2020智慧樹,知到《人力資源管理》章節(jié)測試【完整】

最新資料歡迎閱讀2020智慧樹，知到《人力資源管理》章節(jié)測試【完好答案】智慧樹知到《人力資源管理》（暨南大學(xué)）完好智慧樹網(wǎng)課章節(jié)測試答案第一章織所利用的體力和腦力的總和。A: 對B: 錯答案: 對源”仍是“資本”。A: 對B: 錯答案: 對相聯(lián)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織與分配，令人力、物力常常保持最正確比率，同時對人的思想、心理和行為進行適合的引誘、控制和協(xié)調(diào)，充足發(fā)揮人的主觀能動性，使量才錄用、事得其人、人事適宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。A: 對B: 錯11/30最新資料歡迎閱讀答案: 對行甄選。A: 對B: 錯:對的時機，提高公司內(nèi)部的組織優(yōu)勢，幫助公司實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。A: 對B: 錯:對、適齡就業(yè)人口是指A: 還沒有達到勞動年紀(jì)，已經(jīng)從事社會勞動的B: 處于勞動年紀(jì)以內(nèi)，已經(jīng)從事社會勞動的人C: 已經(jīng)超出勞動年紀(jì)，連續(xù)從事社會勞動的人D: 處于勞動年紀(jì)階段，正在從事家務(wù)勞動的人答案: 處于勞動年紀(jì)以內(nèi)，已經(jīng)從事社會勞動的人、以下不屬于人力資源的是A: 教師B: 公司家C: 乞丐D: 大學(xué)生22/30最新資料歡迎閱讀答案: 乞丐力③擁有勞動意向

②擁有勞動能A: ①②B: ①③C: ②③D: ①②③:①②③、“貪吃貪喝、利欲熏心”切合下邊哪一種人性假定A: 經(jīng)濟人B: 社會人C: 自我實現(xiàn)的人D: 復(fù)雜人答案: 經(jīng)濟人人力資源擁有A: 重生性B: 增值性C: 智力性D: 時效性第二章33/30最新資料歡迎閱讀決定著人力資源管理的詳細(xì)管理方法，人性假定進而也就組成了人力資源管理的一個理論基礎(chǔ)。A: 對B: 錯:對次，人的最后目標(biāo)是知足自我實現(xiàn)的需要，追求工作上的意義。A: 對B: 錯:對成的，一個人在組織中能夠形成新的需乞降動機。A: 對B: 錯:對組織的狀況與個人的動機構(gòu)造之間的互有關(guān)系。A: 對44/30最新資料歡迎閱讀B: 錯答案: 對、雙因素理論中保健因素和激勵因素是相互是有聯(lián)系的。A: 對B: 錯答案: 錯、人員接替法合用于A:B:C:D:技術(shù)類職位:要點管理職位進行多輪展望和建議反應(yīng)，最后看法收斂趨于一致的方法叫做A: 經(jīng)驗法B: 回歸剖析C: 德爾菲法D: 比率剖析:德爾菲法30，此刻年任職人員的均勻數(shù)是150，那么該公司的人員改動率是55/30最新資料歡迎閱讀A:5%B:10%C:20%D:25%答案:20%9 、在人員需求剖析方法中，不屬于量化剖析法是A: 德爾菲展望技B: 回歸剖析方法C: 勞動定額法D: 轉(zhuǎn)變比率法答案: 德爾菲展望技術(shù)10 ().

哪一種做法帶給職工的傷害A:減員B:C:D:再培訓(xùn):減員第三章工工作紀(jì)律的監(jiān)察，職工檔案的管理，各樣手續(xù)的辦理，人力資源信息的保留，職工福利，福利的發(fā)放，職工服務(wù)福利的發(fā)放等活動都66/30最新資料歡迎閱讀屬于這一類。A: 對B: 錯、研究發(fā)現(xiàn)管理者飾演著十種角色。A: 對B: 錯來設(shè)置的。A: 對B: 錯、全部的管理者都要肩負(fù)人力資源管理的責(zé)任。A: 對B: 錯而且能夠被評論的工作結(jié)果與行為。A: 對B: 錯77/30最新資料歡迎閱讀、以下不屬于工作說明書的基本內(nèi)容A:B:C:D::D各個方面。A:B:C:D:E: :A、什么是工作剖析的最基本單元。A: 任務(wù)B: 職務(wù)C: )D:工作說明E:職務(wù)類型F: 職業(yè)88/30最新資料歡迎閱讀、整個工作剖析過程的核心階段是A:B:C:D:E:答案:C、一般來說，工作剖析主要包含工作說明和A: 職務(wù)(崗位B: 聘任條件C: 職務(wù)類型D: 工作規(guī)范E: :C第四章、職位剖析，對于各個職位的工作內(nèi)容以及任職資格，都作出明認(rèn)識自己的工作。還能夠讓職工認(rèn)識到自己跟職位的任職要求的這類差距，進而來心甘寧愿的接受相應(yīng)的培訓(xùn)。99/30最新資料歡迎閱讀A: 對B: 錯公司參加職位剖析小組的人員進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。A: 對B: 錯、訪談法就是指經(jīng)過當(dāng)面的談話來獲取職位信息。A: 對B: 錯、工作實踐法就是由職位剖析人員親身從事所需研究的工作，來過程，以及體力和腦力對任職者的要求。A: 對B: 錯基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)模型和和鑒識行勝任素質(zhì)模型。A: 對B: 錯1010/30最新資料歡迎閱讀答案:A、公司招聘高級管理人材，比較有效的門路是A: 獵頭公司B: 校園招聘C: 網(wǎng)絡(luò)招聘D: 人材招聘答案:A位，以部下于內(nèi)部渠道的是A:B:C:D:拜托獵頭公司答案:A、人員招聘的基本程序是①人員招聘④錄取決議⑤人員選擇

②招聘準(zhǔn)備③評估價段A:B:C:D:②①③⑤④答案:C、在人員招聘過程中，應(yīng)依照一些基來源則，不包含以下的1111/30最新資料歡迎閱讀A: 競爭、擇優(yōu)、全面的錄取原則B: 與職位相般配的技術(shù)要求C: 先內(nèi)部后外面的原則D: :C、下邊對于職工招聘的正確理念包含A: 最好的就是最適合的B: 把人的缺點加以要點考慮C: 應(yīng)重申公司文化的認(rèn)可感D::C第五章公司某一個期間人員供應(yīng)和人員需求進行展望，并依據(jù)展望結(jié)果采納相應(yīng)的舉措來均衡人力資源的供需，以知足公司對人員的需求。A: 對B: 錯的規(guī)劃。A: 對B: 錯1212/30最新資料歡迎閱讀答案:A的數(shù)目就會減少。A: 對B: 錯、德爾菲法(DelphiMethod)是邀請某一個領(lǐng)域的一些專家或許造化方法。A: 對B: 錯、人力資源供應(yīng)展望，是指在將來某一個特準(zhǔn)期間以內(nèi)，能夠供及公司的人力資源的數(shù)目，質(zhì)量以及構(gòu)造進行預(yù)計，人力資源的供應(yīng)。A: 對B: 錯、培訓(xùn)的主要內(nèi)容大概上可分為知識培訓(xùn)、心理素質(zhì)培訓(xùn)三種1313/30最新資料歡迎閱讀和A:B:C:D:答案:C、職工獲取連續(xù)提高和發(fā)展的基礎(chǔ)的培訓(xùn)是A: 心理素質(zhì)B: 禮儀C: 知識D: 專項、公司一定鍥而不舍進行的核心要點是A: 知識培訓(xùn)B: 心理素質(zhì)培訓(xùn)C: 管理培訓(xùn)D: :B、影視教課法屬于哪一種培訓(xùn)方法?A: 參加式培訓(xùn)法B: 直接教授培訓(xùn)C: 角色飾演培訓(xùn)1414/30最新資料歡迎閱讀D: :B、公司應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)方式是A:B:C:D:答案:A第六章、人力資源管理的吸納功能是經(jīng)過()實現(xiàn)的。A: 人力資源規(guī)劃B: 職工招聘C: 培訓(xùn)與開D: 績效管理答案:B()。A:B:C:D::D1515/30最新資料歡迎閱讀、以下不屬于招聘需求的是() 。A:B:C:D:答案:D、以下對于招聘成效評估的表述錯誤的選項是() 。A: .B: 其余條件同樣時，招聘單價越低，說明該招聘方法越有效C: 其余條件同樣時，應(yīng)聘的比率越低，說明招聘的成效越好D::C、內(nèi)部招募的詳細(xì)舉措不包含(A: 內(nèi)部榮膺B: 崗位輪換C: 內(nèi)部公然招募D: :D、任職業(yè)生涯規(guī)劃中，職工選擇職業(yè)的步驟是A: ----選擇部門B: ----選擇行業(yè)1616/30最新資料歡迎閱讀C: ----選擇行業(yè)D:----:A、以下對于傳統(tǒng)的職業(yè)生涯路徑系統(tǒng)的評論，()是錯誤的。A: 重管理，輕技術(shù)B: 資源浪費C: 降低職工辭職率D: :C()不屬于職業(yè)生涯中期的問題。A: 職業(yè)生涯發(fā)展時機減少B: 出現(xiàn)技術(shù)老化C: 出現(xiàn)工作與家庭矛盾D::D()是職業(yè)生涯中期的特色。A: 存在獨立和依靠的矛盾B: 精力充足C: 身體健康狀況開始降落1717/30最新資料歡迎閱讀D: :C、職業(yè)錨是誰提出的A: 斯金納B: 施恩C: 霍蘭德D: 答案:B第七章、以下對于職業(yè)生涯的說法正確的選項是() 。A: 每一個人只有一個職業(yè)生涯歷程B: 職業(yè)生涯是一個穩(wěn)固的、不會發(fā)生變化的過程C: 一部分D: 只有發(fā)展、提高的職業(yè)歷程才算是職業(yè)生涯答案:A同樣，致使每一個人所從事的職業(yè)也不同樣。這表現(xiàn)了職業(yè)生涯的()特色。A: 差別性B: 發(fā)展性C: 階段性1818/30最新資料歡迎閱讀D: :A()()。A:外在方面內(nèi)在方面B:詳細(xì)方面抽象方面C:內(nèi)在方面外在方面D:組織方面?zhèn)€體方面答案:C、超越單個就業(yè)環(huán)境界限的一系列就業(yè)時機，

講究以職業(yè)技術(shù)()。A:B:C:D::B、人品-職業(yè)般配理論的提出者是() 。A: 埃德加?沙因B: 弗蘭克?帕森C: 唐納德?薩柏D::D1919/30最新資料歡迎閱讀()四個維度權(quán)衡公司業(yè)績。A:B:C:D::A、對于績效考評因素說法不正確的選項是A:2/8法例找尋要點業(yè)績指標(biāo)B:C:指標(biāo)要易于考評者理解和掌握D:評論指標(biāo)一定有20種答案:D、要點績效指標(biāo)主要能夠區(qū)分為A:B:C:D:答案:C()2020/30最新資料歡迎閱讀A: 配對照較法B: 強迫比較法C: 行為察看量表法D: :A、對基層生產(chǎn)管理人員的績效考評，最常常采納的是()。A: 行為察見解B: 以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法C: 以要點事件為導(dǎo)向的考評方法D: :B第八章就會從內(nèi)部來找尋培訓(xùn)師。A: 對B: 錯、一般培訓(xùn)時間需要考慮培訓(xùn)的需乞降受訓(xùn)人員。A: 對B: 錯2121/30最新資料歡迎閱讀作中，讓培訓(xùn)對工作產(chǎn)生實質(zhì)的幫助。A: 對B: 錯、培訓(xùn)的評估，我們往常采納的是柯氏的評估模型，四層次的估，和結(jié)果層次的評估。A: 對B: 錯點保持一致。A: 對B: 錯、適合拉開職工之聞的薪酬差距表現(xiàn)了()原則。A: 對外擁有競爭力B: 對內(nèi)擁有公正性C: 對職工擁有激勵D::C2222/30最新資料歡迎閱讀、基本薪資的計量形式有A:基本薪資和協(xié)助薪資B:記時薪資和計件薪資C:崗位薪資和技術(shù)薪資D::B、以下獎金哪些屬于長久獎金A: 超額獎B: 成本獎C: 職工持股計劃D: :C、將人的資質(zhì)作為確定等級構(gòu)造主要依照的薪酬模式為A:B:C:D::B、在薪酬構(gòu)造中，屬于短期激勵薪酬部分的是A: 業(yè)績薪酬B: 股票期權(quán)C: 股票增值2323/30最新資料歡迎閱讀D: :A第九章、以下哪一位是績效產(chǎn)出說的代表人物 ?A: 伯納丁B: 墨菲C: 克利夫蘭D: :A、一個完好的績效管理系統(tǒng)是一個關(guān)閉循環(huán)的系統(tǒng)。A: 對B: 錯、一個完好的績效管理系統(tǒng)包含以下哪幾個方面 ?A:B:C:D:E::ABCDE、制定績效計劃不需要職工參加。A: 對2424/30最新資料歡迎閱讀B: 錯、均衡計分卡由卡普蘭和諾頓提出。A: 對B: 錯、在以下情況下，用人單位不得排除勞動合同的有A: 勞動者生病或許負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的B: 勞動者生病或許負(fù)傷，醫(yī)療期滿的C: 勞動者在試用期內(nèi)的D: :A應(yīng)當(dāng)依照以下標(biāo)準(zhǔn)支付給勞動者薪資酬勞A:支付不低于薪資100%的薪資酬勞B:支付不低于薪資150%的薪資酬勞C:支付不低于薪資200%的薪資酬勞D:300%:C2525/30最新資料歡迎閱讀、我國《勞動法》規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周起碼歇息A:1 日B:2 日C:3 日D:4 日答案:A不低于薪資A:100%B:150%C:200%D:300%答案:D、勞動關(guān)系是指用人單位和勞動者在() 中發(fā)生的關(guān)系。A:B:C:D:答案:B第十章、以下屬于量化評論方法的有哪幾個?A: 因素計點法2626/30最新資料歡迎閱讀B: 排序法C: 因素比較法D: :AC、以下屬于非量化評論方法的有哪幾個 ?A:排序法B:C:D:分類法答案:AD、法定社會保險主假如指五險一金。A: 對B: 錯、以下哪幾項屬于基本薪酬的特色?A: 固定性B: 穩(wěn)固性C: 基準(zhǔn)性D: 變化性、因素計點法是從整體上對職位價值大小做出評論。A: 對2727/30最新資料歡迎閱讀B: 錯行起來很昂貴。A: 對B: 錯模式。采納適合自己公司的國際人力資源管理模式。A: 對B: 錯低層級的技術(shù)和管理職位。A: 對B: 錯、公司應(yīng)當(dāng)把關(guān)懷和服務(wù)職工不過作為公司營運的成本。A: 對B: 錯、在選擇國際外派職工時，不單要考慮職工報名踴躍性，還2828/30最新資料歡迎閱讀要考慮職工跨文化適應(yīng)能力