《企業(yè)績效考核與薪酬體系設計實戰(zhàn)特訓班》深圳上海北京課綱分析

企業(yè)績效考核與薪酬體系設計實戰(zhàn)特訓班

蔡巍

●課程背景：

現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰(zhàn)略高度構建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實戰(zhàn)特訓班”。由著名人力資源專家著名教授蔡巍講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！●課程收益●課程目標：了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標，解崗位測評的相關知識，科學進行崗位測評；認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理，學習考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設計方法，重點學習KPI、并介紹平衡計分卡，了解績效管理推進中的問題、并避免運作中的誤區(qū)?！裰v師簡介●講師介紹：蔡巍

國內知名的人力資源管理實務專家，工商管理碩士，權威人力資源管理實戰(zhàn)專家，特別在績效與薪酬體系設計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰(zhàn)方法；蔡先生近幾年出版的書籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進成長》、《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“關鍵績效”指引成功》、《BSC，“平衡計分”保證發(fā)展》，《如何發(fā)獎金》受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評介。

自從2000年加入顧問行業(yè)以來，已經從事顧問培訓行業(yè)十五年事件，在這十五年時間里，蔡老師除了出版了6本著作外，還為多家企業(yè)提供過管理咨詢與培訓服務，涉及行業(yè)包括電網、電站、電力設備制造、家電、地產、汽車、金融等多家行業(yè)。蔡老師授課風格嚴禁務實，邏輯性強，授課過程中，所引用案例多為自己所親自咨詢、培訓中所遇到問題以及顧問的解決方案。報名【時間地點】2016年10月14-16日北京|2016年10月28-30日深圳2016年11月11-13日上海|2016年11月18-20日廣州2016年12月09-11日北京|2016年12月15-17日上海2016年12月22-24日深圳【培訓講師】蔡巍

【參加對象】企、事業(yè)單位董事長、總經理、人力資源總監(jiān)、人力資源經理、績效、薪酬等。

【費

用】￥5400元/人(包含：課程、講義、午餐、茶點等費用)【課程主辦】深圳市華晟企業(yè)管理咨詢有限公司【報名熱線動：135-1093-6819敖先生【在線QQ】476304896（課程咨詢）【報名流程】現(xiàn)在報名優(yōu)惠！填寫并回執(zhí)報名表-->發(fā)出會務確認函-->參加培訓【課程備注】此課程常年每月循環(huán)開課，提前報名可低至7-8折優(yōu)惠！●課程內容：

●課程內容：

績效考核課程大綱：

一、推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷？短期考核還是長期考核？短期利益還是長期利益？關鍵業(yè)績還是非關鍵業(yè)績？績效管理如何與戰(zhàn)略接口？KPI成績與獎金掛鉤的問題？2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響；傳統(tǒng)文化對績效管理的影響為什么沒有人愿意做A？為什么推行績效管理這么困難？3、管理基礎對推行KPI的影響

二、績效管理的方式方法1、模糊感覺判斷法；2、360°評估；3、強制分布法；要不要排名？誰和誰排名？怎么排名？4、關鍵業(yè)績指標考核；

三、KPI操作中的幾個基本問題1、什么是目標與指標2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標——可控性問題為什么考核這些指標后適得其反——行為問題3、在公司建立KPI體系的思路；

四、平衡計分卡1、什么是平衡計分卡；2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；3、平衡計算分卡落實的三種方式；

五、如何分解KPIKPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個KPI指標和好多部門都有關系，到底考核誰好呢？如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？1、如何分解KPI——上一級指標與下級指標的關系2、分解指標的2種基本方法3、按照驅動因素分解KPI指標，3種基本的模式4、按照驅動因素分解的四種方法按照指標的結構分解法；OAM分解法；貢獻路徑圖法；流程關鍵控制點法；5、分解KPI指標的注意問題：權利對指標分解的影響、組織結構的影響、指標的沖突性等

六、指標詞典的編制指標找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?1、為什么需要定義KPI2、財務指標定義時，需要注意的問題；3、非財務指標，定義時需要注意的問題；4、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關者提供？

七、任務指標如何定義職能部門的指標，有些無法量化，該如何定義？1、職能部門工作的特點；2、什么是任務指標；3、難度不同的任務考核；4、工作量不均衡如何處理？5、誰來制定任務？6、臨時任務多如何處理？7、任務指標的定義模式；

八、目標值的確定找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應該計多少分？沒有達到目標應該得多少分？1、設定目標的痛苦；2、目標訂不準怎么辦？3.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？4、競爭，資源，能力對目標的影響；5、如何讓下屬主動把目標定的最合適——聯(lián)合基法6、長周期的目標如何分解到短周期；

九、KPI的計分方式1、比率法；2、層差法；3、說明法；

十、權重的設計1、什么是指標的組合方式；2、組合方式的種類；3、設置權重的步驟與注意問題；

十一、主基二元考核法關注了關鍵業(yè)績指標，非關鍵業(yè)績指標怎么辦？不關注非關鍵業(yè)績指標是否會出問題？如果全面關注關鍵業(yè)績指標和非關鍵業(yè)績指標，資源是否夠用？如何解決這個問題呢？1、KPI所無法解決的問題；2、主要績效與基礎績效的關系；3、如何在實踐中運用主基二元考核法；

十二、推行績效管理所遇到的問題與對策；推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責；2、推行績效管理需要解決觀念問題；3、推行需要解決制度與技巧問題4、推行需要解決心態(tài)問題；

十三、績效溝通1、計劃階段的績效溝通2、輔導階段3、考核階段的績效溝通4、績效問題分析與改進——組織改進、領導改進、員工改進；

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薪酬體系設計課綱：

崗位分析：

一、什么是崗位分析1、什么是崗位分析；2、崗位分析的作用；

二、崗位分析的方法1、組織與部門職責與崗位職責的關系2、常用的崗位分析的方法——資料分析法，問卷法，觀察；

三、崗位分析的步驟與流程1、組織結構設計與流程設計；2、部門職責設計；3、崗位職責設計；4、崗位任職資格設計；5、常見的崗位設計的誤區(qū)與錯誤；

四、如何確定編制的工具方法1、業(yè)務數(shù)據(jù)分析法；2、勞動效率定編法；3、比例法；4、預算控制法；

薪酬設計：

引子1、薪酬在人力資源價值鏈的位置；2、薪酬設計需要考慮的問題：內部公平；外部公平；內部公平與外部公平的矛盾；業(yè)績能力業(yè)績與能力的矛盾；

二、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性1、為什么要職位評估；2、職位評估所使用的方法；3、常見的職位評估的工具介紹；4、如何設計或者選擇職位評估模型；5、職位評估的程序與注意問題；6、職位評估案例

三、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性1、什么是外部公平性；2、如何進行薪酬調查；3、如何處理薪酬調查的數(shù)據(jù)；4、如何確定薪酬水平；5、中位值級差的計算；

四、薪酬結構的劃分；1、什么是薪酬結構；2、薪酬的幅度與重疊度的計算；3、寬帶還是窄帶；4、固定與變動比例的劃分需要考慮的問題薪酬水平行業(yè)特點管理層次職位序列；

五、薪酬與能力的關系1、薪酬為什么需要和能力掛鉤；2、技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個問題；3、如何評估員工能力；4、加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績?yōu)楹诵模?/p>

六、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤；1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；2、幾種模式優(yōu)缺點的對比；3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？

七、獎金設計與外部因素的影響1、老總的獎金究竟該不該發(fā)？2、采購經理的獎金究竟該不該發(fā)？3、如果過濾外部因素的影響；

八、獎金設計的公平問題1、業(yè)務