電大人力資源管理平時(shí)作業(yè)全套復(fù)習(xí)資料

7/7《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)指南一,推斷題（每題1分，共10分）1,人力資源管理與人事管理的主要區(qū)分體現(xiàn)在內(nèi)容上。(×)觀念2,與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點(diǎn)在于考慮人的情感。(×)在強(qiáng)制性下工作3,人力資源不是再生性資源。(×)是再生性資源4,人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只留意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)切人和滿足人的須要上。(√)5,傳統(tǒng)的人員配置通常專注于應(yīng)聘者的價(jià)值觀,特性,需求動(dòng)機(jī)與組織的組織文化,工作氛圍是否匹配。(×)6,人力資源規(guī)劃的內(nèi)容可分為兩個(gè)層次：戰(zhàn)略層次的總體規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)層次的具體規(guī)劃。(√)7,人力資源需求的個(gè)量需求不包括數(shù)量方面的需求。(×)包括數(shù)量,質(zhì)量和結(jié)構(gòu)8,人力資源需求包括總量需求和個(gè)量需求。(√)9,外部聘請(qǐng)的途徑更多，所以比內(nèi)部聘請(qǐng)更重要。(×)同等重要，相輔相成10,人力資源需求預(yù)料可分為短期預(yù)料和長期預(yù)料。(×)還有中期預(yù)料11,職務(wù)與職位并非一一對(duì)應(yīng)，一個(gè)職位可能不只一個(gè)職務(wù)。(×)12,不管對(duì)于什么職位，網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)都是目前最好的外部聘請(qǐng)途徑。(×)13,會(huì)計(jì),工程師是一種職務(wù)。(×)14,調(diào)劑成本屬于人力資源的運(yùn)用成本。(√)15,人力資源投資收益實(shí)質(zhì)上是人力資本的增加，即人的生產(chǎn)實(shí)力的增加。(√)16,問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)之一是調(diào)查范圍廣。(√)17,工作說明書包括工作描述和職位要求。(×)18,員工聘請(qǐng)應(yīng)以內(nèi)部晉升選拔為主。(×)19,面試是運(yùn)用最為普遍的一種選拔方法。(√)20,視察法適用于高層管理職位或一些探討職位的工作分析。(×)21,在組織中，員工培訓(xùn)的目的是提高員工工作績效。(√)22,脫產(chǎn)培訓(xùn)是最常用的一種培訓(xùn)方式。(×)23,認(rèn)知學(xué)習(xí)理論認(rèn)為學(xué)習(xí)過程是信息加工過程。(√)24,組織戰(zhàn)略是影響組織薪酬制度最重要的內(nèi)部因素。(√)25,住房補(bǔ)貼屬于公共福利。(×)26,在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)中，通常運(yùn)用的教學(xué)策略是“指令-推斷-評(píng)價(jià)”。(√)27,績效管理就是績效考核。(×)28,在進(jìn)行績效反饋時(shí)，面談最為關(guān)鍵。(√)29,薪酬主要以工資的形式表現(xiàn)出來。(×)30,基本工資,績效工資和津貼之間的比例關(guān)系有固定的模式。(×)31,職業(yè)生涯管理就是指個(gè)人職業(yè)生涯管理。(×)32,職業(yè)錨就是人們選擇和發(fā)展職業(yè)時(shí)自己心中的標(biāo)桿。(√)33,人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。()34,員工職業(yè)生涯滿足度是員工對(duì)自己職業(yè)生涯選擇,發(fā)展及組織管理狀況的一種心理反映。(√)35,勞動(dòng)平安衛(wèi)生與勞動(dòng)愛護(hù)沒有本質(zhì)的區(qū)分，但通常所說的勞動(dòng)平安衛(wèi)生的內(nèi)容比勞動(dòng)愛護(hù)的內(nèi)容更加寬泛。(√)36,依據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長不超過6個(gè)月。(√)37,對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊愛護(hù)只是一項(xiàng)特殊規(guī)定，它不屬于勞動(dòng)愛護(hù)的范疇。(×)38．我國的員工保障管理主要包括社會(huì)保障管理和勞動(dòng)平安衛(wèi)生。(√)39,在不同的職業(yè)發(fā)展階段，員工個(gè)人與組織在職業(yè)生涯管理中的重點(diǎn)是不同的。(√)40,勞動(dòng)合同中的必要條款是指由勞動(dòng)政策,法律法規(guī)規(guī)定的內(nèi)容，必需執(zhí)行。(√)二,單項(xiàng)選擇題（每題1分，共10分）1,具有內(nèi)耗性特征的資源是(B)。A.自然資源B.人力資源C．礦產(chǎn)資源D．物質(zhì)資源2,下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素(D)A.組織人B．管理環(huán)境C.文化背景D.產(chǎn)品3,下列選項(xiàng)屬于人力資源的時(shí)效性特點(diǎn)的是（B）。A.人力資源存在于人體之中，與人的自然生理特征相聯(lián)系B人力資源的形成,開發(fā),運(yùn)用都受到時(shí)間方面的制約和限制C人力資源是一種可以再生的資源D人力資源是一種能動(dòng)的資源4,馬斯洛提出了（D）人性假設(shè)理論。A經(jīng)濟(jì)人B社會(huì)人C困難人D自我實(shí)現(xiàn)人5,（B）人性假設(shè)理論來自霍桑試驗(yàn)。A經(jīng)濟(jì)人B社會(huì)人C困難人D自我實(shí)現(xiàn)人6,（D）是指狹義的人力資源。A人口資源B人力資源C人才資源D勞動(dòng)力資源7,確定目標(biāo)和戰(zhàn)略并保證其實(shí)施的過程是（A）。A戰(zhàn)略規(guī)劃B組織戰(zhàn)略C戰(zhàn)略管理D戰(zhàn)略選擇8,把組織內(nèi)部人力資源流模型化，能顯示出不同職位類型的員工所占的比例的方法是（A）。A過渡矩陣法B市場調(diào)查預(yù)料法9,人員績效管理戰(zhàn)略的內(nèi)容不包括（A）。A與市場競爭地位相適應(yīng)的薪酬水平B與業(yè)務(wù)親密結(jié)合的績效輔導(dǎo)體系C與組織戰(zhàn)略匹配的績效目標(biāo)D有效的績效管理平臺(tái)及領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制10,薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容不包括（D）。A與市場競爭地位相適應(yīng)的薪酬水平B與員工職業(yè)生涯相關(guān)的增長機(jī)制C與業(yè)績相關(guān)的調(diào)整機(jī)制D有效的績效管理平臺(tái)及領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制11．對(duì)勞動(dòng)過程中的關(guān)鍵事務(wù)進(jìn)行記錄以便對(duì)崗位的特征和要求進(jìn)行分析探討的方法是（C）。A．主管人員分析法B．典型事例法C．關(guān)鍵事務(wù)法D．工作實(shí)踐法12,不屬于人力資源原始成本的是（D）。A.獲得成本B.開發(fā)成本C．運(yùn)用成本D．保障成本13,影響聘請(qǐng)的內(nèi)部因素是(D)。A．宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的影響B(tài)．政策法律的影響C．競爭對(duì)手的影響D．組織的發(fā)展階段和策略14．依據(jù)工作崗位的多少，各崗位工作量的大小等因素來定員的方法叫（D）。A.按比例定員B.按勞動(dòng)效率定員C．按設(shè)備定員D．按崗位定員15,工作日志法的優(yōu)點(diǎn)是（B）。A.牢靠性高B.全面和深化的了解工作要求C．效率高D．調(diào)查范圍廣16,聘請(qǐng)中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(B)。17,某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支(A)A.獲得成本B.開發(fā)成本C．運(yùn)用成本D．保障成本18,下列選項(xiàng)屬于企業(yè)外部聘請(qǐng)優(yōu)點(diǎn)的是：(D)A.聘請(qǐng)花費(fèi)較少B.能夠更快地填補(bǔ)工作空缺C.激發(fā)員工主動(dòng)性D.可供選擇的范圍大19,下列選項(xiàng)屬于內(nèi)部聘請(qǐng)缺點(diǎn)的是：(C)A.聘請(qǐng)風(fēng)險(xiǎn)大B.成本高C.來源受限D(zhuǎn).不利于增加員工的主動(dòng)性20,定員管理的過程中沒有（D）環(huán)節(jié)。A.打算B.定員C．執(zhí)行D．反饋21,以“情景”,“協(xié)作”,“會(huì)話”,“意義建構(gòu)”這四大要素為支柱的理論是（C）。A.認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論B．行為主義學(xué)習(xí)理論C．建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論D．人本主義學(xué)習(xí)理論22,在培訓(xùn)中，先由老師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行探討的培訓(xùn)方式，是(B)A.講授法B．研討法C．角色扮演法D．案例分析法23,最常用,最必要的培訓(xùn)方式是(C)A.職前培訓(xùn)B．脫產(chǎn)培訓(xùn)C.在崗培訓(xùn)D．業(yè)余學(xué)習(xí)24,(A)是員工培訓(xùn)中最基本,最普遍的一種培訓(xùn)方法。A．講授法B．研討法C．角色扮演法D．案例分析法25,績效反饋面談的三個(gè)步驟中，不包括（D）。A．面談打算B．面談過程C．提出績效改進(jìn)安排D．界定績效26,績效考核系統(tǒng)具有區(qū)分不同績效員工的實(shí)力是績效考核的（A）標(biāo)準(zhǔn)。A．敏感性B．一樣性C．精確性D．明確性27,屬于行為法的是(B)A.配對(duì)比較法B.評(píng)價(jià)中心技術(shù)法C．目標(biāo)管理法D．強(qiáng)制分布法28,（B）是用于補(bǔ)充基本工資的一種協(xié)助工資。：A.津貼B.績效工資C．養(yǎng)老保險(xiǎn)D．技能工資29,（C）是基本工資制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟。A.制定政策B.工作設(shè)計(jì)C.工作評(píng)估D.工資分級(jí)30,影響薪酬制度設(shè)計(jì)的外部因素是（D）。A.組織戰(zhàn)略B.生產(chǎn)技術(shù)C．組織文化D．勞資集體談判31,職業(yè)生涯管理中的組織內(nèi)部角色不包括（D）。A.人力資源部門B．同級(jí)同事C．內(nèi)部顧問D．員工家庭成員32,勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊狀況下，遭遇意外損害,職業(yè)病以及因這兩種狀況造成死亡，在勞動(dòng)者短暫或永久丟失勞動(dòng)實(shí)力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國家,社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度(D)A．養(yǎng)老保險(xiǎn)B．醫(yī)療保險(xiǎn)C.失業(yè)保險(xiǎn)D.工傷保險(xiǎn)33,依據(jù)人的年齡依次和不同時(shí)期的職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài),職業(yè)任務(wù),職業(yè)行為等來劃分職業(yè)生涯發(fā)展階段的是(A)A.薛恩B．格林豪斯C.薩伯D．金斯伯格34,(C)把人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為成長,探究,建立,維護(hù),衰退五個(gè)階段。A.薛恩B．格林豪斯C.薩伯D．金斯伯格35,老師,醫(yī)生,探討人員等職業(yè)領(lǐng)域通常具有（D）職業(yè)錨的特點(diǎn)。A．管理實(shí)力型B．技術(shù)職能型C．自主獨(dú)立型D．平安穩(wěn)定型36,（D）養(yǎng)老保險(xiǎn)是我國首創(chuàng)的一種新型的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。A．投保資助型B．強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型C．國家統(tǒng)籌型D．社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶結(jié)合37,用人單位繳納的基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)中，劃入個(gè)人帳戶的比例一般為總繳費(fèi)額的(B)。A.20%B.30%C．15%D．40%38,勞動(dòng)爭議仲裁應(yīng)遵循以下原則除了（D）。A.調(diào)解原則B.及時(shí)快速原則C．一次裁決原則D．多次裁決原則39,組織是否為員工供應(yīng)居處屬于勞動(dòng)合同中的（D）。A.必備條款B.必要條款C.補(bǔ)充條款D.一般條款40,（D）是社會(huì)保險(xiǎn)的一項(xiàng)基本屬性。A.強(qiáng)制性B.統(tǒng)一性C．適時(shí)調(diào)整D．公允與效率兼顧三,多項(xiàng)選擇題（每題2分，共10分）

1．人力資源(ABE)。泉2.對(duì)于人力資源管理，正確的相識(shí)是：(AB)A以人為核心B視人為中心C以事為中心D視人為物E.視人為成本3,人本管理的基本要素包括(ABCD)A組織人B管理環(huán)境C文化背景D價(jià)值觀4,舒勒的“５Ｐ”模式包括(ABCDE)A人力資源理念B人力資源政策C人力資源規(guī)劃D人力資源實(shí)踐Ｅ人力資源流程5,外部人力資源供應(yīng)的預(yù)料方法包括(AB)A相關(guān)因素預(yù)料法B市場調(diào)查預(yù)料法C回來分析法D人力資源盤點(diǎn)法6,人力資源的獲得成本包括了(ABCDE)。A聘請(qǐng)成本B選拔成本C錄用成本D安置成本E崗前教化成本7,對(duì)工作信息的收集和分析包括(ABCD)A職位名稱分析B工作內(nèi)容分析C工作環(huán)境分析D任職者條件分析8,屬于內(nèi)部聘請(qǐng)優(yōu)點(diǎn)的是(ABD)A費(fèi)用低B激勵(lì)員工C選擇余地大D應(yīng)聘者更快進(jìn)入角色9,依據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為(ABC)A結(jié)構(gòu)化面試B半結(jié)構(gòu)化面試C非結(jié)構(gòu)化面試D分階段面試10,以下屬于員工甄選流程的環(huán)節(jié)有(ABCDE)A簡歷篩選B面試C筆試D體檢E背景調(diào)查11,公共福利通常包括(BCD)等。A．養(yǎng)老金B(yǎng)．養(yǎng)老保險(xiǎn)C.失業(yè)保險(xiǎn)D．醫(yī)療保險(xiǎn)12,在崗培訓(xùn)最常用的方法包括(ABC)A工作指導(dǎo)法B工作輪換法C學(xué)徒法D視察法13,培訓(xùn)需求分析的方法有(ABCD)等。A視察法B訪談法C問卷調(diào)查法D績效分析法E閱歷預(yù)料法14,績效考核指標(biāo)確定的原則有(ABCD)A一樣性原則B結(jié)構(gòu)性原則C可視察原則D獨(dú)立性原則15,員工培訓(xùn)的內(nèi)容包括(ABC)A知識(shí)培訓(xùn)B業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)C價(jià)值觀培訓(xùn)D文化培訓(xùn)16,帕爾森的“職業(yè)-人”匹配理論認(rèn)為，“職業(yè)-人”匹配一般分為兩種類型，即（AC）。A條件匹配B．性格匹配C特長匹配D．期望匹配17,職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的自行設(shè)計(jì)法中，通常運(yùn)用的測評(píng)工具有(BCD)。A愛好自測B性格自測C實(shí)力自測D職業(yè)素養(yǎng)自測18,我國的社會(huì)保險(xiǎn)包括(ABCDE)等。A養(yǎng)老保險(xiǎn)B醫(yī)療保險(xiǎn)C失業(yè)保險(xiǎn)D生育保險(xiǎn)E工傷保險(xiǎn)19,工傷保險(xiǎn)制度的實(shí)施原則包括有(ABCD)。A無責(zé)任補(bǔ)償原則B個(gè)人不繳費(fèi)原則C與非工傷相區(qū)分，待遇標(biāo)準(zhǔn)從優(yōu)原則D經(jīng)濟(jì)損失補(bǔ)償與事故預(yù)防及職業(yè)康復(fù)結(jié)合原則20,調(diào)解勞動(dòng)爭議的步驟包括(ABCDE)A申請(qǐng)B受理C調(diào)查D調(diào)解E制作調(diào)解協(xié)議書四,簡答題1,現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)分？解答：1）人事管理以“事”為中心，人力資源管理以“人”為核心。2）人事管理將人視為一種成本和工具，留意投入,運(yùn)用和限制；人力資源管理把人看作資源，留意產(chǎn)出和開發(fā)。3）傳統(tǒng)的人事管理與其他職能部門的關(guān)系不大，是某一職能部門單獨(dú)運(yùn)用的工具；現(xiàn)代人力資源管理部門是企業(yè)決策部門的重要伙伴，提高了人事部門在決策中的地位。4）現(xiàn)代的人力資源開發(fā)功能能夠?yàn)榻M織創(chuàng)建更大的利益。5）傳統(tǒng)的人事管理將員工視為“經(jīng)濟(jì)人”，多實(shí)行任務(wù)管理的方式；而現(xiàn)代人力資源管理對(duì)員工實(shí)行人本化的管理，留意員工的工作滿足度和工作生活質(zhì)量的提高。2,人本管理理論的基本內(nèi)容？解答：人本管理的基本內(nèi)容是：1）人的管理第一；2）以激勵(lì)為主要方式；3）建立和諧的人際關(guān)系；4）主動(dòng)開發(fā)人力資源；5）培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。如何理解人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系解答：在全部的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性。人力資源管理部門必需對(duì)組織將來的人力資源供應(yīng)和需求作出科學(xué)預(yù)料，保證組織在須要時(shí)就能及時(shí)獲得所須要的各種人才，進(jìn)而保證明現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴保障組織發(fā)展所需的人力資源，制定相應(yīng)的政策和措施，及時(shí)滿足組織不斷變化的人力資源需求；⑵促使技術(shù)和其他工作流程變革，提高競爭優(yōu)勢；⑶提高人員配置和運(yùn)用效率，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用；⑷優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，使數(shù)量,質(zhì)量,年齡結(jié)構(gòu),知識(shí)結(jié)構(gòu)等趨于合理；⑸有利于搞好培訓(xùn),職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作，促進(jìn)人力資源開發(fā)；⑹有利于管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；⑺扶植適應(yīng),并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法,職業(yè)教化法和社會(huì)保障條例等。4,人力資源規(guī)劃的作用是什么？解答：1）人力資源短缺時(shí)的管理決策：（1）利用組織的現(xiàn)有人員（2）從組織外聘請(qǐng)短缺的人員2）人力資源過剩時(shí)的管理決策：（1）永久性裁員（2）人員的重新配置（3）降低勞動(dòng)力成本5,在人力資源短缺或者過剩時(shí)應(yīng)實(shí)行什么樣的管理決策？解答：有效地進(jìn)行人本管理,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使員工處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài)，激勵(lì)員工奮勉向上,勵(lì)精圖治的精神。（1）動(dòng)力機(jī)制。主要包括物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力，即利益激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制，二者相輔相成，形成一個(gè)整體。（2）壓力機(jī)制。包括競爭的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn),有危機(jī)感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力氣，而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任,迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。（3）約束機(jī)制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強(qiáng)制約束，而后者主要是自我約束和社會(huì)輿論約束，則是一種無形的約束。當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時(shí)，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。（4）保證機(jī)制。主要指法律的愛護(hù)和社會(huì)保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力,利益,名譽(yù),人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵(lì)和增加組織凝合力的手段。（5）選擇機(jī)制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)建一種良好的競爭機(jī)制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理,素養(yǎng)優(yōu)良的人才群體。（6）環(huán)境影響機(jī)制。人的主動(dòng)性,創(chuàng)建性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個(gè)方面組成，一是和諧,友善,融洽的人際關(guān)系，另一個(gè)則是令人舒心開心的工作條件和環(huán)境。6,什么是工作分析？工作分析的作用是什么？答：1.工作分析是組織中的一項(xiàng)重要管理活動(dòng)，具體包括收集,分析,整理與工作有關(guān)的各種信息，為組織管理和變革以及人力資源管理供應(yīng)支持和依據(jù)。2.一個(gè)組織中有各種各樣的職能，如生產(chǎn),銷售,財(cái)務(wù)等，這些職能須要由各個(gè)職位上的人來擔(dān)當(dāng)。工作分析就是將組織中的各項(xiàng)職能有效的分解到各個(gè)職位上，明確規(guī)定每個(gè)職位的目的或使命以及所擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)與任務(wù)，并針對(duì)其職責(zé)和任務(wù)規(guī)定相應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)，確定職位任職者的基本要求，規(guī)定各個(gè)職位的權(quán)限，明確各個(gè)職位與組織內(nèi)外其他單位和個(gè)人所發(fā)生的關(guān)聯(lián)關(guān)系。工作分析能夠使工作目標(biāo),職權(quán)范圍和工作流程與規(guī)范的變化適應(yīng)組織變革與發(fā)展的須要。工作分析的結(jié)果應(yīng)用于編寫職務(wù)說明書,工作崗位首長,確定崗位等級(jí),工作再設(shè)計(jì),定遍定員等方面。8,員工甄選的方法有哪些？答:1.心理測驗(yàn)法；2.面試；3.評(píng)價(jià)中心技術(shù)；4.其他方法：個(gè)人履歷檔案分析法,背景調(diào)查法,筆記分析法等。聘請(qǐng)的流程是什么？參考答案：聘請(qǐng)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，聘請(qǐng)流程是指從出現(xiàn)職位空缺到候選人正式進(jìn)入組織工作的整個(gè)過程。這個(gè)過程通常包括確定需求,制定聘請(qǐng)安排,招募,甄選,錄用,評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。確定需求：需求申請(qǐng)；需求分析；職位說明書。2）制定聘請(qǐng)安排：確定聘請(qǐng)時(shí)間,人數(shù),任職資格以及預(yù)算等內(nèi)容。3）招募：確定聘請(qǐng)策略；發(fā)布信息；確定候選人。4）甄選：初步篩選；筆試；面試及其他測試。5）錄用：作出決策；發(fā)出通知；試用；正式錄用；簽約。6）評(píng)估：對(duì)聘請(qǐng)的成本,人員,過程,結(jié)果等進(jìn)行評(píng)估，并撰寫聘請(qǐng)工作總結(jié)。10,聘請(qǐng)的渠道有哪些？說明其優(yōu)缺點(diǎn)。參考答案：聘請(qǐng)的渠道有內(nèi)部聘請(qǐng)和外部聘請(qǐng)兩大類。其中內(nèi)部聘請(qǐng)的渠道包含公開聘請(qǐng),晉升,平級(jí)調(diào)動(dòng),崗位輪換,重新雇用或召回以前的員工等。外部聘請(qǐng)的渠道主要有廣告,就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu),人才聘請(qǐng)會(huì),校園聘請(qǐng),員工舉薦,獵頭組織,網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)等?？偟恼f來，不同的聘請(qǐng)渠道有他自身的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍。內(nèi)部聘請(qǐng)可以對(duì)員工實(shí)力有更全面，精確的推斷，可促成連續(xù)的提升，達(dá)到鼓舞士氣激勵(lì)員工主動(dòng)進(jìn)取，提高員工主動(dòng)性的目的。同時(shí)，從內(nèi)部選拔的人員對(duì)公司狀況熟識(shí)，所以無論是聘請(qǐng)還是選擇，成本都很低，回復(fù)時(shí)間也較短，能立刻適應(yīng)新的工作，使組織的培訓(xùn)投資得到較快的回報(bào)。但是，內(nèi)部聘請(qǐng)簡單導(dǎo)致管理上的近親繁殖，尤其在快速變化的環(huán)境里更為不利，對(duì)聘請(qǐng)組織的水平,組織實(shí)力以及公正性都有較高的要求，企業(yè)內(nèi)部要建立一套公允,公正,公開的人才選拔機(jī)制，否則就失去的內(nèi)部聘請(qǐng)的意義。而外部聘請(qǐng)也有它的優(yōu)勢，它人員來源廣,選擇性強(qiáng)，人才現(xiàn)成，利于聘請(qǐng)到一流人才，可節(jié)約培訓(xùn)精力和經(jīng)費(fèi)。新招來的員工可以給企業(yè)帶來簇新觀念,新技術(shù),新方法，還可以回避不必要的內(nèi)部紛爭。但也存在一些值得留意的問題，如所新招來的員工不了解組織狀況，進(jìn)入角色和融入組織文化相對(duì)較慢，對(duì)應(yīng)聘者可能了解不多而造成錯(cuò)選，內(nèi)部員工就失去竟聘的機(jī)會(huì)而影響主動(dòng)性。11,企業(yè)進(jìn)行人力資源成本核算的意義是什么？答：人力資源成本核算是對(duì)取得,開發(fā),保全組織人力資產(chǎn)運(yùn)用價(jià)值所產(chǎn)生的成本的確認(rèn),計(jì)量,記錄和報(bào)告。人是人力資本的載體，人力資本的占用形態(tài)就是人力資產(chǎn)，人力資產(chǎn)具有組織一般資產(chǎn)的特性，是組織須要核算,管理和限制的一項(xiàng)重要的特殊資產(chǎn)，進(jìn)行人力資源成本核算，組織能夠計(jì)量,記錄,報(bào)告組織的人力資源狀況，并對(duì)人力資源的利用效果進(jìn)行分析,預(yù)料和決策。在管理過程中，人力資源成本和價(jià)值的信息對(duì)人力資源的獲得,開放,安排,補(bǔ)償,愛護(hù),運(yùn)用等方面的安排和限制是很有用的。因此，可以說人力資源會(huì)計(jì)是整個(gè)管理睬計(jì)信息系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分。12,在崗培訓(xùn)的優(yōu)缺點(diǎn)分別是什么？參考答案：1.在崗培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)：（1）節(jié)約成本（2）簡單溝通（3）培訓(xùn)內(nèi)容更具有針對(duì)性（4）簡單檢驗(yàn)培訓(xùn)效果2.在崗培訓(xùn)的缺點(diǎn)：（1）往往缺乏良好的組織和結(jié)構(gòu)完善的培訓(xùn)環(huán)境（2）要求培訓(xùn)者具備高度的責(zé)任感和嫻熟的訓(xùn)練技巧。否則，培訓(xùn)者簡單在傳授技能的同時(shí)傳授一些不良習(xí)慣。（3）因?yàn)樵诠ぷ髦袑W(xué)習(xí)，受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)過程簡單被打斷，可能會(huì)導(dǎo)致所學(xué)知識(shí)缺乏連貫性；，同時(shí)一些昂貴的設(shè)備和工作場所也會(huì)限制受訓(xùn)者的操作，影響培訓(xùn)效果。13,培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容是什么？參考答案：培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容包括三個(gè)層次：組織分析,工作分析,員工分析。1.組織分析：主要通過對(duì)組織的戰(zhàn)略目標(biāo),資源,環(huán)境等因素的分析精確找出組織存在的問題，并確定培訓(xùn)是不是解決這類問題的最有效的方法。主要內(nèi)容為確定培訓(xùn)目標(biāo),對(duì)培訓(xùn)資源進(jìn)行分析,對(duì)組織所處環(huán)境進(jìn)行分析等。供應(yīng)重要的資料。主要內(nèi)容為選擇待分析的工作崗位,列出崗位所需的職責(zé)和任務(wù)清單,明確崗位所需的知識(shí),技能等。3.員工分析：分析員工現(xiàn)實(shí)績效與承諾績效之間的差距，在此基礎(chǔ)上確定誰須要接受培訓(xùn)及接受什么樣的培訓(xùn)。14,績效管理的程序是怎樣的？參考答案：績效管理的程序可以依據(jù)工作實(shí)施的先后依次和步驟來（橫向依次），也可以依據(jù)實(shí)施層級(jí)的先后依次來（縱向程序）1.橫向依次：（1）界定績效（2）設(shè)計(jì)績效考核系統(tǒng)（3）實(shí)施績效考核（4）對(duì)績效考核記錄進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)（5）反饋結(jié)果與修正誤差2.縱向程序：一般是依據(jù)組織層級(jí)，即先基層，再中層，最終高層，形成自上而下的過程。對(duì)不同層級(jí)，不僅績效管理者不同，績效管理的內(nèi)容也不同。15,績效管理有哪些功能和作用？參考答案：績效管理能促使員工朝著組織目標(biāo)不斷提高工作績效，績效管理具有反饋功能,甄別功能和管理功能?，F(xiàn)。16,薪酬的功能和任務(wù)是什么？參考答案：薪酬的功能：補(bǔ)償功能,激勵(lì)功能,調(diào)整功能。薪酬的任務(wù)：薪酬目標(biāo)設(shè)定,薪酬政策選擇,薪酬安排制定,薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。17,分別談?wù)劰芾碚吆徒M織在職業(yè)生涯管理中的作用。參考答案：1.管理者是職業(yè)生涯管理活動(dòng)的執(zhí)行者和協(xié)調(diào)支持者，在職業(yè)生涯管理中的作用有：（1）指導(dǎo)。讓員工對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展過程,目標(biāo),任務(wù)有正確的理解，及時(shí)發(fā)覺問題并進(jìn)行指導(dǎo)。（2）反饋。傾聽員工意見，明確工作任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)。（3）溝通。針對(duì)組織的發(fā)展須要及個(gè)人業(yè)績表現(xiàn),員工將來發(fā)展等方面進(jìn)行溝通溝通，并達(dá)成共識(shí)。（4）供應(yīng)信息。及時(shí)供應(yīng)與組織將來發(fā)展變化,職位需求預(yù)料,個(gè)人發(fā)展等相關(guān)的信息給員工。（5）利用資源。使員工明確組織中有哪些資源可以充分合理的利用，扶植員工達(dá)成自己的職業(yè)生涯目標(biāo)。2.組織在職業(yè)生涯管理中的作用，主要是在員工實(shí)施自我管理的過程中，為其供應(yīng)確保其職業(yè)生涯順當(dāng)進(jìn)行的必要資源，這些資源主要包括一些特地的活動(dòng)項(xiàng)目和職業(yè)生涯管理流程。18,員工保障管理主要包含哪些內(nèi)容？參考答案：員工保障管理包括社會(huì)保障管理,勞動(dòng)平安衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。1.社會(huì)保障制度是指社會(huì)成員因年老,疾病,失業(yè),生育,死亡,災(zāi)難等緣由遇到生活困難時(shí)，由國家,社會(huì)賜予確定的經(jīng)濟(jì)扶植的社會(huì)制度。我國的社會(huì)保障制度主要包括社會(huì)保險(xiǎn),社會(huì)救濟(jì),社會(huì)福利,優(yōu)撫安置,社會(huì)互助和社區(qū)服務(wù)等。2.勞動(dòng)平安衛(wèi)生包含兩方面的含義：一是員工在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中的平安衛(wèi)生條件或者狀況；二是以保障員工在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中的平安和健康為目的的工作領(lǐng)域，或在法律,技術(shù),設(shè)備,組織制度等發(fā)，沒所實(shí)行的措施。19,我國員工保障管理體系建設(shè)的原則是什么？參考答案：1.保障人權(quán)，滿足社會(huì)成員基本生活需求的原則。2.普遍性原則。3.社會(huì)保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原則。4.公允與效率結(jié)合原則。5.政事分開原則。6.管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則。20,我國醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的總體目標(biāo)和主要任務(wù)是什么？參考答案：我國醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的總體目標(biāo)是：建立,健全覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療衛(wèi)生制度和比較健全的醫(yī)療保障體系。主要任務(wù)是：建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療保障體系，使城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn),城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn),新型農(nóng)村合作醫(yī)療和城鄉(xiāng)醫(yī)療救助等共同組成基本醫(yī)療保障體系，分別覆蓋城鎮(zhèn)就業(yè)人口,城鎮(zhèn)非就業(yè)人口,農(nóng)村人口和城鄉(xiāng)閑難人群。21,勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征是什么？參考答案：1.勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容是：員工與組織之間在工作時(shí)間,休息時(shí)間,勞動(dòng)酬勞,勞動(dòng)平安衛(wèi)生,勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲,勞動(dòng)福利保險(xiǎn),職工教化培訓(xùn),勞動(dòng)環(huán)境等方面形成的關(guān)系。2.勞動(dòng)關(guān)系的法律特征是：⑴勞動(dòng)關(guān)系是在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián)系；⑵勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是員工，一方是供應(yīng)生產(chǎn)資料的員工所在的組織；⑶勞動(dòng)關(guān)系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。五,論述題（共15分）1,試述人本管理的機(jī)制。解答：有效地進(jìn)行人本管理,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使員工處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài)，激勵(lì)員工奮勉向上,勵(lì)精圖治的精神。（1）動(dòng)力機(jī)制。主要包括物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力，即利益激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制，二者相輔相成，形成一個(gè)整體。（2）壓力機(jī)制。包括競爭的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn),有危機(jī)感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力氣，而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任,迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。（3）約束機(jī)制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強(qiáng)制約束，而后者主要是自我約束和社會(huì)輿論約束，則是一種無形的約束。當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時(shí)，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。（4）保證機(jī)制。主要指法律的愛護(hù)和社會(huì)保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力,利益,名譽(yù),人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵(lì)和增加組織凝合力的手段。（5）選擇機(jī)制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)建一種良好的競爭機(jī)制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理,素養(yǎng)優(yōu)良的人才群體。（6）環(huán)境影響機(jī)制。人的主動(dòng)性,創(chuàng)建性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個(gè)方面組成，一是和諧,友善,融洽的人際關(guān)系，另一個(gè)則是令人舒心開心的工作條件和環(huán)境。2,工作分析常用的方法有哪些？各自的特點(diǎn)是什么？參考答案：1.問卷調(diào)查法：費(fèi)用低,速度快,調(diào)查范圍廣,調(diào)查樣本量大，但設(shè)計(jì)問卷較費(fèi)時(shí)，缺少溝通與溝通有可能營銷調(diào)查的質(zhì)量。2.視察法：能夠全面和深化的了解工作要求，運(yùn)用于體力工作的分析，但有可能造成有些員工的反感。3.工作日志法：信息牢靠性高，費(fèi)用較低，但適用范圍較小，信息整理量大，存在誤差，這種方法運(yùn)用于高水平與困難性工作的分析。4.主管人員分析法：對(duì)被分析的工作有深刻了解，對(duì)工作技能的餓鑒別與確定特別內(nèi)行，但可能存在偏見。5.訪談法：對(duì)工作看法和動(dòng)機(jī)有比較具體的了解，效率高，范圍廣，但工作成本較高，信息有可能由于溝通問題出現(xiàn)失真。6.工作實(shí)踐法：信息比較牢靠，運(yùn)用范圍較小，運(yùn)用于短期內(nèi)可以駕馭的工作。7.典型事例法：可以結(jié)合司逐個(gè)的動(dòng)態(tài)性質(zhì)，運(yùn)用性廣，但須要的時(shí)間較長，可能描述不全面。8.關(guān)鍵事務(wù)法：同時(shí)獲得有關(guān)工作的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)信息，但調(diào)查的期限不能過短，關(guān)鍵時(shí)間的數(shù)目不能太少。3,績效考核與績效管理有何不同？參考答案：績效管理是促使員工朝著組織目標(biāo)不斷提高績效的過程?？冃Э己耸强己苏咭罁?jù)即定規(guī)則，運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的方法，對(duì)員工及其工作成果作出評(píng)價(jià)的過程?？冃Ч芾淼倪^程包括了衡量績效,界定績效,反饋績效三個(gè)階段；而績效考核只是衡量員工的績效，因此只是績效管理過程中的一個(gè)組成部分，也是核心部分，是管理者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)的一部分?？冃Ч芾淼倪^程：1.界定績效：組織要明確員工行為及成果與組織目標(biāo)之間的關(guān)系，向員工指出哪些行為是員工該做的，哪些結(jié)果是應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)的。一般通過崗位分析來完成。2.衡量績效：也就是績效考核階段。組織要建立績效考核系統(tǒng)，運(yùn)用各種評(píng)價(jià)技術(shù)來衡量員工的績效。績效考核是績效管理的核心部分。在績效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)過程中，組織要作好績效信息來源的選擇,考核者的選擇與培訓(xùn),考核周期的制定等工作以及選擇考核方法。3.反饋績效：組織把考核結(jié)果反饋給員工，以便使他們能夠依據(jù)組織的目標(biāo)改進(jìn)績效。反饋的形式一般包括面談,培訓(xùn),薪酬激勵(lì)等。4,解決勞動(dòng)爭議的途徑和方法有哪些？參考答案：解決勞動(dòng)爭議的途徑和方法如下：1.通過勞動(dòng)爭議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解。勞動(dòng)法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)。它由員工代表,組織代表和工會(huì)代表三方組成。勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾自我管理,自我教化的活動(dòng)，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議有申請(qǐng),受理,調(diào)查,調(diào)解,制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。

2.通過勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政主管部門的,同級(jí)工會(huì)和組織三方代表組成，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)當(dāng)。勞動(dòng)行政主管部門的勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)為仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會(huì)的日常事物。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)是一個(gè)帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)關(guān)，其生效的仲裁確定書和調(diào)解書具有法制強(qiáng)制力。勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則，及時(shí),快速原則，一次裁決原則等。一般來說，勞動(dòng)爭議仲裁的步驟有：受理案件階段,調(diào)查取證階段,調(diào)解階段,裁決階段,執(zhí)行階段。3.通過人民法院處理勞動(dòng)爭議。六,案例分析題（共15分）蘇澳公司的人員空缺困惑題目：略問題：請(qǐng)用人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃理論來分析蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃。解題思路：先明確案例的問題之所在，再運(yùn)用相應(yīng)的理論針對(duì)問題進(jìn)行分析。本案例主要是要求同學(xué)們運(yùn)用人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的相關(guān)理論來分析蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃，可先說明人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的必要性和作用，再結(jié)合案例內(nèi)容來進(jìn)行分析。參考答案：一個(gè)組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格,高效的人員結(jié)構(gòu)，就必需進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃。首先，任何組織和企業(yè)都處在確定的外部環(huán)境之中，而這外部大環(huán)境的各種因素均處于不斷地變化和運(yùn)動(dòng)狀態(tài)。這些環(huán)境中政治的,經(jīng)濟(jì)的,技術(shù)的等一系列因素的變化，勢必要求組織和企業(yè)做出相應(yīng)的變化。而這種適應(yīng)環(huán)境的變化一般都要帶來人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的改變。其次，組織和企業(yè)內(nèi)部的各種因素同樣是無時(shí)無刻不在運(yùn)動(dòng)著和變化著，人力因素本身也會(huì)處于不斷的變化之中。比如，離退休,自然減員,聘請(qǐng)人員以及企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的工作崗位調(diào)動(dòng),晉升等導(dǎo)致的人員結(jié)構(gòu)變化。再次，在改革開放形勢,市場經(jīng)濟(jì)的機(jī)制和向市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制過渡的時(shí)期，組織和企業(yè)內(nèi)外各種因素的變化會(huì)更加猛烈。在市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制下，各種資源，包括人力資源，要靠市場機(jī)制的作用進(jìn)行合理的配置，隨著勞動(dòng)力市場的建立，人才的大量流淌或許會(huì)變得習(xí)以為常。為了保證企業(yè)的效率，內(nèi)部也必定要進(jìn)行人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。因此，為了適應(yīng)組織環(huán)境的變化和技術(shù)的不斷更新，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就必需加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，這對(duì)正在走向市場的中國企業(yè)尤其重要，否則必定是一方面不合要求的人員大量過剩，另一方面則是某些具有