2023年人力資源管理師三級重點(diǎn)必過打印版

第一章人力資源規(guī)劃1.人力資源規(guī)劃定義：指為實(shí)行公司的發(fā)展戰(zhàn)略,完畢公司的生產(chǎn)經(jīng)營目的,根據(jù)公司內(nèi)外環(huán)境和條件的變化,運(yùn)用科學(xué)的方法,對公司人力資源的需求和供應(yīng)進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使公司人力資源供應(yīng)和需求達(dá)成平衡,實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程．２．人力資源規(guī)劃的內(nèi)容:1戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,是根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的目的,對公司人力資源開發(fā)和運(yùn)用的大體方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。2組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對公司整體框架的設(shè)計(jì),重要涉及組織信息的采集、解決和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整,以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立等。3制度規(guī)劃。公司人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目的實(shí)現(xiàn)的重要保證,涉及人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。4人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對公司人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，涉及人力資源現(xiàn)狀分析、公司定員、人員需求與供應(yīng)預(yù)測和人員供需平衡等。5費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對公司人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃,涉及人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。３.工作崗位分析的內(nèi)容:在公司公司中,每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。1在完畢崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上,一方面要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析,即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料,以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐個進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。2在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后,應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn),明確崗位對員工的素質(zhì)規(guī)定，提出本崗位員工所具有的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件.3將上述崗位分析的研究成果,按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文獻(xiàn)。４.工作崗位分析的作用：1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。２工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3、工作崗位分析是公司單位改善工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測的重要前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全公司單位薪酬制度的重要環(huán)節(jié)。５.工作崗位分析的程序:（一)準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是:了解情況，建立聯(lián)系,設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案,規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。１、根據(jù)工作崗位分析的總目的、總?cè)蝿?wù)，對公司各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解,掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。(1)明確崗位調(diào)查的目的。（2）擬定調(diào)查的對象和單位。（３)擬定調(diào)查項(xiàng)目。（4）擬定調(diào)查表格和填寫說明。（５)擬定調(diào)查的時間、地點(diǎn)和方法。3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作,說明該工作崗位分析的目的和意義,建立和諧合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序,分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完畢。５、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容,熟悉具體的實(shí)行環(huán)節(jié)和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。(二）調(diào)查階段本階段的重要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。(三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它一方面對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)致的分析,最后,再采用文字圖表等形式,作出全面的歸納和總結(jié)。6．崗位規(guī)范即勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)規(guī)定等所作的統(tǒng)一規(guī)定。7.工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特性、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境,以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說明書的內(nèi)容1．基本資料2.崗位職責(zé)。3.監(jiān)督與崗位關(guān)系。４．工作內(nèi)容和規(guī)定5.工作權(quán)限6勞動環(huán)境和條件。７．工作時間8資歷９．身體條件１０．心理品質(zhì)規(guī)定11.專業(yè)知識和技能規(guī)定12．績效考評8.崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別:1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上,解決“什么樣的人才干勝任本崗位的工作”的問題;工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位?這個崗位做什么?在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做?”３、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制,可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由公司職能部門按公司標(biāo)準(zhǔn)化原則,統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。９、工作崗位設(shè)計(jì)的原則:１、明確任務(wù)目的的原則。２、合理分工協(xié)作的原則。3、責(zé)權(quán)利相相應(yīng)的原則1０.工作崗位設(shè)計(jì)的方法：（一)傳統(tǒng)的方法研究技術(shù),是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和環(huán)節(jié),進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀測、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分,尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。涉及:1、程序分析。2、動作研究。（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配,以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。（三)其他可以借鑒的方法，對公司的崗位設(shè)計(jì)來說,除了上述可采用的兩種方法之外,最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。11．公司定員的作用:１、合理的勞動定員是公司用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。2、合理的勞動定員是公司人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。3、科學(xué)合理定員是公司內(nèi)部各類員工調(diào)配的重要依據(jù)。4、先進(jìn)合理的勞動定員有助于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。12.公司定員的原則：(一）定員必須以公司生產(chǎn)經(jīng)營目的為依據(jù)。(二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目的。1、產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。2、提供兼職。3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。(三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)公司內(nèi)人員的比例關(guān)系涉及:直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系;基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系;非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。（四)要做到人盡其才，人事相宜。(五)要發(fā)明一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。（六)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。１3.公司定員的基本方法：某類崗位用人數(shù)量＝某類崗位制度時間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量/某類人員工作(勞動）效率(1)按勞動效率定員:定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動效率X出勤率)(2)按設(shè)備定員:定員人數(shù)=（需要開動設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動班次)／(工人看管定額X出勤率)（3）按崗位定員:①設(shè)備崗位定員班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和／（工作班時間-個人需要休息寬放時間)②工作崗位定員。重要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量,并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的也許性等因素來擬定人數(shù)。（4)按比例定員某類人員的定員人數(shù)＝員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標(biāo)準(zhǔn)（比例）(5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。合用于公司管理人員和工程技術(shù)人員的定員。15．人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成特點(diǎn):1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。２、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。構(gòu)成:公司人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以涉及：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)立調(diào)整的規(guī)定;工作崗位分析與評價工作的規(guī)定;崗位設(shè)立和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定;對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定;人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定;薪酬福利規(guī)定;勞動保護(hù)用品與安全事故解決的規(guī)定;職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對員工進(jìn)行管理的制度主涉及:工作時間的規(guī)定；考勤規(guī)定;休假規(guī)定;年休假的規(guī)定；女工勞動保護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定；員工獎懲規(guī)定;員工差旅費(fèi)管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。16.制定人力資源管理制度的原則、規(guī)定和環(huán)節(jié)原則：（1)共同發(fā)展原則;(2）適合公司特點(diǎn)；(3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重;（4）符合法律規(guī)定；(5）與集體協(xié)議協(xié)調(diào)一致;(6)保持動態(tài)性。規(guī)定：（１）從公司具體情況出發(fā);（2)滿足公司的實(shí)際需要；（３）符合法律和道德規(guī)范;(4）注重系統(tǒng)性和配套性;(5）保持合理性和先進(jìn)性。環(huán)節(jié):（1)提出人力資源管理制度草案;(2）廣泛征求意見,認(rèn)真組織討論；(3)逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。人力資源管理費(fèi)用審核基本規(guī)定：(1）保證審核的合理性;（2）保證審核的準(zhǔn)確性；（３）保證審核的可比性。人力資源管理費(fèi)用審核程序：人力資源費(fèi)用預(yù)算是公司在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi),人力資源所有管理活動預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。在審核下一年度的人工成本預(yù)算時，一方面要檢查項(xiàng)目是否齊全，特別是那些子項(xiàng)目。在審核時，必須保證這些項(xiàng)目齊全完整,注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增長或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意公司在調(diào)整人力資源某種政策時,也許會涉及人員費(fèi)用的增減問題，在審核費(fèi)用預(yù)算時應(yīng)使其得到充足體現(xiàn),以獲得資金上的支持?？傊?工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費(fèi)用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化,特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項(xiàng)目,以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。１8.人力資源費(fèi)用控制的原則１.及時性原則2.節(jié)約性原則3．適應(yīng)性原則4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則人力資源費(fèi)用控制的作用:人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)行作用是在保證員工切身利益，使工作順利完畢的前提下使公司達(dá)成人工成本目的的重要手段。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)行是減少招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)行為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。人力資源費(fèi)用支出程序：１、制定控制標(biāo)準(zhǔn);２、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)行；3、差異的解決。第二章人員招聘與配置1．員工招聘渠道和特點(diǎn)：員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募：(一）推薦法;(二)布告法；（三）檔案法。外部招募：（一）發(fā)布廣告;（二）借助中介;1、人才交流中心;2、招聘洽談會;３、獵頭公司。(三）校園招聘;(四）網(wǎng)絡(luò)招聘；(五）熟人推薦。內(nèi)招優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺陷:因解決不公、方法不妥或員工個人因素也許在組織導(dǎo)致一些矛盾,產(chǎn)生不利影響；容易克制創(chuàng)新。外招優(yōu)點(diǎn):帶來新思想和新方法,有助于招聘一流人才，樹立形象。缺陷:篩選難度大、時間長，進(jìn)入角色慢,招募成本大，決策風(fēng)險大，影響內(nèi)部員工的積極性。２.相應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法:(１）篩選簡歷的方法。分析簡歷結(jié)構(gòu);審查簡歷客觀內(nèi)容;判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)規(guī)定;審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。（2)篩選申請表的方法。判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。（３)筆試方法。命題是否恰當(dāng)；擬定評閱計(jì)分規(guī)則；閱卷及成績復(fù)核。（4)其它選拔方法。１、情境模擬測試法。分為公文解決模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。2、心理測試法。分為能力測試、人格測試和愛好測試。4．面試的基本環(huán)節(jié)：面試前準(zhǔn)備、面試開始、正式面試、結(jié)束面試、面試評價。5.面試提問的技巧:開放式、封閉式、清單式、假設(shè)式、反復(fù)式、確認(rèn)式、舉例式。6.心里測驗(yàn)的分類:一、人格測試；二、愛好測試；三、能力測試；1、普通能力傾向測試；2、特殊職業(yè)能力測試;３、心理運(yùn)動機(jī)能測試。四、情境模擬測試法；1、語言表達(dá)能力測試;２、組織能力測試；３、事務(wù)解決能力測試。8．員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。９.如何進(jìn)行員工招聘的評估：（１)成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。(2）數(shù)量與質(zhì)量評估。數(shù)量評估;質(zhì)量評估。(3）信度與效度評估。信度評估;效度評估。10.勞動分工—是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動專業(yè)化,使許多勞動者從事不同的、但又互相聯(lián)系的工作。11.勞動分工的原則：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開;３、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把基本工作和輔助性工作分開;5、把技術(shù)高低不同的工作分開;6、防止勞動分工過細(xì)帶來的悲觀影響。12.勞動協(xié)作—是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來,共同完畢某種整體性的工作。內(nèi)容：1、職能分工；2、專業(yè)（工種）分工;3、技術(shù)分工。13、勞動協(xié)作的規(guī)定：1、盡也許地固定各種協(xié)作關(guān)系,并在公司管理制度中,對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)協(xié)議制；3、全面加強(qiáng)計(jì)劃、財務(wù)、勞動人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段,保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。勞動協(xié)作的形式:簡樸協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。13.員工配置的方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。14、“5S”活動的內(nèi)涵：整理seiｒi、整頓seｉtｏn、清掃sｅｉso、清潔seiketsｕ、素養(yǎng)ｓｈitｓｕｋe。１5.勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容:１、照明與色彩；2、噪聲;3、溫度與濕度；4、綠化。17．四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式:即四班輪休制。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實(shí)行早、中、夜色三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不斷，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。也可安排工作三天休息一天,或工作九天休息三天,從循環(huán)期上看,可分為四天、八天、十二天等形式。在實(shí)行每周40小時的工時制度下,公司采用本輪班方法時,每月需要安排一個公休日。五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式：即五班輪休制。是以十天為一個循環(huán)期,組織五個輪班，實(shí)行早、中、認(rèn)錯三班輪流生產(chǎn),保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不斷,并天天安排一個副班,按照白天的正常上班時間上班(不超過6小時）,負(fù)責(zé)完畢清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。18.勞務(wù)外派的程序:１、個人填寫《勞務(wù)人員申請表》,進(jìn)行預(yù)約登記；2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員,或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選；3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)協(xié)議》,并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函;4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料;5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《防止接種證書》；7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù);8、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。1９．勞務(wù)外派的管理：（1）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查;（2)外派勞務(wù)人員的挑選;（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。2０．勞務(wù)引進(jìn)的管理:（1)聘用外國人的審批1、擬用的外國人履歷證明;2、聘用意向書;３、擬聘用外國人因素的報告；4、擬聘用外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明;5、擬聘用外國人健康狀況證明;6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文獻(xiàn)。;（2）聘用外國人的就業(yè)條件1、年滿18周歲，身體健康；2、具有從事該項(xiàng)工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；３、無犯罪記錄;４、有擬定的聘用單位;5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。；（3）入境后的工作。1、申請就業(yè)證;2、申請居留證。《培訓(xùn)與開發(fā)》如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來收集，重要來源渠道(１)來自于領(lǐng)導(dǎo)層的重要信息;(2)來自于積壓部門的重要信息；(３)來自于外部的重要信息;（4)來自于組織內(nèi)部個人的重要信息。培訓(xùn)需求信息的方法:(一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法,培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間面對面進(jìn)行交流，充足了解相關(guān)信息(二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；指在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參與討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息(三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析登記表作為擬定員工達(dá)成規(guī)定必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù),將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比，鑒定員工要完畢工作任務(wù)的差距所在。（四)觀測法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況,通過與員工在一起工作,觀測員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中碰到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。(五）調(diào)查問卷。2、需求分析的基本工作程序:一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；1、建立員工背景檔案;2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況;４、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃；1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計(jì)劃;2、擬定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目的；3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法;4、擬定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。三、實(shí)行培訓(xùn)需求調(diào)查工作；１、提出培訓(xùn)需求動議和愿望;2、調(diào)查、申報、匯總需求動議；３、分析培訓(xùn)需求；４、匯總培訓(xùn)需求意見,確認(rèn)培訓(xùn)需求。四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果;1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；2、對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié);３、撰寫培訓(xùn)需求分析報告。3、運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是抱負(fù)績效和實(shí)際績效之間差距的一個指標(biāo)。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。2、預(yù)先分析階段。通常情況下,對問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個體績效同工作規(guī)定之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快,需求還涉及分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。４、培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容。(一）培訓(xùn)項(xiàng)目的擬定;按培訓(xùn)的優(yōu)先順序,目的群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計(jì)目的及課程（二)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā);堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用,考慮長遠(yuǎn)，提高素質(zhì)”的基本原則（三）實(shí)行過程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個學(xué)習(xí)單元之間互相關(guān)系和難易限度順序、時間,形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。（四）評估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進(jìn)行評估（五）培訓(xùn)資源的籌備;涉及對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用（六)培訓(xùn)成本的預(yù)算。５、制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的環(huán)節(jié)和方法。(一）培訓(xùn)需求分析;方法:需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。.(二）工作說明；方法:工作說明的方法涉及直接觀測純熟工的實(shí)際工作,收集純熟工自己的介紹等間接資料。（三）任務(wù)分析；方法:一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn),進(jìn)而對它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動,然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。(四)排序;方法：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系,這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系,再考慮到其他一些因素(如費(fèi)用、后勤等）,排序就能完畢。(五)陳述目的;方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換,就成了目的。(六)設(shè)計(jì)測驗(yàn)；方法：測試學(xué)(七）制定培訓(xùn)策略；方法：設(shè)計(jì)者回顧前幾個環(huán)節(jié)的結(jié)果,分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件,最佳的策略能在這些條件和相應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。(八)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作規(guī)定擬定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型,然后對這些內(nèi)容進(jìn)行分析,將其分解成一個個細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來擬定各個細(xì)節(jié)的先后順序,再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。（九）實(shí)驗(yàn)。方法：實(shí)驗(yàn)的對象要從將要參與培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法環(huán)節(jié)、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡也許和真正的培訓(xùn)同樣。6、培訓(xùn)課程的實(shí)行與管理工作的三個階段。（１)前期準(zhǔn)備工作。１、確認(rèn)并告知參與培訓(xùn)的學(xué)員；２、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；3、確認(rèn)培訓(xùn)時間；4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備;5、確認(rèn)抱負(fù)的培訓(xùn)師。（二)培訓(xùn)實(shí)行階段。1、課前工作;2、培訓(xùn)開始的介紹工作;3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。（三）知識或技能的傳授。1、注意觀測講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反映，及時與講師溝通、協(xié)調(diào);2、協(xié)助上課、休息時間的控制；3、做好上課記錄、攝影、錄像。(四）對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估。(五)培訓(xùn)后的工作。1、向培訓(xùn)師致謝；2、作問卷調(diào)查；3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書;4、清理、檢查設(shè)備;5、培訓(xùn)效果評估。7、培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標(biāo)。（一)培訓(xùn)及時性信息；（二)培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息;(三)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)立方面的信息；(四)教材選用與編輯方面的信息；（五)教師選定方面的信息;(六）培訓(xùn)時間選定方面的信息;(七)培訓(xùn)場地選定方面的信息;(八)受訓(xùn)群體選定方面的信息；(九)培訓(xùn)形式選擇方面的信息；（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評估指標(biāo)：1、認(rèn)知成果；2、技能成果；3、情感成果;4、績效成果;5、投資回報率。8、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底,了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。（二)培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。１、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性;2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知限度；3、培訓(xùn)內(nèi)容;4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；5、培訓(xùn)環(huán)境；6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。(三)培訓(xùn)效果評估。1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西;2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運(yùn)用到工作中去;3、假如培訓(xùn)達(dá)成了改善受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改善能否提高公司的經(jīng)營業(yè)績。（四）培訓(xùn)效率評估。最有效的方法就是提供一份具體的培訓(xùn)項(xiàng)目評估報告,讓他們知道投資后的回報。９、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)行與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容,選擇培訓(xùn)方法。(一）擬定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域;對公司培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目的所設(shè)定的領(lǐng)域。（二)分析培訓(xùn)方法的合用性;培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目的而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目的相適應(yīng)，同時,它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的規(guī)定。（三）根據(jù)培訓(xùn)規(guī)定優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性,即針對具體的工作任務(wù)來選擇。２.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目的相適應(yīng)。3.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特性相適應(yīng)。(分享受訓(xùn)者群體特性可使用(1）學(xué)員構(gòu)成(2)工作可離度（３）工作壓力三個參數(shù)。)4．培訓(xùn)方式方法要與公司的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。５.培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性(設(shè)備、花銷、場地、時間等）。一、直接傳授培訓(xùn)法。涉及講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。合用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進(jìn)行交流，互相啟發(fā)的培訓(xùn)方法。二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛,可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn),讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作,后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提高、調(diào)動等因素離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不合用于職能管理人員。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。個別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工可以迅速掌握崗位技能。三、參與型培訓(xùn)法。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特性是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能,掌握對的的行為方法,開拓思維,轉(zhuǎn)變觀念。四、態(tài)度型培訓(xùn)法。具體涉及角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法合用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。五、科技時代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。六、其它方法。函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動，參觀方問等。１0、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：１、制定公司員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；２、實(shí)行公司員工培訓(xùn)的目的或宗旨;3、公司員工培訓(xùn)制度實(shí)行辦法;4、公司培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行;5、公司培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。11、各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的規(guī)定和方法:規(guī)定:（一)培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)自身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn),不能只局限于某個培訓(xùn)項(xiàng)目(二)培訓(xùn)制度的長期性;培訓(xùn)是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性(三)培訓(xùn)制度的合用性。針對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題,保證在具體的實(shí)行過程中可以照章辦事。培訓(xùn)服務(wù)制度。1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。（１）員工正式參與培訓(xùn)前,根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；(2)在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；(3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參與培訓(xùn)。2、協(xié)議條款。（1)參與培訓(xùn)的申請人;（2）參與培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；（３)參與培訓(xùn)的時間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等;（4）參與培訓(xùn)后要達(dá)成的技術(shù)或能力水平;(5）參與培訓(xùn)后要在公司服務(wù)的時間和崗位;(6)參與培訓(xùn)后假如出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。(７)部門經(jīng)理人員的意見；（8）參與人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容:(１）培訓(xùn)的意義和目的;（2）需要參與的人員界定；(３)特殊情況不能參與入職培訓(xùn)的解決措施;(4)入職培訓(xùn)的重要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；(5)入職培訓(xùn)的基本規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時間、考核等）；（６)入職培訓(xùn)的方法。培訓(xùn)激勵制度內(nèi)容:（１）完善的崗位任職資格規(guī)定;（2)公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；(３）公平競爭的晉升規(guī)定；(4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分派原則。培訓(xùn)考核評估制度內(nèi)容:(１）被考核評估的對象;(２)考核評估的執(zhí)行組織(培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理)；（3)考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分;(4)考核的重要方式；(5)考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn);（７)考核結(jié)果的備案；(8）考核結(jié)果的證明(發(fā)放證書等)；（9）考核結(jié)果的使用。培訓(xùn)獎懲制度內(nèi)容:(1）制度制定的目的；(２)制度的執(zhí)行組織和程序；(3)獎懲對象說明；(4)獎懲標(biāo)準(zhǔn);（5)獎懲的執(zhí)行方式和方法。培訓(xùn)風(fēng)險管理制度內(nèi)容：(1)公司根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；（2)根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議,從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任;(３）在培訓(xùn)前，公司要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議,明確公司和受訓(xùn)者各自承擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)；(4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。１2、起草培訓(xùn)制度草案：１、依據(jù);2、目的或宗旨;３、實(shí)行辦法；4、核準(zhǔn)與施行(與公司相結(jié)合）；５、解釋與修行(本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行,修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部)。第四章績效管理1、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)計(jì)和績效管理程序的設(shè)計(jì)?？冃Ч芾碇贫仁枪締挝唤M織實(shí)行績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范?？冃Ч芾沓绦虻脑O(shè)計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評程序設(shè)計(jì)兩部分。2、公司績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實(shí)行要點(diǎn)。（１)準(zhǔn)備階段。1、明確績效管理對象,以通訊各個管理層級的關(guān)系。2、根據(jù)績效考評的對象,對的的選擇考評方法。擬定考評方法時要考慮ａ.管理成本;b．工作實(shí)用性；ｃ.工作合用性。3、根據(jù)考評的具體方法,提出公司各類人員的績效考評要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系。4、對績效管理的運(yùn)營程序、實(shí)行環(huán)節(jié)提出具體規(guī)定。(2)實(shí)行階段。1、通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。2、收集信息并注意資料的積累。（３)考評階段。1、考評的準(zhǔn)確性。2、考評的公正性。3、考評結(jié)果的反饋方式。4、考評使用表格的再檢查。5、考評方法的再審核。（4）總結(jié)階段。１、對公司績效管理系統(tǒng)的全面診斷。２、各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。3、各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項(xiàng)。(5）應(yīng)用開發(fā)階段。1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)。2、被考評者的績效開發(fā)。3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。４、公司組織的績效開發(fā)。3、為了績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)營,應(yīng)采用哪些具體措施？為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)營的有效性,各級主管應(yīng)當(dāng)掌握績效面談、績效改善,以及解決沖突的策略和方法(一）提高績效面談質(zhì)量的措施與方法１、績效面談的準(zhǔn)備工作:(1）擬定面談計(jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。（2)收集各種與績效有關(guān)的信息資料。2、提高績效面談有效性的具體措施:（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性(3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時性（４）有效的信息反饋應(yīng)具有積極性（5)有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。（二）績效改善的方法與策略１、分析工作績效的差距與因素：（1)分析工作績效的差距A、目的比較法;B、水平比較法;C、橫向比較法（２)查明產(chǎn)生差距的因素2、制定改善工作績效的策略(1）防止性策略與制止性策略(２）正向激勵策略與負(fù)向激勵策略（３)組織變革策略與人事調(diào)整策略3、績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（２）主管自我矛盾（３)組織目的矛盾4.檢查評估績效管理系統(tǒng)的有效性:1、座談法。通過如開不同人員參與的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作環(huán)節(jié)、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改善等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書,針對目前績效理系統(tǒng)存在的重要問題,提出具體的調(diào)整和改善的建議。2、問卷調(diào)查法。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾,充足了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的見解和意見，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張可以檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫,采用問卷調(diào)查的主法,好處是有助于掌握更具體、更真實(shí)的信息，能對特定的內(nèi)容進(jìn)行更進(jìn)一步全面的剖析。３、查看工作記錄法。為了檢查管理系統(tǒng)中考評方法的合用性和可行性,可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。４、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請公司內(nèi)外的專家,組成評價小組,運(yùn)用多種檢測手段,對公司績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評價。5、績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。按具體內(nèi)容區(qū)分:1、績效計(jì)劃面談。2、績效指導(dǎo)面談。３、績效考評面談。4、績效總結(jié)面談。按具體過程及特點(diǎn)分：1、單向勸導(dǎo)式面試。2、雙向傾聽式面談。3、解決問題式面談。４、綜合式績效面談。為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果,考評者應(yīng)注意:1、擬定面談計(jì)劃,明確面談的主題,預(yù)先告知被考評者面談的時間地點(diǎn),以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績效記錄和資料。2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料。除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外,更重要的采用有效的信息反饋方式,有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實(shí)性、及時性、積極性和適應(yīng)性。6、改善員工績效的具體程序和方法。(一）分析工作績效的差距與因素。１、分析工作績效的差距，具體方法有目的比較法、水平比較法、橫向比較法。２、查明產(chǎn)生差距的因素，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。外部環(huán)境:資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個性、態(tài)度、愛好、動機(jī)、價值觀、結(jié)識論（二)制定改善工作績效的策略。1、防止性策略與制止性策略。2、正向激勵策略與負(fù)向激勵策略。３、組織變革策略與人事調(diào)整策略。７、績效管理的考評類型:(1)品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型;（3）效果主導(dǎo)型?？冃Ч芾淼目荚u特點(diǎn)：1、按具體形式區(qū)分的考評方法。分為量表評估法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書面法。2、以員工行為為對象進(jìn)行考評的方法。分關(guān)鍵事件法、行為觀測法、行為定點(diǎn)量表法、硬性分派法、排隊(duì)法。３、按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目的管理法。9、應(yīng)用各種考評方法時,可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制也許出現(xiàn)的各種偏差和問題。1.以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。２.從公司單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)公司的生產(chǎn)類型和特點(diǎn),充足考慮本公司員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特性,選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。3、績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡也許建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。4、為避免個人偏見等錯誤,可以采用３60度的考評方式,由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。5、定期總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。6、重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。第五章薪酬管理1、工作崗位評價的原則:系統(tǒng)性、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級相應(yīng)、優(yōu)化原則。2、崗位評價的功能:1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。2、對崗位工作任務(wù)的繁簡難易限度，責(zé)任權(quán)限大小,所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特性。3、使單位內(nèi)各個崗位之間,能在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較,并具體說明其在公司單位中處的地位和作用。4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。5、崗位評價的環(huán)節(jié)：１、按崗位工作性質(zhì),將企事業(yè)單位的所有崗位分類。２、收集有關(guān)崗位的信息。3、建立工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。4、制定工作崗位評價的總體計(jì)劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵭屑?xì)則。5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的重要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。6、通過評價專家小組的集體討論,設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測量評選的量表。7、先對重要崗位進(jìn)行試點(diǎn),以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn),發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。８、全面貫徹評價計(jì)劃,逐步實(shí)行，。９、撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供應(yīng)各有關(guān)部門。10、對工作崗位評價工作進(jìn)行全面總結(jié),吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。9、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)的制定方法:(１）勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)。分為:質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識經(jīng)驗(yàn)規(guī)定、操作復(fù)雜限度、看管設(shè)備復(fù)雜限度、產(chǎn)品質(zhì)量難易限度、解決防止事故復(fù)雜限度分級標(biāo)準(zhǔn)。(2）勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。分為:體力勞動強(qiáng)度、工時運(yùn)用率、勞動姿勢、勞動緊張限度、工作輪班制、粉塵危害限度、高溫作業(yè)危害限度、噪聲危害限度、輻射熱危害限度、其他有害因素危害限度分級標(biāo)準(zhǔn)和社會心理評價指標(biāo)。10、工作崗位評價指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法:（1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。（2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。涉及簡樸相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和比例系數(shù)法等。１１、工作崗位評價指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法