人力資源管理的實習(xí)報告4篇

人力資源管理的實習(xí)報告4篇一、實習(xí)單位及地址

名稱：

地址：

公司簡介：

二、實習(xí)時間

三、實習(xí)目的

專業(yè)實習(xí)是人力資源治理大學(xué)本科生的實踐課程，是一門必修課，規(guī)劃安排在三年級下學(xué)期第18~20周執(zhí)行。通過本次實習(xí)，使學(xué)生能把專業(yè)理論學(xué)問與實踐相結(jié)合，對各類組織的人力資源治理有一個系統(tǒng)全面的熟悉，了解人力資源治理的運作流程，學(xué)習(xí)各類組織人力資源治理中的實踐閱歷。同時，學(xué)生也可借這次實習(xí)，將三年多來書本上所學(xué)的人力資源治理的理論學(xué)問與實踐作一比擬，努力查找差距與結(jié)合點，并從實習(xí)中學(xué)習(xí)一些書本上難以獲得的學(xué)問。

四、實習(xí)內(nèi)容

這次我的實習(xí)單位就是廣州市南方人力資源評價中心有限公司。我實習(xí)的內(nèi)容主要分成以下幾個工程：

五、實習(xí)單位人力資源治理現(xiàn)狀

（一）公司組織架構(gòu)

（二）公司員工構(gòu)造

（三）人員聘請與任用

六、實習(xí)單位人力資源治理中績效治理存在的問題分析

（一）績效考核缺乏有效性

公司目前尚未形成績效治理體系的系統(tǒng)思想，只是為績效考核而績效考核，未將員工績效問題作為一個治理體系對待。表現(xiàn)為：

第一，未將績效考核視作是公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的掌握機制。要實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，必需對目標(biāo)進展層分解。每個部門依據(jù)公司總目標(biāo)制定部門目標(biāo)，每個員工依據(jù)部門目標(biāo)制定個人目標(biāo)。因此，員工個人目標(biāo)的完成狀況打算了其所在部門的目標(biāo)完成狀況，各個部門的目標(biāo)完成狀況又打算了公司總目標(biāo)的完成狀況，即形成這樣一條績效因果鏈：員工的績效組成部門績效，全部部門的績效組成公司的整體績效，而公司整體績效的實現(xiàn)過程也就是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)過程。因此，通過對績效的層掌握，最終實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

其次，未將績效考核與整個績效治理工作結(jié)合成有機整體。即事前沒有從工作分析尋求和制定績效考核的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，事后沒有利用績效考核結(jié)果去改良員工行為，也沒有用其作為員工重新培訓(xùn)的依據(jù)去進展員工的力量。

第三，績效考核結(jié)果沒有得到充分利用。將績效考核的結(jié)果只限于用于薪酬的發(fā)放，而運用完之后，就始終將考核結(jié)果束之高閣，既不向員工反應(yīng)，幫忙其改良工作，又不作為公司高層治理層決策或人力資源治理部門制定人事政策的依據(jù)。

第四，考核流于形式。公司的考核缺乏深入細致的、有力的反應(yīng)監(jiān)控機制，每個月績效考核完畢后，各部門只是簡潔做一下總結(jié)，但下個月卻不對績效改良的過程進展掌握。結(jié)果使績效考核流于形式，卻不能實現(xiàn)提高員工和部門績效的目的。

第五，缺乏投訴機制。假如員工對自己績效考核結(jié)果有疑問，公司沒有建立投訴機制，員工無法為自己申辯，致使員工對績效考核產(chǎn)生消極的態(tài)度。同時，也丟失了對績效治理體系反應(yīng)監(jiān)控的時機。

（二）績效考核缺乏公正性

通過對公司績效考核制度的進一步端詳，可以從中找到一些緣由：

第一，績效考核指標(biāo)的設(shè)定不詳細。職能部門人員的考核完全依據(jù)本人的工作職責(zé)完成狀況來考核，但對任務(wù)完成狀況沒有詳細的界定，如工作任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、本錢、時限等，完成狀況如何全憑直接部門經(jīng)理的主觀推斷，打多少分由部門經(jīng)理打算，所以員工覺得考核不公正。另外，對于那些不能在一個月的周期內(nèi)完成的工作，本月就無法衡量其效果，也就無法進展考核。

其次，缺乏明確量化或明確描述的工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)。

第三，考核主體單一。公司對員工的考核都是由直接部門經(jīng)理單獨執(zhí)行的，所采集的員工績效方面的信息難免不充分、不全面，難以對員工做出全面、公正的評價。另外，假如部門經(jīng)理個人的偏見、喜好或感情親疏等因素摻雜入考核當(dāng)中，就會對考核結(jié)果構(gòu)成直接的影響，因此，單一的考核主體極易導(dǎo)致考核的不公正，甚至?xí)l(fā)上下級關(guān)系的緊急。

七、解決問題對策

（一）更新觀念，加大宣傳力度

公司在實施績效治理的時候，并沒有做好充分的宣傳，并沒有把績效考核的真正用意傳到達位，績效治理的理念也只是被少數(shù)人把握，絕大多數(shù)包括一些直線經(jīng)理并不真正清晰公司實施績效會給自己帶來什么樣的轉(zhuǎn)變。在他們看來，這或許只是公司掌握員工的一個更厲害的手段，有了績效考核，公司就可以任意轉(zhuǎn)變他們的職場命運，諸如降職、減薪、辭退之類的行為會更加頻繁。所以他們往往對績效考核持有一種恐驚的心態(tài)，可怕績效考核會給自己帶來不好的轉(zhuǎn)變。這種狀態(tài)最終導(dǎo)致績效考評流于形式，員工漠不關(guān)懷，直線經(jīng)理也只是應(yīng)付了事，象完成作業(yè)一樣完成人力資源部交辦的績效考評表。因此，公司在實施績效治理的最初肯定要將宣傳做到位，使組織的每一個成員都能了解公司實行績效考核的真正用意。真正熟悉績效考核和績效治理的關(guān)系，明確知道績效考核并不等于績效治理，而只是績效治理的其中一個過程。清晰的知道績

效考核并不是單單為了薪酬的統(tǒng)計，而是為了提高員工，削減員工的短板。

（二）站在戰(zhàn)略的高度熟悉和實施績效治理

績效治理是公司將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動的過程，是戰(zhàn)略治理的一個重要構(gòu)成要素。行政部門（充當(dāng)人力資源部門）在績效治理中的角色，是實行詳細的操作，擔(dān)當(dāng)橫向的組織的和協(xié)調(diào)。戰(zhàn)略性的績效治理時公司實現(xiàn)最終目標(biāo)的關(guān)鍵。因而，公司的高層治理者必需把績效治理放在公司的戰(zhàn)略位置上，如此，才可以真正發(fā)揮績效治理的效用。

（三）制定明確的績效目標(biāo)

績效目標(biāo)對公司的整體績效至關(guān)重要，需要把個人目標(biāo)和整體目標(biāo)聯(lián)結(jié)在一起。個人目標(biāo)源自于公司的整體目標(biāo)和規(guī)劃。在制定明確的績效目標(biāo)應(yīng)留意一下幾點：

第一，績效目標(biāo)必需是共性化的，即使很多的員工工作職責(zé)描述一樣，但是不同的員工要制定不同的績效目標(biāo)。由于只有在他們的績效目標(biāo)中成認了其獨特的需要、技術(shù)和力量，可以讓其與同等職位的員工以不同的方式實現(xiàn)自己的績效目標(biāo)。

其次，制定目標(biāo)的過程比創(chuàng)立出來的目標(biāo)更重要。在考核者與被考核者的溝通溝通過程中，可以幫忙員工樹立努力奉獻的意識，到達所制定的績效目標(biāo)。在設(shè)定目標(biāo)的過程中要進展反復(fù)的溝通和反應(yīng)。否則，目標(biāo)形同虛設(shè)。

第三，目標(biāo)不能僵化，假如目標(biāo)不能做任何的修改，就不能做到隨機應(yīng)變。員工的工作環(huán)境在不斷地變化，外部競爭環(huán)境也在快速地變化，員工的某個個體的績效目標(biāo)就需要修改，或者是重新安排。

（四）進展持續(xù)有效的績效溝通

在績效治理的過程中，溝通是持續(xù)不斷，貫穿始終的?？己苏吆捅豢己苏叱掷m(xù)不斷的溝通溝通是公司績效考核順當(dāng)進展的關(guān)鍵和保障。在執(zhí)行過程中應(yīng)隨時保持溝通和反應(yīng)，讓被考核者了解到考核什么，怎樣考核、考核結(jié)果如何運用等，這不僅可以激發(fā)員工的工作熱忱和信念，而且也可以使個人考核和部門考核、團隊考核保持全都。

（五）重視績效考核的過程中方法和工具的選擇

績效考核的方法和工具是多樣的，主要有360°全面考核、平衡計分卡（BSC）、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）、公司資源規(guī)劃（ERP）等。主要選擇什么樣的工具和手段，要依據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、公司的治理水平、崗位職責(zé)和工作分析的結(jié)果、考核者的需要、組織構(gòu)造的需要等來考慮，而不是盲目地照搬。

其實，績效治理的核心與難題不在于理論、制度的設(shè)計，而在于有效地執(zhí)行。勝利地實施績效治理，不但能幫忙公司提高治理效率，還能幫忙治理者提升治理水平，實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換。

總之，績效治理是一個系統(tǒng)的、動態(tài)的治理過程。公司要實施績效治理必需依據(jù)自身狀況，深刻熟悉自身在績效治理方面存在的問題，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工從觀念進展徹底轉(zhuǎn)變，對績效治理有一個系統(tǒng)的、全面的熟悉，建立一個有效的績效治理系統(tǒng)，在績效治理的過程中進展持續(xù)不斷的溝通，實現(xiàn)組織績效的不斷提高和組織核心力量的”不斷提升。在持續(xù)溝通的前提下，治理層幫忙員工去除工作中的障礙，供應(yīng)必要的支持、指導(dǎo)和幫忙，與員工一起共同完成績效目標(biāo)，從而實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。

人力資源治理的實習(xí)報告篇2

一、實習(xí)目的

智聯(lián)易才人力資源參謀有限公司（以下簡稱智聯(lián)易才）的前身為成立于20xx年的智聯(lián)聘請人事外包部，自成立之初，業(yè)務(wù)便取得了快速的進展。20xx年底，智聯(lián)易才正式注冊為獨立法人企業(yè)，專注于為客戶供應(yīng)人事代理、勞務(wù)派遣、人才租賃、特色商業(yè)保險、專業(yè)培訓(xùn)及治理詢問等專家級人力資源外包效勞。20xx年6月智聯(lián)易才與中華人民共和國人事部全國人才效勞中心合作成立了人事部全國人才智聯(lián)工作站，享有獨立人事權(quán)并專于相關(guān)人事效勞。智聯(lián)易才總部設(shè)在北京，在上海、深圳、成都、重慶、云南、昆明、等八十幾個城市設(shè)立了分公司、代表機構(gòu)或聘用了專職效勞人員常駐，重慶分公司于20xx正式成立，主要為在渝投資的各類外商投資企業(yè)供應(yīng)聘請獵頭及人事外包效勞目前已經(jīng)擁有大批知名客戶及近萬名中高級人才。

易才集團立足外鄉(xiāng)，致力成為具有國際領(lǐng)先水平的人力資源及相關(guān)流程外包效勞供給商。集團以客戶需求為導(dǎo)向，以”以人為本，與企業(yè)與社會共贏將來”為企業(yè)使命，匯合業(yè)內(nèi)精英，依托全國范圍的效勞網(wǎng)絡(luò)、先進的互聯(lián)網(wǎng)效勞平臺和強大的計算機技術(shù)支持，為客戶供應(yīng)人事代理、勞務(wù)派遣、行業(yè)租賃、人才聘請、福利保險、勞動關(guān)系治理、工資與薪酬效勞、詢問與培訓(xùn)等全方位、多層次、高效率的人力資源效勞。

成立于20xx年的易才集團，已在北京、上海、廣州、西安、南京、拉薩、香港、Fortlee(NJ.US)等兩百多個城市設(shè)立分公司及辦事處。20xx年集團作為中國人力資源唯一代表企業(yè)入選國際外包專業(yè)協(xié)會（IAOP）“20xx年全球外包100強”，是目前國內(nèi)唯一獲得國際認可，具有中國最大全球性效勞網(wǎng)絡(luò)的人力資源效勞供應(yīng)商。

重慶智聯(lián)易才成立于20xx年，公司地址位于江北區(qū)紅旗河溝洋河一路國際商會大廈三樓，公司的注冊資本為100萬人民幣，是一家人力資源效勞公司。公司的主要業(yè)務(wù)包括

人事代理效勞：社會保險效勞、住房公積金效勞、工資效勞、員工檔案效勞、人事手續(xù)效勞、各種證件效勞、政策詢問效勞

勞務(wù)派遣效勞：完全派遣、轉(zhuǎn)移派遣、短期或工程派遣

福利保險效勞：商業(yè)醫(yī)療保險、雇主責(zé)任保險、綜合福利效勞

行業(yè)租賃解決方案：呼叫中心效勞、整合行銷效勞、ITO效勞

聘請流程外包效勞：高端獵頭效勞、中層骨干人才尋訪、專業(yè)人才聘請代理、批量聘請、校園聘請、背景調(diào)查

詢問與培訓(xùn)效勞：勞動/人事法規(guī)及政策詢問、幫助解決聘用糾紛、HR治理詢問效勞（組織架構(gòu)、績效考評、制定政策、薪酬設(shè)計及市場調(diào)查等）

工資與薪酬效勞：薪酬福利計算及發(fā)放；個稅計算、申報及繳納；社保計算、申報及繳納；其他與客戶商定的工程；相關(guān)報表的供應(yīng)

勞動關(guān)系治理：法律資料庫、法律學(xué)問解答、案例介紹、實時在線詢問、四金計算器

公司經(jīng)過三年的進展已經(jīng)具備了肯定的核心優(yōu)勢：掩蓋全國的效勞網(wǎng)絡(luò)，全面高效的專業(yè)效勞，精細的客戶滿足度治理，專業(yè)系統(tǒng)的勞動關(guān)系治理，先進的治理信息系統(tǒng)，持續(xù)的創(chuàng)新力量

在重慶智聯(lián)易才人力資源治理詢問有限公司實習(xí)的二個月的時間里，我主要作為行政專員在人事行政部工作。

這次實習(xí)的主要目的是在增加感性熟悉的根底上，對我國企事業(yè)單位人力資源及人力資源治理的現(xiàn)狀、進展和重要性有一個根本的、正確的熟悉，為畢業(yè)后從事人力資源治理實踐打好根底；討論在深化改革、進展社會主義市場經(jīng)濟的過程中，人力資源治理的新問題、新觀念、新閱歷、新方法；在理論與實際相結(jié)合的過程中，加深對所學(xué)理論學(xué)問的理解，更好地把握人力資源治理的根本理論、業(yè)務(wù)學(xué)問與方法，培育綜合運用所學(xué)學(xué)問去發(fā)覺、熟悉、分析和解決實際問題的力量。

二、實習(xí)內(nèi)容

我所在的人事行政部包括了一名人事主管，一名行政主管和兩名人事行政專員，工作的主要職責(zé)是：

（一）、行政治理工作

1.幫助領(lǐng)導(dǎo)制定工作規(guī)劃，起草文件、報告、總結(jié)規(guī)劃、打算、及以公司名義發(fā)出的行政公文。

2.幫助領(lǐng)導(dǎo)做好公司各部門的考核、監(jiān)視及協(xié)調(diào)工作，催促檢查各部門工作規(guī)劃的落實狀況與規(guī)章制度的執(zhí)行狀況。

3.幫助領(lǐng)導(dǎo)做好日常工作，組織、安排公司會議，做好記錄，檢查決議落實狀況。

人力資源治理的實習(xí)報告篇3

企業(yè)要搞活，除了進展技術(shù)改