2023年企業(yè)人力資源管理師三級基礎知識重點難點噴血匯總希望大家多多支持

《公司人力資源管理師三級◆基礎知識》要點梳理及模擬練習(２023.5）第一部分各章要點梳理第一章勞動經濟學一、勞動經濟學的研究對象和研究方法勞動要素的特點:1、動力性2、自我選擇性3、個體差異性4、非經濟性二、勞動力的供應與需求1、人力資源:它作為一種勞動力供應實體、作為一個記錄對象，是指以國家或地區(qū)為范圍的具有勞動能力的人口數量。人力資源總量=勞動力人口數量（人力資源數量）×質量２、人力資源的數量：一個國家或地區(qū)范圍內勞動適齡人口的總量,減去其中喪失勞動能力的人口,加上勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口。3、勞動力供應的內容:微觀勞動力供應中觀勞動力供應宏觀勞動力供應4、勞動力需求：是一種派生性需求,因而也稱為“引致需求”。5、勞動力需求:公司在某一特定期期內,在某種工資率下樂意并可以雇用的勞動量。勞動力需求是公司雇用意愿和支付能力的統一。需求無彈性Eｄ=0需求有無限彈性Ed→∞單位需求彈性Ed=1供應富有彈性Ed﹥1供應缺少彈性Ed﹤16、使用勞動要素的主線因素是：社會消費需求7、勞動力需求的增量產生的根源是：（1）社會消費總量的增長消費結構的變化(2)消費內容的豐富化。8、微觀勞動力供應：即發(fā)生在個人身上的勞動力供應。微觀勞動力供應取決于:經濟單位(社會、地區(qū)、部門、用人單位）的工資水平。9、中觀勞動力供應的影響因素:工資競爭力專業(yè)教育的門類人的就業(yè)偏好勞動要素的流動性10、影響宏觀勞動力供應數量的因素:人口因素勞動參與率勞動時間11、影響宏觀勞動力供應質量的因素：遺傳、其他先天和自然生長因素教育因素人力投資數量人力投資的動力經濟發(fā)展水平與經濟體制社會文化與觀念因素勞動力供應的變動。三、完全市場競爭條件下的工資水平與工資結構1、工資的定義：所謂工資,是指勞動者被用人單位錄用后，完畢規(guī)定的勞動任務而作為勞動報酬領取的、由該用人單位支付的一定數額的貨幣。2、工資的重要形式有：計時工資、計件工資、獎金、津補貼以及職工個人福利等。3、工資原理:初期的工資論:生存工資論、工資基金論邊際生產力工資論供求均衡工資論工資談判論分享工資論4、工資導向政策的內容涉及：向國民經濟重點行業(yè)、新興產業(yè)傾斜的政策,支持其發(fā)展。向經濟發(fā)展重點地區(qū)傾斜的政策。對社會需求大,但人們不樂意從事的職業(yè)、公眾給予扶持的政策。吸引人才、限制低素質勞動力的制度。5、工資導向政策的手段涉及:撥款、貸款稅收減免工資補貼對一些特殊崗位如科學家、公司家給予高工資待遇等。6、最低工資政策的定義:政府根據一個地區(qū)的最低生活消費水平、物價水平和社會勞動者撫養(yǎng)人口系數,擬定的最低工資標準。7、收入政策的含義:狹義的收入政策是指宏觀經濟調控的手段，用于控制貨幣工資與物價的增長,達成宏觀經濟的穩(wěn)定。廣義的收入政策不僅涉及宏觀調控，并且涉及在一定社會總收入、一定工資總量的條件下,對以工資勞動者為主體的居民個人分派關系的調整政策，即社會收入分派政策。8、收入政策的作用:有助于宏觀經濟的穩(wěn)定有助于資源的合理配置有助于縮小不合理的收入差距，限制收入分派不公問題及其危害。９、收入差距的衡量指標——基尼系數10、基尼系數的定義：是意大利經濟學家基尼，依據洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷某種收入分派平等限度的一種尺度，亦即社會居民或勞動者人數與收入量相應關系的計量指標。1１、收入政策措施:調控收入與物價關系的措施收入平等化措施12、調控收入與物價關系的措施:制定工資——物價指導線作為公司增長工資的參照標準在物價和工資增長過快、影響宏觀經濟穩(wěn)定的情況下,對物價和工資的管制以至凍結。實行以稅收為基礎的收入控制政策,約束公司的工資發(fā)放過渡行為。13、最低工資:是政府根據一定期期的社會收入水平和物價水平,所規(guī)定的保證勞動者基本生活需要的工資。14、最低工資的擬定要考慮的因素有:勞動者個人勞動基本生活消費品費用；勞動者接受社會生產必需的最低水平的教育培訓費用；勞動者平均贍養(yǎng)人口的基本生活消費品費用。15、收入平等化措施：實行個人收入所得稅制度,并且在實行中采用累進稅率制。對遺產、贈與、財產（即土地、房產等不動產）、高消費征稅。發(fā)展社會保障事業(yè),解決失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、未成年子女的家庭補貼、低于貧困線的家庭與個人的救濟等方面的支出。對失業(yè)者、特別是其中的貧困者，提供就業(yè)機會與就業(yè)培訓。發(fā)展教育事業(yè),這有助于從主線上消除貧困,擴大社會平等。改善居民住房條件,向低收入階層提供便宜住房或住房補貼。16、工資差距的內容:產業(yè)部門差距地區(qū)差距職業(yè)差距教育限度差距年齡性別差距四、失業(yè)與就業(yè)1、勞動力供求關系的類型：供過于求、供不應求、供求均衡2、勞動力供求基本平衡的標志是:規(guī)定就業(yè)的人絕大部分都能得到就業(yè)崗位,不存在長期大量缺少人力的部門、行業(yè)。３、勞動力數量過剩分為:總量過剩和結構過剩。4、勞動力結構過剩：因要素自身的特性形成的有指向性的供應與需求不能吻合而存在結構上的矛盾5、勞動力結構過剩的因素:某種教育發(fā)展過頭,生產出的勞動力品種不是社會所需要的。產業(yè)結構變動。個人擇業(yè)行為的過度。人口老化、勞動力老化與知識更新。６、就業(yè)的概念:就業(yè)是勞動力與生產資料的結合,是社會求業(yè)人員走上工作崗位的過程與狀態(tài)。7、就業(yè)者涉及：在規(guī)定期間內,正在從事有報酬或有收入的職業(yè)的人。有固定的職業(yè),但因疾病、事故、休假、勞動爭議、曠工、或因氣候不良、機器設備故障等因素暫時停工的人。雇主或獨立經營人員，以及協助他們工作的家庭成員，其勞動時間超過正規(guī)工作的三分之一以上者。8、失業(yè)的類型總量事業(yè):指勞動力供應數量大與社會對他的需求數量,即處在供過于求狀況的失業(yè)。結構性失業(yè):是在勞動力供求總量平衡的條件下,由于勞動力的供應與社會對它的需求之間結構不相應、不統一所導致的失業(yè)。摩擦性事業(yè):是勞動力供應與需求在結合過程中偶爾失調所導致的暫時失業(yè)。技能性失業(yè)：即個人缺少就業(yè)技能而處在失業(yè)狀態(tài)。技術性失業(yè)：是由于在生產中采用先進機器、先進設備、先進工藝、先進技術所導致的事業(yè)。選擇形失業(yè):是求業(yè)人員在社會上尚有一定的就業(yè)崗位時，不樂意到該崗位上去工作,而要等待更好的職業(yè)所形成的失業(yè)9、勞動力市場的三種含義：勞動力市場是經濟要素配置場合。勞動力市場是經濟互換關系。勞動力市場是一種經濟運營機制。1０、勞動力市場的劃分：從市場分層的角度，可分為普通市場和人才市場，普通市場又涉及技術工人市場與非純熟工市場。從市場內容的角度,可分為各種專業(yè)、職業(yè)的市場。從市場形式的角度，可分為固定機構性市場、臨時集中性市場、散在性市場。從市場范圍的角度，可分為用人單位內部市場、部門行業(yè)性市場、地區(qū)性市場、全國性市場與國際市場。從社會認定的角度，可分為有組織的市場與非組織的市場即自發(fā)市場、合法市場與非法市場。從市場環(huán)境的角度,可分為自由市場、壟斷市場與政府干預性市場。從市場供求的角度，可分為非均衡性市場與均衡性市場11、勞動力市場運營的要素：勞動力市場主體勞動力市場客體勞動力市場中介勞動力市場過程勞動力市場規(guī)則12、勞動力市場的功能的定義:是用人單位和勞動者可以自由地進行互相選擇，進而使雙方都取得效益，達成人力資源的有效配置。1３、勞動力市場管理的特性：高效、開放、全方位統一領導和分散管理相結合經濟效益和社會效益相結合。14、就業(yè)服務的定義:就業(yè)服務,也稱勞動服務或勞動就業(yè)服務,它是政府專職勞動管理部門對于求業(yè)人員提供的各項幫助和服務工作的總和。就業(yè)服務是就業(yè)體制市場化的產物。１5、就業(yè)服務工作是由勞動部門的勞動服務公司、就業(yè)管理局或就業(yè)服務局、職業(yè)介紹所、人才交流中心等機構承擔的。１６、就業(yè)服務工作的指導思想：就業(yè)服務要立足于社會。就業(yè)服務要立足于經濟。就業(yè)服務要立足于人。就業(yè)服務要立足于科學。17、就業(yè)服務體系的重要內容涉及：進行失業(yè)登記；開展職業(yè)介紹;提供就業(yè)訓練;組織生產自救;發(fā)放失業(yè)救濟；開展職業(yè)技能鑒定;農村進城勞動力就業(yè)管理等。18、就業(yè)服務體系的四個重要方面：職業(yè)介紹提供就業(yè)訓練發(fā)放失業(yè)救濟組織生產自救19、政府勞動管理的內容：建立新型勞動力市場體制規(guī)范勞動力市場加強宏觀調控建立和完善社會服務體系20、政府勞動管理的手段:勞動立法勞動政策勞動行政勞動監(jiān)察第二章勞動法一、勞動法的概念和作用1、勞動法可以指：法律體系中的勞動法律部門;國家的勞動法典;勞動法學或勞動法課程2、勞動法的定義:指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律。3、勞動法的核心內容:調整勞動關系4、勞動法與其他法律的關系：勞動法是資本主義發(fā)展到一定階段而產生的法律部門勞動法與民法關系密切,它是從民法中分離出來的法律部門,它與工廠立法亦有密切聯系，它是由工廠立法逐步發(fā)展而來它是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的一個獨立的法律部門。５、勞動法所調整的勞動關系的特點：勞動關系發(fā)生的因素是實現勞動的過程，即勞動者要直接參與某種生產物品或提供服務的過程勞動關系是在用人單位錄用了勞動者,使勞動者與勞動過程有了聯系之后才發(fā)生的勞動關系是由職業(yè)的有償的勞動而發(fā)生的關系,非職業(yè)的勞動、無償的勞動、義務的勞動所發(fā)生的關系都不由勞動法調整。6、組成勞動法的內容有：就業(yè)促進制度集體談判和集體協議制度勞動標準制度職業(yè)技能開發(fā)制度社會保險制度勞動爭議解決制度勞動監(jiān)督檢查制度7、勞動法的作用：維護勞動者的合法權益是防止和解決勞動爭議的必要手段對勞動力市場的運作具有不可替代的作用8、勞動標準的內容涉及：最低工資標準最長工作時間和休息休假制度勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工的勞動條件。９、勞動法對勞動力市場的作用有:確認勞動者為勞動力所有者，使勞動者在勞動力市場上處在勞動力供方主體的法律地位通過勞動協議建立勞動關系,為勞動力供求雙方通過市場互相選擇和勞動力作為生產要素在市場上自由流動提供了法律條件實行統一的勞動標準和社會保險制度,使勞動力在使用和流動過程中得到基本保障，同時,也使勞動力市場上的勞動力資源不中斷二、勞動法的發(fā)展歷程1、勞動法產生的時間：資本主義開始進入自由競爭階段的19世紀初２、勞動立法的開端:1８２０23英國議會通過的《學徒健康與道德法》３、二次世界大戰(zhàn)后勞動立法的特點:各國憲法對勞動者的勞動權利都做了明確的規(guī)定第二次世界大戰(zhàn)結束時，很多資本主義國家在勞動立法方面出現了倒退的情況從2０世紀60年代開始，各重要的資本主義國家的勞動立法側重于改善勞動條件,規(guī)定勞動標準,勞動法的合用范圍不斷擴大,勞動法的內容也得到充實。三、中國勞動法的發(fā)展1、我國勞動法的開始時間:始于192023的“五四”運動之后2、新中國成立前的勞動立法特點（1919－1９4９)：勞動立法不發(fā)達，法律文獻數目少不同性質的勞動立法并存，各自作用于自己的政權區(qū)域內勞動法律、法規(guī),特別是軍閥政府制定的勞動法規(guī)的有效時間普遍較短勞動法律和法規(guī)中規(guī)定的保護標準較低勞動法規(guī)的實行效果不抱負。3、新中國成立前的勞動立法的種類:中國**＊初期領導的勞動立法運動北洋軍閥政府的勞動立法國民黨政府的勞動立法革命根據地和解放區(qū)的勞動立法4、我國勞動法的相關年限（1９４９.1０-1957）年初步建立時期（1９5８-１965）年初步發(fā)展時期１978年12月DXＰ提出“為了保障人民民主，必須加強法制”１9８１年的相關文獻《關于廣開門路,搞活經濟，解決城鄉(xiāng)就業(yè)問題的若干決定》19８2年通過的新憲法對公民的勞動權、勞動報酬、勞動保護、勞動紀律、社會報險都規(guī)定基本原則。1986年中共中央和國務院聯合發(fā)布《關于認真執(zhí)行改革勞動制度幾個規(guī)定的告知》是國家加快勞動制度改革的標志1987年的相關規(guī)定《國營公司勞動爭議解決暫行規(guī)定》1９９2年頒布《中華人民共和國工會法》1993年7月頒布《中華人民共和國公司勞動爭議解決條例》1９93年勞動部立法文獻《勞動監(jiān)察規(guī)定》誕生19９4年7月１99４年10月8日1998年成立勞動社會保障部，出臺了一系列涉及公司下崗職工基本生活保障和再就業(yè)勞動行政法規(guī)５、我國《勞動法》的基本宗旨：保護勞動者的合法權益核心:調整勞動關系重點:擬定勞動標準6、勞動保障部成立后立法的特點:圍繞深化國有公司改革的需要,出臺一系列涉及公司下崗職工基本生活保障和再就業(yè)勞動行政法規(guī)社會保障法律、法規(guī)日益健全。用以規(guī)范勞動保障行政部門執(zhí)法行為的有關條例和規(guī)定在勞動和社會保障法規(guī)建設中得到重視。四、我國勞動法的基本原則1、我國勞動法的基本原則:勞動既是權利又是義務的原則保護勞動者合法權益的原則勞動力資源合理配置的原則2、憲法對勞動者保護的權利有：勞動權、勞動保護權、休息權、職業(yè)培訓權、物質幫助權、公司民主管理權等。3、勞動法對勞動者合法權益的保護有：偏重保護和優(yōu)先保護平等保護全面保護基本保護4、勞動力資源合理配置原則：雙重價值取向勞動力資源的宏觀配置勞動力資源的微觀配置五、勞動法律關系1、勞動法律關系的定義:指勞動者與用人單位之間,依據勞動法律規(guī)范所形成的，實現勞動過程的權利和義務關系。2、勞動法律關系與勞動關系的區(qū)別:一方面,兩者形成的前提條件不同。另一方面,兩者的內容和效力不同。3、勞動法律關系的要素有:勞動法律關系主體(勞動者和用人單位）勞動法律關系的客體(勞動力）勞動行政法律關系(權利義務)六、公司內部勞動規(guī)則1、公司內部勞動規(guī)則：指用人單位依法制定并在本單位實行的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則。2、標準勞動規(guī)則的內容涉及：錄用、調動和辭退公司行政和職工的基本職責工作時間處分3、公司內部勞動規(guī)則的內容為：勞動協議管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理規(guī)定。４、公司內部勞動規(guī)則的制定程序為:職工參與內部勞動規(guī)則的制定;報送審查和備案；正式公布。5、公司內部勞動規(guī)則的效力具體表現為：它必須在本單位范圍內全面實行，勞動過程中的各種勞動行為和用工行為都必須受勞動規(guī)則的約束，全體職工、用人單位的權利和義務都應當以內部勞動規(guī)則為依據職工與單位因執(zhí)行內部勞動規(guī)則發(fā)生爭議,應當依法定的勞動爭議解決程序予以解決。內部勞動規(guī)則可作為勞動協議的附件。第三章現代公司管理一、公司戰(zhàn)略管理1、公司戰(zhàn)略環(huán)境分析公司戰(zhàn)略的概念與特性公司戰(zhàn)略是指公司為了適應未來環(huán)境變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展制定的總體性和長遠性的謀劃與策略。是公司經營思想的集中體現。其實質是實現外部環(huán)境、公司實力和戰(zhàn)略目的三者之間的動態(tài)平衡公司戰(zhàn)略具有全局性、系統性、長遠性、風險性、抗爭性的特性公司環(huán)境結構及特點P45經營環(huán)境的分析方法外部環(huán)境的調研內部環(huán)境的預測經營環(huán)境的微觀分析現有競爭對手的分析P47潛在競爭對手的分析替代產品或服務威脅分析顧客力量分析供應商力量分析經營環(huán)境的宏觀分析政策法律環(huán)境經濟環(huán)境技術環(huán)境社會文化環(huán)境２、公司分析公司資源狀況分析公司資源是公司擁有的有形和無形的資產物質資源人力資源財務資源技術水平管理資源無形資產公司能力分析能力是指公司將其資源進行整合、歸集、整合形成產品和服務，以滿足客戶需要的一種技能。涉及:生產加工、成品儲運、市場營銷、售后服務等基本活動。以及采購管理、技術開發(fā)、人力資源管理、公司基礎設施等支持活動公司能力的分析方法涉及：縱向分析、橫向分析、財務分析公司能力評價標準,涉及：效率分析、效果分析兩種公司內部條件和外部環(huán)境的綜合分析重要采用SWOT。即S公司內部優(yōu)勢；W公司內部劣勢;O公司外部環(huán)境機會；T外部環(huán)境的威脅ＳＷＯT的程序P53公司戰(zhàn)略的選擇公司總體戰(zhàn)略有：進入戰(zhàn)略（購并戰(zhàn)略、內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略、合資戰(zhàn)略)、發(fā)展戰(zhàn)略(單一產品或服務發(fā)展戰(zhàn)略、橫向發(fā)展戰(zhàn)略、縱向發(fā)展戰(zhàn)略）、穩(wěn)定戰(zhàn)略和撤退戰(zhàn)略(特許經營、分包、賣斷、管理層與杠桿收購、拆產為股/分拆、資產互換與戰(zhàn)略貿易。一般戰(zhàn)略涉及:抵償本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和重點戰(zhàn)略不同行業(yè)的戰(zhàn)略P593、公司經營戰(zhàn)略的實行與控制公司戰(zhàn)略的實行建立與實行經營戰(zhàn)略相適應的公司組織合理配置資源,制定預算和規(guī)劃調動群體的積極性,實行戰(zhàn)略計劃建立行政支持系統，實現有效的戰(zhàn)略控制公司經營戰(zhàn)略的控制特點:戰(zhàn)略系統是開放的、戰(zhàn)略控制的標準是公司的總體目的(成效標準、廢棄標準)、戰(zhàn)略規(guī)劃既有穩(wěn)定性也有變化性基本要素:戰(zhàn)略評價標準、實際成效、績效評價控制方法：事前、事中、事后控制三類二、公司計劃與決策1、科學決策的規(guī)定和方法決策科學化的規(guī)定：合理的決策標準、有效的信息系統、系統的決策觀念、科學的決策程序、決策方法了科學化擬定決策的方法:量本利分析法(也叫盈虧平衡法)、線性規(guī)劃法、微分法風險型決策的方法：收益矩陣、決策樹、敏感分析等方法不擬定決策方法。涉及:悲觀決策標準、樂觀系數決策標準、中庸決策標準、最小后悔決策標準，同等概率標準２、公司經營計劃公司經營計劃的職能和特點：使決策目的具體化、有助于提高公司的工作效率、為控制提供標準制定公司計劃的原則:可行性與發(fā)明性相結合的原則、短期計劃與長期計劃相結合的原則、穩(wěn)定性與靈活性相結合的原則編制計劃的方法：滾動計劃法、PDCA循環(huán)法(計劃、執(zhí)行、檢查和解決)、綜合平衡法公司經營計劃的目的管理:目的管理的涵義與特點：Ｐ７２公司目的管理的實行:經營目的體系的建立、經營目的的實行和控制三、市場營銷1、市場分析市場營銷的概念P74市場的概念及分類P74消費者市場分析：影響消費者購買行為的重要因素（文化、社會、個人心理等因素);消費者的購買決策過程(參與購買的角色、消費者購買行為類型購買決策過程等）組織市場分析。組織市場的構成(產業(yè)市場、市場、政府市場)產業(yè)市場的購買行為P782、市場營銷的管理過程分析市場機會(發(fā)現市場機會、評價市場機會)選擇目的市場。市場的細分、目的市場的選擇、市場定位設計市場營銷組合。即產品、價格、地點和促銷（也叫4P)執(zhí)行和制定市場營銷計劃3、市場營銷策略產品策略。涉及產品組合策略、產品與商標策略、包裝策略、生命周期、服務策略定價策略。成本導向定價法、需求導向定價法、競爭導向定價法、分銷策略P93促銷策略。廣告、人員推銷、營業(yè)推廣、宣傳第四章管理心里與組織行為一、個體心里與行為分析１、個體差異員工的能力與人格。能力差異（P９7)人格差異(P９８)、人格特質與工作績效（98)員工態(tài)度。態(tài)度分析（Ｐ9９）、工作滿意度（P１0０)、組織承諾（P10１）員工的知覺和歸因(P1０2）2、工作動機的理論與應用人的多重需要與組織的報酬形式組織公正與報酬分派。分派公平、程序公平、互動公平盼望理論與績效薪資3、員工的學習和行為管理員工的學習。員工學習與組織行為矯正二、工作團隊的心里與行為1、工作團隊的動力工作團隊有效理論（P1１3）團隊的動力因素。溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氣氛2、群體決策與人際溝通群體決策。P11７人際關系與溝通三、領導行為及其理論1、領導的活動與角色領導者與被領導者經理角色分析2、領導特質、風格及其權變因素領導者的特質領導的行為和風格3、領導理論中的新觀點情商與領導效率領導替代論領導技能和職業(yè)發(fā)展計劃四、人力資源管理中的心理測量技術1、心理測量的原理心理測量與心理測驗心理測驗的類型。按內容分(能力測驗、人格測驗）、按方式分（紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗和情境測驗)、按人數分(個別測驗和團隊測驗)、按測驗目的分（描述性測驗、診斷性測驗和預測性測驗）心理測驗的技術標準(信度、效度、難度、標準化和常模)２、心理測量與人力資源管理用于招聘和篩選的心理測量（擇優(yōu)策略、淘汰策略、輪廓匹配策略）晉升中的測評培訓與開發(fā)中的心理測量組織激勵和管理診斷中的心理學額兩第五章人力資源管理與開發(fā)一、人力資源的基本理論1、人的管理哲學——人性假設人性內容及特性人性的內容。自然屬性、心理屬性、人性特性。能動性、社會性、整體性、兩面性、可變性、個體差異性人性假設——對人的管理的基礎和依據P1４02、以人為本的管理思想人本管理的含義P145人本管理的原則人的管理是第一位的滿足人的需要、實行激勵優(yōu)化培訓,完善人、開發(fā)人、發(fā)展人以人為本，以人為中心構建公司的組織形態(tài)和機構和諧的人際關系員工個人與組織共同發(fā)展人本管理機制動力機制約束機制壓力機制保障機制環(huán)境優(yōu)化和選擇機制3、人力資本理論人力資本理論的產生P１49人力資本的基本概念人力資本的含義人力資本是活得資本人力資本直接由投資費用轉化而來人力資本與物質資源要素結合，轉移價值、發(fā)明價值并產生新的價值增值人力資本內含著一定的經濟關系人力資本的特性P1５２人力資本投資Ｐ1５2人力資本投資的含義人力資本投資的特性人力資本投資的成本人力資本投資的支出結構教育投資成本支出人力資本教育投資的支出:培訓人力資本流動投資的成本4、人力資本投資收益率私人收益與私人收益率社會收益與社會收益率人力資本投資收益率的變化規(guī)律投資和收益之間的替代與互補關系人力資本投資的內生收益遞減規(guī)律二、人力資源開發(fā)１、人力資源開發(fā)的目的目的的特性：多元性、層次性人力資源開發(fā)的目的層次總目的:促進發(fā)展（最高目的)、開發(fā)并有效運用人的潛能是主線目的人力資源開發(fā)的具體目的：P1６62、人力資源開發(fā)的理論體系人力資源的心理開發(fā)人力資源的生理開發(fā)人力資源的倫理開發(fā)人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)人力資源的教育開發(fā)3、人力資源開發(fā)的內容和方法Ｐ17２職業(yè)開發(fā)組織開發(fā)管理開發(fā)環(huán)境開發(fā)三、現代公司人力資源管理1、公司人力資源管理的粘合作用人力資源的一般特點:實踐性、消費性、發(fā)明性、主觀能動性人力資源管理的基本概念。對人力資源外在要素——量的管理對人力資源內在要素——質的管理現代人力資源管理的特性P１８3現代公司人力資源管理學人力資源管理的地位和作用P1８42、公司人力資源管理的原理和職能P18６兩種不同的人力資源管理哲學現代人力資源管理的基本原理同素異構原理職位匹配原理互不增值原理效率優(yōu)先原理公平競爭原理動態(tài)優(yōu)勢原理現代人力資源管理的原則現代人力資源管理對象的特性?；咎匦院蛣討B(tài)特性公司人力資源管理的職能吸取、錄用保持發(fā)展評價調整以上五個職能都是圍繞著計劃、組織、監(jiān)督、協調和控制等管理環(huán)節(jié)開展的３、人力資源管理的三大基石和兩種技術現代人力資源管理的三大基石：定編定崗定員定額、員工績效管理、員工技能開發(fā)現代人力資源管理的兩種測量技術：工作崗位研究、人員素質測評

第二部分習題及答案第一章勞動經濟學一單項選擇題1實證研究方法重點是研究現象自身（A)的問題Ａ是什么B怎么樣C應當是什么D本質2勞動力參與率是衡量，測度(C)限度的指標A人口密度Ｂ社會勞動強度Ｃ人口參與社會勞動D參與工作人口比例3勞動力供應彈性是（C）變動對工資率變動的反映限度A勞動力供應Ｂ勞動力需求Ｃ勞動力供應量Ｄ勞動力需求量４供應富有彈性表達為(D）AEｓ﹤0BEｓ﹥０ＣEs﹤1DEs﹥１5對于勞動力供應量變動的比例小于工資率變動的比例，判斷對的的是(B)AEｓ﹥1BＥs﹤1CEｓ﹥2DＥs﹤06供應缺少彈性表達為（C）AEｓ﹤0BEs﹥２CEs﹤1ＤEs﹥１7對于勞動力供應量變動的比例大于工資率變動的比例，判斷對的的是（A)ＡEｓ﹥1ＢEs﹤1CＥs﹥0DEs﹤０８勞動力供應的工資彈性Eｓ表達為（A)A（△Ｓ/S)/(△W/W）B(△W/W）／(△S/S）C(△W/S）/(△S/W)Ｄ（△Ｓ/W)／(△W／S)9勞動力需求的自身工資彈性Ed表達為（D）Ａ（△W／△D）/（W/D)Ｂ（△D/△W)/（Ｄ/W）C(△Ｗ/Ｗ)/（△Ｄ/D）D（△D／D)/(△Ｗ/Ｗ）10勞動力需求的自身工資彈性是（C）變動對工資率變動的反映限度Ａ勞動力需求B勞動力供應C勞動力需求量D勞動力供應量11需求富有彈性表達為(Ｃ)AEd﹥0BEd﹤0CＥd﹥1DEd﹤112需求缺少彈性表達為（Ｄ)AEｄ﹥2BEｄ﹤２ＣEd﹥1DEd﹤113對于勞動力需求量變動的比例大于工資率變動的比例判斷對的的是(C)ＡＥd﹥0BEd﹤０ＣEｄ﹥1DEd﹤1１４對于勞動力需求量變動的比例小于工資變動的比例,判斷對的的是(D）AＥd﹥2BEd﹤2ＣEd﹥１DＥｄ﹤１15邊際產量MP用公式表達為（B）A△Ｌ/△ＱB△Q/△ＬCQ／LDL/Ｑ16在其他生產要素不變時,由勞動投入的增長所引起的產量變動的第一階段，判斷對的的時（Ｂ）AＡP遞減BＡＰ遞增CMP遞減DMＰ為負值17AP與MP的交點為（B)的最大值A總產量ＴPB平均產量ＡＰC邊際產量MPＤ勞動的邊際產品收益MRP18當（Ｂ)時，總產量取得最大值AAＰ＝０BMＰ=0CAP﹥MＰＤＡP﹤MP19在完全競爭條件下,短期公司勞動力需求決定的原則是（A）AＭRP=ＶMＰBMＲP=ＭPCVMP＝MPDＭＰ=MＣ20局部均衡分析法的代表人物是(Ｃ）A亞當·斯密Ｂ希克斯Ｃ馬歇爾D瓦爾拉２1一般均衡分析方法的代表人物是（D)A亞當·斯密B?？怂梗民R歇爾D瓦爾拉２2均衡價格論是由（Ａ）提出的A馬歇爾B?？怂笴亞當·斯密D瓦爾拉23實際工資計算公式是（B）A貨幣工資／價格B貨幣工資/價格指數C貨幣工資×價格D貨幣工資×價格指數24總供應等于（Ａ)之和A消費＋儲蓄Ｂ投資＋儲蓄C投資＋收入Ｄ消費＋收入25由于經濟結構的變動，導致勞動力供求結構上的失衡所引致的失業(yè)稱為（C)Ａ摩擦性失業(yè)B技術性失業(yè)Ｃ結構性失業(yè)D季節(jié)性失業(yè)2６失業(yè)率用公式表達為（C）Ａ失業(yè)人數/就業(yè)人數Ｂ失業(yè)人數/人口總數Ｃ失業(yè)人數/社會勞動力人數D就業(yè)人數/失業(yè)人數２7下列定義判斷錯誤的是(A)A最低工資又稱最低工資率是指國家依法規(guī)定的單位勞動時間的最低工資數額B最長勞動時間標準涉及國家通過立法規(guī)定的工時制度，延長工作時間（加班加點)的條件及最高限額，休息休假制度等C工會在其發(fā)展中承擔著多重功能，最基本的是與雇主或雇主組織進行集體談判，參與決定基本勞動條件，并對各項勞動條件標準的實行進行監(jiān)督D最低社會保障制度是以國家或政府主體，依據法律規(guī)定,通過國民收入再分派，對勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及由于各種因素生活發(fā)生困難時給予物質幫助，保障其基本生活的制度２8（Ｂ）是政府通過調節(jié)利率來調節(jié)總需求水平，以促進充足就業(yè)穩(wěn)定物價和保持經濟增長的一種宏觀經濟管理對策Ａ財政政策B貨幣政策C金融政策D收入政策２9收入差距的衡量指標是（Ｂ）A國民收入B基尼系數C人均GDPＤ需求彈性３0從世界各國來看,基尼系數（B）時表達收入差距非常?。链笥?．2B小于0．２Ｃ大于0．4Ｄ小于0二多項選擇題1勞動經濟學的研究對象時(AＢ）A勞動力市場現象B勞動力市場運營規(guī)律C勞動力市場D資本市場E就業(yè)與失業(yè)2實證研究法的環(huán)節(jié)有(ABCD)A擬定和分析研究對象B設定假設條件Ｃ提出理論假說D驗證Ｅ反饋３對勞動力參與率的長期變動趨勢描述對的的有（AＢE）Ａ青年人口勞參率下降B女性人口勞參率上升Ｃ女性人口勞參率下降D老年人口勞參率上升E老年人口勞參率下降4在其他生產要素不變時,由勞動投入的增長所引起的產量變動可以分為(ABＣ)階段ＡＭＰ遞減BAP遞增C總產量絕對減少D總產量絕對增長E總產量不變5在其他生產要素不變時,由勞動投入的增長所引起產量的變動，判斷對的的是（AＣE)Ａ第一階段AＰ遞增B第一階段AP遞減Ｃ第二階段ＭP遞減D第二階段MP遞增E第三階段MP為負值６在完全競爭條件下，短期公司勞動力需求決定的原則是(ABCE)AMＲＰ=VＭPBVMＰ=MP·PCMC＝ＷＤMP＝WEＶMP=MC7勞動力市場均衡的意義有（ABC）A充足就業(yè)B同質勞動力有同樣工資C勞動力資源的最優(yōu)分派D體現工資差異Ｅ增大工資總額８人口年齡結構對勞動力供應的影響重要表現在（BC)A勞動年齡人口占失業(yè)人口比重B勞動年齡人口占人口總體比重Ｃ勞動年齡組內部年齡構成D勞動年齡組外部年齡構成E就業(yè)人口總量9貨幣工資的影響因素有(AＢE）A貨幣工資率B工作時間長度C勞動力數量D價格指數E工資制度10關于貨幣工資計算公式對的的是（ABC）A工資標準×實際工作時間B計件工資率×合格產品數量Ｃ計件單價×合格產品數量D計件工資率×總產品數量E計時工資率×合格產品數量11福利所具有的特性有（ＡBCD）A福利支付以勞動為基礎B法定性C公司自定性Ｄ靈活性E公平性12福利的支付方式分為（ＢC）A當期支付B實物支付C延期支付D支票支付E鈔票支付13均衡國民收入等于（ABDE)A總供應B總需求Ｃ投資＋儲蓄D消費＋儲蓄E消費＋投資１4失業(yè)類型分為(ABCD)Ａ摩擦性失業(yè)Ｂ技術性失業(yè)C結構性失業(yè)Ｄ季節(jié)性失業(yè)E階段性失業(yè)15需求局限性性失業(yè)具體表現形式為（CＤ)A摩擦性失業(yè)Ｂ結構性失業(yè)C增長差距性失業(yè)Ｄ周期性失業(yè)E季節(jié)性失業(yè)16常用的反映失業(yè)限度的指標有（ＢE)A平均勞動時間B失業(yè)率C就業(yè)人數D失業(yè)人數E失業(yè)連續(xù)期17對失業(yè)導致的影響下列判斷對的的有(ACＤ）A失業(yè)導致家庭生活困難B失業(yè)導致勞動力資源的優(yōu)化配置C失業(yè)是勞動力資源浪費的典型形式Ｄ失業(yè)直接影響勞動者精神需要的滿足限度Ｅ失業(yè)有助于國民收入的增長１8政府支出涉及（BD）A贈與B政府購買C稅收Ｄ轉移支付E政府呆壞帳1９勞動力市場的制度結構要素有（ＢDE)Ａ勞動力供應量B最低社會保障C勞動力需求量D最低勞動標準E工會２0對就業(yè)總量影響最大的宏觀調控政策有（ＡＣＥ)A財政政策B就業(yè)政策Ｃ貨幣政策Ｄ金融政策E收入政策21擴張性的財政政策措施有(ACE）A擴大政府購買B減少政府購買C增長政府轉移支付D增長稅收E減少稅率２2政府實行貨幣政策的重要措施涉及（ADＥ）A調節(jié)法定準備金率B調整稅率C調整利率Ｄ調整貼現率E公開市場業(yè)務23擴張性的貨幣政策措施和作用有(AＢCＤ）A增長貨幣供應量B減少利率C刺激投資和消費Ｄ增長總需求E減少消費需求2４收入政策在社會經濟中具有以下重要作用（ＡＢＣＤ)A有助于宏觀經濟的穩(wěn)定Ｂ有助于資源的合理配置C有助于縮小不合理的收入差距Ｄ有助于限制收入分派不公問題及其危害E有助于物價的穩(wěn)定２5調控收入與物價的關系，控制工資收入增長過度誘發(fā)通貨膨脹的措施有(AＢＣ)A制定工資-物價指導線B在物價和工資增長過快且影響宏觀經濟穩(wěn)定的情況下，對物價和工資進行管制以致于凍結C實行以稅收為基礎的收入控制政策，約束公司工資發(fā)放過度的行為Ｄ依據法律規(guī)定，進行國民收入再分派E削減貨幣供應量,提高利率,來減少總需求的宏觀經濟政策第二章勞動法一單選選擇題１勞動法的首要原則是（Ａ)A保障勞動者的勞動權Ｂ物質幫助權C報酬權Ｄ休息休假權2（B）是勞動權的核心A擇業(yè)權和勞動報酬權Ｂ就業(yè)權和擇業(yè)權C休息休假權和勞動保護權D勞動保護權和職業(yè)培訓權３所謂(C）是對勞動者權益和權能的保護,涉及人身權益和財產權利,法定權利和約定權益A基本保護B優(yōu)先保護C全面保護D部分保護4政府制定或調整重大勞動關系標準時應當貫徹“三方原則”,即政府，工會，（D)共同參與決定A公司B員工Ｃ員工代表D公司家協會5不屬于社會保險特性的是（A）A自由性B社會性Ｃ互濟性D補償性6(B）在國家的法律體系中具有最高法律效力Ａ勞動法律B憲法Ｃ國務院勞動行政法規(guī)D勞動規(guī)章7(A)是勞動法最重要的表現形式A勞動法律B憲法Ｃ國務院勞動行政法規(guī)D勞動規(guī)章8(Ｃ）是當前我國調整勞動關系的重要依據Ａ勞動法律Ｂ憲法C國務院勞動行政法規(guī)D勞動規(guī)章９勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文獻稱為（D)A勞動法律B憲法Ｃ國務院勞動行政法規(guī)Ｄ勞動規(guī)章1０將①憲法②勞動法律③行政法規(guī)按照法律效率從高到低的順序排列對的的是（A)Ａ①②③B③②①C①③②D②①③11（B)不具有法律效力A立法解釋B任意解釋C司法解釋D行政解釋1２（A)是雇員與雇主擬定勞動關系明確雙方權利義務的協議Ａ勞動協議B雇用規(guī)則C司法解釋D集體協議１3(Ｄ）是通過工會與雇主或雇主協會按照合法的程序，通過集體談判達成的關于一般勞動條件的協議A勞動協議B雇用規(guī)則Ｃ司法解釋D集體協議14(Ｃ)是以法律共同體的長期實踐為前提以法律共同體的普遍的法律確信為基礎A法官法B判例法C習慣法D成文法1５（A)是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構成和互相關系A勞動法的體系B勞動法的淵源C勞動法的原則Ｄ勞動法的內容16(Ｂ)涉及工作時間和休息休假制度,工資制度,勞動衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等A促進就業(yè)法律制度B勞動標準制度Ｃ職業(yè)培訓制度D社會保險和福利制度17勞動法規(guī)定的勞動標準為(Ｄ)勞動標準,具有單方面的(D)A最高,非強制性Ｂ最低,非強制性C最高，強制性D最低，強制性18(D)在于保障勞動者的物質幫助權，其功能是使勞動者在年老患病工傷失業(yè)和生育等情況下可以獲得幫助和補償Ａ促進就業(yè)法律制度B勞動標準制度C職業(yè)培訓制度Ｄ社會保險和福利制度19勞動法監(jiān)督檢查的（Ａ）即涉及《勞動法》各項規(guī)定的實行狀況也涉及勞動法律部門各項勞動法律規(guī)范的實行狀況A內容B目的C客體D方式2０（A)是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權利義務關系A勞動法律關系B勞動協議關系Ｃ勞動行政關系D勞動服務關系21勞動關系的產生使以勞動條件的(Ｃ)為其條件A合并B具有C分離Ｄ完整22勞動法律關系與勞動關系的最重要區(qū)別在于勞動法律關系體現了（B)A法律原則B國家意志Ｃ勞動權利D法律淵源23(A)即雇員與雇主在勞動過程中的權利義務關系Ａ勞動協議關系B勞動行政法律關系C勞動服務法律關系Ｄ勞動法律淵源24（C）是勞動法律關系的重要形態(tài)A法律文本B雙方當事人C勞動協議D法律淵源25(B)是勞動行政主體與勞動行政相對人之間,為實現和保障勞動關系的運營而依據勞動法律規(guī)范和有關行政法規(guī)所形成的權利義務關系A勞動協議關系B勞動行政法律關系C勞動服務法律關系D勞動法律淵源26(C）是勞動服務主體與勞動關系當事人一方或雙方之間,在勞動服務過程中依據勞動法律規(guī)范和有關法律規(guī)范所形成的權利義務關系A勞動協議關系B勞動行政法律關系C勞動服務法律關系D勞動法律淵源２7（Ｄ)是勞動關系的現實形態(tài)A勞動法律原則Ｂ勞動法律淵源C勞動法律體系D勞動法律關系２８運用勞動法的各種調整方式將勞動關系轉化為勞動法律關系是勞動法對勞動關系的（A)調整A第一次Ｂ第二次C第三次D第四次29勞動法律關系是一種（Ｄ)，雇主和雇員在勞動法律關系之中即是權利主體又是義務主體，互為對價關系A勞動關系Ｂ法律關系C勞動協議D雙務關系３0勞動法律關系的（A）是指依據勞動法律的規(guī)定,享有權利，承擔義務的勞動法律關系的參與者,即雇主與雇員A主體B客體C內容D事實３１(A）的人是指身體健康,有完全行為自由，1８周歲以上的男性勞動者A完全勞動行為能力B限制勞動行為能力C無勞動行為能力D部分勞動行為能力３2勞動法律關系的(C)是指勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務A原則B客體C內容D事實3３勞動法律關系的（B）是指主體權利義務所指向的實物A原則B客體Ｃ內容D事實３４依據勞動法律事實是否以當事人的意志為轉移,法律事實可分為勞動法律行為和（D)Ａ勞動法律形式B勞動法律淵源C勞動法律體系Ｄ勞動法律事件3５(A)是指當事人的意志為轉移,可以引起勞動法律關系產生,變更和消滅,具有一定法律后果的活動A勞動法律行為Ｂ勞動法律淵源C勞動法律體系D勞動法律事件36(D)是指不以當事人的意志為轉移,可以引起一定的勞動法律后果的客觀現象A勞動法律行為B勞動法律淵源C勞動法律體系D勞動法律事件二多項選擇題1勞動法基本原則的特點是(ABCDE）A反映勞動法律部門的特點B是指導性的法律規(guī)范Ｃ反映調整的勞動關系的特殊性D高度穩(wěn)定性E高度的權威性2勞動法基本原則是(CDE)A反映勞動法律部門的特點B作為指導性的法律規(guī)范Ｃ指導勞動法的制定,修改和廢止D指導勞動法的實行E有助于理解,解釋勞動法3勞動法基本原則的內容是(ACE）A保證勞動者勞動權的原則B平等就業(yè)權原則C勞動關系民主化原則D自由擇業(yè)權原則Ｅ物質幫助權原則4勞動權保障具體體現為（ＢＤE）A平等就業(yè)權B基本保護C自由擇業(yè)權D全面保護Ｅ優(yōu)先保護5下列屬于勞動權的是(ABCDE)A平等就業(yè)權B勞動報酬權Ｃ自由擇業(yè)權Ｄ休息休假權E職業(yè)培訓權6下列屬于勞動關系民主化原則的是（AＢCDＥ）Ａ參與和組織工會的權利Ｂ平等協商的權利Ｃ集體協商權D共同決定權Ｅ知情權７屬于社會保險特性的有（ＢCD)A自由性B社會性C互濟性D補償性E知情權8下列屬于法律淵源的有（ＡBＣＤＥ)A勞動法律B行政規(guī)章Ｃ正式解釋D雇用規(guī)則E地方性勞動法規(guī)9根據解釋主題的不同,正式解釋分為（ABC）A立法解釋B司法解釋C行政解釋Ｄ任意解釋E協議解釋１0下列屬于勞動法構成體系的有（ABＣDＥ）A促進就業(yè)法律制度Ｂ勞動標準制度C職業(yè)培訓制度D社會保險和福利制度E勞動爭議解決制度１1社會保險制度的重要內容涉及（AＢCＤE）A社會保險的體制B社會保險的項目C社會保險的種類D社會保險的合用范圍Ｅ社會保險的籌集，運營和管理1２按照勞動法的所有制結構模型,將勞動法體系劃分為(ABCＤE）A國有公司勞動法律制度B集體公司勞動法律制度C股份制公司勞動法律制度D私營公司和個體經營勞動法律制度E外商投資公司勞動法律制度13勞動法體系的構成為(AＢCD)Ａ勞動關系法B勞動標準法C勞動保障法D勞動監(jiān)督檢查法E勞動協議法14勞動關系法的構成為(ABＣDE)A勞動協議法B集體協議法C用人單位內部勞動規(guī)則制定法D職工民主管理法E勞動爭議解決法15勞動標準法的構成為(CDE）Ａ勞動協議法Ｂ集體協議法C工作時間法D工資法E勞動安全衛(wèi)生標準法16勞動保障法的構成為（ABCD)A促進就業(yè)法B職業(yè)培訓法C社會保險法D勞動福利法E勞動安全衛(wèi)生標準法17勞動關系轉變?yōu)閯趧臃申P系的條件為（DE）A勞動協議關系Ｂ勞動行政法律關系C勞動服務法律關系D存在現實勞動關系E存在調整勞動關系的法律范疇1８勞動法律關系重要涉及的類型為（ABＣ）A勞動協議關系B勞動行政法律關系C勞動服務法律關系D民事勞務關系Ｅ勞動關系的現實形態(tài)19勞動法律關系的特性涉及(ABDＥ)A是勞動關系的現實形態(tài)B其內容是權利和義務C勞動服務法律關系D雙務關系E具有國家強制性20勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有(DE)A用工權利能力B用工行為能力C勞動休息權利D勞動權利能了E行為能力2１勞動法律關系的構成要素分別為勞動法律關系的(ABC)Ａ主體B內容Ｃ客體Ｄ出發(fā)點E歸宿２2法律通常將自然人分為（ABC）A完全勞動行為能力人B限制勞動行為能力人C無勞動行為能力人D部分勞動行為能力人E喪失行為能力人23各類用人單位成為勞動法律關系主體的前提條件是(AB）A用工權利能力B用工行為能力C勞動休息權利Ｄ勞動權利能力E行為能力2４勞動法律行為涉及(ＡBＣDE)A合法行為B違約行為C行政行為D仲裁行為Ｅ司法行為第三章現代公司管理一單項選擇題１公司戰(zhàn)略是指公司為了使用未來環(huán)境的變化,尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的（A）的謀劃與方略A總體性和長遠性Ｂ總體性和全局性C全局性和系統性Ｄ長遠性和風險性2當整個行業(yè)日趨成熟時，行業(yè)成長變(D），導致為了生存而產生的積累競爭，利潤(）A快,上升B快，下降C慢，上升D慢，下降3（C)時影響公司戰(zhàn)略決策的首要外部條件A經濟環(huán)境B技術環(huán)境C政治法律環(huán)境Ｄ社會文化環(huán)境4公司資源優(yōu)勢具有(Ｂ),公司要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢A絕對性和時間性Ｂ相對性和時間性Ｃ絕對性和暫時行D相對性和暫時性5（Ｂ)屬于公司的基本活動A采購管理B售后服務C公司基礎設施建設D技術開發(fā)6在ＳＷＯＴ分析圖中，位于第Ⅱ象限的公司應采用(A）戰(zhàn)略A扭轉型B增長型C防御型D多種經營型7差異化戰(zhàn)略的制定原則涉及效益原則，適當原則和（B）A領先原則Ｂ有效原則C總成本最低原則D持久原則8在一般競爭戰(zhàn)略中,(C）時選擇行業(yè)內一部分或某一些細分市場作為其目的市場和競爭的領域A低成本戰(zhàn)略B差異化戰(zhàn)略C重點戰(zhàn)略D穩(wěn)定戰(zhàn)略9(Ｂ)行業(yè)的特點是銷售增長緩慢,市場占有率競爭加劇A新型行業(yè)B成熟行業(yè)C衰退行業(yè)D穩(wěn)定行業(yè)10衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定涉及（A)，和合適定位戰(zhàn)略,迅速推出戰(zhàn)略Ａ領導地位戰(zhàn)略B差異化戰(zhàn)略C重點戰(zhàn)略D穩(wěn)定戰(zhàn)略１1公司經營戰(zhàn)略的實行是戰(zhàn)略管理工作的（A）A主體B客體C內容D重點１2（Ｃ)是指預定的戰(zhàn)略目的或標準，是戰(zhàn)略控制的依據A實際成效Ｂ績效評價C戰(zhàn)略評價標準D糾偏行動13安全余額越大,銷售額緊縮的余地就（A)經營越(A）A大,安全B大,危險C小,安全Ｄ小，危險14當經營安全率低于（D）時,公司就要做出提高經營安全率的決策Ａ50％B４0％C30%D２0％15決策樹的分析程序涉及①剪枝決策②計算盼望值③繪制樹形圖,按照分析程序的順序排列對的的是（B)Ａ①②③B③②①C③①②Ｄ①③②１6(A)又稱為“華德決策準則”A悲觀決策標準B樂觀系數決策標準Ｃ中庸決策標準D最小后悔決策標準1７PDCA循環(huán)法是將①計劃②執(zhí)行③檢查④解決四個階段周而復始的循環(huán)進行計劃管理的一種方式，將四個階段按順序排列對的地是(A)Ａ①②③④B③②①④C③①④②Ｄ④①③②18建立合理有效的(C)是公司完畢計劃任務的關鍵A計劃體系B決策體系Ｃ目的體系D營銷體系19市場營銷是公司經營管理的(B）A起步環(huán)節(jié)B中心環(huán)節(jié)C結束環(huán)節(jié)Ｄ中間環(huán)節(jié)２0市場是（D）購買者和（Ｄ)購買者的總和A顯性，隱性B男性,女性C城市，農村D現實，潛在21按照（C）不同，可將市場分為商品市場，服務市場,技術市場，金融市場，勞動力市場和信息市場A買方的類型B賣方的類型C互換對象Ｄ活動范圍和區(qū)域22(A)提供的產品具有以下特性:不可儲存，無法轉售和不可觸知A服務市場B商品市場C技術市場Ｄ金融市場2３消費者市場是指所有為了(B）而購買商品或服務的個人和家庭所構成的市場A家庭消費B個人消費Ｃ市場消費Ｄ社會消費2４在復雜的購買行為中,購買者的購買決策過程涉及①引起需求②收集信息③評價方案④決定購買⑤買后行為。將以上過程排序對的的為（A)A①②③④⑤B③②①④⑤C③①④②⑤Ｄ④①③②⑤２5(B)是指公司的采購部門根據過去和許多供應商打交道的經驗,選取供貨公司,并訂購過去采購過的同類產業(yè)用品A修正重購Ｂ直接重購C新購D間接重購２6所謂(A)就是對本公司的營銷具有吸引力的,能享受競爭優(yōu)勢的市場機會A公司營銷機會B公司競爭機會C公司優(yōu)勢機會D公司實踐機會27（Ｃ）是指某一品牌或產品大類內由尺碼，價格。外觀及其他屬性來區(qū)別的具體產品Ａ產品組合B產品大類Ｃ產品項目D產品線28產品組合的(D)是指產品大類中每種產品有多少花色,品種和規(guī)格Ａ寬度B長度C關聯性D深度29（Ｂ)是指已獲得專利權并受法律保護的一個品牌或一個品牌的一部分Ａ品牌名稱Ｂ商標C品牌標志D記號30下列不屬于投入期產品生命周期策略的是(A）Ａ改善產品策略B快速掠取策略C快速滲透策略D緩慢掠取策略31下列不屬于售前服務的是(C)A提供征詢Ｂ協助選購C提供零件D提供資料3２所謂銷售渠道是指產品由（D)向最終顧客移動過程中所通過的各個環(huán)節(jié)或公司通過（D）到最終顧客的所有市場營銷結構A中間商,公司B專賣者，消費者C消費者，中間商D公司,中間商３3渠道的（Ａ)就是產品在從生產者流向最終顧客的整個過程中所通過的中間層次或環(huán)節(jié)Ａ長度B寬度C層次數目D多重性34公司（B)是指公司的聲譽，人力,財力和物力A銷售能力B實力C服務能力Ｄ控制能力35(A)即公司在一定地區(qū),一定期間內只能選擇一家中間經銷或代理其產品A獨家性分銷Ｂ廣泛性分銷C選擇性分銷D密集性分銷36(A）是公司以一定的代價,通過各種傳播媒介,向也許的購買者傳遞公司產品或勞務信息,以擴大影響增長銷售的一種手段A廣告B人員推廣C營業(yè)推廣D公共關系二多項選擇題1公司戰(zhàn)略的實質是實現(AＣＤ）之間的動態(tài)平衡A外部環(huán)境Ｂ內部環(huán)境C公司實力D戰(zhàn)略目的E長遠發(fā)展２公司外部調研的方法重要涉及（ABE)Ａ獲取口頭信息B獲取書面信息C外部環(huán)境預測Ｄ獲取電話信息E專題性調研３影響公司經營活動的效率因素很多，重要涉及(BＣDＥ)A客戶對服務的滿意限度B生產率C各種投入要素的成本Ｄ工藝設計水平E產能的運用限度4公司的總體戰(zhàn)略有（ABCD）A進入戰(zhàn)略Ｂ發(fā)展戰(zhàn)略Ｃ穩(wěn)定戰(zhàn)略D撤退戰(zhàn)略E并購戰(zhàn)略5公司采用撤退戰(zhàn)略的重要方式有（ABCDE)A特許經營Ｂ分包和賣斷Ｃ管理層與杠桿收購D拆產為股/分拆E資產互換與戰(zhàn)略貿易6決策科學化的規(guī)定涉及(ＡBCDE）A合理的決策標準B有效的信息體統C系統的決策觀念D科學的決策程序E決策方法科學化7決策樹的構成要素涉及(BCDE）Ａ概率收益值B決策點C方案枝Ｄ狀態(tài)節(jié)點E概率枝8現代公司計劃職能的作用涉及（ＡＢC)A使決策目的具體化B有助于提高公司的工作效率C為控制提供標準Ｄ科學的決策程序E決策方法科學化9目的管理的特點重要涉及(ABCDE)A系統化的管理模式B明確完整的目的體系C富于參與性D強調自我控制Ｅ重視員工的培訓和能力開發(fā)10按照互換對象不同可將市場分為(ABCDE）A商品市場Ｂ服務市場C技術市場Ｄ金融市場E勞動力市場和信息市場11影響消費者購買行為的重要因素有（ＡBCD）A文化因素B社會因素C個人因素Ｄ心理因素E經濟因素12按照消費者在購買決策過程中的作用不同，角色可分為（ABCDE)A倡議者B影響者C決策者D購買者E使用者13根據參與者的介入限度和品牌間的差異限度,可將消費者的購買行為分為(AＢCE)Ａ習慣性購買行為B化解不協調的購買行為C尋求多樣化的購買行為D和諧的購買行為E復雜的購買行為１4組織市場是由各組織機構形成的對公司產品和勞務需求的總和，其類型可分為（ＢCＤ)Ａ買方市場B產業(yè)市場C轉賣者市場D政府市場Ｅ賣方市場15產業(yè)市場與消費者市場具有相似性，但產業(yè)市場由一些顯著的特點，涉及(AＢCＤE）Ａ購買者集中在少數地區(qū)Ｂ需求具體派生性C需求缺少彈性D需求有較大的波動性E專業(yè)人員購買16公司采購中心是指由所有參與購買決策的人員構成采購組織的決策單位，它通常涉及的人員有（AＢCDE)A使用者B影響者Ｃ采購者Ｄ決定者E信息控制者17影響產業(yè)購買者購買的重要因素有(BCＤE)Ａ社會因素B環(huán)境因素C組織因素D人際因素Ｅ個人因素18包裝策略重要涉及(AＢCDE)A相似包裝策略B差別包裝策略Ｃ組合包裝策略D復用包裝策略Ｅ附贈品包裝策略19下列屬于成長期公司采用的營銷策略的是（ABCＤＥ)A改善和完善產品B開拓新的市場Ｃ增強銷售渠道功效D樹立產品形象E適時降價2０下列屬于產品改良的是(ACDE)Ａ品質改良B市場改良C特色改良D式樣改良E附加產品改良21折扣折讓定價策略涉及（AＢCDE)A數量折扣Ｂ功能折扣C鈔票折扣Ｄ季節(jié)折扣Ｅ推廣折讓和補貼２2心理定價策略涉及(ABCDE)A整數定價策略B尾數定價策略C聲望定價策略D招徠定價策略E分級定價策略2３影響銷售渠道選擇的因素有（ABCDＥ)Ａ產品因素B市場因素C公司因素D國家法律約束E中間商的特性２4公司促銷策略涉及（AＢCＤE）A廣告B人員推銷C營業(yè)推廣D公共關系E宣傳第四章管理心理與組織行為一單項選擇題１（Ｂ）是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否認心理傾向A認知B態(tài)度C智慧D謙虛２（C)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度A工作成就B工作績效C工作滿意度D工作態(tài)度3最早提出組織承諾的是（D)A科特B梅耶C阿倫D貝克爾4（B)與缺勤率和流動率成負關系A組織效率B組織承諾C工作績效D工作分析5(B)是指個體對其他個體的知覺Ａ個體知覺B社會知覺C歸因Ｄ群體知覺6（C)是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響A光環(huán)效應B投射效應C首因效應D刻板印象7(A)是指當對一個人的某些特性形成好或懷的印象之后,人們就傾向于據此推論其他方面的特性A光環(huán)效應B投射效應C首因效應D刻板印象8(Ｄ）是指對某個群體形成一種概括而固定的見解后,會據此去推斷這個群體的每個成員的特性A首因效應B光環(huán)效應C投射效應D刻板印象9（C）就是運用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其因素的過程A內因B外因C歸因Ｄ知覺1０（B）是指導行為或事件的行為者自身可以控制的因素,涉及行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力限度等Ａ歸因Ｂ內因C外因D知覺11(Ｃ）涉及行為者所處的各種環(huán)境、機遇、所從事工作的特點和難度,以及工作與人的互相作用、別人對行為者的強制或約束、激勵的作用等Ａ知覺B內因Ｃ外因D歸因12(Ｃ）是指行為者的能力、人格、品質、工作難度、職業(yè)規(guī)定、法律、制度和規(guī)范等A內因B外因C穩(wěn)因D非穩(wěn)因13第一個將盼望理論運用與工作動機并將其公式化的是（D)A赫茲伯格Ｂ亞當斯C萊文澤爾D弗洛姆1４第一個對學習中的強化做出理論分析的是（C）A弗洛姆B萊文澤爾C愛德華·桑代克Ｄ赫茲伯格１5社會學習理論的創(chuàng)始人是（Ｄ）A弗洛姆B愛德華·桑代克C萊文澤爾Ｄ班杜拉16(Ｃ）是指團隊生存、改善和適應變化著的環(huán)境的能力A績效Ｂ成員滿意限度C團隊學習D外人的滿意度17幫助團隊成員設定團隊議事日程、讓團隊始終瞄準目的、做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是（Ａ)A團隊任務職能B團隊維護職能C團隊溝通職能D團隊決策18關注于人際關系，它讓團隊成員們結合在一起,使大家可以繼續(xù)相處甚至有某種樂趣的是（C）A團隊溝通職能B團隊任務職能C團隊維護職能D團隊決策19領導者尊重和關心下屬的見解和情感,更樂意與下屬建立互相信任的工作關系的是(Ａ)Ａ關懷維度B認可維度C結構維度D尊重維度20領導者更樂意界定自己和下屬的工作任務和角色，以完畢組織目的的是（A）A結構維度B認可維度C關懷維度D尊重維度21在20世紀50年代末提出了第一個綜合的權變模型的是(A）A費德勒B赫塞Ｃ布蘭查德Ｄ明茨伯格22在權變理論中把下屬作為權變的變量,即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件，這一理論是(B）Ａ費德勒的權變模型B領導情境理論Ｃ途徑－目的理論D參與模型２3領導者德重要任務是提供必要德支持以幫助下屬達成他們的目的，并保證他們的目的與群體和組織的目的互相配合、協調一致的是(C)A費德勒的權變模型B領導情境理論Ｃ途徑-目的理論D參與模型2４領導行為風格與下屬參與決策相聯系，討論如何選擇領導的方式和參與決策的形式以及參與限度的是（Ｄ)A費德勒的權變模型Ｂ領導情境理論Ｃ途徑－目的理論D參與模型25(Ａ)是將人的智力、人格、愛好、情緒等心理特性，按一定規(guī)則表達成數字,并賦予這些數字一定的解釋的過程A心理測量Ｂ心理測驗C物理測量D物理測驗2６心理測量的工具是（B)Ａ物理測量Ｂ心理測驗Ｃ物理測驗Ｄ情商測驗27心理測驗按測驗的內容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是（A）A人格測驗B成就測驗Ｃ性向測驗Ｄ情商測驗２8(A）又稱穩(wěn)定性或可信性，是指一個人在同一心理測量中幾次測量結果的一致性A信度B效度C難度D標準化29(B)是指一個測驗的測驗結果與貝測驗者行為的公認標準之間的相關限度，也就是一個測驗希望測量的心理特性的有效性和準確性A信度B效度C難度D標準化3０領導情境理論中重要涉及兩個方面的內容,一是工作成熟度，二是（A）Ａ心理成熟度B心理承受度C精神成熟度Ｄ精神承受度二多項選擇題1影響工作滿意度的因素有（ABＣDE)A富有挑戰(zhàn)性的工作B公平的報酬C支持性的工作環(huán)境Ｄ融洽的人際關系E個人特性與工作的匹配２阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾有(AＣE)Ａ感情承諾B書面承諾Ｃ規(guī)范承諾D口頭承諾E繼續(xù)承諾3社會知覺涉及的類型有（AＢCDＥ)Ａ首因效應Ｂ光環(huán)效應C投射效應D對比效應Ｅ刻板效應4組織公正與報酬分派的原則有（ＡＢC）A分派公平B程序公平C互動公平D法律公平E組織公平5桑代克的效果律中強調的行為法則有(ＡBCDE）A在對相同環(huán)境做出的幾種反映中，那些能引起滿意的反映，將更有也許再次發(fā)生Ｂ令人滿意的、受到鼓勵的行為結果將增長先前行為的力度，并增長未來再次發(fā)生此行為的也許性，這一原則有時也稱為“強化原則”C那些隨后能引起不滿意的反映,將不太也許再次發(fā)生Ｄ不抱負的或受到處罰的行為結果將減少先前行為的力度,并減少未來再次發(fā)生此行為的也許性,這一原則有時也稱為“處罰原則”Ｅ假如行為之后沒有任何后果，即既沒有正性的也沒有負性的事后結果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失,這一原則有時也稱為“消退原則”６組織行為矯正模型被認為是有效的行為績效管理的系統性方法之一,其具體環(huán)節(jié)有（ACDE）A要辨認和確認對績效有重大影響的關鍵行為Ｂ處罰原則C要對這些關鍵行為進行基線測量Ｄ功能性分析E干預行為7團隊的有效性要素構成有（ＡBCD）A績效B成員滿意度C團隊學習Ｄ外人的滿意度Ｅ薪酬8團隊過程的重要范疇是(AＢCDE）A溝通B影響C任務和維護的職能Ｄ決策、沖突E氛圍和情緒問題９群體決策的有點有（BCDE）Ａ能比個體決策需要跟少的時間B能提供比個體決策更為豐富和全面的信息C能提供比個體決策更多的不同決策方案D能增長決策的可接受性E能增長決策過程的民主性10群體決策的缺陷有(ABＣD）A要比個體決策需要更多的時間B由于從眾心理睬妨礙不批準見的表達C群體討論時易產生個人傾向D對決策結果的責任不清Ｅ能減少決策的可接受性11影響群體決策的群體因素有(ABＣＤＥ)A群體多樣性B群體熟悉度C群體規(guī)模和群體決策規(guī)則D參與決策的平等性E群體的認知能力和群體成員的決策能力１2人際關系的發(fā)展階段是(AＢCDE)A選擇或定向階段B實驗和探索階段C加強階段D融合階段E盟約階段13個體的溝通風格涉及的類型有（ABCD)A自我克制型B自我保護型Ｃ自我暴露型D自我實現型E自我實踐型１4亨利·明茨伯格曾對五位高層經理進行勒認真觀測和精心研究，他用(BCE）高度相關的角色來說明管理者A工作計劃類B人際關系類C信息類Ｄ任務解決類E決策類１5領導者與眾不同的特質有(ABCDE）A自信心B發(fā)明性C內驅力D領導動機E隨機應變的能力16領導行為的權變理論有(AＢCE)A費德勒的權變模型Ｂ領導情境理論C途徑-目的理論D反饋理論E參與模型17費德勒認為決定領導行為有效性的關鍵情境因素有(AＣE）A領導者與被領導者的關系B領導者的個性Ｃ任務結構D領導者的特質E領導者的職權18途徑-目的理論的領導行為類型是(BCDＥ)A反饋型B指導型C支持型D參與型Ｅ成就導向型19培訓和發(fā)展領導者技能的理論和方法有(ABCD）A加速站Ｂ輔導Ｃ按需培訓D擬定領導技能的范疇E戰(zhàn)略規(guī)劃20心理測驗按測驗的方式可分為（BCDE)Ａ情商測驗B紙筆測驗Ｃ操作測驗D口頭測驗E情境測驗2１心理測驗按測驗目的可分為(AＢE)A描述性測驗Ｂ診斷性測驗Ｃ綜合性測驗D個體性測驗E預測性測驗22心理測驗的技術標準有(ＡBＣE）A信度B效度C難度D靈敏度E標準化2３測驗在編制和使用時必須通過標準化的過程，涉及的標準環(huán)節(jié)有(BCDＥ)A對測驗進行結構安排B選定所需要的測驗題Ｃ抽樣選定標準化進行試測D施測程序標準化Ｅ從施測結果中建立常模24在使專心理測驗相應聘者進行評價和篩選時，策略選擇的種類有（BCE）A首因策略B擇優(yōu)策略C淘汰策略D晉升策略E輪廓匹配策略25心理測量方法在培訓和開發(fā)中的作用重要體現在（ACE)A它是培訓需求分析的必要工具B是篩選人才的工具Ｃ為培訓內容和培訓效果提供依據Ｄ是晉升或加薪的依據E是員工職業(yè)生涯管理的重要環(huán)節(jié)第五章人力資源開發(fā)與管理一單項選擇題1(D）不屬于人性的內容Ａ自然屬性B生物屬性C心理屬性Ｄ社會屬性220世紀二三十年代,美國哈佛大學專家埃爾頓·梅奧提出了（A）假說A社會人B經濟人C管理人D復雜人3（D）不符合人本管理思想A完善人Ｂ開發(fā)人C發(fā)展人Ｄ約束人４(C）對人力資本的理解不對的A人力資本是活的資本B人力資本凝結于勞動者體內C人力資本是有形資本Ｄ人力資本內含一定的經濟關系５（Ｂ）不屬于人力資本投資支出的形式A教育支出