人力資源管理(A卷)

大學(xué)（學(xué)院）繼續(xù)教育學(xué)院學(xué)年第學(xué)期期末考試《人力資源》函授試卷（本試卷共有 大題，滿分100分，考試時(shí)間120分鐘）一．單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題2分，共40分，在每小題列出的四個(gè)選項(xiàng)中只有一個(gè)選項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在括號(hào)里。）1．人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是【B】。人員供給預(yù)測(cè)B.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析C.人員需要預(yù)測(cè) D.供需匹配2．分配公正的關(guān)鍵在于【D】。每個(gè)人所獲得的分配結(jié)果是否平均 B.管理層是否一致贊同分配方案C.分配方案是否完美 D.分配的結(jié)果是否被員工知覺(jué)為公平3．【 】是企業(yè)人力資源管理五大基本功能中起核心作用的要素,是人力資源管理工作的基礎(chǔ).職務(wù)描述 B.人力資源測(cè)評(píng)C.績(jī)效考核D.職務(wù)分析4．關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的說(shuō)法，正確的是【C】。A.勞動(dòng)力市場(chǎng)上所有想就業(yè)的人都能實(shí)現(xiàn)就業(yè)B?勞動(dòng)力需求和供給雙方經(jīng)過(guò)談判，達(dá)成一個(gè)大家都能夠接受的工資水平C.達(dá)成均衡就業(yè)量和均衡工資率 D.勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡一旦形成，就很難發(fā)生改變5．員工和其直接上級(jí)根據(jù)總體目標(biāo)共同制定具體的工作目標(biāo)和計(jì)劃，這一過(guò)程是【B】A.績(jī)效反饋 B.績(jī)效計(jì)劃C.績(jī)效監(jiān)控 D.績(jī)效輔導(dǎo)1982年，【 】首次提出"員工協(xié)助計(jì)劃（EAP）這個(gè)概念，旨在利用公司政策及相關(guān)程序來(lái)幫助員工解決某些直接或間接影響工作效率的個(gè)人或情緒問(wèn)題。A.沃爾什B.古丁斯C.德斯勒D.德雷哲小張是服裝廠的一名工人,他每天最多可完成兩件服裝的加工任務(wù),但服裝廠為了提高工作效率，要求所有工人每天必須完成四件服裝，這個(gè)指標(biāo)違反了SMART原則中的【C】原則。A.具體化 B.可度量 C.可實(shí)現(xiàn) D.有時(shí)限的關(guān)于績(jī)效管理的表述，正確的是【C】?？?jī)效管理的目的是表?yè)P(yáng)先進(jìn)，懲罰落后績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃.考核實(shí)施及反饋三個(gè)環(huán)節(jié)績(jī)效管理的著眼點(diǎn)是個(gè)人業(yè)績(jī)的提高和個(gè)人的發(fā)展績(jī)效管理是績(jī)效考核的一個(gè)分支企業(yè)選派人員參加脫產(chǎn)培訓(xùn)或者公費(fèi)進(jìn)修，這種福利形式屬于【D】。A.實(shí)物性福利 B.優(yōu)惠性福利 C.金錢(qián)性福利 D.機(jī)會(huì)性福利決定管理人員薪酬的最佳方法是【C】。A.根據(jù)職業(yè)經(jīng)驗(yàn)定價(jià) B.根據(jù)資歷定價(jià)C.根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平定價(jià) D.部分薪水制和部分傭金制相結(jié)合在職業(yè)生涯的【 C 】階段,個(gè)體已經(jīng)完全確立好職業(yè)生涯發(fā)展路線，并依據(jù)其自身的動(dòng)機(jī).能力和機(jī)會(huì)進(jìn)一步發(fā)展。A.展開(kāi) B.確立C.成熟 D.停滯對(duì)企業(yè)而言，員工流失的隱含成本是【 D】。辦理辭職等相關(guān)手續(xù)的時(shí)間成本由于職位空缺而產(chǎn)生的空位成本招聘.培訓(xùn)新員工的替代成本

離職行為降低了留任員工的士氣，降低了生產(chǎn)效率13．對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)督是激勵(lì)員工努力工作的方法之一，這種做法可能會(huì)遇到的客觀障礙是【B 】.廣泛存在的搭便車現(xiàn)象專業(yè)化分工導(dǎo)致監(jiān)督者所掌握的信息往往不如被監(jiān)督者完整和準(zhǔn)確被監(jiān)督員工存在機(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī)被監(jiān)督員工存在的道德風(fēng)險(xiǎn)14．勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)提前【B】以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。A.60日 B.30日C.15日D.7日已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起【B】?jī)?nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。A.十五日B.一個(gè)月 C.二個(gè)月 D.三個(gè)月用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付【B 】倍的工資.A.一B.二C.三 D.四A】在他A】在他1954年的名著《管理實(shí)踐》中首次C.戴維.諾頓D.科斯特洛】.B.確定企業(yè)的宗旨D.強(qiáng)化財(cái)務(wù)指標(biāo)的功能A?彼得?德魯克 B.羅伯特?卡普蘭構(gòu)建平衡記分卡能夠幫助企業(yè)【AA.分析出完成企業(yè)使命的關(guān)鍵成功因素C.確定企業(yè)的戰(zhàn)略對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的責(zé)任最終應(yīng)落實(shí)到【D】身上。A.被培訓(xùn)員工本人 B.客戶C.過(guò)去接受過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的人員 D.直線經(jīng)理充分發(fā)揮個(gè)人在體力與智力上的潛能，以盡量實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要,屬于馬斯洛需要分類中的【】。A.安全需要B.榮譽(yù)需要 C.社交需要D.自我實(shí)現(xiàn)需要二.多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題3分，共15分，在每小題列出的五個(gè)選項(xiàng)中有二至五個(gè)選項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號(hào)內(nèi),多選.少選.錯(cuò)選均無(wú)分.）人力資源管理的基本功能主要有【 ABCDE 】。A.獲取B.整合C.保持與激勵(lì) D.控制與調(diào)整E.開(kāi)發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略一般分為三個(gè)層次，分別是【 ACEA.總體戰(zhàn)略A.總體戰(zhàn)略B.人力資源戰(zhàn)略C.事業(yè)戰(zhàn)略D.市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略E?職能戰(zhàn)略C.C.工作能力考評(píng)】B.地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例E.國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)我國(guó)企業(yè)績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)主要包括【 】A.工作業(yè)績(jī)考評(píng) B.工作行為考評(píng)工作態(tài)度考評(píng) E.工作投訴考評(píng)影響薪酬制度制定的外在因素主要有【ABCEA.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況C.當(dāng)?shù)厣钏?D.企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目有【 ABCDE 】A.養(yǎng)老保險(xiǎn) B.醫(yī)療保險(xiǎn)C.工傷保險(xiǎn) D.失業(yè)保險(xiǎn)E.生育保險(xiǎn)三.簡(jiǎn)答題（本大題共3個(gè)小題，每小題5分,共15分）人力資源管理與傳統(tǒng)上人事管理有什么區(qū)別？

答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現(xiàn)在：（1）傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以”事"為中心,而現(xiàn)代人力資源管理是以"人"為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是"著眼于人”。（2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本,將人當(dāng)作一種"工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種"資源”，注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)。（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門(mén)單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門(mén)的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門(mén)逐漸成為決策部門(mén)的重要伙伴，從而提高了人事部門(mén)在決策中的地位。2．簡(jiǎn)述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容。答：這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動(dòng)機(jī)理論。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個(gè)層次：（1）生理需要一-――維持人類生存所必需的身體需要；（2）安全需要 保證身心免受傷害；（3） 歸屬和愛(ài)的需要-—-—包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；（4） 尊重的需要——-一包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要；（5） 自我實(shí)現(xiàn)的需要-一---包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。答:四答:四峻案例分析題（本大題共30分）隨著國(guó)企改革的深化，高校的擴(kuò)招，農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移，我國(guó)的就業(yè)形勢(shì)日趨嚴(yán)招聘中的違法歧視現(xiàn)象也隨之愈演愈烈，由此引發(fā)的訴訟糾紛也層出不窮。2001年12月23日，中國(guó)人民銀行成都分行經(jīng)省人事廳許可，在成都某報(bào)頭版顯著位置刊登招錄行員廣告。其中第1項(xiàng)規(guī)定招錄對(duì)象為”男性身高1．68米,女性身高1．55米以上”.四川大學(xué)蔣某為2002屆應(yīng)屆畢業(yè)生，身高未到規(guī)定的高度，雖符合其規(guī)定的其他報(bào)名條件,卻無(wú)法成為招錄對(duì)象。"僅因?yàn)樯砀卟粔蛭揖故チ藞?bào)名資格!”蔣某感覺(jué)受到了歧視，于是依據(jù)《憲法》第33條中關(guān)于公民在法律面前人人平等的規(guī)定，將招工方中國(guó)人民銀行成都分行告上法庭。請(qǐng)求法院判令被告該廣告中含有身高歧視的行為違法,責(zé)令被告停止發(fā)布該違法廣告，公開(kāi)更正并取消報(bào)名資格的身高歧視限制。2002年1月7日，成都市武候區(qū)法院受理了此案。擔(dān)任蔣某訴訟代理人的四川大學(xué)法學(xué)院副教授周偉表示，引用憲法也是不得已,因?yàn)橐话惴芍袑?duì)于這種歧視行為的處理沒(méi)有相關(guān)規(guī)定,也可見(jiàn)維護(hù)公民權(quán)益的法律規(guī)定尚不完善中國(guó)政法大學(xué)憲法學(xué)研究專家廉希圣教授等認(rèn)為，法院受理此案無(wú)疑是一次突破,通過(guò)訴訟啟動(dòng)了憲法直接維護(hù)公司權(quán)益的機(jī)制，使憲法真正走到了百姓之中.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,競(jìng)爭(zhēng)主體應(yīng)當(dāng)是平等的。除非銀行能夠說(shuō)明身高與工作的關(guān)系，否則銀行的限制行為就是違法.問(wèn)題：1．招工廣告中明確身高要求是合法還是違法？為什么？（10分）2．什么是就業(yè)歧視，在其他招工廣告中，還有哪些常見(jiàn)的就業(yè)歧視現(xiàn)象？（5分）3．如何區(qū)分合理甄選和就業(yè)歧視？（15分）答:1、合法。目前我國(guó)法律僅明文規(guī)定了在招聘時(shí)不得因民族、種族、性別、宗教信仰和殘疾對(duì)應(yīng)聘者區(qū)別對(duì)待，沒(méi)有禁止因身高而區(qū)別對(duì)待,因而是合法的。2、 有”戶籍歧視"、"地域與方言歧視"、”性別和年齡歧視”、"身體狀況歧視"、”婚育狀況歧視"、”經(jīng)歷歧視"、"姓氏歧視”等。3、 招聘中的就業(yè)歧視是指企業(yè)在招聘過(guò)程中以跟工作無(wú)關(guān)的情況為理由,將部分應(yīng)聘者排除在就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)之外，這是不公平、不合理、不合法的.但就業(yè)歧視應(yīng)與合理甄選相區(qū)別。招聘中的合理甄選是指企業(yè)通過(guò)考察應(yīng)