人力資源管理4培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

人力資源管理4培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)招聘雇傭之后……第二頁(yè)，共36頁(yè)。主要內(nèi)容：?jiǎn)T工上崗導(dǎo)引1培訓(xùn)基本過(guò)程2培訓(xùn)主要方法3管理人員培訓(xùn)4第三頁(yè)，共36頁(yè)。4員工上崗導(dǎo)引第一部分：什么是員工上崗引導(dǎo)？成功的上崗引導(dǎo)要完成哪些事？第四頁(yè)，共36頁(yè)。什么是員工上崗導(dǎo)引員工上崗導(dǎo)引：?jiǎn)T工上崗引導(dǎo)（EmployeeOrientation）是指為使新員工圓滿地完成他們的工作而提供給他們基本的背景知識(shí)，例如關(guān)于公司規(guī)定的信息。內(nèi)容包括：工作時(shí)間、績(jī)效評(píng)估、工資、假期、福利、人事政策等介紹。第五頁(yè)，共36頁(yè)。成功的上崗導(dǎo)引要達(dá)到的目的讓新員工感到被歡迎讓新員工了解組織闡明企業(yè)期望的工作和行為第六頁(yè)，共36頁(yè)。7培訓(xùn)基本過(guò)程第二部分：培訓(xùn)分幾個(gè)步驟？如何評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果？第七頁(yè)，共36頁(yè)。什么是培訓(xùn)（training）培訓(xùn)是指給新員工或者現(xiàn)有員工傳授完成其工作所需的基本技能的過(guò)程。第八頁(yè)，共36頁(yè)。什么是開(kāi)發(fā)（Development）開(kāi)發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對(duì)員工的潛能開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)與規(guī)劃的過(guò)程。第九頁(yè)，共36頁(yè)。34512需求分析審定有效性教學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)實(shí)施評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果培訓(xùn)開(kāi)發(fā)基本步驟第十頁(yè)，共36頁(yè)。任務(wù)分析vs績(jī)效分析任務(wù)分析（taskanalysis）：將工作分成若干子任務(wù)，并將它們分配給新員工，是一種用來(lái)確認(rèn)新員工的培訓(xùn)需求的技術(shù)?？?jī)效分析（perfomanceanalysis）：要證實(shí)有明顯的績(jī)效不足的存在，并且要確定是否這些績(jī)效不足可以通過(guò)培訓(xùn)或者其他的方法來(lái)解決第十一頁(yè)，共36頁(yè)。培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)：說(shuō)明了受訓(xùn)人員在成功地完成培訓(xùn)后應(yīng)該達(dá)到的水平。它為培訓(xùn)者和受訓(xùn)人員雙方都提供了努力的重點(diǎn)，并且成為評(píng)價(jià)培訓(xùn)計(jì)劃是否成功的基準(zhǔn)。第十二頁(yè)，共36頁(yè)。培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)：分析培訓(xùn)計(jì)劃控制實(shí)驗(yàn)（controlledexperimentation）是分析培訓(xùn)計(jì)劃的最好的方法，但實(shí)際應(yīng)用較少。第十三頁(yè)，共36頁(yè)。培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)：測(cè)量培訓(xùn)工作測(cè)量四個(gè)方面：反應(yīng)→知識(shí)→行為→成效第十四頁(yè)，共36頁(yè)。15培訓(xùn)主要方法第三部分：一般培訓(xùn)都有哪些方法？第十五頁(yè)，共36頁(yè)。在職培訓(xùn)vs學(xué)徒培訓(xùn)在職培訓(xùn)（on-the-jobtraining,OJT）：?jiǎn)T工在工作中接受有經(jīng)驗(yàn)的員工或他們的主管的培訓(xùn)。學(xué)徒培訓(xùn)（apprenticeshiptraining）是一個(gè)通過(guò)結(jié)合課堂指導(dǎo)和在職培訓(xùn)使得員工變成為熟練工人的結(jié)構(gòu)化過(guò)程。第十六頁(yè)，共36頁(yè)。模擬培訓(xùn)模擬培訓(xùn)是員工在工作中實(shí)際使用的或者模擬的設(shè)備上學(xué)習(xí)，實(shí)際是一種離職培訓(xùn)。第十七頁(yè)，共36頁(yè)。視聽(tīng)和遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)技術(shù)遠(yuǎn)程培訓(xùn)：包括大家熟悉的課堂面授課程，也包括電視培訓(xùn)、視頻會(huì)議以與網(wǎng)絡(luò)課堂。視頻會(huì)議遠(yuǎn)程培訓(xùn)：通過(guò)視頻和音頻設(shè)備，將兩個(gè)或者更多身處異地的群體結(jié)合起來(lái)的培訓(xùn)方式。計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)：通過(guò)使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)在互動(dòng)中增加自己的知識(shí)或技能。第十八頁(yè)，共36頁(yè)。特殊目的的培訓(xùn)價(jià)值培訓(xùn)：將目標(biāo)定在對(duì)員工進(jìn)行本企業(yè)最提倡的價(jià)值觀教育上，極力使員工們相信這也應(yīng)該是他們的價(jià)值觀。多元化培訓(xùn)：對(duì)少數(shù)族裔進(jìn)行的針對(duì)性培訓(xùn)。團(tuán)隊(duì)精神和授權(quán)培訓(xùn)：團(tuán)隊(duì)工作和員工授權(quán)法都是員工參與計(jì)劃的組成部分，這些計(jì)劃目的在于通過(guò)員工參與工作設(shè)計(jì)、組織和綜合地管理自己的工作來(lái)提高組織的有效性。第十九頁(yè)，共36頁(yè)。20管理人員培訓(xùn)第四部分：管理人員開(kāi)發(fā)的原則是什么，有什么方法組織變革與組織開(kāi)發(fā)中應(yīng)如何做好培訓(xùn)工作第二十頁(yè)，共36頁(yè)。管理人員開(kāi)發(fā)（managementdevelopment）管理人員開(kāi)發(fā)是指通過(guò)傳授知識(shí)、改變觀念、提升技能來(lái)提高管理者績(jī)效的一切嘗試。第二十一頁(yè)，共36頁(yè)。繼任規(guī)劃（successionplanning）繼任規(guī)劃是指企業(yè)為高層職務(wù)進(jìn)行規(guī)劃和充實(shí)任職人的過(guò)程。第二十二頁(yè)，共36頁(yè)。選拔接班人：杰克·韋爾奇vs柳傳志第二十三頁(yè)，共36頁(yè)。領(lǐng)導(dǎo)者開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)原則：使用實(shí)用的、具體的內(nèi)容，而非學(xué)術(shù)性或理論性內(nèi)容組織與工作相關(guān)的活動(dòng)而非與實(shí)際工作無(wú)關(guān)的活動(dòng)使用參與性的、感情投入的行為導(dǎo)向型學(xué)習(xí)方法和活動(dòng)采用持續(xù)性的短期（3～5天）活動(dòng)而非一次性的長(zhǎng)期活動(dòng)側(cè)重于應(yīng)用技能而非停留在解決問(wèn)題和決策的技能上強(qiáng)調(diào)即學(xué)即用，而不是遠(yuǎn)期應(yīng)用建立參加者的責(zé)任感使用組織中最受尊敬的最精明的管理人員來(lái)訓(xùn)練領(lǐng)導(dǎo)者將在組織中處于相同層次的員工組成群體第二十四頁(yè)，共36頁(yè)。管理人員的在職培訓(xùn)工作輪換：將管理受訓(xùn)人員從一個(gè)部門(mén)調(diào)動(dòng)到另一個(gè)部門(mén)，以加深對(duì)企業(yè)部門(mén)的了解。行動(dòng)學(xué)習(xí)：給管理者充足的時(shí)間來(lái)完成項(xiàng)目、分析和解決部門(mén)中的問(wèn)題而不是個(gè)人問(wèn)題。第二十五頁(yè)，共36頁(yè)。案例學(xué)習(xí)法（casestudymethod）案例學(xué)習(xí)法：給受訓(xùn)人員提供公司問(wèn)題的書(shū)面描述。個(gè)人私下分析案例、判斷問(wèn)題并且就他的發(fā)現(xiàn)和解決方法與其他受訓(xùn)人員進(jìn)行討論。第二十六頁(yè)，共36頁(yè)。理想的案例學(xué)習(xí)法：使用組織中的實(shí)際問(wèn)題盡可能讓更多人參與分享最小限度依賴受訓(xùn)人員沒(méi)有絕對(duì)正確或錯(cuò)誤答案有戲劇性沖突，吸引人第二十七頁(yè)，共36頁(yè)。管理游戲vs外部研討會(huì)管理游戲：在計(jì)算機(jī)化的管理游戲中，受訓(xùn)人員5～6人組成一個(gè)小組，每一小組必須同其他小組在模擬的市場(chǎng)環(huán)境中進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。外部研修班：許多組織，包括一些大學(xué)都召開(kāi)開(kāi)發(fā)經(jīng)理人員的研討會(huì)和各種會(huì)議。第二十八頁(yè)，共36頁(yè)。行為塑造（BehaviorModeling）行為塑造：包括向員工展示什么是正確的行為方式，并且讓員工去練習(xí)這種正確的行為方式，同時(shí)還要對(duì)每位員工的績(jī)效提供反饋。第二十九頁(yè)，共36頁(yè)。3412樹(shù)立模范社會(huì)強(qiáng)化角色扮演成果轉(zhuǎn)化行為塑造基本步驟第三十頁(yè)，共36頁(yè)。內(nèi)部發(fā)展中心（in-houseDevelopmentCenters）內(nèi)部發(fā)展中心：結(jié)合課堂學(xué)習(xí)和其他方式，諸如評(píng)價(jià)中心、文件筐學(xué)習(xí)以與角色扮演之類的方法來(lái)幫助開(kāi)發(fā)員工和其他管理人員。第三十一頁(yè)，共36頁(yè)。組織變革中的培訓(xùn)競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)組織變革，或者進(jìn)入新行業(yè)，或者改變組織結(jié)構(gòu)，或者改變員工的態(tài)度和價(jià)值觀，而這一系列改變都需要雇員本身發(fā)生變化……第三十二頁(yè)，共36頁(yè)。領(lǐng)導(dǎo)變革：面對(duì)阻力的勒溫變革方法1.解凍2.移動(dòng)3.再冰凍第三十三頁(yè)，共36頁(yè)。十步驟變革法形成一種緊迫感通過(guò)共同診斷問(wèn)題來(lái)調(diào)動(dòng)積極性創(chuàng)建一種領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)建立一種共同愿景溝通愿景幫助雇員實(shí)現(xiàn)變革取得階段性成功鞏固成果強(qiáng)調(diào)公司文化中新的做事方式監(jiān)控變革進(jìn)程第三十四頁(yè)，共36頁(yè)。組織開(kāi)發(fā)（organizationaldevelopment，OD）組織開(kāi)發(fā)是在組織變革過(guò)程中，由雇員自己闡明必須進(jìn)行的變革并且執(zhí)行變革，在這個(gè)過(guò)程中通常會(huì)有訓(xùn)練有素的顧問(wèn)的幫助。第三十五頁(yè)，共36頁(yè)。組織開(kāi)發(fā)的主要技術(shù)：調(diào)查反饋（surveyfeedback）是指使用