人力資源管理歷年真題2002年

2010年4月高等教育自學(xué)考試北京市命題考試人力資源管理（四）試卷（課程代碼08672）本試卷分為兩部分，共4頁(yè)，滿分100分；考試時(shí)間150分鐘。第一部分為選擇題，應(yīng)考者必須在“答題卡”上的“選擇題答題區(qū)”內(nèi)按要求填涂，答在試卷上無(wú)效第二部分非選擇題，應(yīng)考者必須在“答題卡”上的“非選擇題答題區(qū)”內(nèi)按照試題題號(hào)順序直接答題，答在試卷上無(wú)效。第一部分選擇題（共30分）一、單項(xiàng)選擇題（本大題共10小題,每小題1分，共10分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂或未涂均無(wú)分。人力資源咨詢(xún)業(yè)的組織形式有（C）P19市場(chǎng)調(diào)查公司 B.廣告公司 C.評(píng)價(jià)中心 D.會(huì)計(jì)師事務(wù)所整個(gè)人事管理工作的基礎(chǔ)是（D）P61薪酬設(shè)定 B.績(jī)效管理 C.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) D.職務(wù)分析3?激勵(lì)員工時(shí)，在縱向上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作的方法是（A）P337工作豐富化 B.工作擴(kuò)大化C.工作輪換 D.工作設(shè)計(jì)在職務(wù)分析的常用術(shù)語(yǔ)中，與工作同義的是（B）P60職責(zé) B.職務(wù) C.職等D.職業(yè)人員評(píng)估通常采用的形式不包括（A）P151職位分類(lèi)法 B.面試 C.心理測(cè)試法 D.行為模擬法在績(jī)效考核中常會(huì)出現(xiàn)一些評(píng)價(jià)錯(cuò)誤，評(píng)價(jià)者對(duì)前面員工的評(píng)價(jià)影響到他對(duì)后面員工的評(píng)價(jià)的錯(cuò)誤是指（B）鄰近錯(cuò)誤 B.比較錯(cuò)誤P198 C.慈悲效應(yīng)錯(cuò)誤 D.暈輪效應(yīng)某理論認(rèn)為如果較高層次的需要不能得到滿足，對(duì)較低層次需要的欲望會(huì)增強(qiáng)，這是（D）P329雙因素理論 B.三重需要理論 C.強(qiáng)化理論 D.挫折退化理論8?下列方法中，與ERC理論無(wú)關(guān)的是（A）P333A.行為矯正B.參與管理C.彈性工作制 D.工作擴(kuò)大化9?職務(wù)分析中，職位分類(lèi)法的基礎(chǔ)是（B）P76A.職系 B.職位設(shè)置 C.職級(jí)D.職等下列人員素質(zhì)中屬于非智力因素的是（D）P135A.注意力 B.記憶力C.思維能力 D.氣質(zhì)二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）影響組織的人力資源實(shí)務(wù)的因素有（ABCD）P22-25A.勞動(dòng)力的同質(zhì)性或異質(zhì)性B.組織文化C.組織的營(yíng)銷(xiāo)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 D.組織在空間上的分布12.工作評(píng)價(jià)中的經(jīng)驗(yàn)排序法包括（BC)P75A.職位分類(lèi)法 B.排隊(duì)法C.配對(duì)比較法D.因素計(jì)點(diǎn)法13?文件筐測(cè)試的內(nèi)容包括（ABCD）P141-142A.工作條理性 B.計(jì)劃能力C.預(yù)測(cè)能力D.決策能力14?在職務(wù)分析過(guò)程中，對(duì)工作信息的分析包括（ABCD）P65-66A.工作名稱(chēng)分析B.工作規(guī)范分析 C.工作環(huán)境分析D.工作執(zhí)行人員必備條件分析15?下列關(guān)于職務(wù)說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)的注意事項(xiàng)正確的是（AC）P74職務(wù)說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容可依據(jù)職務(wù)分析的目的加以調(diào)整，內(nèi)容可簡(jiǎn)可繁職務(wù)說(shuō)明書(shū)必須采用標(biāo)準(zhǔn)的表格形式，而不可以采用敘述型職務(wù)說(shuō)明書(shū)應(yīng)運(yùn)用統(tǒng)一的格式書(shū)寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)應(yīng)由人力資源部門(mén)獨(dú)立完成關(guān)于組織進(jìn)行人員招聘錄用時(shí)，確定錄用人才標(biāo)準(zhǔn)陳述正確的是（AB）P103需考察與工作相關(guān)的知識(shí)背景除了個(gè)人基本情況（年齡、性別）外，還需考察工作技能錄用應(yīng)當(dāng)以技能和能力為標(biāo)準(zhǔn)，而不應(yīng)該涉及個(gè)性品質(zhì)因?yàn)楣究梢詫?duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，所以無(wú)需考察工作經(jīng)驗(yàn)有效的考核體系應(yīng)該具備的特征是（AD）P172考核的標(biāo)準(zhǔn)需要和工作相關(guān)考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該遠(yuǎn)超過(guò)員工的實(shí)際能力，這樣才能最有效地讓員工努力工作考核的標(biāo)準(zhǔn)不能非常具體，而應(yīng)該較籠統(tǒng)，以給執(zhí)行時(shí)留下較大的空間考核的標(biāo)準(zhǔn)不受和工作表現(xiàn)無(wú)關(guān)因素的影響技能工資與職務(wù)工資制相比，所具備的特點(diǎn)包括（AC）P267A.根據(jù)個(gè)人的技能而非工作決定薪酬 B.員工工作調(diào)整的同時(shí)，薪酬自然也相應(yīng)地進(jìn)行調(diào)整C.必須有培訓(xùn)、評(píng)估和認(rèn)證體系作為基礎(chǔ) D.體現(xiàn)了同工同酬的原則19?下列培訓(xùn)方式中屬于群體培訓(xùn)的是（AC）P287A.師徒式培訓(xùn)B.管理游戲法 C.案例研討法D.專(zhuān)門(mén)指導(dǎo)20?洛克提出的目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為（AC）P330A.工作目標(biāo)的明確性可以提高工作的績(jī)效 B?目標(biāo)設(shè)置的難度越大對(duì)員工的激勵(lì)性越強(qiáng)C.強(qiáng)調(diào)及時(shí)地給予員工工作情況的反饋 D.滿意與不滿意不是或此或彼、二擇一的關(guān)系第二部分非選擇題（共70分）三、 填空題（本大題共6小題，每空1分，共10分）21?人力資源實(shí)務(wù)的一致性包括個(gè)體員工的一致性、（員工之間）的一致性、（時(shí)間）的一致性三個(gè)方面。P26職務(wù)分析包括（工作分析）和（工作評(píng)價(jià)）兩部分內(nèi)容。P59如果人事部門(mén)與用人部門(mén)在人選問(wèn)題上意見(jiàn)有沖突，應(yīng)當(dāng)尊重（用人部門(mén)）的意見(jiàn)。P110作為評(píng)估管理人員管理能力的一種有效方法，文件筐測(cè)驗(yàn)考察了受測(cè)者的工作條理性（計(jì)劃能力）、（預(yù)測(cè)能力）、決策能力和溝通能力。P141職業(yè)生涯管理由（職業(yè)生涯規(guī)劃）、（繼任管理）兩個(gè)過(guò)程組成。P313培訓(xùn)的種類(lèi)按時(shí)間階段來(lái)分，可以分為職前培訓(xùn)，職外培訓(xùn)和（職外培訓(xùn)）。P285四、 名詞解釋?zhuān)ū敬箢}共5小題，每小題4分，共20分）海氏薪酬制P26428?人員評(píng)估P129彈性工作制P336360度的反饋體系P193職業(yè)生涯規(guī)劃P322五、 簡(jiǎn)答題（本大題共3小題，每小題6分，共18分）簡(jiǎn)述組織內(nèi)部人員調(diào)整的原則及原因。P105簡(jiǎn)述目標(biāo)管理法的一般程序。P191簡(jiǎn)述績(jī)效考核面談的會(huì)談技巧。P204-205六、 論述題（本大題共1小題，12分）根據(jù)人力資源管理中完整性和連續(xù)性的原則，試述人員招聘與錄用的程序。P101七、 案例分析題（本大題共1小題，10分）王灝凌原來(lái)在一家外企公司人力資源部擔(dān)任經(jīng)理助理。這家公司是全球著名的跨國(guó)公司，有著非常完善的管理制度體系。他在工作一段時(shí)間之后，跳槽到一家民營(yíng)高科技公司擔(dān)任人力資源部經(jīng)理，上任后發(fā)現(xiàn)公司的人力資源管理非常薄弱，于是他決定從最基礎(chǔ)的職務(wù)分析開(kāi)始工作，以逐步完善公司的人力資源管理體系。請(qǐng)你幫助王灝凌確定該公司進(jìn)行職務(wù)分析的具體程序。P702009年4月高等教育自學(xué)考試北京市命題考試人力資源管理試卷一、 單項(xiàng)選擇題（本大題共10小題，每小題1分，共10分）下列關(guān)于人力資源各種特性的陳述不正確的是（C）P2人力資源具有物質(zhì)性，是以人為載體的 B.人力資源有其內(nèi)涵結(jié)構(gòu)特性人力資源的可用性不受時(shí)間限制 D.群體會(huì)產(chǎn)生每一個(gè)個(gè)體可能不具備的整體資源價(jià)值既可以用于人力需求預(yù)測(cè)，也可以用于人力供給預(yù)測(cè)的方法是（B）P37\40崗位分析法B.替換單法C.回歸分析法D.德?tīng)柗疲―elphi）法在人力資源需求預(yù)測(cè)中，專(zhuān)家會(huì)議預(yù)測(cè)法又被稱(chēng)為（B）P36無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B.德?tīng)柗疲―elphi）法 C.馬爾科夫模型D.替換單法下列方法不屬于職務(wù)分析過(guò)程中收集工作信息方法的是（D）P81工作實(shí)踐B.寫(xiě)實(shí)法 C.典型事例法 D.時(shí)間序列分析法在進(jìn)行人員招募時(shí)，效果留存的時(shí)間短，成本較高，信息容量小的方式為（C）P105學(xué)校推薦介紹B.雜志廣告C.新聞廣告D.委托勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)在績(jī)效考核中常會(huì)出現(xiàn)一些評(píng)價(jià)錯(cuò)誤，“上級(jí)對(duì)一個(gè)維度的評(píng)價(jià)影響到對(duì)下一個(gè)維度的評(píng)價(jià)”是（B）P198暈輪效應(yīng) B.鄰近錯(cuò)誤C.慈悲效應(yīng)錯(cuò)誤 D.比較錯(cuò)誤職業(yè)生涯管理的總體目標(biāo)不包括（D）P313A.保證繼任者滿足公司管理層職位的要求 B.承諾員工提供一系列培訓(xùn)和積累經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)C.對(duì)員工的潛能發(fā)展予以指導(dǎo)和鼓勵(lì)D.綜合評(píng)價(jià)員工工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需的資格條件激勵(lì)員工時(shí)，在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，使工作多樣化的方法是（C）P337A.工作豐富化B.工作輪換C.工作擴(kuò)大化 D.工作設(shè)計(jì)9?在人的心理特征中，由高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)特性所決定的行為活動(dòng)的能量和時(shí)間特性是指（A）P135A.氣質(zhì) B.人格C.個(gè)性 D.動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論中的認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為，對(duì)外在激勵(lì)因素的強(qiáng)調(diào)會(huì)導(dǎo)致（B）P330A.內(nèi)在激勵(lì)因素的增強(qiáng)B.內(nèi)在激勵(lì)因素的萎縮C.內(nèi)在激勵(lì)因素不受影響D.員工追求成就感二、 多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題，每小題2分.共20分）人力資源管理的現(xiàn)代理念包括（BC）P20-22不斷提升員工的滿意度，而避免追求利潤(rùn)最大化所有管理人員都肩負(fù)管理和開(kāi)發(fā)人力資源的責(zé)任c.重視開(kāi)發(fā)的重要性，為明天準(zhǔn)備人力資源人力資源部將戰(zhàn)略性職能外包給第三方，而專(zhuān)注于事務(wù)性工作人力需求的預(yù)測(cè)技術(shù)方法屬于定性預(yù)測(cè)的有（AC）P36-37A.德?tīng)柗疲―elphi）法B.時(shí)間序列分析法c.替換單法 D.回歸分析13?下列對(duì)馬爾科夫模型的理解正確的是（AB）P41馬爾科夫模型的基本假設(shè)是人事變動(dòng)規(guī)律基本保持穩(wěn)定用以估計(jì)歷年年平均調(diào)動(dòng)規(guī)律的周期越長(zhǎng)，根據(jù)過(guò)去所推測(cè)的未來(lái)人員變動(dòng)就越準(zhǔn)確采用馬爾科夫模型可以預(yù)測(cè)組織任何時(shí)刻點(diǎn)上的各類(lèi)人員分布狀況模型中的轉(zhuǎn)移率是指組織中人員進(jìn)行水平調(diào)動(dòng)的比率，不包含被提升或降級(jí)的人數(shù)14.培訓(xùn)的特性包括（ACD） P280A.經(jīng)常性B.應(yīng)變性C.超前性D.效果后延性15?人員招聘工作需要遵循的技術(shù)準(zhǔn)則有（BC）P100-101個(gè)人化：招聘系統(tǒng)的數(shù)量、類(lèi)型及程序應(yīng)力求做到因人而異有序性：按有效的順序以及時(shí)間、資金、物力花費(fèi)排列操作流程，使步驟明確、清晰，并且投入最省效率性：招聘錄用應(yīng)避免在流程各個(gè)階段上不必要的重復(fù)，提高作業(yè)的效果平等性：招聘錄用應(yīng)淡化求職者與職位有關(guān)的信息，不同職位對(duì)作業(yè)者的要求不應(yīng)該有差異績(jī)效考核長(zhǎng)期效果的評(píng)估指標(biāo)為（ABD）P210-211A.組織的績(jī)效 B.員工的離職率C.員工對(duì)上級(jí)權(quán)威的敬畏 D.員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同度的增加17?績(jī)效考核面談的技巧有（ABCD）P204-205A.直接而具體B.對(duì)事不對(duì)人C.鼓勵(lì)員工發(fā)表自己的意見(jiàn)D.不要避重就輕18.在下列情況下，組織的基本薪酬可能會(huì)增加的是（AC）PA.消費(fèi)物價(jià)指數(shù)上升 B.勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求c.由一種薪酬體系轉(zhuǎn)到另一種薪酬體系 D.企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率下降19?下列培訓(xùn)方式中屬于個(gè)體培訓(xùn)的是（AD）P291A.師徒式培訓(xùn) B.管理游戲法 C.案例研討法D.專(zhuān)門(mén)指導(dǎo)20?下列屬于公平理論中的縱向比較的是（AC）P331員工在同一組織中把自己的工作和待遇與過(guò)去的相比較員工在本組織中將自己的工作和報(bào)酬與其他人進(jìn)行比較c.員工將自己在不同組織中的待遇進(jìn)行比較D.員工與其他組織員工的工作與報(bào)酬進(jìn)行比較第二部分非選擇題（共70分）三、填空題（本大題共5小題。每空1分。共10分）為保證人力資源供給與需求相一致需要制定多個(gè)規(guī)劃，其中（晉升規(guī)劃）是根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)，擬定人員的提升政策，（職業(yè)生涯規(guī)劃）是職業(yè)發(fā)展的子系統(tǒng)，是規(guī)劃一個(gè)人的職業(yè)生涯的人事程序°P44、在人員評(píng)估中常采用的行為模型法包括分析練習(xí)、（角色扮演）、工作任務(wù)完成、（評(píng)價(jià)中心技術(shù)）。P153—154市場(chǎng)薪酬體系在（薪酬調(diào)杳）的基礎(chǔ)上，員工的薪酬嚴(yán)格地遵照（市場(chǎng)價(jià)格）,而與員工的的職位無(wú)關(guān)。P225職業(yè)生涯升遷過(guò)程分為三個(gè)階段：展開(kāi)階段、（確立階段）、（成熟階段）。P315工作擴(kuò)大化是指在（橫向）水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性,使工作多樣化；而工作豐富化是指在（衛(wèi)向）水平上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作。P337四、 名詞解釋?zhuān)ū敬箢}共5小題。每小題4分，共20分）人力資源規(guī)劃P2927.目標(biāo)管理法P191職務(wù)薪酬制P24029.面試P142無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論P(yáng)155五、 簡(jiǎn)答題（本大題共3小題。每小題6分。共18分）如何對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以有幾方面的標(biāo)準(zhǔn)?P300簡(jiǎn)述組織實(shí)施績(jī)效考核的原因。P170—171嘗試比較激勵(lì)理論中的X理論和Y理論。P328六、 論述題（本大題共1小題，12分）論述職務(wù)分析是如何實(shí)施的?P67—74七、 案例分析題（本大題共l小題，10分）劉洪強(qiáng)原來(lái)在一家IT行業(yè)外企公司人力資源部擔(dān)任培訓(xùn)部的經(jīng)理助理。這家公司是全球著名的跨國(guó)公司，在員工的培訓(xùn)發(fā)展方面有著多種行之有效的方法。他在工作一段時(shí)間后，為了謀求更大的發(fā)展跳槽到一家民營(yíng)高科技公司擔(dān)任培訓(xùn)部的經(jīng)理。上任后發(fā)現(xiàn)該公司進(jìn)行群體培訓(xùn)方法只有單一的講授法，而且效果不理想。劉洪強(qiáng)計(jì)劃在公司管理層的會(huì)議上做一個(gè)關(guān)于群體培訓(xùn)方法的報(bào)告，闡明除了傳統(tǒng)的講授法外，還可以采用哪些培訓(xùn)方法，以及各自有何優(yōu)點(diǎn)，請(qǐng)公司管理層結(jié)合實(shí)際情況對(duì)培訓(xùn)方法進(jìn)行改革。請(qǐng)你幫助劉洪強(qiáng)準(zhǔn)備該報(bào)告，講解傳統(tǒng)的講授法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并確定公司進(jìn)行群體培訓(xùn)除了講授法外還可以采用哪些方法，以及各自的優(yōu)點(diǎn)。P287—2902008年4月高等教育自學(xué)考試北京市命題考試人力資源管理試卷一、單項(xiàng)選擇題（本大題共10小題，每小題1分，共10分）1.下列關(guān)于人力資源各種特性的陳述不正確的是（C）P2人力資源具有物質(zhì)性，是以人為載體的 B.人力資源有其內(nèi)涵結(jié)構(gòu)特征人力資源的可用性不受時(shí)間限制 D.群體會(huì)產(chǎn)生每一個(gè)個(gè)體可能不具備的整體資源價(jià)值2?人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)中通過(guò)職位空缺來(lái)預(yù)測(cè)人力需求的方法是（C）P37時(shí)間序列分析法 B.上級(jí)估算法 C.替換單法 D.崗位分析法：職務(wù)分析過(guò)程的基礎(chǔ)是（B）P59A.工作分析B.工作信息收集 C.工作評(píng)價(jià) D.工作描述4?下列關(guān)于有效的人員招聘錄用系統(tǒng)應(yīng)該具備功能的陳述，不正確的是（D）P14、99為組織不斷補(bǔ)充新生力量，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置減少人員流動(dòng)，提高組織隊(duì)伍的穩(wěn)定性減少人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的開(kāi)支，或者提高培訓(xùn)的效率使管理活動(dòng)更多地投入于改造不稱(chēng)職的員工上5.個(gè)體對(duì)態(tài)度的體驗(yàn)與控制稱(chēng)為（A）P134A.情緒B.氣質(zhì)C.人格D.動(dòng)機(jī)6?下列關(guān)于科學(xué)的心理測(cè)驗(yàn)所具備特點(diǎn)的陳述，不正確的是（B）P152客觀性，有標(biāo)準(zhǔn)答案和客觀的評(píng)分系統(tǒng)，從而排除主觀影響差異化，不同的被測(cè)者在測(cè)驗(yàn)指示、時(shí)間限制、測(cè)驗(yàn)程序等方面會(huì)有較大差異有穩(wěn)定的常模，具有測(cè)驗(yàn)常模作為參照系，從而將被測(cè)者的原始測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為其在群體中的相對(duì)位置測(cè)驗(yàn)信度和效度，具有反映測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的一致性和穩(wěn)定性，以及測(cè)驗(yàn)與預(yù)期符合程度的信度和效度將員工的每一個(gè)相關(guān)維度按照優(yōu)劣排序，最后求出所有維度評(píng)價(jià)等級(jí)的平均分?jǐn)?shù)作為最后的評(píng)價(jià)的績(jī)效考核方法為（D）P176A.圖式化的評(píng)定量表法 B.要素評(píng)語(yǔ)法 C.對(duì)偶比較法 D.等級(jí)評(píng)定法將職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本薪酬主要因素的薪資體系為（A）P224A.職能薪資體系B.職務(wù)薪資體系C.績(jī)效薪資體系 D.技能薪資體系9?下列培訓(xùn)不屬于在職培訓(xùn)的是（D）P284A.改善人際關(guān)系的培訓(xùn)B.新知識(shí)、新觀念與新技術(shù)的培訓(xùn) C.晉級(jí)前的培訓(xùn)D.脫產(chǎn)上MBA班10.在管理實(shí)踐中應(yīng)用行為矯正的激勵(lì)理論是（A）P333A.強(qiáng)化理論 B.激勵(lì)一保健理論 C.X理論和Y理論D. 目標(biāo)設(shè)置理論二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）11?人力資源實(shí)務(wù)的一致性包括（ACD）P26A.時(shí)間一致性 B.情境一致性 C.個(gè)體員工一致性D.員工之間一致性下列關(guān)于人力資源與組織戰(zhàn)略關(guān)系的陳述，正確的是（ACD）P10-11人力資源是組織獲得優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵由優(yōu)秀的人力資源構(gòu)成的組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)往往容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿和超越人力資源對(duì)于組織的管理策略和市場(chǎng)策略具有重要的支撐作用組織應(yīng)該把人力資源管理提升到相當(dāng)?shù)膽?zhàn)略高度予以重視人力資源規(guī)劃是為了確保組織（ABC）P12得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔憬ㄔO(shè)一支訓(xùn)練有素、運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)內(nèi)部選拔的依賴(lài)性14?在職務(wù)分析的過(guò)程中，對(duì)工作執(zhí)行人員必備條件的分析包括（ABCD）P66A.必備知識(shí)分析 B.必備經(jīng)驗(yàn)分析 C.必備操作能力分析 D.必備心理素質(zhì)分析15?人員招聘工作需要遵循的技術(shù)準(zhǔn)則為（BC）P100-101個(gè)人化，招聘系統(tǒng)的數(shù)量、類(lèi)型及程序應(yīng)力求做到因人而異有序性，按有效的順序以及時(shí)間、資金、物力花費(fèi)排列操作流程，使步驟明確、清晰，并且投入最省效率性，招聘錄用應(yīng)避免在流程各個(gè)階段上不必要的重復(fù)，提高作業(yè)的效率平等性，招聘錄用應(yīng)淡化求職者與職位有關(guān)的信息，不同職位對(duì)作業(yè)者的要求不應(yīng)該有差異16?文件筐測(cè)驗(yàn)可以考察受測(cè)者的（AC）P141A.工作條理性 B.設(shè)備維修能力 C.預(yù)測(cè)能力D.親和動(dòng)機(jī)360度反饋體系與傳統(tǒng)的上級(jí)評(píng)價(jià)相比（AD）P197-197A.更為全面、客觀地反映了員工的貢獻(xiàn)、長(zhǎng)處和發(fā)展的需要 B.更容易受上級(jí)對(duì)員工固定印象的影響C.考核過(guò)程往往導(dǎo)致抗拒，不能激勵(lì)員工D.可以使員工對(duì)自己如何被管理和對(duì)待施加一定的影響，而不是完全被動(dòng)18?職務(wù)薪資制具有的特點(diǎn)為（AD）P240-241A.體現(xiàn)了同工同酬的原則 B.適用于組織結(jié)構(gòu)比較扁平，職務(wù)等級(jí)較少的公司即使晉升無(wú)望，依然可以激勵(lì)員工保持進(jìn)取的動(dòng)力 D.需要組織具備職務(wù)分析和職務(wù)等級(jí)劃分的基礎(chǔ)19?下列關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)實(shí)施效果評(píng)價(jià)的陳述，正確的是（CD）P300培訓(xùn)開(kāi)發(fā)效果的評(píng)價(jià)專(zhuān)指培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行的評(píng)價(jià)培訓(xùn)師能調(diào)動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)的氣氛、受訓(xùn)者積極參與的培訓(xùn)效果必定好培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)可以采用面談法、問(wèn)卷法、資料收集法等多種方法培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)既包括受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)，也包括行為上改變的評(píng)價(jià)著名心理學(xué)家麥克里蘭提出個(gè)體有三種動(dòng)機(jī)，分別是（BCD）P329A.生存需要 B.成就需要 C.權(quán)力需要 D.親和需要三、 填空題（本大題共5小題，每空1分，共10分）人力資源管理與開(kāi)發(fā)的基本任務(wù)是吸引、（保留）、開(kāi)發(fā)、（激勵(lì)）組織所需要的人力資源。P4為保證人力資源供給與需求相一致需要制定多個(gè)規(guī)劃，其中（補(bǔ)充規(guī)劃）是擬定補(bǔ)充的政策，使企業(yè)能夠合理地、有目標(biāo)地在中、長(zhǎng)期內(nèi)把所需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補(bǔ)在可能產(chǎn)生的職位空缺上，（繼任規(guī)劃）是公司指定的用來(lái)填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃。P45、46在職務(wù)說(shuō)明書(shū)中（工作描述）一般用來(lái)表達(dá)工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等，而（任職者說(shuō)明）用來(lái)表達(dá)任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、體能等。P7324?影響人力資源實(shí)務(wù)的因素包括外部環(huán)境、生產(chǎn)技術(shù)、組織戰(zhàn)略、（組織的勞動(dòng)力）、（組織的文化）。P2225?人力資源管理包括（宏觀管理）、（微觀管理）。P3四、 名詞解釋。（本大題共5小題，每小題4分，共20分）26.馬爾科夫模型P4127?職務(wù)分析P13、59結(jié)構(gòu)化面試P143暈輪效應(yīng)P198評(píng)價(jià)中心P154五、 簡(jiǎn)答題（本大題共3小題，每小題6分，共18分）請(qǐng)簡(jiǎn)述培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的操作程序。P291-304請(qǐng)簡(jiǎn)述德?tīng)柗疲―elphi）法實(shí)施的步驟。P37請(qǐng)簡(jiǎn)述面試中的六大類(lèi)問(wèn)題。P146-148六、 論述題（本大題共1小題，12）請(qǐng)論述一個(gè)有效的考核體系得特點(diǎn)。P172-173七、 案例分析題（本大題共1小題，10分）凱瑞公司是一家國(guó)營(yíng)小型汽車(chē)和農(nóng)用設(shè)備的制造銷(xiāo)售公司。由于產(chǎn)品質(zhì)量好、價(jià)格低，銷(xiāo)量逐年上升。為了應(yīng)對(duì)銷(xiāo)售量上升造成的人員短缺，公司進(jìn)行了幾次大規(guī)模的人員招聘，使得人員規(guī)模迅速攀升。但公司舊有的薪資制度非常不規(guī)范，不能很好地反映公司內(nèi)不同工作職位對(duì)公司貢獻(xiàn)的相對(duì)價(jià)值，因此公司管理層決定在全公司范圍內(nèi)制訂和執(zhí)行新的職務(wù)薪資制，具體工作由人力資源部經(jīng)理王海濤負(fù)責(zé)。請(qǐng)您幫助王海濤確定公司實(shí)施職務(wù)薪資制的要點(diǎn)。P241-2482007年4月高等教育自學(xué)考試北京市命題考試人力資源管理試卷（考試時(shí)間：4月22日下午2：00-4：30）本試卷分為兩部分，滿分100分；考試時(shí)間150分鐘。第一部分為選擇題，1頁(yè)至3頁(yè)，共3頁(yè)。應(yīng)考者必須在“答題卡'上按要求填涂，不能答在試卷上。第二部分為非選擇題，4頁(yè)至8頁(yè)，共5頁(yè)。應(yīng)考者必須在試卷上直接答題。第一部分選擇題（共30分）一、單項(xiàng)選擇題（本大題共10小題，每小題1分，共10分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂或未涂均無(wú)分。不同的人從事同一個(gè)活動(dòng)的效果不同，這主要體現(xiàn)了人力資源的（A）P2A.價(jià)值特性 B.時(shí)效特性 C.物質(zhì)特性 D.整合特性2?從職務(wù)分析的角度看，搬運(yùn)工從卡車(chē)上卸貨是一個(gè)工作的（B）P60A.要素 B.任務(wù) C.職責(zé) D.職位每位通過(guò)招聘系統(tǒng)的人都經(jīng)歷相同數(shù)量和類(lèi)型的面談及其他選拔程序。這指的是招聘指標(biāo)設(shè)計(jì)的（C）P100A.有序性B.明確性C.標(biāo)準(zhǔn)化 D.完備性面試時(shí)考官問(wèn)考生如何理解“大音希聲，大象希形”，這屬于（D）P147A.行為性問(wèn)題B.情境性問(wèn)題 C.應(yīng)變性問(wèn)題 D.智能性問(wèn)題某民營(yíng)公司人力資源主管在年度考核中對(duì)90%員工的考核結(jié)果都給出了良好等級(jí)評(píng)定，這屬于典型的（D）PA.暈輪效應(yīng) B.聯(lián)想效應(yīng) C.馬太效應(yīng)D.天花板效應(yīng)企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查的直接目的是（D）P225A.了解市場(chǎng)薪酬水平 B.打探同行企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力C.防止企業(yè)員工流失D.確保企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)地位適宜企業(yè)新政策的介紹或引進(jìn)新設(shè)備的普及講座理論性?xún)?nèi)容的培訓(xùn)方法是（C）P287A.討論法B.案例研討法 C.講授法 D.職位扮演法覺(jué)分強(qiáng)調(diào)外在的激勵(lì)因素會(huì)導(dǎo)致內(nèi)在激勵(lì)因素的萎縮，這是哪種激勵(lì)理論的觀點(diǎn)？（C）P330A.目標(biāo)設(shè)置理論 B.強(qiáng)化理論 C.認(rèn)知評(píng)價(jià)理論 D.公平理論9?具有很高信度、效度和預(yù)測(cè)價(jià)值的動(dòng)態(tài)人員評(píng)估方法是（D）P155A.筆試 B.面試， C.心理測(cè)試D.模擬情境測(cè)驗(yàn)10.企業(yè)一般給銷(xiāo)售人員實(shí)行的是（B）A.職位工資制 B.績(jī)效工資制 C.技能工資制D.職務(wù)工資制二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂。少涂或未涂均無(wú)分。11?影響人力資源實(shí)務(wù)的因素包括（ABCD）P22A.組織的外部環(huán)境 B.組織的勞動(dòng)力 C.組織的戰(zhàn)略 D.組織的文化12.下列關(guān)于強(qiáng)化理論的敘述正確的有（ABC）P331A.行為的結(jié)果是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素 B.是一種行為主義觀點(diǎn)C.注重人的行為及其結(jié)果 D.注重考慮人的內(nèi)心狀態(tài)13?下列選項(xiàng)中屑于模擬情境測(cè)驗(yàn)方式的有（BCD）P155A.職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)B.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn) C.角色扮演 D.公文筐測(cè)驗(yàn)績(jī)效考核中的分布錯(cuò)誤主要有（ABC）197A.慈悲效應(yīng)錯(cuò)誤B.集中錯(cuò)誤 C.過(guò)于嚴(yán)格錯(cuò)誤 D.鄰近錯(cuò)誤15?下列有關(guān)薪酬的敘述中正確的有（CD）薪酬等同于金錢(qián)薪酬的概念范圍大于報(bào)酬薪酬是滿足員工物質(zhì)生活的基本途徑彈性的工作時(shí)間也是薪酬的一種表現(xiàn)形式16?職務(wù)分析過(guò)程中收集工作信息的常用方法有（ABCD）P81A.觀察法 B.面談法C.寫(xiě)實(shí)法D.典型事例法群體培訓(xùn)的方法有（ABD）P287A.討論法 B.職位扮演法 C.師徒式培訓(xùn)方法 D.管理游戲法績(jī)效考核的客觀標(biāo)準(zhǔn)有（ACD）P174A.出勤率 B.工作的表現(xiàn)C.工作的質(zhì)量 D.工作的數(shù)量海氏法認(rèn)為職務(wù)中所包含的最主要的付酬因素有（BCD）P264-265A.職務(wù)本身的價(jià)值 B.智能水平C.解決問(wèn)題的能力 D.職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任20?下列有關(guān)激勵(lì)的敘述中不正確的是（BCD）激勵(lì)必須與組織目標(biāo)相一致才能使績(jī)效提高激勵(lì)就是無(wú)條件地滿足員工的任何需要激勵(lì)沒(méi)有必要對(duì)需要滿足的方式和程度予以控制激勵(lì)是指人們從事某種活動(dòng)，為某一目標(biāo)付出努力的意愿第二部分非選擇題（共70分）三、 填空題（本大題共5小題，每空1分，共10分）請(qǐng)?jiān)诿啃☆}的空格中填上正確答案。錯(cuò)填、不填均無(wú)分。在全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)逐漸顯現(xiàn)的趨勢(shì)下，人力資源已成為組織獲得（競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)）-的關(guān)鍵要素。P354職務(wù)分析的實(shí)施主要解決好兩方面的問(wèn)題：一是（職務(wù)分析的操作程序）,二是（這些操作程序與人力資源管理及開(kāi)發(fā)的關(guān)系）。P62抵御競(jìng)爭(zhēng)最有效的辦法之一，是提高人員招聘與選拔的（盤(pán)丄）和（成功率）。P355高標(biāo)準(zhǔn)選拔人才是贏得競(jìng)爭(zhēng)的（基礎(chǔ)）,而科學(xué)精確地篩選人才是獲得（高質(zhì)量人才）的保障。P355職務(wù)薪酬制是首先對(duì)（職務(wù)本身）做出客觀評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)付給（擔(dān)任該職務(wù)人員）相應(yīng)的薪酬的一種制度。其假設(shè)條件是擔(dān)任某一職務(wù)的員工其一一與該職務(wù)相匹配。P240四、 名詞解釋?zhuān)ū敬箢}共5小題，每小題4分，共20分）26、 工作豐富化P33727、 效率P10328、 人力資源規(guī)劃P2929、 職業(yè)生涯P31230、 職能薪酬制P254五、 簡(jiǎn)答題（本大題共3題，每小題6分，共18分）?31、簡(jiǎn)述實(shí)施人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)所要達(dá)到的幾個(gè)主要目的。P27732、 簡(jiǎn)述赫茲伯格激勵(lì)---保健理論的主要思想。P32833、 簡(jiǎn)述薪酬設(shè)定的步驟。P224六、 論述題（本大題共2小題，共22分）34、 （本題12分）試述360度反饋體系的組成、優(yōu)點(diǎn)及其操作過(guò)程中應(yīng)注意的事項(xiàng)。P193-1972006年4月北京自考“人力資源管理”試題一、 單選1'*10=10'1、 人力資源管理與開(kāi)發(fā)的基本任務(wù)是（C）P4A促進(jìn)員工發(fā)展B促進(jìn)組織的生存和發(fā)展C吸、保留、開(kāi)發(fā)和激勵(lì)組織所需要的人力資源D提高生產(chǎn)力2、 現(xiàn)代人力資源概念產(chǎn)生的最主要促進(jìn)因素是（B）P8A經(jīng)濟(jì)的發(fā)展B人文精神與產(chǎn)業(yè)變革C社會(huì)文化D生產(chǎn)力的發(fā)展3、 績(jī)效考核成敗的關(guān)鍵是（C）P200A考核的制度或方法B考核者C考核者與被考核者對(duì)考核的態(tài)度和目標(biāo)D考核的程序4、 主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱(chēng)是（A）P60A職務(wù)B職系C職業(yè)D職等5、 在面試過(guò)程中，考察考生工作動(dòng)機(jī)是否與崗位匹配的提問(wèn)是（C）P147A行為性問(wèn)題 B情景性問(wèn)題C意愿性問(wèn)題 D應(yīng)變性問(wèn)題6、 在績(jī)效考核中，上級(jí)級(jí)每一位員工的評(píng)分都是中等的，這是（D）P198A比較錯(cuò)誤 B暈輪錯(cuò)誤C臨近錯(cuò)誤D分布錯(cuò)誤7、 薪酬調(diào)查是為了保持薪酬設(shè)定的（C）P244A團(tuán)隊(duì)公平性B員工公平性C企業(yè)外部公平性D企業(yè)內(nèi)部公平性8、 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵是（D）P17A員工積極性 B員工參與C方法合適 D員工工作行為的有效提高9、 在ERG激勵(lì)理論中，奧德弗爾針對(duì)高低層次需要之間的關(guān)系提出了（D）P329A階梯理論 B層次理論C挫折理論 D挫折-退化理論10、 目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)是（D）P332A強(qiáng)化理論 B需要層次理論CERG理論D目標(biāo)設(shè)置理論二、 多選2'*10=20'11、 人力資源的特性有（ABD）P2A物質(zhì)性B時(shí)效特性C科學(xué)性D整合性12、 評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要有（ABC）P155A公文筐測(cè)驗(yàn) B角色扮演C無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論D筆試13、 下列屬于績(jī)效考核客觀標(biāo)準(zhǔn)的有（ABCD）P174A工作的數(shù)量B出勤率C工作的質(zhì)量D工作的安全性14、 現(xiàn)代人力資源管理的學(xué)科基礎(chǔ)有（ABCD）P9-10A社會(huì)學(xué)與人類(lèi)學(xué)B心理學(xué)C法律D經(jīng)濟(jì)學(xué)15、 下列關(guān)于內(nèi)部招聘的論述，正確的是（BCD）A在制定招聘計(jì)劃時(shí)，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部招聘B希望員工對(duì)組織具有較高認(rèn)同感的組織，傾向于從內(nèi)部招騁C外部招騁必須以?xún)?nèi)部招聘為基礎(chǔ)D內(nèi)部招聘可以控制人力成本16、 職務(wù)說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容主要包括（ABCD）P73—74A個(gè)人基本資料B工作描述C任職資格說(shuō)明D工作環(huán)境17、 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的突出特征是（AC）P280A經(jīng)常性B穩(wěn)定性C超前性D有限性18、 人力需求預(yù)測(cè)方法有（ABC）P36—39A上級(jí)估算法B替換單法C德?tīng)柗品―馬爾科夫模型19、 下列關(guān)于人力資源規(guī)劃的理解，正確的有（AD）P29—30A人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃B人力資源規(guī)劃一旦制定，就應(yīng)該在較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)保持穩(wěn)定不變C人力資源規(guī)劃的目標(biāo)在于加強(qiáng)組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)上充分依靠外部招騁的靈活性D能過(guò)人力資源規(guī)劃能夠及時(shí)預(yù)測(cè)到組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔愕那闆r20、 人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)涵是要改進(jìn)下列哪些項(xiàng)目？（ ）A組織發(fā)展 B組織業(yè)績(jī) C組織與員工關(guān)系 D員工能力水平三、 填空題1'*10=10'21、 獵頭公司是那種專(zhuān)門(mén)獵取高級(jí)管理者的服務(wù)機(jī)構(gòu)，它收取的傭金一般是這些人才被客戶(hù)組織錄用年薪的（25%-30% ）。P1922、在職務(wù)分析過(guò)程中，（工作信息收集）是基礎(chǔ),（工作分析）是中介,（工作評(píng)價(jià)）是目的。P5923、職能薪酬體系將（職務(wù)執(zhí)行能力）作為決定基本薪酬的主要因素，而技能薪酬體系卻是根據(jù)（員工所獲得的技能等級(jí)）來(lái)決定員工的薪酬。P22424、 薪酬結(jié)構(gòu)線是（工作等級(jí)）對(duì)（現(xiàn)有薪酬支付數(shù)額）的一個(gè)線性回歸。P23225、職業(yè)生涯管理由（職業(yè)生涯規(guī)劃）、（繼任管理）兩個(gè)過(guò)程組成。P313四、 名解4'*5=20'26、 職務(wù)分析P59、1327、 文件筐測(cè)驗(yàn)P14028、 360度反饋P19329、 海氏薪酬制P26430、 工作設(shè)計(jì)P336五、簡(jiǎn)答6'*3=18'31、 簡(jiǎn)述人力資源實(shí)務(wù)一致性的含義及益處。P26—2832、 簡(jiǎn)述人員招聘與錄用的程序。P10133、 試比較大幅度與筆試的優(yōu)缺點(diǎn)。六、論述題2題共22分34、 （本題10分）論述現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。P4—635、 （本題12分）評(píng)述現(xiàn)代激勵(lì)理論的代表性理論（至少列舉6種）。P327—3322005年4月北京自考“人力資源管理”試題一、單項(xiàng)選擇題（本大題共10小題，每小題1分，共10分）1、 人力資源系統(tǒng)中與員工個(gè)人有關(guān)的各項(xiàng)職能必須是一致的或者是相互補(bǔ)充的，這是人力資源實(shí)各一致性中的（A），而組織人力資源理念跨時(shí)間的一致性是其中的（A）。P26A、個(gè)體員工的一致性，時(shí)間一致性 B、員工之間的一致性，時(shí)間一致性C、時(shí)間的一致性，個(gè)體之間的一致性 D、個(gè)體員工的一致性，員工之間的一致性2、 在職務(wù)分析的過(guò)程中，職位、職務(wù)、工作任務(wù)、職責(zé)、工作要素都是常用的術(shù)語(yǔ)，這些術(shù)語(yǔ)所對(duì)應(yīng)的工作活動(dòng)的單位從大到小依次是（C）。PA、職位、職務(wù)、工作任務(wù)、職責(zé)、工作要素 B、職務(wù)、職位、工作任務(wù)、職麗、工作要素C、職務(wù)、職位、職責(zé)、工作任務(wù)、工作要素 D、職位、職務(wù)、職責(zé)、工作任務(wù)、工作要素3、既可以用于人力需求預(yù)測(cè)，也可以用于人力供給預(yù)測(cè)的方法是（B）。P37、40A、崗位分析法B、替換單法C、回歸分析法D、德?tīng)柗疲―elphi）法4、 在職務(wù)分析的過(guò)程中，采用面談法收集工作信息有何優(yōu)勢(shì)（D）。P82A、 結(jié)果不受職務(wù)分析人員對(duì)某一工作固有的觀念的影響B(tài)、 問(wèn)題回答者不會(huì)有意無(wú)意夸大自己所從事工作的重要性、復(fù)雜性C、 可以單獨(dú)做為信息收集的方法，不需要與其他方法一起使用D、 可以提供觀察法無(wú)法獲得的信息，如工作經(jīng)驗(yàn)，任職資格等5、 在進(jìn)行人員招募時(shí)，（A）的缺點(diǎn)是只能在固定時(shí)間內(nèi)招聘，不能臨時(shí)錄用，與大企業(yè)相比，中小企業(yè)處于不利位置，（A）的缺點(diǎn)時(shí)效果留存的時(shí)間短，成本較高，信息容量小。P105A學(xué)校推薦介紹，新聞廣B學(xué)校推薦介紹，雜志廣告C關(guān)系介紹，新聞廣告D委插勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)，雜志廣告6、 下列哪個(gè)因素屬于人格因素（A）PA、內(nèi)外向B、計(jì)算機(jī)知識(shí)C、記憶力D、溝通能力7、 下列哪種績(jī)效考核的方法要求評(píng)價(jià)者將所有員工放置在一個(gè)正態(tài)分布的量表中？（B）P176A、工作表現(xiàn)分布量表法B、強(qiáng)迫分布法C、對(duì)偶比較法D、要素評(píng)語(yǔ)法8、 薪酬結(jié)構(gòu)線描述了（C）和薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系。P232A、職務(wù)點(diǎn)數(shù)B、資歷C、管理級(jí)別D、工作業(yè)績(jī)9、 由個(gè)體在工作族中推進(jìn)他們的職業(yè)生涯時(shí)所能采取的步驟來(lái)構(gòu)成的是（B）。P316A、職位B、工作梯隊(duì)C、工作族D、職等10、 在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，使工作多樣化的方法是指（C）。P337A、工作豐富化B、工作輪換C、工作擴(kuò)大化D、工作設(shè)計(jì)二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）11、現(xiàn)代人力資源管理的學(xué)科基礎(chǔ)主要有（ABD）P9A、心理學(xué)B、經(jīng)濟(jì)學(xué)C、物理學(xué)D、社會(huì)學(xué)與人類(lèi)學(xué)12、 現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)產(chǎn)生的時(shí)代背景和動(dòng)力包括（）。A、泰勒經(jīng)濟(jì)人管理思想的盛行 B、人本主義心理學(xué)思想的廣泛傳播C、工業(yè)化大生產(chǎn)對(duì)員工勞動(dòng)規(guī)范性的嚴(yán)格要求D、計(jì)算機(jī)的產(chǎn)生和機(jī)器智能化導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)對(duì)腦力依賴(lài)越來(lái)越高13、 人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性體現(xiàn)在（ABCD）P31A、參考信息的動(dòng)態(tài)性 B、制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性C、對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控 D、執(zhí)行規(guī)劃部門(mén)的變化性14、 職務(wù)說(shuō)明書(shū)包括哪些內(nèi)容？（ABCD）P73A、直接上級(jí)職位B、工作描述 C、任職資格說(shuō)明D、工作環(huán)境15、 在進(jìn)行人員招聘時(shí)，選擇組織內(nèi)部調(diào)整相對(duì)于外部招聘（CD）P105A、組織外部招聘應(yīng)當(dāng)先于組織內(nèi)部調(diào)整 B、不利于發(fā)揮組織中現(xiàn)有人員的工作積極性C、可以利用已有人事資料簡(jiǎn)化招聘、錄用程序 D、有利于控制人力成本，減少培訓(xùn)期和費(fèi)用16、 而試一般需要遵循哪些原則？（AC）P144A、 面試考核應(yīng)該與職位分離，不同的職位都應(yīng)該同樣的內(nèi)容、程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考察B、 面試內(nèi)容的的定應(yīng)力求科學(xué)，尤其要做到可量化操作C、 面試應(yīng)至少由兩個(gè)或兩個(gè)以上的考官獨(dú)立評(píng)分D、 面試時(shí)力求對(duì)考生進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，盡量結(jié)合考官個(gè)人傾向17、 績(jī)效考核長(zhǎng)期效果可以從哪些指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估？（ABD）P210A、組織的績(jī)效B、員工的離職率C、員工對(duì)上級(jí)權(quán)威的敬畏D、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同度的增加18、 下列關(guān)于職能薪資制度的陳述正確的是（AD）。P254A、需要公司具有效好的培訓(xùn)和考核制度 B、體現(xiàn)了同工同酬的理念C、需要嚴(yán)格的職務(wù)評(píng)價(jià)為基礎(chǔ) D、適合組織結(jié)構(gòu)比較扁平的公司19、 現(xiàn)代企業(yè)在其培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作中必須突出、強(qiáng)調(diào)以下哪些特征？（AB）P280A、培訓(xùn)必須具有經(jīng)常性 B、對(duì)員工進(jìn)行超前性的知識(shí)和觀念教育C、培訓(xùn)效果需要即時(shí)體現(xiàn) D、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)限于短期的市場(chǎng)目標(biāo)20、 需要層次理論認(rèn)為（AD）。P327A、 人的動(dòng)機(jī)由低到高可以分為五種類(lèi)型B、 個(gè)體會(huì)同時(shí)追求低層次和高層次的需要C、 隨著個(gè)體需要層次的上升，需要滿足方式由主要依靠?jī)?nèi)在滿足轉(zhuǎn)向外在獎(jiǎng)勵(lì)D、 組織用于滿足低層次需要的投入的效益是遞減的三、 填空題（本大題共5題，每空1分，共10分）21、 （宏觀管理）在全體社會(huì)范圍內(nèi)進(jìn)行的，對(duì)人力資源的計(jì)劃、組織、控制，調(diào)整和改善人力資源狀況以適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的要求是人力資源管理的；（微觀管理）在組織范圍內(nèi)為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),通過(guò)對(duì)人和事的管理,促進(jìn)人際協(xié)調(diào)、人事匹配，計(jì)劃、組織、指揮和控制人的各種工作活動(dòng)是人力資源管理的。P322、 人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)中（上級(jí)估算法）是組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，自下而上確定未來(lái)所需人員的方法；（替換單法）而是通過(guò)職位空缺來(lái)預(yù)測(cè)人力需求的方法。P36、3723、 在人員評(píng)估中常采用的行為模擬法包括分析練習(xí)、（角色扮演）、工作任務(wù)完成、（評(píng)價(jià)中心技術(shù)）。P154—15524、根據(jù)面試中所提的問(wèn)題，面試大體可分為結(jié)構(gòu)化面試、（非結(jié)構(gòu)化面試）和結(jié)合以上兩者的（半結(jié)構(gòu)化面試）。P14325、 奧德弗爾在ERG理論中提出了理論，認(rèn)為如果較高層次需要不能得到滿足的話，對(duì)滿足較低層次需要的欲望就會(huì)（加強(qiáng)）。P329四、 名詞解釋?zhuān)ū敬箢}共5小題，每小題4分，共20分）26、 德?tīng)柗疲―elphi）法P3627、 繼任規(guī)劃P4628、 關(guān)鍵事件法（特指職務(wù)分析中）P8829、 文件筐測(cè)驗(yàn)P14030、 職務(wù)薪資制P240五、 簡(jiǎn)答題（本大題共3小題，每小題6分，共18分）31、 除了舉止儀表和言語(yǔ)表達(dá)能力外，面試中還需要對(duì)應(yīng)聘者的哪些方面（專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力除外）進(jìn)行考察？P14532、 請(qǐng)簡(jiǎn)述用職位分類(lèi)法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)的基本步驟。P77—8033、 請(qǐng)簡(jiǎn)述培訓(xùn)開(kāi)發(fā)實(shí)施效果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。P300六、 論述題（本大題共1小題，共12分）34、 請(qǐng)論述人力資源規(guī)劃的程序。P31七、 案例分析題（本大題共1小題，共10分）35、 瑞德公司是一家IT設(shè)備制造公司。由于產(chǎn)品質(zhì)量好、價(jià)格低，銷(xiāo)量逐年上升，產(chǎn)品現(xiàn)在已尼是供不應(yīng)求。公司領(lǐng)導(dǎo)預(yù)計(jì)今年的銷(xiāo)售量還會(huì)增加30%。為了應(yīng)對(duì)不斷嗇的市場(chǎng)需要，公司計(jì)劃大規(guī)模進(jìn)行招聘，具體招聘及錄用工作由人力資源部經(jīng)理王洪強(qiáng)負(fù)責(zé)。請(qǐng)您幫助王洪強(qiáng)制定公司人員招聘與錄用的程序。P101—1142004年4月北京高教自考“人力資源管理”試題一、 單項(xiàng)選擇題1、 在人力需求預(yù)測(cè)中，德?tīng)柗疲―elphi）法又稱(chēng)為（A）P36A.專(zhuān)家會(huì)議預(yù)測(cè)法 B.馬爾科夫模型 C.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 D.替換單法2、既可以用于人力需求預(yù)測(cè)，也可以用于人力供給預(yù)測(cè)的方法是（B）P37、40A.崗位分析法 B.替換單法 C.回歸分析法 D.德?tīng)柗疲―elphi）法3、 組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)，應(yīng)考慮（A）P104A.組織內(nèi)部調(diào)整先于組織外部招聘 B.組織外部招聘先于組織內(nèi)部調(diào)整C.兩者并重 D.視具體情況而定4、 績(jī)效考核中的目標(biāo)管理法的核心在于（A）P192A.分解目標(biāo) B.有工作目標(biāo) C.員工參與D.領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)5、 決定績(jī)效考核成敗的關(guān)鍵是（C）P200A.考核的制度或方法 B.考核者C.考核者和被考核者對(duì)考核的態(tài)度和目標(biāo) D.考核的程序6、職能薪酬體系中，對(duì)員工薪酬起決定作用的是（D）P224A.員工具有的技能 B.員工的職務(wù) C.員工的工作能力 D.員工職務(wù)完成能力7、 海氏薪酬制又成為“指導(dǎo)圖一形狀構(gòu)成法”，其中職務(wù)的“形狀”主要取決于（B）P267智能和職務(wù)責(zé)任二者與解決問(wèn)題能力之一因素之間的對(duì)比智能和解決問(wèn)題能力二者與職務(wù)責(zé)任之一因素之間的對(duì)比職務(wù)責(zé)任和解決問(wèn)題能力二者與智能之一因素之間的對(duì)比三者之間的對(duì)比8、 激勵(lì)理論中的認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為，對(duì)外在激勵(lì)因素的強(qiáng)調(diào)會(huì)導(dǎo)致（B）P330A.內(nèi)在激勵(lì)因素的增強(qiáng) B.內(nèi)在激勵(lì)因素的萎縮 C.內(nèi)在激勵(lì)因素不受影響 D.員工追求成就感9、 職系又稱(chēng)工作族，是指由（D）相似，但責(zé)任水平不同的所有職位集合。P61A.工作內(nèi)容 B.工作形式 C.工作程序 D.工作性質(zhì)10、 在招聘錄用過(guò)程中，如果人力資源部與用人部門(mén)在人選上意見(jiàn)沖突時(shí)，應(yīng)尊重（B）P110A.人力資源部的意見(jiàn) B.用人部門(mén)的意見(jiàn)C.企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn) D.相關(guān)部門(mén)的意見(jiàn)二、 多項(xiàng)選擇題11、 人力供給預(yù)測(cè)技術(shù)有（ABCD）P39A.替換單法 B.人員核查法 C.馬爾科夫模型 D.計(jì)算機(jī)模型12、 360度反饋體系的優(yōu)點(diǎn)有（BCD）P196A.經(jīng)濟(jì)實(shí)效 B.更為客觀 C.符合團(tuán)隊(duì)管理的思想 D.表明企業(yè)對(duì)員工考核的重視

13、14、15、16、17、18、19、20、三、21、22、23、24、25、四、26、27、28、29、30、培訓(xùn)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)有（ ACD）P300A.接受培訓(xùn)的人員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng) B.培訓(xùn)師的培訓(xùn)水平C.培訓(xùn)是否帶來(lái)了人員行為上的變化 D.工作行為的改變是否帶來(lái)工作績(jī)效的提高人力資源實(shí)務(wù)的一致性包括（ACD）PA.時(shí)間一致性 B.情境一致性 C.個(gè)體員工的一致性 D.員工之間的一致性三重需要激勵(lì)理論認(rèn)為人的三種需要是（BCD）P329A.生存需要 B.成就需要C.權(quán)利需要 D.親和需要科學(xué)的心理測(cè)驗(yàn)具有哪些特點(diǎn)（ABC）P152A.客觀性 B.標(biāo)準(zhǔn)化C.有穩(wěn)定的常模D.測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)具有一定的穩(wěn)定性現(xiàn)代企業(yè)中，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的突出特征有（ABC）P280A.經(jīng)常性 B.超前性 C.培訓(xùn)效果的后延性 D.培訓(xùn)評(píng)價(jià)方法的多樣性下列屬于公平理論中的縱向比較的是（AC）員工在同一組織中把自己的工作和待遇與過(guò)去的相比較員工在本組織中將自己的工作和報(bào)酬與其他人進(jìn)行比較員工將自己在不同組織中的待遇進(jìn)行比較員工與其他組織員工的工作與報(bào)酬進(jìn)行比較在確定錄用人才的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，常常會(huì)考慮以下哪幾個(gè)方面（ABCD）P103A.工作技能 B.工作經(jīng)驗(yàn)C.與工作相關(guān)的知識(shí)背景 D.身體素質(zhì)文件筐測(cè)驗(yàn)的測(cè)量?jī)?nèi)容主要包括（ABD）P141-142A.工作條理性 B.計(jì)劃能力 C.創(chuàng)新能力 D.溝通能力填空題在職務(wù)分析過(guò)程中，工作信息的搜集是基礎(chǔ)，（工作分析）是中介，（工作評(píng)價(jià)）是目的。P59根據(jù)（面試中所提到的問(wèn)題）可以把面試分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。P143培訓(xùn)最主要的目的是改變受訓(xùn)人員的行為，即（工作態(tài)度）、（專(zhuān)業(yè)知識(shí)）、（業(yè)務(wù)技能）。P286常用的績(jī)效考核的客觀指標(biāo)有（工作數(shù)量）、工作的質(zhì)量、（岀勤率）、（工作的安全性）。P174培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析包括：（組織的需求分析）、工作任務(wù)的需求和（人員的需求分析）。P292名詞解釋典型事例法P87評(píng)價(jià)中心技術(shù)P154職務(wù)薪酬制P240職業(yè)生涯設(shè)計(jì)P322需要層次理論P(yáng)327

五、 簡(jiǎn)答題31、 簡(jiǎn)述各種招聘方法的優(yōu)缺點(diǎn)。P10532、 簡(jiǎn)述面試中常用的六種題型。P146-14833、 試比較激勵(lì)理論中的X理論和Y理論。P328六、 論述題34、 分析人力資源管理與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容框架。P12七、 案例分析題35、 張海濤原來(lái)在一家外企公司人力資源部擔(dān)任經(jīng)理助理。這家公司是全球著名的跨國(guó)公司，有著非常完善的管理制度體系。他在工作一段時(shí)間后，跳槽到一家民營(yíng)高科技公司擔(dān)任人力資源部經(jīng)理，上任后發(fā)現(xiàn)公司的人力資源管理非常薄弱，于是他決定從最基礎(chǔ)的職務(wù)分析工作開(kāi)始，以逐步完善公司的人力資源管理體系。請(qǐng)您幫助張海濤確定公司進(jìn)行職務(wù)分析的具體程序。P702003年上半年北京市高等教育自學(xué)考試人力資源管理試卷一、 單項(xiàng)選擇題（本大題共10小題，每小題1分，共10分）?人力資源考核的客觀標(biāo)準(zhǔn)是（A）P174A.工作質(zhì)量 B?工作能力 C知識(shí)水平D.組織評(píng)價(jià)人力資源咨詢(xún)業(yè)的組織形式有（B）P19A.市場(chǎng)調(diào)查公司 B.評(píng)價(jià)中心 C.廣告公司 D.會(huì)計(jì)師事務(wù)所人力資源規(guī)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，其最終的目的是（D）A.保持人力 B.制定政策 C.預(yù)測(cè)目標(biāo) D.供需匹配“期望理論”中的動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平是（B）P332A.效價(jià)X期望 B.效果的可能性X效果價(jià)值C.可能性X期望概率 D.效果價(jià)值X期望值培訓(xùn)開(kāi)發(fā)在人力資源管理工作中是（C）A.組織行為的中心內(nèi)容 B.—瞬間的行為C.貫穿于全過(guò)程的基礎(chǔ) D.行動(dòng)之前的準(zhǔn)備工作用目標(biāo)管理法進(jìn)行考核管理時(shí)不會(huì)涉及的活動(dòng)是（B）A.計(jì)劃與度量 B.分析與激勵(lì)C.指揮與決策 D.監(jiān)督與控制行為科學(xué)對(duì)于非正式群體的看法是（C）A.具有積極作用應(yīng)予愛(ài)護(hù)B.具有消極作用不予理睬C.具體分析、區(qū)別對(duì)待D.具有破壞作用應(yīng)予取締人力資源管理是對(duì)人的（A）A.計(jì)劃、組織、指揮、控制B.計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)C.系統(tǒng)論、信息論、控制論D.心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類(lèi)學(xué)現(xiàn)代人力資源管理的科學(xué)基礎(chǔ)不包括（BD）A.社會(huì)學(xué) B.系統(tǒng)工程 C.經(jīng)濟(jì)學(xué)D.物理學(xué)激勵(lì)因素分類(lèi)中沒(méi)有（D）P338-342A.組織特性B.領(lǐng)導(dǎo)特性 C.團(tuán)隊(duì)特性 D.個(gè)體特性二、 多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）?人力資源定義的特性是指它的 （BCDE）P2-3A.科學(xué)性B.物質(zhì)性C.結(jié)構(gòu)性D.整合性E.價(jià)值性12?人力資源績(jī)教考核中的主要評(píng)價(jià)錯(cuò)誤有（ABCE）P197-198A.集中錯(cuò)誤 B.暈輪效應(yīng) C.鄰近錯(cuò)誤D.格式錯(cuò)誤E.慈悲效應(yīng)錯(cuò)誤職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的主要職能是（ABDE）A.確定個(gè)人目標(biāo) B.決定時(shí)間分配C.挑選總經(jīng)理 D.制定職業(yè)規(guī)劃E.個(gè)人目標(biāo)評(píng)價(jià)個(gè)人的智力因素包括（CDE）P134A.情緒 B.動(dòng)機(jī)C感知0.思維E.記憶在培訓(xùn)的內(nèi)容有（ABD）A.獲取信息 B.決策技術(shù) C.角色扮演法D.人力關(guān)系技術(shù)E.案例討論法人力資源管理招聘活動(dòng)有些不可缺少的職能，如（ABD）A.組織面試 B.招聘計(jì)劃C.招聘指揮D.控制質(zhì)量 E.協(xié)調(diào)錄用影響組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的關(guān)鍵變量是（BCD）A.技能的相似性 B.當(dāng)?shù)氐氖I(yè)率 C.所需技能的復(fù)雜性 D.勞動(dòng)力規(guī)模D.協(xié)調(diào)的可能性現(xiàn)代激勵(lì)理論中的主要代表理論有（BDE）P327A.管理過(guò)程理論B.公平理論 C.社會(huì)合作理論D.三重需要理論E.目標(biāo)設(shè)置理論19?人力資源規(guī)劃的定性預(yù)測(cè)方法有（ABC）P36A.德?tīng)柗品?B.替換單法 C.崗位分析法D.組織估算法E.趨勢(shì)法小組互動(dòng)測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)有（BCD）PA.靈活性強(qiáng) B.適應(yīng)個(gè)休行為觀察 C.比較公平 D.便于測(cè)試管理能力E.可用于許多方面三、填空題（本大題共5小題，每空2分，共10分）文件筐測(cè)驗(yàn)可測(cè)試一個(gè)人的工作條理性、（工作