間。崗位設(shè)置的原則4、規(guī)范化原則。崗位名稱及職責(zé)范圍均應(yīng)規(guī)范。對(duì)公司腦力勞動(dòng)的崗位規(guī)范不宜過(guò)細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)留有創(chuàng)新的余地。5、客戶導(dǎo)向原則。應(yīng)該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。6、一般性原則。應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。例如，90%情況下這個(gè)崗位需要多少工作量，多少工作強(qiáng)度。崗位設(shè)置的原則1、各崗位名稱及職能的確認(rèn)；

2、定崗定編崗位設(shè)置的要點(diǎn)工作分析，是對(duì)某特定的工作、崗位做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的過(guò)程。

工作分析的結(jié)果是崗位說(shuō)明書，為崗位任職人員開(kāi)展正常工作和人力資源招聘提供依據(jù)和參考。崗位分析1、工作分析及崗位說(shuō)明書是人力資源管理各項(xiàng)工作開(kāi)展的基礎(chǔ)

（1）使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運(yùn)作。

（2）使工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性。

（3）工作分析是崗位評(píng)價(jià)的前提和工具。

（4）提供了績(jī)效考核的考核內(nèi)容。

（5）為完善建立薪資、福利制度打下良好的基礎(chǔ)。工作分析和崗位說(shuō)明書的意義2、崗位說(shuō)明書對(duì)員工個(gè)人工作及未來(lái)發(fā)展起著積極的指導(dǎo)作用

（1）指導(dǎo)員工工作方向，有助于對(duì)照提高。

（2）為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供參考3、促使工作的名稱及含義在整個(gè)組織中表示特定而一致的意義，實(shí)現(xiàn)工作用語(yǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化；4、確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容；5、確定員工錄用與上崗的最低條件；工作分析和崗位說(shuō)明書的意義6、為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)；7、確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)及指派；8、獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因；9、為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制；10、辨明影響安全的主要因素，以及時(shí)采取有效措施，將危險(xiǎn)降至最低；11、為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。工作分析和崗位說(shuō)明書的意義①工作名稱分析

要求命名準(zhǔn)確得體。

②工作規(guī)范分析

A、工作任務(wù)分析

明確規(guī)定工作行為，如工作的中心任務(wù)，工作內(nèi)容，工作的獨(dú)立性和多樣化程度，完成工作的方法和步驟，使用的設(shè)備和材料等。

主要內(nèi)容工作分析的主要內(nèi)容和方法B、工作職權(quán)分析通過(guò)對(duì)工作相對(duì)重要性的了解來(lái)配備相應(yīng)權(quán)限，保證責(zé)任和權(quán)力對(duì)應(yīng)。C、工作關(guān)系分析了解工作的協(xié)作關(guān)系，包括：該工作制約哪些工作，受哪些工作制約，相關(guān)工作的協(xié)作關(guān)系。工作分析的主要內(nèi)容和方法③工作人員必備條件分析

A、必備經(jīng)驗(yàn)條件

各工作對(duì)執(zhí)行人員為完成工作任務(wù)所必須的操作能力和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的分析，包括：執(zhí)行人員過(guò)去從事同類工作的工齡及成績(jī)，應(yīng)接受的相應(yīng)專門訓(xùn)練及程度，完成有關(guān)工藝規(guī)程、操作規(guī)程、工作完成方法等活動(dòng)所要求的實(shí)際能力。

B、必備知識(shí)分析

學(xué)歷、技術(shù)理論的最低要求，管理人員應(yīng)具備的政策、法規(guī)、工作準(zhǔn)則及有關(guān)規(guī)定或文件的了解程度。

主要內(nèi)容工作分析的主要內(nèi)容和方法C、必備操作能力分析根據(jù)前兩項(xiàng)提出的要求，通過(guò)典型操作來(lái)規(guī)定從事該項(xiàng)工作所需的決策能力、創(chuàng)造能力、組織能力、適應(yīng)性、注意力、判斷力、智力以及操作熟練程度。D、其他（如：專業(yè)、培訓(xùn)、必備心理素質(zhì)分析根據(jù)工作的特點(diǎn)確定工作人員的職業(yè)性向，包括：體能性向，即工作人員應(yīng)具備的耐力、感覺(jué)辨別能力等；氣質(zhì)性向，即工作人員應(yīng)具備的耐心、細(xì)心、沉著、勤奮、誠(chéng)實(shí)、主動(dòng)性、責(zé)任感、支配性、情緒穩(wěn)定性等氣質(zhì)傾向。工作分析的主要內(nèi)容和方法1、問(wèn)卷法--對(duì)所要調(diào)查的工作信息，羅列一個(gè)清單，由不同的人來(lái)填寫。

2、觀察法--觀看任職者工作。

3、采訪法--就工作分析的內(nèi)容和相關(guān)信息，及專家進(jìn)行溝通談話。方法工作分析的主要內(nèi)容和方法績(jī)效考核指標(biāo)體系關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)能力態(tài)度指標(biāo)基礎(chǔ)管理指標(biāo)如“銷售收入”指標(biāo)工作的結(jié)果決定企業(yè)現(xiàn)在的績(jī)效在績(jī)效考核結(jié)果中最重要如“人才培養(yǎng)”指標(biāo)工作的過(guò)程決定企業(yè)將來(lái)的績(jī)效在績(jī)效考核中次等重要如“服從大局的態(tài)度”指標(biāo)員工個(gè)人特性能力及態(tài)度是績(jī)效產(chǎn)生的基礎(chǔ)提高干部素質(zhì)是公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必須不僅注重工作結(jié)果，而且加強(qiáng)過(guò)程控制和員工能力培養(yǎng)；不僅關(guān)注短期目標(biāo)，而且考核長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿?。部門績(jī)效指標(biāo)＝關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)＋基礎(chǔ)管理指標(biāo)部門領(lǐng)導(dǎo)指標(biāo)＝相應(yīng)部門績(jī)效指標(biāo)＋能力態(tài)度指標(biāo)其它員工指標(biāo)＝個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)＋個(gè)人能力態(tài)度指標(biāo)指標(biāo)體系步驟一：明晰并分解公司年度工作計(jì)劃步驟二：制定公司KPI體系步驟五制定崗位KPI考核指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)建立的源頭是公司基于戰(zhàn)略的年度工作計(jì)劃，因此必須明晰公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作計(jì)劃；運(yùn)用關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素法，找到實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略和年度工作計(jì)劃的驅(qū)動(dòng)因素。運(yùn)用BSC方法將基于戰(zhàn)略的年度工作計(jì)劃從財(cái)務(wù)、市場(chǎng)客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)流程、學(xué)習(xí)及成長(zhǎng)四個(gè)方面分解，形成公司級(jí)KPI。各崗位根據(jù)部門KPI、崗位說(shuō)明書、月度工作計(jì)劃，形成崗位KPI考核指標(biāo)；經(jīng)部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)，作為員工業(yè)績(jī)考核的依據(jù)。步驟三：培訓(xùn)和溝通對(duì)公司各級(jí)人員進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握本體系的原理和方法,掌握如何運(yùn)用這些方法建立KPI指標(biāo)。步驟四制定部門KPI考核指標(biāo)各部門和項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)人根據(jù)公司級(jí)KPI，結(jié)合部門（或項(xiàng)目公司）年度工作計(jì)劃和部門工作職責(zé)，形成部門（或項(xiàng)目公司）KPI考核指標(biāo)；經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)/部門（或項(xiàng)目公司）分管確認(rèn)，作為部門和項(xiàng)目公司業(yè)績(jī)考核的依據(jù)。KPI建立的流程職位評(píng)估的概念

是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。職位評(píng)估或稱為崗位評(píng)價(jià)、崗位測(cè)評(píng)、工作評(píng)價(jià)、職位評(píng)估、職務(wù)評(píng)估、職位價(jià)值評(píng)估崗位評(píng)價(jià)是工作分析的邏輯結(jié)果，工作分析是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。職位評(píng)估的特點(diǎn)崗位評(píng)估是用來(lái)衡量崗位的相對(duì)價(jià)值，而不是衡量該崗位在職人員的絕對(duì)價(jià)值衡量的時(shí)候關(guān)注崗位及崗位之間的相對(duì)關(guān)系，而不是崗位與崗位之間的絕對(duì)價(jià)值。在進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí)，應(yīng)該對(duì)崗不對(duì)人，不應(yīng)該考慮以下因素：誰(shuí)做哪個(gè)崗位？誰(shuí)應(yīng)該做什么？做到有多好？

崗位評(píng)估的特點(diǎn)職位評(píng)估的原則確定哪些崗位需要被評(píng)估

對(duì)崗不對(duì)人原則

一致性原則

針對(duì)性原則獨(dú)立性原則保密原則及時(shí)反饋通常企業(yè)在采用崗位評(píng)估系統(tǒng)進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí)，應(yīng)該包括所有的工作崗位，當(dāng)然，若有合理原因可以不包括高級(jí)管理層崗位評(píng)估針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人一般來(lái)說(shuō)在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，所有崗位必須通過(guò)同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，這需要在實(shí)際打分之前，對(duì)評(píng)分小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。項(xiàng)目組及專家根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表的各類因素的權(quán)重和各個(gè)因素的定義進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能切合實(shí)際參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專家小組的成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)估小組的成員之間不應(yīng)該互相串聯(lián)，協(xié)商打分由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，崗位的分布應(yīng)該公開(kāi)，使全體員工都了解到自己的崗位在公司的位置對(duì)各崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，應(yīng)及時(shí)反饋，讓參及評(píng)價(jià)的人員能夠及時(shí)了解對(duì)該崗位評(píng)價(jià)的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他人的觀點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整思路職位評(píng)估

1.職位評(píng)估概述職位評(píng)估是通過(guò)科學(xué)、規(guī)范的方法對(duì)職位在組織中的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行定量或定性的評(píng)估，確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值大小。2.職位評(píng)估理論依據(jù)公平理論：解決員工在組織內(nèi)部獲得薪酬的公平性3.職位評(píng)估的目的在同一組織中確定職位相對(duì)價(jià)值的大小為制定公平合理的薪酬提供依據(jù)4.職位評(píng)估的方法排序法職位歸納法因素比較法金方策評(píng)估法職位評(píng)估思想職位評(píng)估的意義建立等級(jí)結(jié)構(gòu)，確定職位差異，引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展有利于同工同酬，解決內(nèi)部公平性，每個(gè)崗位的價(jià)值反映了其對(duì)公司的貢獻(xiàn)確定職位晉升、職業(yè)發(fā)展路徑。當(dāng)新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，為定崗定編提供依據(jù)為薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)為福利分配提供依據(jù)有利于改善勞動(dòng)關(guān)系職位薪酬福利薪酬績(jī)效薪酬職位評(píng)估決定職位等級(jí)及其薪酬改善工作環(huán)境和勞動(dòng)關(guān)系績(jī)效考核決定績(jī)效薪酬職位評(píng)估過(guò)程及要求一、職位評(píng)估的定義二、職位評(píng)估總體要求一種職位定級(jí)的規(guī)范制度把各個(gè)職位按某一約定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量或比較公正、合理地確定職位對(duì)一個(gè)組織的相對(duì)價(jià)值大小及公司的價(jià)值觀念和導(dǎo)向保持一致真實(shí)反映職位之間相對(duì)級(jí)差客觀地定位職位的要求和貢獻(xiàn)工作職責(zé)發(fā)生變化時(shí)，在評(píng)估分?jǐn)?shù)上作出反應(yīng)職位評(píng)估過(guò)程及要求三、職位評(píng)估過(guò)程：七個(gè)步驟搜集信息選擇方法分析判斷職位大小職位等級(jí)表并靠、調(diào)整選取典型職位職位說(shuō)明書是職位評(píng)估的主要信息來(lái)源評(píng)估小組成員對(duì)職位的了解、理解及專業(yè)知識(shí)1、搜集信息方法是否量化評(píng)估的對(duì)象比較的方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)職位排序法（定性）否對(duì)職位整體進(jìn)行評(píng)價(jià)是在職位與職位之間進(jìn)行比較簡(jiǎn)單、操作容易主觀性大，無(wú)法準(zhǔn)確確定職位相對(duì)價(jià)值職位分類法（定性）否對(duì)職位整體進(jìn)行評(píng)估是將職位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較靈活性大對(duì)職位等級(jí)與級(jí)別的界定存在一定的難度、無(wú)法確定相對(duì)價(jià)值要素比較法（穿插法）是對(duì)職位要素進(jìn)行評(píng)估在職位與職位之間進(jìn)行比較可以比較準(zhǔn)確的確定相對(duì)價(jià)值要素選擇較困難，市場(chǎng)工資隨時(shí)變化；要素計(jì)分法（定量）是對(duì)職位要素進(jìn)行評(píng)估將職位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行比較可以較準(zhǔn)確的確定相對(duì)價(jià)值，工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，需要制作評(píng)價(jià)要素和計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)海氏、國(guó)際職位評(píng)估（定量）是對(duì)職位要素通過(guò)成熟的系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)估將職位與特定級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行比較可以相當(dāng)準(zhǔn)確的確定相對(duì)價(jià)值，適應(yīng)性、穩(wěn)定性較強(qiáng)工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力職位評(píng)估過(guò)程及要求2、選擇方法職位評(píng)估過(guò)程及要求3、選取典型職位1）選取的職位應(yīng)盡量覆蓋高、中、低等三個(gè)層次2）選取的職位應(yīng)盡量覆蓋經(jīng)營(yíng)、服務(wù)、職能等多個(gè)領(lǐng)域

1）理解評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

2）對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)逐要素進(jìn)行定位評(píng)分

3）對(duì)不明確的信息進(jìn)行分析和判斷4、分析判斷4.1過(guò)程:評(píng)估的是職位而不是任職者本人對(duì)職位的產(chǎn)出只看正常情況，不能估計(jì)過(guò)高或過(guò)低嚴(yán)格按職位說(shuō)明書描述情況不受現(xiàn)在的任職者的職務(wù)高低、工資級(jí)別及身份地位的影響小組內(nèi)部對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解、解釋要始終如一邊評(píng)估、邊了解、邊溝通，掌握職位的本質(zhì)特征職位評(píng)估過(guò)程及要求5.職位等級(jí)確定1）將各要素的評(píng)分相加，即為該職位的總分2）根據(jù)該職位的總分，查分?jǐn)?shù)及等級(jí)對(duì)照表，得出職位等級(jí)4.2原則:職位評(píng)估過(guò)程及要求6.并靠、調(diào)整：7.職位等級(jí)檢驗(yàn)：采用穿插的方法，將剩余的非典型職位同得出的典型職位等級(jí)進(jìn)行比較、并靠和調(diào)整，確定出其所在的職位等級(jí)。職位的大小、等級(jí)是否合理需要檢驗(yàn)和核實(shí)，一般有以下三種方法：（1）集體判斷法（對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)）（2）專家診斷法（按經(jīng)驗(yàn)和方法論）（3）直覺(jué)法（企業(yè)的價(jià)值觀）等級(jí)矩陣案例職位評(píng)估方法0313233343536等級(jí)工資

1、制定薪酬框架

2、進(jìn)行薪酬分配和調(diào)整

3、進(jìn)行組織管理及評(píng)價(jià)

4、確定關(guān)鍵職位例：職位評(píng)估結(jié)果運(yùn)用37…薪點(diǎn)表（案例）在外部薪酬調(diào)研及職位等級(jí)評(píng)估的基礎(chǔ)上制作職能薪點(diǎn)，確定員工薪酬總額：職位評(píng)估結(jié)果運(yùn)用職位評(píng)估的幾種方法介紹排序法按評(píng)定人員事先確定的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)桿崗位，對(duì)各崗位的重要性做出評(píng)判，然后將每個(gè)崗位經(jīng)過(guò)所有評(píng)定人員的評(píng)定結(jié)果匯總，得到序號(hào)和除以評(píng)定人數(shù)得到每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評(píng)定出崗位的相對(duì)價(jià)值的次序。根據(jù)各種工作的相對(duì)價(jià)值或各自對(duì)組織的供獻(xiàn)由高到低進(jìn)行排列簡(jiǎn)單排序法交錯(cuò)排序法配對(duì)比較法職位評(píng)估的幾種方法介紹排序法舉例例如：有甲、乙、丙三人組成的評(píng)定小組對(duì)A、B、C、D、E、F、F等7個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)定，結(jié)果如下表：職位評(píng)估的幾種方法介紹配對(duì)比較法配對(duì)比較法也稱相互比較法，就是將所有要進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位列在一起，兩兩配對(duì)比較，其價(jià)值較高者可得１分，最后將各崗位所得分?jǐn)?shù)相加，其中分?jǐn)?shù)最高者即等級(jí)最高者，按分?jǐn)?shù)高低順序?qū)徫贿M(jìn)行排列，即可劃定崗位等級(jí)，由于兩種崗位的困難性對(duì)比不是十分容易，所以在評(píng)價(jià)時(shí)要格外小心職位評(píng)估的幾種方法介紹又稱等級(jí)描述法、套級(jí)法、歸級(jí)法試圖找出各類職業(yè)之間的不同評(píng)價(jià)者預(yù)先制定出一套供參照用的崗位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將待定的崗位及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較分析和整體的綜合性評(píng)價(jià)，并將其編入相應(yīng)的崗位級(jí)別中分類系統(tǒng)的核心是對(duì)每類或每級(jí)崗位進(jìn)行一系列描述分類法職位評(píng)估的幾種方法介紹步驟：崗位排列劃分崗級(jí)；統(tǒng)一崗等。提示：同一職等待遇相同。13121110987654321ABCDE

A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1B8B7B6B5B4B3B2B1C8C7C6C5C4C3C2C1D7D6D5D4D3D2D1E4E3E2E1職等職系職位評(píng)估的幾種方法介紹計(jì)點(diǎn)法—步驟第一步，確定并定義關(guān)鍵因素。根據(jù)企業(yè)的要求，找出最關(guān)鍵的若干因素。例如：技能、努力、責(zé)任、工作條件等等第二步，確定關(guān)鍵因素內(nèi)的子因素，定義每個(gè)要素第三步，確定每個(gè)子因素的等級(jí)。例如把每個(gè)子因素分為五個(gè)等級(jí)，分別為：1級(jí)，2級(jí)，3級(jí)，4級(jí)，5級(jí)第四步，具體規(guī)定每個(gè)等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)第五步，規(guī)定每個(gè)子因素的權(quán)重和各等級(jí)因素的點(diǎn)數(shù)第六步，因素方案驗(yàn)證根據(jù)企業(yè)的要求，找出能說(shuō)明待分析崗位特征、最關(guān)鍵的若干因素。由于這些要素是任何一個(gè)評(píng)分法的基礎(chǔ)，因此，它們必須是大多數(shù)崗位都要考慮的，并且對(duì)大多數(shù)工人和管理者辨別兩個(gè)崗位來(lái)說(shuō)有重要意義職位評(píng)估的幾種方法介紹因素種類因素與技能有關(guān)的因素智力、創(chuàng)造力方面；身體或機(jī)械能力方面；教育培訓(xùn)方面；管理技巧、決策能力與職責(zé)有關(guān)的因素行政、認(rèn)識(shí)、監(jiān)督、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)等職責(zé)；職責(zé)的復(fù)雜性、錯(cuò)誤的影響、對(duì)公司決策的影響，對(duì)其他工作的影響；準(zhǔn)確性要求與努力有關(guān)的因素工作困難、壓力、身體或精神疲勞、工作量、注意力集中程度、肌肉眼睛緊張等與工作條件有關(guān)工作條件、自然心理環(huán)境、個(gè)人危險(xiǎn)、單調(diào)性、長(zhǎng)期出差、職業(yè)病等。常用的報(bào)酬因素及子因素職位評(píng)估的幾種方法介紹海氏(HAY)崗位評(píng)估方法知識(shí)技能問(wèn)題解決崗位責(zé)任投入過(guò)程產(chǎn)出

美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專家艾德華·海于1951年沿著標(biāo)尺評(píng)分法的思路，進(jìn)一步研究開(kāi)發(fā)出一套所謂“指導(dǎo)圖表-形狀構(gòu)成法”，很好地解決了這一難題，曾在世界各國(guó)上萬(wàn)家大型企業(yè)推廣應(yīng)用并獲得成功。職位評(píng)估的幾種方法介紹應(yīng)負(fù)責(zé)任得分崗位評(píng)估得分=+知能得分+解決問(wèn)題得分職位評(píng)估的幾種方法介紹1、三個(gè)分表依據(jù)三種付酬因素：知識(shí)技能、解決問(wèn)題能力及崗位所承擔(dān)的責(zé)任，把崗位進(jìn)行量化分解，形成相應(yīng)的三個(gè)分表分別進(jìn)行評(píng)分2、統(tǒng)一加權(quán)匯總最后根據(jù)各崗位的特點(diǎn)賦予不同的權(quán)重計(jì)算出加權(quán)總分，即為該崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)分值“三分一統(tǒng)”的組成形式

即崗位評(píng)估分=知能得分+解決問(wèn)題得分+應(yīng)負(fù)責(zé)任得分。

其中知能得分和應(yīng)負(fù)責(zé)任評(píng)估分和最后得分都是絕對(duì)分，而解決問(wèn)題的評(píng)估分是相對(duì)分(百分值)，經(jīng)過(guò)調(diào)整為最后得分后才是絕對(duì)分。職位評(píng)估的幾種方法介紹因素因素解釋子因子子因子解釋知識(shí)技能工作所需要的專門知識(shí)和實(shí)際應(yīng)用技能專門知識(shí)技能管理技巧人際關(guān)系問(wèn)題解決在工作中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題提出對(duì)策權(quán)衡與評(píng)估作出決策等思維環(huán)境思維創(chuàng)新責(zé)任影響主要責(zé)任者的行動(dòng)對(duì)最終結(jié)果可能造成的影響行動(dòng)的自由度對(duì)結(jié)果的影響財(cái)務(wù)責(zé)任海氏交叉記分表職位評(píng)估的幾種方法介紹美世評(píng)估體系IPE第二版簡(jiǎn)介美世人力管理咨詢公司，簡(jiǎn)稱美世咨詢，成立于1937年，是全球最大的人力資源管理咨詢公司，是全球500強(qiáng)威達(dá)信集團(tuán)的主要運(yùn)營(yíng)實(shí)體之一。公司總部設(shè)在紐約，目前擁有15000多名員工，分布在41個(gè)國(guó)家和地區(qū)的152個(gè)城市。美世咨詢開(kāi)發(fā)的國(guó)際職位評(píng)估（IPE，InternationalPositionEvaluation），一共開(kāi)發(fā)出三個(gè)版本，第一版由于種種原因沒(méi)有大范圍推行，第二版則是目前應(yīng)用最為廣泛同時(shí)也是最為成熟的一個(gè)版本。2000年美世咨詢公司兼并了全球另一個(gè)專業(yè)人力資源管理咨詢公司CRG（國(guó)際資源管理咨詢集團(tuán)）后，并將該評(píng)估工具升級(jí)到第三版，成為目前市場(chǎng)上最新的評(píng)估工具。但是，第三版的影響力和應(yīng)用性均不如第二版。本次課程重點(diǎn)介紹第二版。第二版IPE工具不但可以用于比較全球不同行業(yè)不同規(guī)模的企業(yè)中的職位，還可用于對(duì)大型集團(tuán)企業(yè)中各個(gè)分（子）公司中的職位進(jìn)行比較。它一共包括7個(gè)評(píng)價(jià)因素：對(duì)企業(yè)的影響、管理、責(zé)任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問(wèn)題、環(huán)境條件，這七個(gè)因素又可分為16個(gè)緯度，評(píng)估者要根據(jù)具體情況從以上七個(gè)方面為某一崗位打分，總分為1200分，評(píng)估的結(jié)果可以將各個(gè)不同崗位劃分為46個(gè)級(jí)別。當(dāng)評(píng)估結(jié)束后，使用者可以根據(jù)自己的不同需求來(lái)利用評(píng)價(jià)結(jié)果。職位評(píng)估的幾種方法介紹表1IPE七因素的定義及其下屬緯度因素因素說(shuō)明二級(jí)緯度影響

職位在其職責(zé)范圍內(nèi)、操作中所具有的影響的性質(zhì)和范圍，并以對(duì)組織的貢獻(xiàn)作為參考。

組織規(guī)模組織的規(guī)模由組織的銷售額和員工數(shù)來(lái)決定。職位對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小貢獻(xiàn)的大小應(yīng)從貢獻(xiàn)的程度和能夠施加影響的范圍這兩方面來(lái)衡量。

溝通

本因素著眼于職位所需要的溝通技巧。首先，決定任職者所需的溝通類型，然后再根據(jù)對(duì)職位做所需的最具困難性和挑戰(zhàn)性的溝通能力的描述來(lái)界定該職位的溝通能力。溝通頻率溝通發(fā)生的頻率。溝通范圍溝通是發(fā)生在內(nèi)部還是外部。溝通能力達(dá)成溝通目的所需要具備的能力。

問(wèn)題解決能力本因素衡量的是該職位解決工作中遇到的各種問(wèn)題的能力。解決問(wèn)題的措施的創(chuàng)造性指所采取的措施的創(chuàng)新和實(shí)用程度，即在多大程度上是獨(dú)立自主想出來(lái)的，在多大程度上與前人的經(jīng)驗(yàn)不同并兼具實(shí)用性。解決問(wèn)題的措施的可操作性要從兩個(gè)方面來(lái)衡量該緯度，一個(gè)是看需要解決的問(wèn)題的難度，再一個(gè)是看所采取的措施的可操作性的程度。管理能力該因素衡量某一崗位所應(yīng)具備的管理能力。下屬人數(shù)指根據(jù)組織崗位分布圖，某一崗位所要負(fù)責(zé)管理的下屬的數(shù)量。下屬種類按職能性質(zhì)將下屬分類，比如技術(shù)人員與管理人員。職責(zé)范圍該因素衡量某一崗位的職責(zé)范圍大小。工作獨(dú)立性指工作任務(wù)的完成需要在多大程度上借助他人的力量，或者說(shuō)在多大程度上能夠不受控制地自主完成工作。工作多樣性指工作內(nèi)容的復(fù)雜程度。所需具備的業(yè)務(wù)知識(shí)指在崗人要順利完成工作所需要掌握的知識(shí)。任職資格該因素主要考察某一崗位對(duì)任職者所需具備的資格的要求。教育背景主要指學(xué)歷。工作經(jīng)驗(yàn)主要指在崗人以前所獲得的經(jīng)驗(yàn)。環(huán)境條件

該因素主要對(duì)某一崗位所承擔(dān)的來(lái)自工作環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)定。風(fēng)險(xiǎn)指該崗位在政治上或工業(yè)上受到的各種傷害。環(huán)境指該崗位在身體、精神和技術(shù)方面受到的各種壓迫。職位評(píng)估的幾種方法介紹職位評(píng)估的幾種方法介紹七因素具體評(píng)定步驟

1．影響（1）組織規(guī)模在進(jìn)行具體職位的評(píng)估之前，首先要確定企業(yè)的規(guī)模?？梢韵胂笠粋€(gè)萬(wàn)余人的國(guó)際性機(jī)構(gòu)和一個(gè)二、三十個(gè)人的小公司如果不進(jìn)行調(diào)整是不能在同一個(gè)平臺(tái)上進(jìn)行比較的。在這個(gè)特殊的因素中，需要考慮企業(yè)的銷售額，員工人數(shù)等因素來(lái)放大或縮小組織規(guī)模。以一個(gè)銷售額為3千萬(wàn)、擁有200名員工的國(guó)內(nèi)貿(mào)易公司A為例，現(xiàn)在對(duì)A公司中的銷售部經(jīng)理這一職位進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，最終的目的是要得到該職位所對(duì)應(yīng)的職位等級(jí)。首先，根據(jù)表2確定該公司的組織類型及員工數(shù)量對(duì)應(yīng)的級(jí)別；然后根據(jù)表3確定該公司的組織規(guī)模所屬級(jí)別。（2）對(duì)組織的貢獻(xiàn)

①影響的程度影響的程度定義有限影響難于辨別對(duì)結(jié)果的貢獻(xiàn)，主要是協(xié)調(diào)性質(zhì)一些影響對(duì)非直接業(yè)績(jī)的達(dá)成作出某些易于辨別的貢獻(xiàn)直接影響直接并清楚的影響行動(dòng)路線，導(dǎo)致結(jié)果的取得重要影響第一線或根本的，權(quán)威性的顯著貢獻(xiàn)主要影響對(duì)完成主要業(yè)績(jī)起到重要/的決定性的作用②影響的范圍-程度對(duì)應(yīng)級(jí)別表

程度擔(dān)任對(duì)整個(gè)組織對(duì)職能/業(yè)務(wù)部門對(duì)工作領(lǐng)域作為專家組織首腦對(duì)組織的影響1

施加極小的可以忽略的影響

2

施加?。ㄟ吘?邊界）影響

3

施加有限影響

4

施加一些影響對(duì)某一領(lǐng)域有一些影響5

施加重要影響對(duì)某一領(lǐng)域有重要影響6

施加有限影響施加主要影響對(duì)某一領(lǐng)域有主要影響7

施加一些影響

對(duì)某一職能部門/業(yè)務(wù)單位有一些影響8

施加重要影響

對(duì)某一職能部門/業(yè)務(wù)單位有重要影響9

施加有限影響施加主要影響

對(duì)某一職能部門/業(yè)務(wù)單位有主要影響10

施加一些影響

對(duì)組織的業(yè)績(jī)有一些影響11

施加重要影響

對(duì)組織的業(yè)績(jī)有重要/主要影響12受其他組織強(qiáng)烈影響施加主要影響或擔(dān)任組織副首腦

13受其他組織部分影響

14擔(dān)任組織首腦

15擔(dān)任組織首腦及董事會(huì)主席

③對(duì)影響程度的說(shuō)明（此表可以幫助使用者更好地對(duì)影響程度進(jìn)行界定，可是看作是對(duì)上表的補(bǔ)充說(shuō)明；但在界定級(jí)別時(shí)以上表為準(zhǔn)）

程度

定義1執(zhí)崗人從事的工作被主管仔細(xì)和持續(xù)地控制。2執(zhí)崗人在事先清楚設(shè)定的工作框架內(nèi)活動(dòng)，工作被主管仔細(xì)但非持續(xù)地控制。3執(zhí)崗人對(duì)只關(guān)主要結(jié)果而非細(xì)節(jié)的受控工作負(fù)責(zé)。4執(zhí)崗人提出建議及/或擔(dān)任對(duì)工作領(lǐng)域有一些影響的工作或執(zhí)崗人擔(dān)任對(duì)工作領(lǐng)域有些影響的專業(yè)工作。5執(zhí)崗人協(xié)調(diào)、控制或發(fā)展對(duì)工作領(lǐng)域有重要影響的工作6執(zhí)崗人對(duì)職能部門/業(yè)務(wù)單位的業(yè)績(jī)的負(fù)有有限影響；或執(zhí)崗人對(duì)工作領(lǐng)域有重要影響。7執(zhí)崗人對(duì)職能部門/業(yè)務(wù)單位的業(yè)績(jī)有一些影響。8執(zhí)崗人對(duì)職能部門/業(yè)務(wù)單位的業(yè)績(jī)有重要影響（該職能部門/業(yè)務(wù)單位至少對(duì)組織業(yè)績(jī)有影響）9執(zhí)崗人對(duì)一個(gè)對(duì)組織業(yè)績(jī)有