人力資源專員2023年年工作總結

人力資源專員201*年工作總結人力資源專員201*年工作總結

人力資源專員201*年工作總結

回望201*年的工作生活，感受到公司這一年來在發(fā)生著變化，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。我參加人力資源部已經(jīng)一年半，參加了人力資源部的成長過程，從無到有，從當時的不完善，到今日的逐步成長趨向成熟。自201*年下半年以來，人力資源部的隊伍在漸漸壯大，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建立正在逐步走向標準，職能作用也在漸漸得到表達。通過大家的同心協(xié)力，已漸漸取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。新的一年馬上到來，也帶來了新的挑戰(zhàn)，現(xiàn)在我對201*年的工作做一個總結。

（1）收集各項政策文件和相關信息，幫助部門負責人草擬公司薪酬福利制度，并貫徹實施，保證薪酬福利制度的切實落實。依據(jù)總公司下發(fā)的政策結合分公司的戰(zhàn)略目標及實際經(jīng)濟效益，幫助部門負責人撰寫全司薪酬方案。通過反復不斷的測算、修改，再測算，再修改，編寫了6份績效考核方案，涉及全司全部內(nèi)勤人員，并通過PPT宣導、單獨宣導等方式，幫忙員工理解薪酬考核方案。幫助部門負責人治理公司薪酬福利工作，與各業(yè)務條線保持溝通與聯(lián)系，確保公司薪酬福利治理標準順當進展。幫助部門負責人統(tǒng)計、整理公司薪酬福利的執(zhí)行狀況，準時發(fā)覺執(zhí)行過程中存在的問題，并準時報告。

（2）每月負責員工根底工資、績效工資及各項補貼的核算工作，按規(guī)定提出工資和各項補貼扣發(fā)標準；催促各相關部門供應精確的相關數(shù)據(jù)；依據(jù)財務部門供應的業(yè)務數(shù)據(jù)及指標計算業(yè)務獎、薪資計算指標。將各相關數(shù)據(jù)導入HER系統(tǒng)進展全薪計算機發(fā)放。工資發(fā)放完畢后，加強溝通，仔細解答員工對薪酬的疑問及核對。截止201*年10月共發(fā)放內(nèi)勤員工薪酬391.49萬，工資總額合計577.61萬；發(fā)放外勤員工薪酬222.6萬，工資總額合計279.97萬元。

（3）負責辦理員工入職、轉正、晉升、轉崗、的工資變動事宜及離職員工的工資結算工作；負責幫助辦理員工調(diào)動的工資手續(xù)、調(diào)入員工的工資標準的核定工作；負責辦理員工入職、轉正、離職的相關社保公積金手續(xù)辦理。截止201*年10月共辦理社保增員38人次，社保減員27人次，公積金增員27人次，公積金減員19人次。辦理省級退休人員一名。

（4）依據(jù)總公司下達的方案政策，于6月份開展四級機構負責人培育工作，開展集中培訓，讀書心得撰寫，培訓評估等相關工作。同時幫助IT部門順當開展E-learning上線工作。

（5）幫助部門負責人開展人力資源集約化治理的自查工作，根絕總公司下發(fā)的八條高壓線及109項工作綻開。整理收集錄入分公司信息缺失人員的資料信息，包括個人信息、教育信息、通訊訊息、社會經(jīng)受等。順當通過總公司人力資源治理驗收工作。

（6）其他工作：幫助部門負責人編寫分公司人員手冊，包括公司概要、入司須知、公司禮儀、規(guī)章制度等；定期進展薪酬數(shù)據(jù)分析，如可用費用薪酬占比、百元標保薪酬占比等；每月進展工資預提預留計算，每季度安排進展內(nèi)情員工工作狀況考核，每季度向總公司報送相關報表材料；辦理社保公積金年度調(diào)整；辦理殘疾人保障金申報工作等。

在這一年的工作當中，個人力量提升了很多，也從工作實踐中積存的很多的閱歷，但是仍存在著缺乏之處，就是專業(yè)學問水平不高，在遇到突發(fā)大事的時候無法用專業(yè)的角度去分析處理

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個人年度工作總結

伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、布滿期盼的201*年?；赝?01*年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們預備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回憶和總結過去一年來所做的努力?，F(xiàn)簡要回憶總結如下：

一．人員流淌率1、離職率=｛離職人數(shù)/〔（月初人數(shù)+月末人數(shù)）/2〕｝*100%2、新進率=｛新進人數(shù)/〔（月初人數(shù)+月末人數(shù)）/2〕｝*100%數(shù)據(jù)分析：以上數(shù)據(jù)2、3月份中相差的人員為投料工人員。3月份后未統(tǒng)計投料工及轉運工人員。假如加上未統(tǒng)計的人員得出一下

月份1月類別離職人數(shù)新進人數(shù)月初人數(shù)月末人數(shù)離職率新進率8121521565.19%7.7%12月631381294.4%2月4111561643%7%3月9271231416.8%4月561411425月1071421396月7月8月9月10月5213913691136128105128123861231219912112111月5181211383.8%3.5%7.1%3.6%6.8%7.9%6.5%7.4%20.4%4.2%4.9%1.4%0.7%3.9%4.9%7.4%13.8%2.2%結果，201*年初公司職員工總人數(shù)與201*年末總人數(shù)多20人，根本穩(wěn)定。針對公司經(jīng)營水平、各部門用人需求較高以及目前操作工流淌率較高的狀況下，我協(xié)作主任積極開展各種的聘請渠道，通過參與現(xiàn)場聘請會以及網(wǎng)絡聘請、職業(yè)介紹所推舉、登報聘請、廠內(nèi)員工推舉等渠道，大大節(jié)省聘請本錢，根本上完成了聘請任務，滿意公司用

人需求。

年離職總人數(shù)為88人可見我司員工離職率較高。針對此狀況我部對全部離職人員進展了離職調(diào)查并作了分析：大局部員工離職緣由有：1、工作勞動強度大；2、工作環(huán)境較差；3、工作時間不能保證導致工資待遇不能滿意要求4、晉升機制不夠明確二．人事信息檔案的治理、勞動合同的治理

1、人事信息檔案的治理：（1）材料定期準時整理（2）確保材料完善

（3）了解材料安放位置，能在最短的時間內(nèi)找到所需材料2、勞動合同治理

負責治理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù)；對新進員工勞動合同的簽定、老員工續(xù)簽勞動合同的簽訂及離職員工的相關手續(xù)等事宜。到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特殊的順當，主要由于生產(chǎn)質量部一般工人穩(wěn)定性較差，常常都是來去匆忙，更有甚至員工離開我公司，我們行政財務部負責人事的員共根本不知道這件事情；還有營銷部銷售人員較散，有時是剛到公司不久就安排到市場，在公司的時間較少，致使局部業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。規(guī)劃爭取過年這個時機，把合同簽署工作完成好。三．員工入職、轉正、離職手續(xù)辦理

同步更新：1、通訊錄、花名冊、考勤表、早會表、員工就餐表

2、工作牌辦理3、員工流淌性統(tǒng)計4、組織架構圖更新

5、考勤指紋的錄入

6、考勤系統(tǒng)增加、更改、刪除

四．培訓方面1、培訓工作分析

（1）準時完成了職員工新入職培訓，指導新入職員工了解了公司企業(yè)文化、規(guī)章制度2、培訓效果評估：

（1）通過入職培訓，能讓每一位新進員工了解公司的構造、公司文化以及公司的歷史與將來進展，從而使員工能更快的滲入工作。

（2）我廠的培訓工作根底較薄弱，應當做到新進員工有三級培訓，還有我司的相關培訓教材、考核試題等資料需要編制，比方員工守則需要編制。3、改良措施

（1）結合公司實際狀況，建立完善培訓體系，盡量豐富培訓內(nèi)容，使培訓形式多樣化。

（2）要求各部門進一步做好培訓記錄、培訓總結等工作，并將相

關資料存檔備案。

（3）進一步加強與各部門的溝通聯(lián)系，結合規(guī)劃與各部門的實際需求調(diào)整培訓時間。五．社會統(tǒng)籌保險方面1、本年度涉及到的工作內(nèi)容：（1）已給新進員工準時辦理社保（2）離職人員辦理停保

（3）符合條件的停保人員辦理失業(yè)登記

（4）不辦理社保人員準時寫放棄申明。（5）辦理異地社保轉移（6）辦理生育保險報銷

（7）辦理保險的合同續(xù)簽人員到勞動部門備案(8)辦理員工工傷的認定、理賠（9）辦理員工的備案

(10)辦理商業(yè)保險人員的變更、增加、減退（11）辦理商業(yè)保險的理賠4、依據(jù)公司今年的繳費狀況顯示：

1、公司辦理社保人員較年初有所增長。

2、生產(chǎn)部員工辦理社保意識薄弱。3、繳費基數(shù)的提高增加了企業(yè)運作本錢。六．全廠工資核算

在對工資核算當中，當屬生產(chǎn)質量部計件工資的核算有待進一步加強。

七．存在缺乏以及改良措施

綜上所述201*年我的工作任務根本上已完成，總結過去的一年也存存如下缺乏之處：

1、我的專業(yè)學問有待提高，須積極學習有關專業(yè)學問，豐富工作閱歷。積極學習各項勞動法規(guī)以及當?shù)卣摺?/p>

2、綜合201*年的入職人數(shù)以及離職人數(shù)，可見201*年員工流淌性較大。因201*年公司不斷擴大，因此聘請工作任務較大，所以更應

協(xié)作經(jīng)理開發(fā)多種聘請渠道，掌握聘請本錢，努力提高聘請效率。3、培訓方式簡潔，缺少員工間的互動溝通，培訓工作根底較薄弱，相關培訓教材、考核試題等資料需完善并且沒有對各部門的培訓進程進展跟蹤。

八．201*年工作規(guī)劃與展望

結合201*年度存在的缺乏我將會努力在201*年做好各項工作。詳細201*年度主要工作規(guī)劃和目標：

1、建立健全人力資源治理的各項標準及治理制度、員工手冊2、人力資源聘請與配置

人才的需求主要來自幾個方面，一是銷售業(yè)務的良性增長，需要不斷增加員工數(shù)量；二是對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到準時滿意；三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續(xù)恒久的在公司工作。聘請工作貫穿在公司進展的每個階段，提高聘請效率，為公司準時供給人才，才能保障并推動業(yè)務的快速進展。聘請，外表上看是行政財務部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力氣的全方位工作。要提高聘請效率，必需達成兩者的和諧統(tǒng)一。（現(xiàn)階段我們相當需要面對及考慮的問題）

1）在聘請過程中用人部門需要有明晰的用人需求：（在行政部確定聘請人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質是被優(yōu)先考慮的，該職位人員目前擔當什么樣的工作，可以在何方向上進一步培育，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找

到適宜的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是符合這個要求，才能保證聘請的效果。）2）準時地信息溝通

用人部門和行政部門將會對新進員工進展初試和復試的過程，考察根本素養(yǎng)以及業(yè)務力量，是否能適應公司的進展以便提高聘請的有效性。

3）為了保證公司聘請工作的準時有效性，行政部門將實行以下聘請方式：

網(wǎng)絡聘請：這是網(wǎng)絡日益普及最好的聘請形式，聘請信息可以定時定向投放，公布后也可以治理，費用相比照較低。通過在知名的人才網(wǎng)上公布聘請的信息，人才市場網(wǎng)站、公司的網(wǎng)站，可以快捷的承受到求職的信息。

媒體廣告聘請：主要是分析其勝利率再做考慮。

現(xiàn)場聘請會：這是傳統(tǒng)的人才聘請方式。主要是可以與求職者直觀的面對面溝通（相當于初試），而且可以直觀展現(xiàn)公司的企業(yè)文化。這種方式效率比擬高，可以快速淘汰不合格人員，掌握應聘者的數(shù)量，同時現(xiàn)場聘請通常會與網(wǎng)絡聘請推出，并且有肯定的時效性。內(nèi)部聘請：這種聘請的費用極少，能提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的企業(yè)文化和治理操作流程，能較快進入工作狀態(tài)；而且可以在內(nèi)部培育出一人多能的核心人才。也能提高員工對公司的忠誠度。同時內(nèi)部聘請也能用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動、輪崗。

員工推舉：員工推舉在一般公司應用得比擬廣泛，主要是聘請本錢比擬小，應聘人員與現(xiàn)有員工之間存在肯定的關聯(lián)性，根本素養(yǎng)較為牢靠，但存在裙帶關系有時不利于治理。

下鄉(xiāng)鎮(zhèn)聘請：我公司所需要很大一局部工種是需要有肯定的體力勞動，所以下鄉(xiāng)鎮(zhèn)聘請是最直接找到我們所需要的農(nóng)夫工。三、員工的培訓與開發(fā)

1、完善公司培訓體系，依據(jù)各部門實際狀況做好培訓規(guī)劃。2、連續(xù)做好、收集、完善相關人事資料。完善相關人事報表，做好人事數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作，為公司各部門的開展供應相關參考數(shù)據(jù)。

3、協(xié)作經(jīng)理積極拓展聘請渠道，完成聘請任務。并且嚴把聘請質量關，對不合格的人員絕不錄用。四、建立真正以人為本的企業(yè)文化1、建立內(nèi)部溝通機制。

首先要營造相互敬重、相互信任的氣氛、維持安康的勞動關系；其次要保持員工與治理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿，并分析導致員工不滿的深層緣由；最終就員工不滿方面提出合理化建議，幫忙其達成最終效果。行政部門將加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調(diào)動、離職、培訓、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私消失思想波動的時機進展，平常也可以有針對性地對與員工進展工作溝通。并對每次溝通進展分析，必要時應準時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進展反應，以便于依據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作

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