三級人力資源管理師全套習題重要知識和步驟

簡述人力資源規(guī)劃的步驟1.調查、收集和整理 設計企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息2.根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源 規(guī)劃權期限 3.采用定性和定量相 結合,以定量 為主的各種科學 預測方法對企業(yè)人力資源供求進行預測 4.制定人力資源供求協(xié)調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃崗位設計以及再設計為了使設計能滿足企業(yè)的上述各種需要 ,可以從以下三個方面進行設計以及改進(再設計:擴大工作范圍、豐富工作內容合理安排工作任務?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達到這一目標:(1工作擴大化。橫向擴大工作和縱向擴大工作。所謂橫向擴大工作指的是將屬于分工很 細的作業(yè)單位合并,由一個負責一道工序改 為由幾個人共同 負責幾道工序。所謂縱向擴大工作是指將經(jīng)營管理人員的部分 職能轉由一部分普通 員工承擔。工作 擴大意味著員工服務“職能區(qū)域”的擴大,它也有兩種形式 ,即橫向式和縱向式。 (2工作豐富化。 消除員工從事單調乏味工作而 產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒?？紤]以下幾個重點內容 :1.多樣化2.任務的整體性3.明確任務的意義4.自主權5.反饋工作滿負荷。工作環(huán)境的優(yōu)化。員工績效考評程序一般是先從 員工開始,進而對中層人員,形成由下而上的 過程。1、以基層為起點,由基層部門的領導對其直屬下級進行考評?？荚u分析的單元包括員工個人的工作行 為,員工個人的工作效果及影響其行 為的個人特征及 品質。2、在基 層考評的基礎上,進行中層部門的考 評。內容包括中 層負責人的個人工作行 為與績效,也包括 該部門總體的工作績效3、完成逐級考評之后,由企業(yè)的上級機構對企業(yè)的高 層次人 員進行考評,內容包括經(jīng)營效果方面的硬指 標的完成情況 ,利潤率,市場占有率績效管理的過程或步驟1.科學地確定考 評的基礎。這主要有兩項工作:確定工作要項和確定績效標準。工作要 項是指工作 結果對組織有重大影響的活 動或大量的重復性活 動,抓住了工作要 項就等于抓住了關 鍵環(huán)節(jié)。也就能夠有效地組織考評,由于績效標準是考評評判的基 礎。必須客觀化,定量化。具體做法是將考 評要項逐一分解。形成考 評的評判標 準。2.評價實施。具體做法是將工作的實際情況與考評標準逐一對照,評判績效的等級。3.績效面談。面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)。通過面談可以使員工發(fā)揚成績,糾正錯誤。以積極的態(tài)度對待工作。4.制定 績效改 進計劃?？冃Ц倪M計劃是績效管理的最 終落腳點。計劃應當切實可行。由易而難,要有明確的時間性,計劃要具體。要得到上下 級的認同。5.改進績效的指導。上下級主管應經(jīng)常對下屬工作績效的改進作出正確的指 導,并在精神上。物質上予以必要的支持?？冃Ч芾矸椒?（特征法、行 為法、成果法一、以員工行為對象進行考評的方法:1.關鍵事件法 :對事不 對人,但費時費 力,只能定性不能定量 ,2.行為觀察量表法:克服了關鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行 為重要行動缺點,但同時也是非常費時費力,易讓雙方忽略了工作的意 義。3.硬性分 布法:簡單 ,但是如果 員工的能力呈偏態(tài)分布的話,就不大適合了。 ,硬性分布 法只能把員工二分為有限的幾個 類別,難以具體比較員工差別,也不能在診斷工作問題提供準確可靠信息。 4..行為定點量表法 ;5.排隊法二、按照員工的工作成果 進行考評方法1.生產(chǎn)能力衡量法 :2.目標管理方法:沒有在不同部 門,不同員工之間設立統(tǒng)一的目標,因此難以對員工和不同部 門之間的工作 績效做橫向比 較,不能為以后的晉升決策提供依據(jù)三、按具體形式區(qū)分的考 評方法 1、量表評定法 2、混合 標準尺度法 3、書面法要素 計點法的工作程序 ?1.確定要評價的崗位系列。通常使用多種點值評定方案來評價組織中所有的崗位。2.搜集崗位信息。包括崗位分析。制定崗位描述和崗位說 明書。3.選擇薪酬要素?？晒┻x擇的薪酬要素有教育。身體需求或技 術等。通常不同的崗位系列有不同的薪酬要素。4.界定薪酬要素。仔細界定每個薪酬要素。以確保評價人員在應用這些要素時能保持一致。5.確定要素等 級。確定每個要素的等 級后。 評估者才可以評定每個崗位的要素等 級。每個要素的等 級數(shù)可以不同,但等級數(shù)應限制在可以清楚區(qū)分 崗位的水平上。6.確定要素的相對價值,既確定每個要素的權重。7.確定各要素及各要素等 級的點值。勞動關系管理制度的內容 1、勞動合同管理制度 :勞動合同履行的原 則,員工招收錄用條件、招工 簡章、勞動合同草案、有關 專項協(xié)議草案 審批權 限的確定,員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權限的劃分,勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法,試用期考察辦法,員工檔案的管理 辦法,應聘人 員相關材料保存 辦法,集體合同草案的擬定、 協(xié)商程序 ,解除、終止勞動合同人員的檔案移交 辦法程序,勞動合同管理制度修改、廢止程序等。2、勞動紀律:時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、品行規(guī)則、其他規(guī)則3、勞動定員定額規(guī)則:編織定員規(guī)則、勞動定額規(guī)則4、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則:崗位名稱、崗位職責、生產(chǎn)技術規(guī)定、上崗標準5、勞動安全衛(wèi)生制度 6、其他 ,如工資制度 ,福利制度、考核制度、 獎懲制度、培訓制度等。勞動合同是勞動者與用人 單位確立 勞動關系,明確雙方權利義務的協(xié)議。訂立勞動合同的目的是 為了在勞動者和用單位之間建立勞動法律關系,規(guī)定勞動 合同雙方當事人的權利和義務。特點:1、勞動合同的主體具有特定性。2、由于 勞動法律關系是雙 務關系,故勞動合同屬于雙 務合同,勞動合同主體既是 權利主 體,又是 義務主體。 3、勞動合同屬于法定要式合同。法定條款1、勞動合同期限,2、工作內容 ,3、勞動保護和勞動條件,4、勞動報酬,5、社會保 險,6、勞動紀律,7、勞動合同終止的條件,8、違反勞動合同的責任。約定條款:1.試用期限。 2.培訓。3.保密事項。4.補充保險和福利待遇。5.當事人協(xié)商約定的其他事 項簽訂集體合同的程序1、集體合同的主體。2、集體合同 協(xié)商。 3、政府 勞動行政部門審核。4、審核期限和生效。 5、集體合同的公布。集體勞動合同應遵循的原則1、內容合法原 則。2、平等合作、協(xié)商一致原則。、兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者利益原則。4、維護正常的生產(chǎn)工作次序原 則。集體勞動合同作用 1.有利于 協(xié)調勞動關系 2.加強企業(yè)民主管理 ,3.維護職工合法權益.彌補勞動 法規(guī)的不足舉例說明工作滿意度調查問卷問題設計的提問方式 ,并分析其 優(yōu)缺點。調查問卷一般分為兩類:1、目標型調查:一般是先提出問題,并且設定問題的若干個答案,由被 調查對象對設定的答案進行選擇 ,包括 選擇法、正誤法、序數(shù)法。它的優(yōu)點是便于進 行統(tǒng)計 分析,降低調查費用、提高調查效率;缺點是被調查者只能選擇選擇哪些最接近自身心理感受的答案,而設定的答案并不能完全準確地 表達他們的真 實感受 ,不能完全地 給被調查者更多的機會表達自己的意愿。2、描述型調查法:由被 調查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法,準確地表明自己的感覺。它又可分 為確定性提 問和不定性提 問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受以,不定性提問的重點在于了解一般 員工的一般感受,但可以使管理者了解 組織運行中迫切需要解決的問題是什么。試評述情景模擬方法與心理 測驗方法在人員選擇上的作用。 答:情境模 擬測試是根據(jù)被試者可能擔任的 職位,編制一套與 該職位實際情況相似的測試項目,將補被試者安排在模 擬的、逼真的工作 環(huán)境中 ,要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題 ,用多種方法來 測試其心理素質,實際工作能力、潛在能力的一系列方法。它有兩個優(yōu)點:1、可從多角度全面 觀察、分析、判斷、評價應聘者,這樣企業(yè)可能得到最佳人選;2、通過情境模擬測試法選拔出來的人 員只要針對性地培訓即可上崗,可為企業(yè)節(jié) 省大量的培 訓費用。它比較適合于事 務性工作人 員、銷售人員中的中高層管理人員的招聘。心理測試是指在控制的情境下 ,向應試者提供一組標準化的刺激,以所引起的反 應作為代表行 為的樣本,從而對其個人的行 為作出 評價,與筆試相比更加規(guī)范化。它包括能力測試、人格測試、興趣測試 。如何 進行有效的面試?面試是一種操作 難度較高的測評形式,隨意性較大,1、面試前的準備階段。包括確定面試的目的、科學地設計 面試的問題 、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點,面試考官要事先確定需要面 試的事 項和范圍,寫下提綱,詳細了解應聘者的資料,發(fā)現(xiàn)應聘者的個性、社會背景及 對工作的態(tài)度,有無發(fā)展?jié)摿Φ取?、面試開始階段。3、正式面試階段。采用靈活的提 問和多樣化的形式 ,交流信息,進一步觀察和了解應聘者。 4、結束面試階段。在結束之前,在面試考官確定問完了所有的預計的問題之后,應該給應聘者一個機會 ,詢問他是否有問題要問。5、面試評 價階段。根據(jù)面試記錄對應聘人員進評估,可用評語式評估,即可對應聘者的不同 側面進行深入的評價,能反映出每個 應聘者的特征,但不能進行橫向比較;也可以評分式評估,即對每個應聘者相同的方面進行比較。其中提問的技巧包括 :1、開放式提問,2、封閉式提問、3、清單式提問、4、假設式提問、5、重復式提 問、6、確認式提問、7、舉例式提問。提問過程中 應注意的問題:1、避免提出引導性的問題,2、有意提 問一些矛盾的問題,引導應聘者做出可能矛盾的回答 ,來判斷 應聘者是否在面 試中隱瞞了真實情況。 3、面試中非常重要的一點是了解 應聘者的求職動機,注意通過應聘者的工作 經(jīng)歷分析應聘者的價值取向,4、所提 問題要直截了當 ,語言簡練 ,有疑 問可馬上提問,并及時做好記錄,5、面試中,除了要傾聽應聘者回答問題,還要觀察他的非語言的行為。招聘申請表的特點分析 招聘申請表是由單位設計 ,包含了 職位所需基本的信息并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表,其目的是篩選出那些背景和潛質者與職務規(guī)范所需的條件相當?shù)暮?選人,并從合格的應聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。其優(yōu)點是:1、節(jié)省時間;2、準確了解;3、提供后續(xù)選擇的參考。招聘申請表的設計1、個人基本情況 :年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況2、求職崗位情況:應聘崗位,求職要求 （收入待遇、 時間、住房3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗:以前的工作 單位、職務、時間、工資、離職原因、證明人等 4、教育與培 訓情況:學歷、所獲的學位、接受的培 訓5、生活和家庭 情況:家庭成 員姓名、關系、個性、 態(tài)度6、其他 :獲獎情況、能力證明、未來目標等。參加招聘會的主要程序 1、準備展位 2、準備資料和設備3、招聘人員的準備4、與有關的 協(xié)作方溝通聯(lián)系5、招聘會的宣傳工作招聘會后的工作制定培訓的基本原則:一、戰(zhàn)略原則培訓的戰(zhàn)略原則包括兩層含義:其一,企業(yè)培訓要服從或服 務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略,最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。其二 ,培訓本身也要從 戰(zhàn)略的角度考 慮,要以 戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓,不能只局限于某一個培 訓項目或某一項培訓需求。員工培訓是企 業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營 活動的一個環(huán)節(jié)。二、長期性原則要正確認識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性,要用 “以人為本”的經(jīng)營管理理念來搞好 員工培訓。三、按需施教 ,學以致用 原則企業(yè)組織 培訓的目的在于通 過培訓讓員 工掌握必要的知識技能,以完成規(guī)定的工作,最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟 效益服務。培訓的內容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及 態(tài)度等。四、全 員教育培訓和重點提高相結合原則全員教育培訓,就是有 計劃、有步驟地參考所有在 職員工進行教育和訓練。全員培訓的對象應包括企業(yè)所有員工。五、主動參與原則要調動員工接受教育培訓的積極性 ,使培 訓更具針對性,就要促使員工主動參與。六、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則培訓與其他工作一 樣,嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理 環(huán)節(jié)。七、投資效益原則員工培訓是企業(yè)的一種投資行為,和其他投 資一樣,也要從投入產(chǎn)出的角度考 慮效益大小及 遠期效益、近期效益問題。員工培訓投資屬于智力投資。培訓制度的內容培訓服務制度(1培訓服務制度條款 (2培訓服務協(xié)約 條款2、入職培訓制度培訓激勵制度培訓的配套激勵制度主要包括 這樣幾方面:(1完善的崗位任職資格要求 ;(2公平、公正、客 觀的業(yè)績考核標準;(3公平競爭的晉升規(guī)定;(4以能力和 業(yè)績?yōu)閷?向的分配原 則。培訓考核 評估制度 培訓考核 評估制度需要明確以下幾方面 :(1被考核評估的對象;(2考核評估的 執(zhí)行標準;(3考核的 標準區(qū)分 ;(4考核的主要方式 ;(5考核的 評分標準;(6考核 結果的簽署確 認;(7考核 結果的備案;(8考核 結果的證明;(9考核 結果的使用。培訓懲罰制度培訓獎懲制度主要由以下一些內容 組成:(1制度制定的目的;(2制度的執(zhí)行組織和程序 ;(3獎懲對 象說明;(4獎懲標準;(5獎懲 的執(zhí)行方法和方式培訓風險 管理制度通過制度規(guī)避培訓風險需考慮以下幾點:(1企業(yè)根據(jù)《 勞動法》與員工建立相對