非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理陳均平課程前言人資管理概述六大模塊目錄Contents管理概述系統(tǒng)腳色

一、課程前言--學(xué)習(xí)目的更新觀念提高重視程度提升綜合技能請(qǐng)看劉邦在《漢書.高祖本記》的總結(jié)：夫運(yùn)籌帷幄之中，決勝于千里之外，吾不如子房。鎮(zhèn)國(guó)家、撫百姓、給饋餉、不絕糧道，吾不如蕭何。連百萬(wàn)之軍，戰(zhàn)必勝、攻必取，吾不如韓信。此三者皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也！項(xiàng)羽有一范增而不能用，此其所為我擒也?。瓌顬槭裁茨軌蛉√煜?？

二、管理概述-古今案例我僅做兩件事情:一是出主意，一是用好人。毛澤東

二、管理概述--古今案例

人物：彼得.德魯克（Humanresource\MBO）、泰勒（科學(xué)制）、羅伯特.歐文（人性化）發(fā)展：何為人力資源管理？

三、人力資源管理概念1千百以前，隨著早前人類組織的出現(xiàn)，人和事的管理也隨之出現(xiàn)219世紀(jì)初，以行政管理為導(dǎo)向的兼職人事管理出現(xiàn)，處于經(jīng)營(yíng)管理階段320世紀(jì)20年代以后，專職的人事部門出現(xiàn)，進(jìn)入科學(xué)人事管理階段420世紀(jì)70年代以后，人力資源管理理論問世，進(jìn)入現(xiàn)代人力資源管理階段520世紀(jì)90年代以后，戰(zhàn)略人力資源管理、知識(shí)工作者管理、全球人力資源管理理論出現(xiàn)一個(gè)組織的構(gòu)成、發(fā)展必須依賴三類資源，即：人、財(cái)、物，而人力資源是三類資源中最寶貴的資源，人力資源包括：體力（物理屬性、健康），智力（知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)）。

人力資源管理（六大模塊），是指運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。人力資源發(fā)揮的作用歸納起來(lái)分為：滿足、規(guī)范、激勵(lì)、協(xié)調(diào)。1、滿足：物質(zhì)（收入、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等等）、精神（嘉獎(jiǎng)、職務(wù)、評(píng)優(yōu)等等）；2、規(guī)范：文化、制度（規(guī)章、作業(yè)指導(dǎo)書、流程圖、細(xì)則）、標(biāo)語(yǔ)、口號(hào)；3、激勵(lì)：績(jī)效、潛能、晉升通道、學(xué)習(xí)深造；4、協(xié)調(diào)：政府機(jī)構(gòu)、勞資關(guān)系、與員工關(guān)系、勞務(wù)派遣和外包何為人力資源管理？

三、人力資源管理概述選育留招聘管理篩選、入職、融入培訓(xùn)管理基礎(chǔ)、專題、外聘薪酬福利管理認(rèn)可、文化、事業(yè)、情誼勵(lì)績(jī)效管理定量、定期、定獎(jiǎng)用配置管理定崗、定責(zé)、定薪促人力資源規(guī)劃潛能、挑戰(zhàn)、發(fā)展

四、人力資源系統(tǒng)及角色人力資源部門角色人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者人力資源政策和制度的執(zhí)行及監(jiān)督者業(yè)務(wù)部門的人力資源協(xié)作伙伴人力資源制度創(chuàng)新的建議者企業(yè)利益和員工利益的協(xié)調(diào)者業(yè)務(wù)部門角色人力資源政策的執(zhí)行者人力資源細(xì)則的制定者企業(yè)文化的的執(zhí)行基礎(chǔ)員工關(guān)系的履行著、改善者高層管理者角色戰(zhàn)略人力資源的倡導(dǎo)者人力資源政策的導(dǎo)向者企業(yè)文化的締造者領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者員工角色人力資源政策和制度的被實(shí)施者、受益者、建議者9

四、人力管理系統(tǒng)角色創(chuàng)造人性化工作環(huán)境說(shuō)明說(shuō)明切實(shí)了解員工說(shuō)明說(shuō)明說(shuō)明做員工教練糾正員工錯(cuò)誤內(nèi)部公平保持溝通人性化再加上紀(jì)律是所有的非人力資源管理者的日常人力資源管理的第一要?jiǎng)?wù)。掌握員工的基本資料掌握員工的日常交往情況掌握員工的個(gè)性及喜好新進(jìn)人員的前期培訓(xùn)工作中隨時(shí)指導(dǎo)定期思想溝通會(huì)議分配合理資源獨(dú)立完成工作及時(shí)糾正要注意態(tài)度注意解決問題的方法及預(yù)防方式堅(jiān)持對(duì)企業(yè)有利的原則部門內(nèi)部分工合理與團(tuán)隊(duì)成員保持雙向溝通

四、人力資源系統(tǒng)與角色

四、人力資源六大模塊—人力資源規(guī)劃輸入：企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、生產(chǎn)&經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、營(yíng)銷規(guī)劃、預(yù)算目標(biāo)：預(yù)測(cè)組織未來(lái)發(fā)展所需人力及人才增減，培訓(xùn)需求、人力成本，以及相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防措施輸出：人力資源部門提前統(tǒng)籌，出臺(tái)對(duì)策，未雨綢繆，滿足組織人才遞增或減少，以及人才質(zhì)量需求

四、人力資源六大模塊—招聘自行招聘（建立在編制基礎(chǔ)上）招聘需求統(tǒng)計(jì)與分析招聘信息構(gòu)建與發(fā)布候選人篩選與入職融入團(tuán)隊(duì)及轉(zhuǎn)正協(xié)助勞務(wù)派遣（建立在短時(shí)或突然需求）崗位需求匯總及分析派遣或外包選定社保關(guān)系確定崗前培訓(xùn)篩選入職肢體語(yǔ)言多聽追問自我介紹審查要件面試中：眼睛向上右/左眼睛向下看眼光左右閃速目光直盯前方左腳尖朝外雙手抱胸面試后：1、問題回訪2、通知時(shí)間3、禮貌結(jié)束面試前：1、進(jìn)入面試間前，先瀏覽一遍簡(jiǎn)歷，獲得教育、家庭、特長(zhǎng)等基本信息，以及疑問點(diǎn)。2、梳理自己思路，想重點(diǎn)了解什么信息。面試中：1、地點(diǎn)安靜；2、禮貌介紹；3、請(qǐng)從求職者自我介紹開始，通過聆聽，可判斷對(duì)方邏輯思維、語(yǔ)言組織個(gè)性特點(diǎn)等信息，并核對(duì)簡(jiǎn)歷信息面試中：1、可以從自己關(guān)心的問題發(fā)問，要連續(xù)追問同一問題的后續(xù)處理以此判斷真實(shí)性。2、可以跳躍詢問從業(yè)和教育經(jīng)歷

四、人力資源六大模塊—招聘面試技巧

四、人力資源六大模塊—面試工具M(jìn)BTIMeyers-BriggsTypeIndicator，“邁爾斯—布里格斯類型指標(biāo)，MBTI是一種迫選型、自我報(bào)告式的性格評(píng)估測(cè)試，用以衡量和描述人們?cè)讷@取信息、作出決策、對(duì)待生活等方面的心理活動(dòng)規(guī)律和性格類型傾向。MBTI目前已成為企業(yè)招聘選聘時(shí)應(yīng)用最廣泛的職業(yè)測(cè)評(píng)工具。MBTI人格共有四個(gè)維度，每個(gè)維度有兩個(gè)方向，共計(jì)八個(gè)方面。分別是：外向（E）和內(nèi)向（I）；感覺（S）和直覺（N）；思考（T）和情感（F）；判斷（J）和知覺（P）

四、人力資源六大模塊—面試工具STAR原則Situation當(dāng)時(shí)的情況Task接受了什么任務(wù)Action采取了什么樣的行動(dòng)Result獲得了什么樣的結(jié)果STAR細(xì)節(jié)問題追問測(cè)試認(rèn)知水平及高度避免引導(dǎo)式問題情景模擬問題忌提無(wú)關(guān)問題

四、人力資源六大模塊—面試技巧1、你認(rèn)為這個(gè)崗位應(yīng)該怎么做?2、談一下某某行業(yè)的發(fā)展情況3、入職后，你會(huì)怎么做？如何做？4、你能給企業(yè)帶來(lái)什么利益？

1、你說(shuō)你被評(píng)優(yōu)，取得了那些成績(jī)，是如何做到的?2、你過往經(jīng)歷，解決過什么重大問題？如何解決？效果如何？3、這個(gè)重大問題，為何會(huì)發(fā)生？后續(xù)采取了那些措施？4、過往企業(yè)多少人？經(jīng)營(yíng)規(guī)模？

1、你認(rèn)為優(yōu)秀班組長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)是什么?--是不是具有良好的服從意識(shí)？2、保安員有哪些職責(zé)—比如進(jìn)出控制等等？

1、如果你當(dāng)面看見下屬上班時(shí)間玩游戲，你會(huì)怎么處理？2、如果某天你在看郵件，又接到上級(jí)開會(huì)通知，并且總經(jīng)理讓你陪他一起外出考察，你該如何處理？3、如果你下屬員工不滿工資水平，組織一起罷工，你該如何處理？

1、你有沒有男女朋友？2、這么大了，怎么還不結(jié)婚？3、你結(jié)婚怎么這么晚？

對(duì)新人培訓(xùn)的必要性

——度過危險(xiǎn)期，避免232規(guī)律部門主管的準(zhǔn)備工作

——介紹新員工及環(huán)境

——確定崗位、職責(zé)

——制定績(jī)效指標(biāo)——指定工作指導(dǎo)員

——及時(shí)溝通太令我失望了。這一天除了報(bào)到什么也沒干！連個(gè)理我的都沒有，都不知道將來(lái)干什么。沒前途！

入職第一天

四、人力資源六大模塊—培訓(xùn)與發(fā)展

四、人力資源六大模塊—培訓(xùn)過程培訓(xùn)需求分析崗位工作需求能力提升需求新業(yè)務(wù)發(fā)展需求項(xiàng)目及拓展管理需求個(gè)人興趣發(fā)展需求培訓(xùn)規(guī)劃實(shí)施編制培訓(xùn)計(jì)劃收集編輯培訓(xùn)教材規(guī)劃和控制培訓(xùn)成本組織和安排培訓(xùn)師資安排培訓(xùn)場(chǎng)地組織培訓(xùn)實(shí)施效果驗(yàn)證書面考試實(shí)操評(píng)估問答評(píng)估長(zhǎng)期評(píng)估

四、人力資源六大模塊—培訓(xùn)類別培訓(xùn)類別外聘培訓(xùn)公益培訓(xùn)安全生產(chǎn)消防管理黨建工會(huì)普法教育付費(fèi)培訓(xùn)經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)技能溝通勵(lì)志內(nèi)部培訓(xùn)三級(jí)培訓(xùn)在崗培訓(xùn)專項(xiàng)培訓(xùn)部門交叉

四、人力資源六大模塊—培訓(xùn)方法講授法輪崗法視聽法分組研討法角色扮演法案例分析法培訓(xùn)的方法

四、人力資源六大模塊—薪酬績(jī)效薪與酬1、薪酬體系；包括基本工資、績(jī)效工資、銷售獎(jiǎng)金、提成、分紅、股權(quán)期權(quán)、個(gè)人成長(zhǎng)、職業(yè)成就（馬斯洛需求層次理論）。1、薪酬結(jié)構(gòu)；每個(gè)崗位都有若干級(jí)別的薪資寬帶級(jí)差。確定每級(jí)浮動(dòng)的固定值。3、變動(dòng)核決權(quán)限；升降工資都有相應(yīng)核決權(quán)限和事實(shí)依據(jù)（績(jī)效考核、年資、突出貢獻(xiàn)等）4、證書/資格制度；各崗位持專業(yè)技術(shù)資格人員，按不同級(jí)別設(shè)定晉升等級(jí)。

四、人力資源六大模塊—薪酬績(jī)效層級(jí)名稱職等名稱職級(jí)職等

崗差基本工資職務(wù)津貼崗位津貼合計(jì)中值職等增幅基層組長(zhǎng)7等1檔112012004001201720250027%7等2檔2120120040024018407等3檔3120120040036019607等4檔4120120040048020807等5檔5120120040060022007等6檔6120120040072023207等7檔7120120040084024407等8檔8120120040096025607等9檔91201200400108026807等10檔101201200400120028007等11檔111201200400132029207等12檔121201200400144030407等13檔131201200400156031607等14檔14120120040016803280

四、人力資源六大模塊—薪酬績(jī)效薪與酬5、競(jìng)爭(zhēng)性；薪酬體系設(shè)計(jì)寬幅需涵蓋市場(chǎng)最高水平，實(shí)施市場(chǎng)中上水平，方能保持持久的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引和留著人才。6、合法性；符合國(guó)家及當(dāng)?shù)馗緞趧?dòng)法規(guī)，同時(shí)輔以細(xì)則，規(guī)避企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)。7、透明性；薪酬體系及寬幅工資等制度應(yīng)公開透明，人人有希望。8、激勵(lì)性；貨幣和非貨幣（精神）的激勵(lì)將提高留存率，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力主要的績(jī)效考核理論概述：1、KPI：keyperformanceindicator,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：

1．戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

。

2．提出了客戶價(jià)值理念，對(duì)于企業(yè)形成以市場(chǎng)為導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)思想是有提升。

3．有利于組織利益與個(gè)人利益達(dá)成一致，達(dá)到兩者和諧共贏的結(jié)局。缺點(diǎn)：

1．KPI更多是傾向于定量化的指標(biāo)，如果沒有專業(yè)化的工具和手段，難界定。

2．KPI會(huì)使考核者誤入機(jī)械的考核方式，過分地依賴考核指標(biāo)忽視人為因素。

3．KPI并不是針對(duì)所有崗位都適用

四、人力資源六大模塊—薪效考核主要的績(jī)效考核理論概述：2、BSC：balancedscorecard,平衡計(jì)分卡（財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部過程、顧客、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)）：

1．強(qiáng)調(diào)了績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的緊密關(guān)系。

2．符合財(cái)務(wù)/非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)并重的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的設(shè)置原則。

3．能夠避免企業(yè)的短期行為。缺點(diǎn)：

1．平衡計(jì)分卡的優(yōu)秀增加了使用它的難度。

2．平衡計(jì)分卡的工作量極大。

3．平衡計(jì)分卡部分指標(biāo)的量化工作難以落實(shí)

四、人力資源六大模塊—薪效考核

四、人力資源六大模塊—薪效考核整體戰(zhàn)略目標(biāo)具體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)部門KPI指標(biāo)課室行動(dòng)指標(biāo)個(gè)人工作措施

四、人力資源六大模塊—薪酬績(jī)效

三、人力資源六大模塊—薪酬績(jī)效公平同一崗位人員持相同考核標(biāo)準(zhǔn)同一考核項(xiàng)目持相同評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)公正不因工作意見不合而刻意貶低員工業(yè)績(jī)不因關(guān)系親疏而打人情分量化激勵(lì)能激勵(lì)大部分人，不能變成人人都有的福利能打擊不思上進(jìn)的個(gè)別人員，存優(yōu)去劣工作業(yè)績(jī)用數(shù)據(jù)說(shuō)話考核表現(xiàn)依據(jù)實(shí)際效益掛鉤

三、人力資源六大模塊—績(jī)效SMART原則SMARTSpecific明確性Measurable衡量性Attainable可實(shí)現(xiàn)性Relevant相關(guān)性Time-based時(shí)限性原則上各類考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工考核結(jié)果為中等的員工考核結(jié)果為不良的員工

三、人力資源六大模塊—績(jī)效考核正態(tài)分布

三、人力資源六大模塊—績(jī)效考核績(jī)效激勵(lì)綜合評(píng)估獎(jiǎng)金考核結(jié)果調(diào)薪培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗晉升淘汰工資績(jī)效改善

三、人力資源六大模塊—績(jī)效考核與晉升通道心有多大，舞臺(tái)就有多寬廣總監(jiān)經(jīng)理公平、公開、公正的甄選提撥，為每