(考試一覽)高級(jí)人力資源管理師考試技巧

2013高級(jí)人力資源師考試形式解析行程考試須知6大模塊齊回顧應(yīng)試試技巧大揭密

考試須知小提示備考硬件核查（11月17日必備好）準(zhǔn)考證、身份證削好的2B鉛筆兩只橡皮一塊有水的簽字筆兩只手表考試當(dāng)日早餐吃飽吃好中午午飯要馬上找到地方先吃再上洗手間，或者自帶食物理論知識(shí)考試

（一）考試方式：書(shū)面閉卷標(biāo)準(zhǔn)化考試，考生在答題卡上作答。（二）考試題型：

1.職業(yè)道德考試題型為：選擇題。

2.專(zhuān)業(yè)知識(shí)考試題型為：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題，多項(xiàng)選擇題。（三）考試題量和分值分別為：職業(yè)道德題25道題；專(zhuān)業(yè)知識(shí)單項(xiàng)選擇題60道題，多項(xiàng)選擇題40道題。（四）考試時(shí)間：90分鐘（五）考試評(píng)分：理論知識(shí)考試滿(mǎn)分為100分，60分為及格。其中，職業(yè)道德占理論知識(shí)總分的10%，專(zhuān)業(yè)知識(shí)占理論知識(shí)總分的90%。理論知識(shí)考試考題分布職業(yè)道德題25道題：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題：第1-8題多項(xiàng)選擇題：第9-16題職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分：第17-25題（該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，您只能根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其中一個(gè)選項(xiàng)作為您的答案）

理論知識(shí)考試考題分布專(zhuān)業(yè)知識(shí)單項(xiàng)選擇題60道題：第26-85題（每題1分，共60分）每題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢付囗?xiàng)選擇題40道題：第86-125題（每題1分，共40分）每題有多個(gè)答案正確錯(cuò)選、少選、多選，均不得分專(zhuān)業(yè)技能考核

（一）考核方式：操作技能采用書(shū)面閉卷筆試。（二）考核題型：專(zhuān)業(yè)技能為簡(jiǎn)答題（一般為2道題）、綜合分析題（一般為4道題）。（三）考核時(shí)間：專(zhuān)業(yè)技能考核為120分鐘；（四）考核評(píng)分：專(zhuān)業(yè)技能考核滿(mǎn)分為100分，60分為及格。綜合評(píng)審

綜合評(píng)審采用書(shū)面筆試或面試。在2013年5月19日的具體考試中，將采取文件筐方式。綜合評(píng)審考核為180分鐘。說(shuō)明：文件筐又叫公文處理測(cè)驗(yàn)。模擬現(xiàn)實(shí)工作情景為考生提供一系列文件和材料，要求其在規(guī)定的條件下對(duì)這些文件進(jìn)行處理，以考察其工作能力和處事風(fēng)格等。

職業(yè)等級(jí)考試時(shí)間鑒定內(nèi)容題型題量答題方式分值配分比例高級(jí)人力資源管理師一級(jí)08:30—10:00理論知識(shí)考試職業(yè)道德選擇題（25道）125道答題卡100分10%專(zhuān)業(yè)知識(shí)單選題（60道）多選題（40道）90%10:30—12:30操作技能考核專(zhuān)業(yè)能力簡(jiǎn)答題綜合分析題書(shū)面閉卷考試100分100%14:00—17:00綜合評(píng)審綜合評(píng)審文件筐10道紙筆作答100分100%提分的復(fù)習(xí)技巧1.合理安排時(shí)間：

考試串講前每天應(yīng)安排適當(dāng)?shù)臅r(shí)間（不低于1個(gè)小時(shí)）看書(shū)，可以是粗略的地看。通過(guò)反復(fù)看書(shū)，形成對(duì)書(shū)本內(nèi)容的大概記憶。2.有的放矢，突出重點(diǎn)平時(shí)看書(shū)時(shí)，對(duì)于每一章的重點(diǎn)內(nèi)容，綱要式的要點(diǎn)部分，邊看邊劃，加強(qiáng)記憶。3.邊看邊做，輔助記憶：做好是獨(dú)立閉卷做題，通過(guò)做題的方式可以加強(qiáng)記憶，不懂的題目應(yīng)做好記錄。復(fù)習(xí)重點(diǎn)1、最好能將書(shū)看兩遍以上，大多數(shù)知識(shí)點(diǎn)都能看得到，記不記得住就是個(gè)人背的水平了。2、找歷年真題，最好能答一遍，但此部分不是重點(diǎn)，越是近期考過(guò)的，本次越不會(huì)考，所以在答試卷時(shí)，最好能在書(shū)上注明前兩次考過(guò)了，一般重復(fù)率會(huì)有40%，有時(shí)是同一題變換一個(gè)說(shuō)法。您在哪個(gè)段位？O123學(xué)習(xí)效果時(shí)間通讀教材練習(xí)題歷年真題強(qiáng)化記憶（各章重點(diǎn)匯總）倒排計(jì)劃：1、教材看重點(diǎn)+強(qiáng)化記憶（每天一章）歷年真題2、職業(yè)道德各章節(jié)回顧第一章回顧人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略性人力資源管理的關(guān)系，以及集團(tuán)公司的人力資源管理。內(nèi)容非常的前沿這是一級(jí)人力資源管理師考試的特點(diǎn)，所用的內(nèi)容都源自我國(guó)人力資源管理大家名師的最新理論成果。主要內(nèi)容

(17-20分)(15分)(10分)一、企業(yè)人力資源規(guī)劃7-8%1.戰(zhàn)略性人力資源管理2.人力資源規(guī)劃的設(shè)計(jì)與實(shí)施二、企業(yè)集團(tuán)組織規(guī)劃與設(shè)計(jì)5-6%三、企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略管理5-6%

難點(diǎn)：如何把握企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略與人力資源策略的關(guān)系。

知識(shí)點(diǎn)：1、企業(yè)在不同的環(huán)境下要有不同的人力資源管理策略，以及這些策略如何應(yīng)用2、最后企業(yè)文化又是如何與二者相聯(lián)系的?？荚囍攸c(diǎn)：1、企業(yè)集團(tuán)的人力資源管理要與企業(yè)集團(tuán)的管理體制特點(diǎn)相適應(yīng)，幾種國(guó)外先進(jìn)的企業(yè)集團(tuán)類(lèi)型：歐美型、日本型要牢記于心2、集團(tuán)公司與分子公司之間的關(guān)系

第一章提出了人力資本的概念，要與人力資源的概念，人力資源管理的概念加以區(qū)分。說(shuō)通俗了，人力資源就是老板管的所有員工，人力資本就是把老板也當(dāng)成一種智力資本，企業(yè)家能力。訣竅：把前沿的內(nèi)容與實(shí)際單位情況相結(jié)合第一式:人力資源規(guī)劃

戰(zhàn)略策略有差異，三個(gè)時(shí)期三階段，戰(zhàn)略人力有五論，人資發(fā)展四轉(zhuǎn)變，戰(zhàn)人標(biāo)準(zhǔn)五程度。

企業(yè)戰(zhàn)略六特點(diǎn)，人力戰(zhàn)略有兩點(diǎn)，人力規(guī)劃六意義，企業(yè)戰(zhàn)略總業(yè)職，廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)是吸引，創(chuàng)優(yōu)對(duì)應(yīng)投與參。

外部市場(chǎng)法工會(huì)，企業(yè)內(nèi)部文技財(cái)，家發(fā)市官四文化，企業(yè)精神是內(nèi)核，硬外內(nèi)軟中制度，設(shè)計(jì)信遠(yuǎn)任目策，內(nèi)外環(huán)境SWOT，

攻防轉(zhuǎn)多四選擇，人力戰(zhàn)略六平衡，規(guī)劃實(shí)施看五方，評(píng)控過(guò)程四階段，兩種情況三原因，定施實(shí)現(xiàn)新戰(zhàn)略。

企業(yè)集團(tuán)源壟斷，卡辛托康四形式，基本特征有四點(diǎn)，四作用與八優(yōu)勢(shì)，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)兩層次，治理結(jié)構(gòu)董監(jiān)班。

管理體制六特點(diǎn)，協(xié)商創(chuàng)新與復(fù)雜，多樣綜合與多元，制衡關(guān)系四原則，國(guó)外集團(tuán)來(lái)借鑒，體制類(lèi)型有歐日，三性特點(diǎn)集分權(quán)，資計(jì)分配與人事，集團(tuán)結(jié)構(gòu)核控協(xié)，資本人事與貸款，結(jié)構(gòu)聯(lián)結(jié)層環(huán)貸，影響因素內(nèi)外變，組織模式有橫縱，職能形式分依獨(dú)，有效運(yùn)行查評(píng)查。

人力資本七特征，無(wú)時(shí)增積創(chuàng)動(dòng)異，集團(tuán)以此定戰(zhàn)略，內(nèi)容特點(diǎn)優(yōu)勢(shì)明，任務(wù)作用原則清，戰(zhàn)略三法雙并單，行動(dòng)資配來(lái)實(shí)現(xiàn)，四階統(tǒng)劃施控評(píng)，實(shí)施指變合文增，戰(zhàn)施評(píng)控四工作，人力資本有保障！關(guān)鍵鑒定點(diǎn)

1、戰(zhàn)略性人力資源管理基本特征的分析P7-12

2、戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標(biāo)準(zhǔn)的確立P12-133、人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成P18-19

4、人力資源策略與經(jīng)營(yíng)策略的關(guān)系P19—24；P29表1-3

5、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素——外部?jī)?nèi)部環(huán)境和條件P27—296、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)的要求P29-30

7、企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇P56—59[參閱“應(yīng)用實(shí)例分析”P(pán)62-67]8、企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)P59—62[參閱“應(yīng)用實(shí)例分析”P(pán)62-67]9、企業(yè)人力資本的含義P71-P72

10、企業(yè)集團(tuán)的人力資本管理之（一）內(nèi)容P76-77

11、企業(yè)集團(tuán)的人力資本管理之（二）特點(diǎn)P77

12、企業(yè)集團(tuán)的人力資本戰(zhàn)略之3、原則P79

13、企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的制定P79-P82招聘與配置

(15-19分)(15分)(10分)一、崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用

3-4%二、人事測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用5-6%1.沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法2.公文筐測(cè)試法3.職業(yè)心理測(cè)試三、企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔2-3%四、人力資源流動(dòng)管理5-6%1.員工晉升管理2.員工調(diào)動(dòng)和降職管理3.員工流動(dòng)率的計(jì)算與分析第二章重點(diǎn)崗位勝任特征模型。牢記：崗位勝任特征模型的分類(lèi)，選擇題中是肯定出現(xiàn)，因?yàn)楸容^容易記混淆。

構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法，比較復(fù)雜，書(shū)中也是草草介紹。

各種人事測(cè)評(píng)技術(shù)，知識(shí)量比較大，要記憶，就是背，沒(méi)有什么可以理解的。

其中還有很多應(yīng)用舉例，就是背概念，例子看看就得了，實(shí)在是時(shí)間緊迫。勝任特模各類(lèi)分，定標(biāo)選樣取建驗(yàn)。模法定性編專(zhuān)頻，定量t相聚因回，沙盤(pán)五特六內(nèi)容，熱講熟戰(zhàn)階決評(píng)，公文五特四不足，八步兩問(wèn)來(lái)操作。

個(gè)性心測(cè)特不同，五測(cè)學(xué)興能格投，心測(cè)標(biāo)信效常模，五因時(shí)費(fèi)施表果。

招聘規(guī)劃三原則，思變合理久收益，環(huán)境分析看內(nèi)外，吸引五因六途徑，篩預(yù)心文結(jié)評(píng)調(diào)，流動(dòng)晉升種類(lèi)多，策略三選六措施，兩項(xiàng)資料六步走，配主評(píng)升綜五法，調(diào)動(dòng)崗輪益處多，降職慎重維心態(tài)，異地跨國(guó)考慮細(xì)，四處罰管六情況，計(jì)算公式要牢記！

內(nèi)外預(yù)期滿(mǎn)意度，非工因素傾向行，自群成后是方法。關(guān)鍵鑒定點(diǎn)1、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序、步驟P96-992、公文筐測(cè)試的含義、特點(diǎn)P110-1113、公文筐測(cè)試試題的設(shè)計(jì)程序P111-1124、公文筐測(cè)試具體操作步驟P113-1165、沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法與公文筐測(cè)試法的比較P105—1156、職業(yè)心理測(cè)試的種類(lèi)P118-1227、選擇測(cè)試方法時(shí)應(yīng)考慮的因素P124-1258、應(yīng)用心理測(cè)試應(yīng)注意的問(wèn)題P129-1309、企業(yè)吸引人才的因素分析P13510、人才選拔的程序和方法P136-13811、人力資源流動(dòng)的種類(lèi)P139-14012、員工流動(dòng)率的計(jì)算與分析（全部單元）P153-159培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)主要內(nèi)容

(15-19分)(15分)(10分)一、企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的構(gòu)建3-4%1.員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的總體設(shè)計(jì)2.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的制訂3.企業(yè)培訓(xùn)文化的營(yíng)造二、創(chuàng)新能力培養(yǎng)5-6%1.思維創(chuàng)新2.方法創(chuàng)新三、企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)成果的轉(zhuǎn)化2-3%四、職業(yè)生涯管理5-6%1.組織的職業(yè)生涯管理2.分階段的職業(yè)生涯管理3.職業(yè)生涯的系統(tǒng)管理第三章重點(diǎn)企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系和員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的關(guān)系企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的關(guān)系員工自我發(fā)展與企業(yè)發(fā)展期望對(duì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的影響重要知識(shí)點(diǎn)就是學(xué)習(xí)型組織。組織學(xué)習(xí)和團(tuán)體學(xué)習(xí)是一碼事

創(chuàng)新能力培養(yǎng)的篇幅很大，但是沒(méi)有什么實(shí)質(zhì)的內(nèi)容，只要看看概念，記住了就得了。不過(guò)千萬(wàn)別不看，2011年的考試一個(gè)大題就是出在這里的！創(chuàng)新能力包括思維創(chuàng)新和方法創(chuàng)新，由于方法創(chuàng)新的篇幅很小，十分容易再答創(chuàng)新能力的時(shí)候只寫(xiě)思維創(chuàng)新，不寫(xiě)方法創(chuàng)新！創(chuàng)新能力一個(gè)30頁(yè)，牢記概念就可以了對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)。我們可以結(jié)合我們自己的職業(yè)生涯做理解學(xué)習(xí)。重要概念就是職業(yè)錨第三式：培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需規(guī)管饋總體系，院客矩企和虛擬，內(nèi)容前提均四點(diǎn)，員年制定六注意，九條功能三階段，學(xué)習(xí)組織八特征，自改建團(tuán)系構(gòu)建，四對(duì)程度來(lái)培養(yǎng)，創(chuàng)新創(chuàng)造能力分，八條障礙最常見(jiàn)，收發(fā)想聯(lián)邏與辯，成對(duì)區(qū)別和訓(xùn)練，方法創(chuàng)新五方法，成果轉(zhuǎn)化四層面，同因激勵(lì)認(rèn)知論，機(jī)制方法均五點(diǎn)，個(gè)人組織生涯連，組織目標(biāo)四實(shí)現(xiàn)，利機(jī)協(xié)梯和創(chuàng)評(píng)，任務(wù)角色聯(lián)想記，六條制定四路徑，制度措施加注意，分階段里四階段，錨定員生通道連，層程保障三系統(tǒng)，策略方法是九五。關(guān)鍵鑒定點(diǎn)1、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)子系統(tǒng)P162-1642、年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂P171-1753、制定培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的注意事項(xiàng)P1754、企業(yè)培訓(xùn)文化的營(yíng)造P177-1845、常見(jiàn)思維障礙P184—1866、六種思維P186—2027、創(chuàng)新技法的種類(lèi)P205—2148、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制P217—2209、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法P220—22110、促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的技巧P22110、職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)P231—233、235—23811、分階段的職業(yè)生涯管理P242—2503績(jī)效考核

(13-15分)(10-20分)(10分)一、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)和運(yùn)行7-8%1.績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容2.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)3.績(jī)效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)4.績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用體系設(shè)計(jì)5.績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷與維護(hù)二、平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)和應(yīng)用7-8%第四章重點(diǎn)重點(diǎn)和難點(diǎn)?？?jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)成圖。高度概括了績(jī)效管理系統(tǒng)，這個(gè)圖一定要看明白，記在心中。幾種前沿的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)體系，在日常的工作中幾乎很少涉及，比如EVA、績(jī)效棱鏡、戰(zhàn)略地圖、魚(yú)骨圖等等，所以這這些知識(shí)點(diǎn)上是要下一些功夫去理解的。我們平時(shí)接觸比較多的應(yīng)該說(shuō)是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，就是KPI。

除了KPI，書(shū)中還出現(xiàn)了PRI、WAI、NNI、PCI以及績(jī)效指標(biāo)庫(kù)的運(yùn)用。

績(jī)效管理運(yùn)作體系的設(shè)計(jì)要包括這些績(jī)效指標(biāo)，以及各種績(jī)效考核指標(biāo)的具體考核方法，這些地方出題十分的靈活，而且可以與其他模塊組合出題。

平衡記分卡。

要靈活掌握和運(yùn)用平衡記分卡的四個(gè)方面：財(cái)務(wù)方面、客戶(hù)方面、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面、內(nèi)部流程方面。但是又不要拘泥于這四個(gè)方面，針對(duì)不同的環(huán)境，要有所創(chuàng)新。掌握這四個(gè)方面的關(guān)系，用戰(zhàn)略地圖等工具提取平衡記分卡。

總之績(jī)效管理是比較靈活的，是學(xué)習(xí)的重點(diǎn)。第四式：績(jī)效管理指人法序結(jié)縱橫，體系設(shè)計(jì)目關(guān)平，結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)績(jī)考結(jié)，步驟前指運(yùn)反制，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)加棱鏡，滿(mǎn)意貢獻(xiàn)戰(zhàn)流能，地圖矩陣魚(yú)骨圖，原則內(nèi)容分解連，職態(tài)勝否指標(biāo)庫(kù)，組織考評(píng)合同表，人時(shí)法考計(jì)面申，莫忘計(jì)劃要改進(jìn)，反饋面談?dòng)谐碳?，結(jié)果可做培薪調(diào)，制體指過(guò)銜診斷，信說(shuō)主詢(xún)?cè)O(shè)問(wèn)卷，財(cái)客流學(xué)計(jì)分卡，外內(nèi)期因量性平，技術(shù)管理障礙清，七步設(shè)系數(shù)據(jù)全。關(guān)鍵鑒定點(diǎn)1、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)P260—2612、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的具體步驟P2633、績(jī)效指標(biāo)體系（KPIPRIPCIWAINNI）P266—279

4、績(jī)效考評(píng)的程序P2875、績(jī)效反饋面談的程序P2896、績(jī)效反饋面談的技巧P2897、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用P289—2928、平衡計(jì)分卡的內(nèi)容P2989、平衡計(jì)分卡的應(yīng)用P304—30610、企業(yè)實(shí)施平衡計(jì)分卡的步驟P30611、利用平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效指標(biāo)體系P306—311、313—319薪酬管理

(15-18分)(20分)(10分)一、企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略

性管理4%1.

整體薪酬戰(zhàn)略的制定

與實(shí)施2.薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力3.

薪酬內(nèi)部公平性二、各種薪酬激勵(lì)模

式的選擇與設(shè)計(jì)7-

8%1.經(jīng)營(yíng)者年薪制的設(shè)計(jì)

22.股票期權(quán)的設(shè)計(jì)3.期股制度的設(shè)計(jì)4.員工持股制度的設(shè)計(jì)5.特殊群體的薪資制度設(shè)

計(jì)三、企業(yè)福利制度的

設(shè)計(jì)5%1、福利的基本概念2、福利方案的設(shè)計(jì)第五章重點(diǎn)企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理。

提及戰(zhàn)略管理，要與企業(yè)所處的環(huán)境等等是相互聯(lián)系的。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定薪酬戰(zhàn)略要點(diǎn)，薪酬戰(zhàn)略要點(diǎn)決定薪酬戰(zhàn)略類(lèi)型。薪酬戰(zhàn)略的正確定位提及了兩種比較前沿的學(xué)術(shù)，我們只要能夠說(shuō)明白問(wèn)題就可以了。四種現(xiàn)代西方工資決定理論，四種薪酬策略。經(jīng)營(yíng)者年薪制的設(shè)計(jì)。

教材中的各種年薪制度都是按照國(guó)有企業(yè)來(lái)編寫(xiě)的。各種不同的模式最主要的特色要記住，其他的大量篇幅可以忽略，這是因?yàn)槿珖?guó)的國(guó)有企業(yè)沒(méi)有同意的年薪制度造成的。股票期權(quán)、期股、員工持股制度也是一樣的，都需要記住不同省市的不同點(diǎn)。雙通道的職業(yè)階梯。干技術(shù)的人有兩種職業(yè)發(fā)展的階梯：高級(jí)的技術(shù)人員或者企業(yè)的管理人員。重點(diǎn)是高級(jí)技術(shù)人員與企業(yè)管理人員的薪酬如果保持一致第五式：薪酬管理基績(jī)激勵(lì)和福保，效公合法三目標(biāo)，內(nèi)外員工和管理，薪酬分配五目的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)三層面，交易關(guān)聯(lián)兩收益，步因檢定成戰(zhàn)略，價(jià)值方案三推論邊均集人工資論，供需修正都三點(diǎn)，工資效益公式記，跟領(lǐng)滯混四策略四激勵(lì)與分享論，激勵(lì)措施內(nèi)外分，分配難點(diǎn)三對(duì)象，制度評(píng)價(jià)要?jiǎng)?chuàng)新年薪SNY地區(qū)定，支付結(jié)構(gòu)各三種，分類(lèi)定級(jí)六模式，字母模式功能多ESO行權(quán)講藝術(shù)，SBJ模式定期股，ESOP意義八條，成熟曲線定特群福利特點(diǎn)穩(wěn)潛延，三條作用三類(lèi)別，總量結(jié)構(gòu)和彈性，福利管理有方案關(guān)鍵鑒定點(diǎn)薪酬的形式P321—322薪酬戰(zhàn)略與薪酬制度的關(guān)系P323薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)P323—324薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成P325—327基于戰(zhàn)略的薪酬體系P327—330構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本步驟P332—333影響薪酬戰(zhàn)略的因素分析P333—336薪酬競(jìng)爭(zhēng)的四種基本策略P349—352薪酬制度的評(píng)價(jià)P358經(jīng)營(yíng)者年薪制的設(shè)計(jì)P364股票期權(quán)的設(shè)計(jì)P378經(jīng)營(yíng)者期股的設(shè)計(jì)P383員工持股計(jì)劃的設(shè)計(jì)P390特殊群體的薪資制度設(shè)計(jì)P392靈活性福利制度P407—411勞動(dòng)關(guān)系

(17-20分)(10分)(10分)一、我國(guó)勞動(dòng)合同與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理立法的新發(fā)展2%二、集體協(xié)商的內(nèi)容和特征3-4%三、集體勞動(dòng)爭(zhēng)議與團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議3-4%四、重大突發(fā)事件管理2-3%五、和諧勞動(dòng)關(guān)系的營(yíng)造3-4%1.

工會(huì)組織與企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)2.國(guó)際勞動(dòng)立法的主要內(nèi)容六、工作壓力管理與員工援助計(jì)劃3%1、工作壓力管理2、員工援助計(jì)劃第六章重點(diǎn)勞動(dòng)關(guān)系章節(jié)是最貼近現(xiàn)實(shí)的，最符合中國(guó)國(guó)情的內(nèi)容。因?yàn)槟悴豢赡苡脟?guó)外的方式去解決中國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題。要對(duì)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序做到深入的了解。法律是這個(gè)章節(jié)的重點(diǎn)。工會(huì)的工資集體協(xié)商機(jī)制、重大突發(fā)事件管理等內(nèi)容。在學(xué)習(xí)的過(guò)程中，一定把握好我們的身份，我們是企業(yè)的管理人員。如果我們當(dāng)成自己是勞動(dòng)者去學(xué)習(xí)這些內(nèi)容，就會(huì)有粉末倒置的效果了企業(yè)社會(huì)責(zé)任、SA8000、國(guó)際勞工組織公約的一些條目，內(nèi)容的難度不大，但是要加強(qiáng)記憶。員工壓力、員工援助也是前沿問(wèn)題，要深刻領(lǐng)會(huì)。第六式：勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議解決四機(jī)制，勞動(dòng)合同新規(guī)定，訂立內(nèi)容和期限，主體權(quán)利和義務(wù)行政部門(mén)有職責(zé)，爭(zhēng)議仲裁新規(guī)定，程序公法和任務(wù)，處理爭(zhēng)議設(shè)計(jì)新協(xié)商內(nèi)容與特征，集體談判范圍論，效率合約找平衡，集體團(tuán)體爭(zhēng)議殊處理程序有區(qū)別，勞工問(wèn)題四特點(diǎn)，突發(fā)事件六形式，四項(xiàng)處理分對(duì)策工會(huì)職能有新篇，社會(huì)責(zé)任企業(yè)先，國(guó)際勞動(dòng)立法全，壓力含義三模式來(lái)源因素規(guī)律循，環(huán)境組織和個(gè)人，壓力后果有好壞，生心行為來(lái)表現(xiàn)反應(yīng)個(gè)性源向?qū)?，兩組需求定對(duì)策，EAP分類(lèi)與意義，操作流程六步走關(guān)鍵鑒定點(diǎn)1、《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)合同制度的部分新規(guī)定P417—4222、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動(dòng)合同制度的新規(guī)定P422—4243、集體談判雙方堅(jiān)持的確定取決因素P426—4274、集體協(xié)商的特點(diǎn)與策略P434—4365、集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序P437—4386、團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序P4387、突發(fā)事件表現(xiàn)形式P443—4458、突發(fā)事件處理一般對(duì)策P447—4489、重大突發(fā)事件處理對(duì)策P451—45210、企業(yè)社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)(SA8000)的主要內(nèi)容P457—45911、為了適應(yīng)SA8000的推行我國(guó)企業(yè)可以采取的應(yīng)對(duì)措施P461—46212、工作壓力管理策略P472—47513、EAP的流程P477應(yīng)試技巧大揭密應(yīng)試技巧理論選擇題簡(jiǎn)答題綜合分析題考試過(guò)程中，第一部分理論知識(shí)的時(shí)間非常緊張，很多人來(lái)不及，可以試試請(qǐng)監(jiān)考老師提前發(fā)放答題卡，先寫(xiě)姓名、地區(qū)、涂準(zhǔn)考證號(hào)，至少可以為后面答題節(jié)省幾分鐘理論知識(shí)部分。必須認(rèn)真記憶，對(duì)教材的重點(diǎn)知識(shí)認(rèn)真背，此部分涉及的知識(shí)點(diǎn)比較多，靠判斷可以得一定的分?jǐn)?shù)，但不一定準(zhǔn)確，因知識(shí)點(diǎn)內(nèi)很多名詞及理論等有很多比較相似，要踏實(shí)的背，理論部分沒(méi)有什么捷徑。理論題答題技巧

答題的時(shí)候，不要從第一題開(kāi)始答題1--25題是職業(yè)道德題，所占的分值不多，一道題0.5分都不到，答案也比較模糊，會(huì)花費(fèi)比較多的時(shí)間的從第26題開(kāi)始答，最后再做職業(yè)道德的題目，不要因小失大答題的時(shí)候不要全部先劃在試卷上，等全部做好后才來(lái)涂答題卡，這是不好的習(xí)慣總共考試時(shí)間才90分鐘，有125道題目，平均做一道題包括涂卡所分配的時(shí)間差不多40秒鐘涂卡要求是比較細(xì)心的，總共涂下來(lái)要花費(fèi)20-30分鐘，所有答案集中一起涂卡時(shí)間是不夠的，一緊張難免會(huì)出錯(cuò)最好的方法是做一道題就涂一道題，或者每做幾道就涂幾道職業(yè)道德題目的答題技巧不要想哪個(gè)才是正確答案，每個(gè)答案都是合理，說(shuō)得通的不要根據(jù)我們的生活常理去思考要：從人力資源的角度出發(fā)，從人或者管人的角度思考理論知識(shí)部分實(shí)力是最關(guān)鍵的，技巧是錦上添花的事情選擇題的待選項(xiàng)包含大量的信息，引導(dǎo)我們從哪個(gè)方向進(jìn)行思索，或?qū)⒛牟糠种R(shí)進(jìn)行篩選、判別排除法，是選擇時(shí)最為基本，最為有效的方法1.在單項(xiàng)選擇題中，如其中兩個(gè)或兩個(gè)以上的選項(xiàng)存在承接、遞進(jìn)關(guān)系，即這兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)會(huì)同時(shí)成立，則正確項(xiàng)只能在上述選項(xiàng)之外去尋找。

某企業(yè)離職率一直很高，說(shuō)明持有（

）看法的比例可能最高。

（Ａ）對(duì)企業(yè)期望高，對(duì)自己期望高

（Ｂ）對(duì)企業(yè)期望高，對(duì)自己期望低

（Ｃ）對(duì)企業(yè)期望低，對(duì)自己期望高

（Ｄ）對(duì)企業(yè)期望低，對(duì)自己期望低正確答案：C2.在單項(xiàng)選擇題中，如其中兩個(gè)或兩個(gè)以上的選項(xiàng)內(nèi)容相近或類(lèi)似，即這兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)會(huì)同時(shí)成立，正確項(xiàng)只能在上述選項(xiàng)之外去尋找。培訓(xùn)成本的間接費(fèi)用包括（

）。

（Ａ）講師課酬

（Ｂ）場(chǎng)地租金

（Ｃ）教材印刷費(fèi)

（Ｄ）受訓(xùn)者的工資正確答案：D3.單項(xiàng)選擇題中，一旦出現(xiàn)一對(duì)內(nèi)容互相對(duì)立的選項(xiàng)，正確選項(xiàng)由這兩個(gè)對(duì)立選項(xiàng)中產(chǎn)生。4.在單項(xiàng)選擇題中，如果四個(gè)選項(xiàng)屬于同一類(lèi)別的四種情形，可以考慮選擇其中最突出的一個(gè)做為答案。在勞動(dòng)關(guān)系的類(lèi)別上，我國(guó)已經(jīng)向（

）的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變。

（Ａ）利益一體型（Ｂ）利益對(duì)抗型

（Ｃ）利益協(xié)商型（Ｄ）利益均等型正確答案：

C5.在單項(xiàng)選擇題中，如果一個(gè)選項(xiàng)的表述與其他選項(xiàng)存在著明顯差異，則該選項(xiàng)極可能為正確答案。6.在單項(xiàng)選擇題中，如果四個(gè)選項(xiàng)存在部分內(nèi)容相同的情況，則互相之間相同點(diǎn)最多的選項(xiàng)最有可能為正確選項(xiàng)。

招聘規(guī)劃過(guò)程中最重要也最困難的一環(huán)是（

）。（Ａ）進(jìn)行招聘的外部環(huán)境分析

（Ｂ）進(jìn)行本公司的典型職位分析（Ｃ）制定兼顧企業(yè)和員工利益的選拔方案（Ｄ）掌握現(xiàn)有員工配置情況及預(yù)測(cè)未來(lái)的員工內(nèi)部供給情況正確答案：D7.在多項(xiàng)選擇題或不定項(xiàng)選擇題中，有如下方法可以協(xié)助作答：（1）消元法（2）分析法（3）類(lèi)比法

（1）消元法企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的支撐點(diǎn)包括（

）。

（Ａ）企業(yè)文化（Ｂ）生產(chǎn)技術(shù)

（Ｃ）財(cái)務(wù)實(shí)力

（Ｄ）人力資源管理

（Ｅ）組織結(jié)構(gòu)正確答案：ABCD

（2）分析法關(guān)于“讓B級(jí)人干A級(jí)事”（B級(jí)的職位等級(jí)低于A級(jí)），說(shuō)法正確的是（

）。（Ａ）有利于激發(fā)員工的上進(jìn)心（Ｂ）是橫向工作擴(kuò)大化的一種表現(xiàn)（Ｃ）有利于降低單位的人力資本投入，增加利潤(rùn)（Ｄ）在放寬條件時(shí)，要關(guān)注員工是否具備較強(qiáng)的責(zé)任心和潛能正確答案：ACD（3）類(lèi)比法當(dāng)企業(yè)需要招聘高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員時(shí)，其適宜選擇的招聘渠道是（

）。（Ａ）人才市場(chǎng)的現(xiàn)場(chǎng)招聘

（Ｂ）校園招聘（Ｃ）專(zhuān)業(yè)技術(shù)網(wǎng)站發(fā)布廣告

（Ｄ）獵頭公司

（Ｅ）內(nèi)部推薦正確答案：CDE

綜合評(píng)審注意區(qū)分題型，針對(duì)性答題。簡(jiǎn)答題只需要把答案要點(diǎn)寫(xiě)上就可以了，沒(méi)有必要展開(kāi)敘述，浪費(fèi)時(shí)間。而綜合題則要求較高，需作必要的論證?？偟亩?，都要求簡(jiǎn)潔，將關(guān)鍵的事件、觀點(diǎn)、要點(diǎn)寫(xiě)清楚即可。不要留空白，可以結(jié)合工作實(shí)際答題。有些考生遇到不會(huì)的題目，通常就是留下一片空白，其實(shí)這是很不值的。大家都在實(shí)際工作中有各種各樣的經(jīng)歷，遇到實(shí)在記不起答案的題目，可以聯(lián)想到實(shí)際工作中的情況，作簡(jiǎn)要的回答。注意條理性和層次感。答題最好是一個(gè)要點(diǎn)一個(gè)要點(diǎn)以“一、二、三……”等形式明顯或分行分段來(lái)區(qū)分，判斷和論證之間也要明顯區(qū)分，等等。有些考生一大堆文字下來(lái)，也很難看出到底作出了什么判斷、說(shuō)了幾個(gè)要點(diǎn)，這就難給評(píng)卷人員留下好印象。注意利用和分析好案例型題目。案例型題的答題要點(diǎn)很多都已經(jīng)隱含在題目的敘述當(dāng)中，只要認(rèn)真分析思考題目，斟詞酌句，即可在案例本身中有所發(fā)現(xiàn)。資格認(rèn)證考試是對(duì)學(xué)員的理論基礎(chǔ)和實(shí)踐工作較高層面的考察，不要僅僅是因?yàn)闆](méi)有“死記硬背”下來(lái)一些知識(shí)而影響大局，而特別是因?yàn)榧记缮系氖д`或疏忽而影響成績(jī)則更加不值得。簡(jiǎn)答題答題要求要求緊扣問(wèn)題給定的情境，簡(jiǎn)明扼要地回答所提出的問(wèn)題。視角1：簡(jiǎn)答題的命題范圍比較廣泛，人力資源管理的程序、方法、步驟等都可以形成問(wèn)題，簡(jiǎn)答題有一定的開(kāi)放性，呈現(xiàn)的情境對(duì)于考生的思路限制不多，除了考察運(yùn)用基本概念、相關(guān)規(guī)律原理分析實(shí)際問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力外，也可考察溝通交往能力。視角2：通過(guò)呈現(xiàn)一些看來(lái)簡(jiǎn)單，實(shí)際上比較復(fù)雜的問(wèn)題情境，考察對(duì)于管理情境中存在問(wèn)題的敏感性，考察是否能在大家熟悉、不易發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題情境中揭示出問(wèn)題能否針對(duì)問(wèn)題提出可行的解決方法，不僅能考察應(yīng)變能力，還能考察處理問(wèn)題的成熟度，此外，也能考察是否真正掌握了人力資源管理經(jīng)驗(yàn)和運(yùn)用各種技術(shù)的能力。簡(jiǎn)答真題

某高爾夫俱樂(lè)部以會(huì)員資格銷(xiāo)售的模式來(lái)拓展市場(chǎng)，會(huì)員將在一年會(huì)員資格結(jié)束后決定是否繼續(xù)購(gòu)買(mǎi)第二年的會(huì)員資格，俱樂(lè)部的硬件條件優(yōu)越，收費(fèi)在市場(chǎng)上偏高，并且只為會(huì)員服務(wù)。該俱樂(lè)部在績(jī)效考核過(guò)程中采取平衡計(jì)分卡的考核體系。請(qǐng)問(wèn)：在該俱樂(lè)部的考評(píng)體系中，從客戶(hù)方面看，應(yīng)采取哪些績(jī)效指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考評(píng)？（10分）簡(jiǎn)答真題某高爾夫俱樂(lè)部以會(huì)員資格銷(xiāo)售的模式來(lái)拓展市場(chǎng)，會(huì)員將在一年會(huì)員資格結(jié)束后決定是否繼續(xù)購(gòu)買(mǎi)第二年的會(huì)員資格，俱樂(lè)部的硬件條件優(yōu)越，收費(fèi)在市場(chǎng)上偏高，并且只為會(huì)員服務(wù)。該俱樂(lè)部在績(jī)效考核過(guò)程中采取平衡計(jì)分卡的考核體系。請(qǐng)問(wèn)：在該俱樂(lè)部的考評(píng)體系中，從客戶(hù)方面看，應(yīng)采取哪些績(jī)效指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考評(píng)？（10分）關(guān)鍵點(diǎn)：1、平衡計(jì)分卡體系2、平衡計(jì)分卡體系中的客戶(hù)角度的指標(biāo)3、對(duì)客戶(hù)角度提出意見(jiàn)和建議綜合分析題

圍繞一定的考查目的和要求，將實(shí)際中真實(shí)的場(chǎng)景加以典型化處理，形成供考生思考分析和決斷的案例。考查考生的分析及解決問(wèn)題的能力，是檢測(cè)考生綜合能力的一種考試方法。

綜合分析題答題要求仔細(xì)閱讀給定案例結(jié)合相關(guān)原理，分析給定問(wèn)題的原因，綜合地應(yīng)用所學(xué)理論知識(shí)和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，并提出具體的解決方案。視角1：所列出的人力資源管理問(wèn)題不是前面提到的某一個(gè)人力資源管理職能可以獨(dú)立解決的問(wèn)題，需要把所學(xué)理論知識(shí)結(jié)合起來(lái)，綜合應(yīng)用。視角2：一般問(wèn)題難度較大，涉及的問(wèn)題帶有較大的隱蔽性，這將考察判斷與決策能力，考察是否具有戰(zhàn)略性思維的能力。也就是要考察綜合運(yùn)用所學(xué)知識(shí)理論發(fā)現(xiàn)和解釋給定材料中所存在的某種現(xiàn)象或問(wèn)題的能力。視角3：在解決問(wèn)題時(shí)，常規(guī)性方法一般難以奏效，需要?jiǎng)?chuàng)新精神，需要妥善的規(guī)劃。當(dāng)然，也會(huì)考察能否將知識(shí)理論與企業(yè)實(shí)踐結(jié)合的能力，這將從側(cè)面考察是否有解決類(lèi)似問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)，鑒別的指標(biāo)是提出方案的可行性。一、案例中涉及問(wèn)題一般具有以下基本特點(diǎn)：（1）在人力資源管理的實(shí)踐中較難解決的工作問(wèn)題；（2）工作中經(jīng)常發(fā)生的需要妥善解決的問(wèn)題（3）采取必要的措施和策略，今后盡可能避免使其不能再次發(fā)生的問(wèn)題；（4）對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)具有指導(dǎo)、借鑒或引起人們思考，給大家?guī)?lái)某些啟示的問(wèn)題。二、分析題大致可分為以下幾種類(lèi)型：1.描述評(píng)價(jià)型。即案例分析試題只描述解決某種問(wèn)題的全過(guò)程，包括其實(shí)際后果，不論其成功或失敗。這樣的試題是要求考生做“事后諸葛亮”。留給考生的分析任務(wù)只是對(duì)案例中的具體做法進(jìn)行事后剖析，要求考生提出具體的分析意見(jiàn)和改進(jìn)的建議。測(cè)試考生對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問(wèn)題進(jìn)行判斷和剖析的能力。2.分析決策型。即案例分析試題只介紹某一待解決的問(wèn)題，由考生去分析并提出對(duì)策。檢測(cè)考生對(duì)人力資源管理原理的認(rèn)知度以及人事決策的能力。3.方案設(shè)計(jì)型。即通過(guò)案例所給出的環(huán)境、條件和可供使用的資源，要求考生運(yùn)用自身的才智，提出具體的確實(shí)可行的工作計(jì)劃或者實(shí)施方案。檢測(cè)考生實(shí)際作業(yè)的能力和管理水平。三、“為何綜合分析題的得分較低？”造成綜合分析題應(yīng)試失敗的原因主要有如下情況：其一，做題速度過(guò)慢，根本沒(méi)能做完所有試題，部分考生甚至還遺有多道題目。其二，由于題目篇幅較長(zhǎng)，未弄清題干中交待的各主體之間的關(guān)系和關(guān)鍵信息，找不到分析案例的切入點(diǎn)，讀完題目后，大腦即一片混亂，不知從何下手。其三，看懂了題目，但不知如何下筆回答題目中所設(shè)的提問(wèn)，深恐一寫(xiě)就錯(cuò)；好不容易下決心提筆作答，但一寫(xiě)就多，眉毛胡子一把抓，不得要領(lǐng)，費(fèi)力又不討好。其四，能夠下筆作答各個(gè)問(wèn)題，但很快發(fā)現(xiàn)自己的觀點(diǎn)前后矛盾，分析題目的思路頗不統(tǒng)一。于是超緊涂抹重寫(xiě)，一陣子忙亂下來(lái)，卷面上箭頭滿(mǎn)天飛，卷面效果一塌糊涂，十分難看，從而影響卷面分?jǐn)?shù)。其五，對(duì)題目中所涉及的一個(gè)關(guān)鍵性問(wèn)題拿不準(zhǔn)，而這一關(guān)鍵性問(wèn)題又決定著其他問(wèn)題的作答，心中著急不已，而又束手無(wú)策。把過(guò)多精力浪費(fèi)在難題上，臨到交卷的最后關(guān)頭，只好匆忙間作出取舍，草草應(yīng)付，自然難得高分。四、做好案例分析題的一般步驟與方法考生在回答試題時(shí)，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)出發(fā)，以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)，通過(guò)分析案例、明確問(wèn)題、探討成因，提出多種可供選擇的方案以及找出最優(yōu)化方案等多個(gè)具體的分析步驟，才能最終完成答題。其實(shí)，案例分析題并非如許多考生想象或認(rèn)為的那樣可怕，只要抓住復(fù)習(xí)與應(yīng)試的規(guī)律，就非常容易作答，甚至成為你最易得分的一種題型。首先，從應(yīng)試規(guī)律來(lái)看，可從以下幾個(gè)方面著手：1.首先確定本題著重考查的是哪一個(gè)章節(jié)的內(nèi)容較容易判斷的事情。從歷年考試的題來(lái)看，無(wú)非是以下幾個(gè)內(nèi)容：規(guī)劃，招聘，績(jī)效，薪酬，培訓(xùn)，勞動(dòng)關(guān)系。交叉考查若干個(gè)章節(jié)的題目并不多見(jiàn)，即使有，也是以一個(gè)章節(jié)的考點(diǎn)為主，個(gè)別問(wèn)題兼及其他章節(jié)的少量知識(shí)點(diǎn)。

2.其次確定考查的是哪一個(gè)或哪幾個(gè)知識(shí)點(diǎn)鎖定了重點(diǎn)章節(jié)之后，思考的范圍就大大地縮小了。爾后可根據(jù)問(wèn)題的設(shè)置來(lái)確定所考查的具體理論和工作流程。如在招聘中，考查環(huán)境分析、計(jì)劃與策略往往是家常便飯。從歷屆試題情況看，綜合分析題一般都是考查該章節(jié)中最重要的內(nèi)容，即最基本的概念、工作流程等，只要掌握了本章關(guān)鍵內(nèi)容，你就會(huì)充滿(mǎn)信心。3.詳細(xì)分析題干，并不急于書(shū)面作答一般而言，題干敘述中所給出的信息都是有用的，要么正面地提供解答線索，要么反面地提供干擾正確作答的信息。不要忽略任何一條信息，一定要保持有足夠的全局意識(shí)和職業(yè)敏感。如果你的答案并未考慮一個(gè)重要的信息，那么就需要回過(guò)頭來(lái)好好檢討一下了。為了弄清案例發(fā)生背景和來(lái)龍去脈，可以采用5W2H的方法。Who（何人）When（何時(shí)）Where（何地）What（何事）Which（何物）How（如何做）Howmuch（費(fèi)用）一連串的疑問(wèn)，即從時(shí)間、空間、人物、過(guò)去、現(xiàn)在與未來(lái)等多維度、多視角提出問(wèn)題，然后再認(rèn)真思考，只有對(duì)提問(wèn)逐一地做出正確的回答，才能真正把握案例實(shí)情。4.根據(jù)命題者“因事設(shè)題”的命題思路，去按“因題索論”的思路作答綜合分析命題的思路一般是從知識(shí)點(diǎn)到案例，命題者頭腦中先有了所要考查的內(nèi)容和知識(shí)點(diǎn)，由此決定了會(huì)用到的理論和流程，爾后再設(shè)計(jì)題目。據(jù)此，考生在作答時(shí)一定要養(yǎng)成“因題索論”的思維習(xí)慣，即確定了欲考查的內(nèi)容，爾后迅速在腦海中尋找所適用的理論和流程。5.統(tǒng)籌考慮，上下對(duì)照明確欲考查內(nèi)容和知識(shí)點(diǎn)后，決定書(shū)面答案，并統(tǒng)籌考慮全案各種情況，上下對(duì)照，在卷面上寫(xiě)下最終答案。對(duì)于題目比較復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系，績(jī)效，薪酬等試題，有必要在草稿紙上列出各種組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系，并對(duì)照題干陳述檢查一下有無(wú)遺漏的信息，以此協(xié)助作答，效果會(huì)更好。五、分析題評(píng)分要求1.對(duì)已經(jīng)解決問(wèn)題的事件。在這里，考生應(yīng)當(dāng)充分發(fā)表自己的“真知灼見(jiàn)”，以展示自己專(zhuān)業(yè)的能力和水平?？忌鷳?yīng)當(dāng)對(duì)事件做出系統(tǒng)、深入的分析和評(píng)價(jià)。需要對(duì)“從事件的發(fā)生到問(wèn)題的解決的全部過(guò)程”進(jìn)行剖析；對(duì)“事件解決的途徑、所運(yùn)用的策略、方法、工具和實(shí)際效果”進(jìn)行評(píng)估；對(duì)“事件所取得的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)”做出理論上的總結(jié)和概括。2.對(duì)尚未解決問(wèn)題的事件要求考生提出問(wèn)題解決方法，考生應(yīng)依據(jù)所學(xué)到的人力資源管理的理論知識(shí)，緊密結(jié)合自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作體會(huì)，闡明自己的見(jiàn)解