鄭州大學(xué)雙學(xué)位人力資源課件

鄭州大學(xué)工商管理雙學(xué)位班人力資源管理與開發(fā)翟運(yùn)開博士/副教授鄭州大學(xué)管理工程系任課教師簡(jiǎn)介翟運(yùn)開：博士，副教授，碩士研究生導(dǎo)師，鄭州大學(xué)新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究中心主任，兼任管理工程系綜合辦公室主任。鄭州大學(xué)中青年教師講課大賽一等獎(jiǎng)獲得者、鄭州大學(xué)先進(jìn)工作者、鄭州大學(xué)“三育人”先進(jìn)個(gè)人、鄭州大學(xué)青年骨干教師。研究領(lǐng)域：新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展、企業(yè)管理、科技政策與技術(shù)創(chuàng)新、醫(yī)療信息化管理等?，F(xiàn)主持省重大科技專項(xiàng)課題、教育部重點(diǎn)項(xiàng)目等各類科研項(xiàng)目8項(xiàng)，獲河南省科技進(jìn)步獎(jiǎng)等獎(jiǎng)勵(lì)6項(xiàng)。發(fā)表論文70余篇，出版專著和教材3部。教學(xué)領(lǐng)域：承擔(dān)本?？啤⒀芯可募夹g(shù)經(jīng)濟(jì)及管理、物流學(xué)、第三方物流、物流成本管理、人力資源管理、戰(zhàn)略管理等課程教學(xué)。指導(dǎo)大學(xué)生創(chuàng)新性試驗(yàn)計(jì)劃項(xiàng)目2項(xiàng)，指導(dǎo)數(shù)學(xué)建模大賽８組獲各類獎(jiǎng)勵(lì)（含國(guó)家二等獎(jiǎng)1項(xiàng)），指導(dǎo)挑戰(zhàn)杯獲省級(jí)獎(jiǎng)２項(xiàng)。

碩士研究生招生專業(yè)：企業(yè)管理、管理科學(xué)與工程（物流與供應(yīng)鏈管理、醫(yī)院管理與醫(yī)療信息化方向）、技術(shù)經(jīng)濟(jì)及管理（技術(shù)創(chuàng)新與管理方向）鄭州大學(xué)新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究中心招生團(tuán)隊(duì)(碩士生導(dǎo)師）：翟運(yùn)開：孔繁士：河南省教育廳科技處處長(zhǎng)趙杰：鄭州大學(xué)第一附屬醫(yī)院紀(jì)委書記教授蔡雁嶺：新加坡國(guó)立大學(xué)/麻省理工大學(xué)聯(lián)合培養(yǎng)博士/副教授聯(lián)系電話系辦）-mail：zhaiyunkai@163.com辦公地點(diǎn)：化學(xué)館406系辦公室、化學(xué)教學(xué)樓508研究中心課程導(dǎo)論（一）課程簡(jiǎn)介人力資源管理與開發(fā)是管理類專業(yè)的一門重要專業(yè)課，也是當(dāng)代大學(xué)生適應(yīng)社會(huì)與提升個(gè)人能力的重要理論基礎(chǔ)。其目的是使學(xué)生了解企事業(yè)單位人力資源管理與開發(fā)的基本理論與實(shí)踐方法，掌握企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與個(gè)體能力提升方法、崗位職責(zé)與工作分析、人才招聘方法與應(yīng)聘人員策略、績(jī)效考核與薪酬模式、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)方法等，了解勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利與權(quán)益維護(hù)等基本內(nèi)容。（二）課程主要內(nèi)容第1章人力資源管理導(dǎo)論，共4學(xué)時(shí)：1.1人力資源的基本概念1.2人力資源管理的概念、目標(biāo)和任務(wù)1.3人力資源管理的演變過程1.4美國(guó)、日本人力資源管理模式比較1.5人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)1.6實(shí)踐應(yīng)用模塊：當(dāng)代大學(xué)生面臨的挑戰(zhàn)及應(yīng)對(duì)的策略第2章人力資源規(guī)劃，共2學(xué)時(shí)：2.1人力資源規(guī)劃內(nèi)涵與程序2.2人力資源需求與供給預(yù)測(cè)2.3人力資源規(guī)劃的制定2.4實(shí)踐應(yīng)用模塊：個(gè)人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)人力資源規(guī)劃之間的協(xié)同及其策略第3章工作分析，共2學(xué)時(shí)：3.1工作分析的內(nèi)涵3.2工作分析的信息與過程3.3工作分析方法簡(jiǎn)介3.4工作說明書和工作規(guī)范2.5實(shí)踐應(yīng)用模塊：如何了解崗位職責(zé)中的關(guān)鍵點(diǎn)第4章員工招聘，共2學(xué)時(shí)：4.1員工招聘概述4.2員工招聘的程序4.3員工征召的途徑4.4實(shí)踐應(yīng)用模塊：如何應(yīng)聘？第5章

人才篩選與錄用，共4學(xué)時(shí)：5.1篩選概述與流程5.2篩選技術(shù)與方法（簡(jiǎn)歷、心理測(cè)驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心）5.3人員的錄用5.4實(shí)踐應(yīng)用模塊：如何提高應(yīng)聘成功率？第6章

員工培訓(xùn)與開發(fā)，共2學(xué)時(shí)：6.1員工培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)涵、形式、內(nèi)容與原則6.2員工培訓(xùn)的類型與方法6.3員工培訓(xùn)的系統(tǒng)模型6.4實(shí)踐應(yīng)用模塊：如何制定個(gè)人能力開發(fā)的路徑？第7章

職業(yè)生涯管理，共2學(xué)時(shí)：7.1職業(yè)計(jì)劃基本分析(內(nèi)涵、職業(yè)計(jì)劃的組成因素、影響職業(yè)選擇的因素)7.2個(gè)人職業(yè)計(jì)劃書7.3企業(yè)的職業(yè)管理7.4實(shí)踐應(yīng)用模塊：分析個(gè)人基礎(chǔ)，制定職業(yè)生涯規(guī)劃第8章

績(jī)效考評(píng)，共4學(xué)時(shí)：8.1績(jī)效考評(píng)概述8.2績(jī)效考評(píng)的方法8.3績(jī)效考評(píng)面談8.4實(shí)踐應(yīng)用模塊：如何針對(duì)性提高個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)？第9章

薪酬設(shè)計(jì)，共4學(xué)時(shí)：9.1薪酬概述9.2工作評(píng)價(jià)方法9.3工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)9.4薪酬調(diào)查、定位與分級(jí)9.5績(jī)效工資9.6激勵(lì)性薪酬9.7福利9.8實(shí)踐應(yīng)用模塊：如何使你的薪酬效用最大化？第10章

員工流動(dòng)管理，共2學(xué)時(shí)：10.1員工流動(dòng)管理概述及理論基礎(chǔ)10.2員工流入與內(nèi)部流動(dòng)10.3員工流出與員工流失10.4員工流動(dòng)的戰(zhàn)略性管理10.5實(shí)踐應(yīng)用模塊：把握未來工作中“從一而終”和“跳槽”的實(shí)際抉擇第11章勞動(dòng)關(guān)系，共2學(xué)時(shí)11.1勞動(dòng)關(guān)系概述11.2勞動(dòng)者的地位與權(quán)利11.3政府、工會(huì)和職代會(huì)的作用11.4員工參與和集體談判11.5勞動(dòng)合同與集體協(xié)議11.6勞動(dòng)爭(zhēng)議處理11.7實(shí)踐應(yīng)用模塊：個(gè)人利益與企業(yè)穩(wěn)定之間的權(quán)衡（三）課程意義(1)使學(xué)生能運(yùn)用基本的人力資源管理方法分析和解決實(shí)際問題，樹立正確的管理理念，掌握科學(xué)、有效的人力資源管理方法。(2)對(duì)學(xué)生走上工作崗位后，更好地推動(dòng)個(gè)人能力提升與開發(fā)、把握職業(yè)生涯路徑、提高個(gè)人工作績(jī)效、合理科學(xué)提高個(gè)人薪酬水平、修正個(gè)人發(fā)展方向等具有積極的啟示作用，指導(dǎo)學(xué)生更快更高質(zhì)量的提升個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力、提高工作業(yè)績(jī)、實(shí)現(xiàn)薪酬水平提高、加快個(gè)人價(jià)值發(fā)揮與實(shí)現(xiàn)。課程導(dǎo)入案例：神駝物資運(yùn)輸有限責(zé)任公司蔣大奎和陸模1984年考入同一所大學(xué)管理工程系本科不久，就十分投契。這對(duì)密友成績(jī)都很優(yōu)秀，尤其英語成績(jī)更為突出。他倆1988年又一起被同一家合資企業(yè)招聘，分別在營(yíng)銷和人力資源部門工作。之后他倆又都考入本地一家大學(xué)的業(yè)余工商管理碩士班，經(jīng)過三年苦讀，獲得了MBA學(xué)位。1996年初，他倆覺得不再為洋老板打工，自己出去闖天下，自立門戶的條件已成熟，便一起遞上了辭呈。首先遇到的難題是資金不足。幸運(yùn)的是，遇上一位對(duì)他倆才華很欣賞的大款李天霽，答應(yīng)鼎力支持。蔣、陸二人分析了自己的長(zhǎng)處與不足，又做過初步市場(chǎng)調(diào)研后，決定涉足中、短途公路物資運(yùn)輸。經(jīng)過籌備，辦起了“神駝物資運(yùn)輸有限責(zé)任公司”，李先生是大老板，任“董事長(zhǎng)”，蔣、陸分任“董事兼正、副總經(jīng)理”。董事會(huì)決定，先小規(guī)模試探，買下三臺(tái)舊卡車，擇吉開張。蔣、陸兩人既興奮又不安，畢竟是頭回下水，心中沒底啊。但他們是MBA，對(duì)管理理論是熟悉的，知道應(yīng)該先務(wù)虛，再務(wù)實(shí)，即先制定公司文化與戰(zhàn)略這些“軟件”，再搞運(yùn)營(yíng)、銷售、公關(guān)等這些“硬件”。他們觀察本地公路運(yùn)輸服務(wù)業(yè)，覺得競(jìng)爭(zhēng)者雖多，但彼此差異不大，不見特色，這正犯兵家之大忌?！吧耨劇北仨殑?chuàng)造自己獨(dú)有的特色！經(jīng)仔細(xì)推敲，決定“神駝”就是要在服務(wù)方面出類拔萃，這指的是貨物運(yùn)輸?shù)馁|(zhì)量（完好率）、及時(shí)性和低成本。他們?yōu)楣緮M定的企業(yè)精神（鏈接：企業(yè)精神及企業(yè)文化）是四個(gè)字——服務(wù)至上。但要做到這一點(diǎn)，需要適當(dāng)?shù)娜藖肀ＷC。蔣、陸二人覺得在這創(chuàng)業(yè)階段，公司結(jié)構(gòu)（鏈接：人力資源管理部門設(shè)置與職權(quán)）與人員都必須貫徹“少而精”原則，為此，組織結(jié)構(gòu)只設(shè)兩層，他倆都不要助理和秘書，直接一抓到底。分配上基本是平均的，工資也屬行業(yè)中等，但獎(jiǎng)金與企業(yè)效益直接掛鉤，部分獎(jiǎng)金不發(fā)現(xiàn)金，改取優(yōu)惠價(jià)折算的本企業(yè)股票（鏈接：現(xiàn)代人力資源管理的特征之雙贏性與互惠性）?；鶎拥穆毠ぶ环謨?nèi)、外勤，外勤即司機(jī)和押送員，內(nèi)勤則是分管職能工作的職員，他們的崗位職責(zé)并不太明確，而是編成自治小組，高度自主，有活一起干，有福一同享，分工含混，可多學(xué)技能知識(shí)，鍛煉成多面手（鏈接：人力資源管理的多面手）。這種設(shè)計(jì)會(huì)帶來兩個(gè)他們已預(yù)計(jì)到的問題：一是工作很累，忙起來簡(jiǎn)直不分晝夜，也沒有周末休假，尤其是他們倆自己（鏈接：分工的重要作用之泰勒的貢獻(xiàn)）。但他們并不在乎，說：“反正年輕，勁使不完，身體累不垮，創(chuàng)業(yè)維艱嘛。”二是職工們必須有極大自覺性，高度認(rèn)同公司的價(jià)值觀與目標(biāo)。為此，他們?cè)谶x聘職工時(shí)十分仔細(xì)，精心考查，單兵教練，一定要文化高的，有理想主義色彩和創(chuàng)業(yè)精神的。好不容易選出了十個(gè)人（鏈接：人力資源的概念與特征），有剛畢業(yè)的大學(xué)生，有小學(xué)教師，共青團(tuán)干部，還有個(gè)別是復(fù)員軍人。蔣、陸兩人輪流向他們介紹公司的宗旨和目標(biāo)，說明這是一種值得一搏的嘗試，不接受這些的請(qǐng)另覓高枝。頭大半年確實(shí)很辛苦，但似乎是得大于失的。這種團(tuán)結(jié)一致、拼命向前的氣勢(shì)和決心，確實(shí)使“神駝”服務(wù)質(zhì)量在用戶中一枝獨(dú)秀，口碑載道。本來是派人上門招引用戶，半年下來，反是用戶來登門懇請(qǐng)?zhí)峁┓?wù)；用戶們還輾轉(zhuǎn)相告，層層推薦?！吧耨劇钡臉I(yè)務(wù)滾雪球似的增長(zhǎng)，蔣、陸二人已有些應(yīng)接不暇了。在開業(yè)將近一周年的某個(gè)晚上，夜闌燈盡，蔣、陸二人剛歇下來喘口氣時(shí)，他倆都意識(shí)到公司必須擴(kuò)大了。這本是求之不得的好事，但規(guī)模大了，業(yè)務(wù)量不僅增多，而且性質(zhì)上復(fù)雜起來，原有的兩級(jí)式扁平結(jié)構(gòu)應(yīng)付得了嗎？但要招新人，去哪兒能找這么多有這種“書呆子傻勁”的鐵哥兒們呢?若降低錄取標(biāo)準(zhǔn)，新來的人還會(huì)吃這一套嗎（鏈接：人力資源管理的重要性）?再說，如果結(jié)構(gòu)復(fù)雜化，分工細(xì)了，層次多了，原來那種廣而不專的“多面手”們還能勝任嗎（鏈接I：人力資源開發(fā)）?蔣“總經(jīng)理”和陸“副總經(jīng)理”默默地陷入了沉思。第1章人力資源管理導(dǎo)論

學(xué)習(xí)目的：通過本章的學(xué)習(xí)，在分析和了解人力資源的概念和特征、人力資源和人力資本的區(qū)別和聯(lián)系基礎(chǔ)上，掌握人力資源管理的概念、目標(biāo)和任務(wù)，了解人力資源管理的演變過程及美國(guó)、日本人力資源管理模式的特點(diǎn)和變化，掌握人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。

真知灼見優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)?！溃贰け说盟剐×_伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！溃㊣BM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王。

——（美）鋼鐵大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。

——（美）通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！溃┑卖斂藶檎┰诘萌?。凡事皆須務(wù)本，國(guó)以人為本。

——李世民間于天地之間，莫貴于人?！獙O臏“世間一切事物中，人是第一可寶貴的?！薄珴蓶|“我們國(guó)家，國(guó)力的強(qiáng)弱，經(jīng)濟(jì)發(fā)展后勁的大小，越來越取決于勞動(dòng)者的素質(zhì)，取決于知識(shí)分子的數(shù)量的質(zhì)量。一個(gè)10億人口的大國(guó)，教育搞上去了，人才資源的巨大優(yōu)勢(shì)是任何國(guó)家比不了的。”——鄧小平“人才競(jìng)爭(zhēng)是我國(guó)面臨的一個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人力資源是第一資源。”——江澤民真知灼見本章主要內(nèi)容人力資源的基本概念人力資源管理的概念、目標(biāo)和任務(wù)人力資源管理的演變過程美國(guó)、日本人力資源管理模式比較人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)人力資源的基本概念1.1人力資源基本概念資源是為創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素。（經(jīng)濟(jì)學(xué)）資源是人類賴以生存的基礎(chǔ)。資源是財(cái)富的來源，包括自然資源和人力資源。薩伊資源三要素說：土地、勞動(dòng)、資本熊彼特資源四要素說：土地、勞動(dòng)、資本、企業(yè)家精神廣義智力正常的人狹義能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。（清華大學(xué)張德）包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，使國(guó)民收入持續(xù)增長(zhǎng)。它是最活躍最積極的主動(dòng)性的生產(chǎn)要素，是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本、開發(fā)和利用自然資源、促進(jìn)和發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì)、推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的主要力量。（南京大學(xué)趙曙明）企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動(dòng)能力的人的總和。（復(fù)旦大學(xué)鄭紹濂等）一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力（體力勞動(dòng)或腦力勞動(dòng)）的人的總和。能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總稱。人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。本質(zhì)——?jiǎng)趧?dòng)能力財(cái)富形成的來源能夠被組織利用廣義的人力資源--狹義的人力資源--以人的生命為載體的社會(huì)資源，凡是智力正常的人都是人力資源。智力和體力勞動(dòng)能力的總稱相關(guān)概念―人口資源、勞動(dòng)力資源和人才資源天才資源人才資源人力資源勞動(dòng)力資源人口資源人力資源涵意辨析（1）人力資源的范圍是一個(gè)時(shí)空概念。從宏觀的角度來看，人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所有具有一定勞動(dòng)能力的人口的總和；從微觀角度來看，人力資源是企業(yè)等某個(gè)社會(huì)組織雇用的具有勞動(dòng)能力的全部員工的總和。（2）人力資源的內(nèi)容是指體現(xiàn)在員工身上的能利用物質(zhì)資源創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的能力，它包括體能和智能兩個(gè)方面。（3）人力資源的表現(xiàn)形式為具有勞動(dòng)能力的人口總和。人力資源的特征

1.人力資源生成過程的時(shí)代性一個(gè)時(shí)代塑造一個(gè)時(shí)代的人力資源。

⑴既定的時(shí)代為人力資源的成長(zhǎng)提供了必要條件;⑵既定的時(shí)代為人力資源的成長(zhǎng)具有某種局限性;⑶既不超越時(shí)代，也不落后時(shí)代。

2.人力資源開發(fā)過程的能動(dòng)性物力資源的開發(fā)不具有能動(dòng)性。

⑴人的行為具有目的性、主觀能動(dòng)性、社會(huì)意識(shí)性、選擇性和可激勵(lì)性；⑵人的積極性、主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性可以激發(fā)和調(diào)動(dòng)；⑶激勵(lì)人的積極性的方法，包括：政策；制度；感情；信任；待遇；管理藝術(shù)；表揚(yáng)等。

3.人力資源使用過程的時(shí)效性

⑴物力資源一般不具有時(shí)效性；礦石、煤、石油……；⑵人力資源的體力、智力、創(chuàng)造力有最佳階段；⑶人力資源如不及時(shí)使用，就會(huì)老化退化廢化。

4.人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性

⑴物力資源一般只有一次性開發(fā)；⑵人力資源開發(fā)一生一世，持續(xù)不斷；⑶西方的“干電池理論”;前半段后半段學(xué)習(xí)（做干電池）工作（放電發(fā)光）“蓄電池理論?！雹?/p>

5.人力資源閑置過程的消耗性

⑴物力資源閑置過程中一般不具有消耗性；⑵人力資源閑置過程中具有消耗性。

6.人力資源存在形式具有流動(dòng)性（崗位、單位、地區(qū)、國(guó)家、技術(shù)的流動(dòng)）

7.人力資源的再生性（1）人口的再生產(chǎn)（2）勞動(dòng)力的再生產(chǎn)（3）勞動(dòng)能力的再生產(chǎn)8.人力資源的可塑性9.人力資源功能的共用性一個(gè)人可同時(shí)為多個(gè)部門服務(wù)，從事幾種不同的工作。人力資源的數(shù)量和質(zhì)量經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口(現(xiàn)實(shí)的HR)潛在HR人口數(shù)量構(gòu)成失業(yè)人口就業(yè)人口其他軍事人口家務(wù)勞動(dòng)人口就學(xué)人口勞動(dòng)年齡內(nèi)在業(yè)人口未達(dá)勞動(dòng)年齡在業(yè)人口超過勞動(dòng)年齡在業(yè)人口人力資源的數(shù)量和質(zhì)量人力資源質(zhì)量思想素質(zhì)文化技術(shù)素質(zhì)生理心理素質(zhì)智力知識(shí)技能體能心理道德思想HR健康的包含關(guān)系人口資源人力資源人才資源天才資源動(dòng)力資源勞人資源勞動(dòng)力資源人力資源口某些不健康的人才和天才健康的天才健康的人才HR不健康的非完全包含關(guān)系英格爾斯提出的10條現(xiàn)代化量化標(biāo)準(zhǔn)人均GDP3000美元以上；農(nóng)業(yè)產(chǎn)值占GDP比例<12-15%；非農(nóng)業(yè)人口比例>70%；服務(wù)業(yè)產(chǎn)值/GDP>45%；城市人口/總?cè)丝?gt;50%；大學(xué)入學(xué)率>10-15%；平均壽命>70歲；每名醫(yī)生服務(wù)人數(shù)<1000人；人口自然增長(zhǎng)率<1。人力資源與人力資本人力資本:舒爾茨指出，人力資本是相對(duì)于物質(zhì)資本或非人力資本而言的，是體現(xiàn)在人身上的、可以被用來提供未來收入的一種資本，是指?jìng)€(gè)人具備的才干、知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。人力資源人力資源與人力資本有以下四點(diǎn)區(qū)別：

1）概念的范圍不同2）關(guān)注的焦點(diǎn)不同3）性質(zhì)不同4）研究角度不同

人力資源管理的概念、目標(biāo)和任務(wù)人力資源管理的概念

1.2人力資源管理的概念、目標(biāo)和任務(wù)人力資源管理的目標(biāo)

人力資源管理的任務(wù)人力資源管理可以分為宏觀和微觀兩個(gè)層次。現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別可用表1-1說明。

表1-1現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別1.2人力資源管理的概念、目標(biāo)和任務(wù)

項(xiàng)目

現(xiàn)代人力資源管理

傳統(tǒng)人事管理觀念目的

模式性質(zhì)深度地位工作方式與其他部門的關(guān)系對(duì)待員工的態(tài)度角色部門屬性視員工為有價(jià)值的重要資源滿足員工自我發(fā)展的需要保障企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益實(shí)現(xiàn)以人為中心戰(zhàn)略性主動(dòng)、注重開發(fā)決策層參與、透明和諧、合作尊重、民主挑戰(zhàn)、變化生產(chǎn)與效益部門視員工為成本負(fù)擔(dān)保障企業(yè)短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以事為中心戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性被動(dòng)、注重管好執(zhí)行層控制對(duì)立、抵觸命令、獨(dú)裁例行、記載非生產(chǎn)、非效益部門人力資源管理目標(biāo)（一）美國(guó)學(xué)者經(jīng)過多年研究，認(rèn)為人力資源管理包括四大目標(biāo)建立員工招聘和選擇系統(tǒng)最大限度地挖掘每個(gè)員工的潛質(zhì)留住能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工，排除無法對(duì)組織提供幫助的員工確保組織遵守政府有關(guān)人力資源管理方面的法令和政策1.2人力資源管理的概念、目標(biāo)和任務(wù)人力資源管理目標(biāo)（二）根據(jù)美國(guó)學(xué)者的觀點(diǎn)，我們認(rèn)為組織人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)包括以下三個(gè)方面：保證組織人力資源管理的需求得到最大限度的滿足最大限度地開發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，不斷提升其人力資本的價(jià)值1.2人力資源管理的概念、目標(biāo)和任務(wù)人力資源管理任務(wù)為了保證組織人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，人力資源管理的任務(wù)有以下六項(xiàng)：

1.2人力資源管理的概念、目標(biāo)和任務(wù)吸收調(diào)整開發(fā)保持考評(píng)規(guī)劃人力資源管理的意義有利于組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行有利于調(diào)動(dòng)組織員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率有利于開發(fā)人力資源，樹立組織長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有利于減少勞動(dòng)消耗，提高組織經(jīng)濟(jì)效益1.2人力資源管理的概念、目標(biāo)和任務(wù)

直線/人力資源經(jīng)理的分工1.2人力資源管理的概念、目標(biāo)和任務(wù)

分工職能直線經(jīng)理的活動(dòng)與職責(zé)人力資源管理者的活動(dòng)與職責(zé)

招聘前

提供工作分析、工作描述及工作要求的有關(guān)數(shù)據(jù)和資料；根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，分析未來工作及工作量，進(jìn)行人員配置調(diào)查崗位情況；根據(jù)調(diào)查和直線經(jīng)理提供的資料制作崗位說明書和崗位規(guī)范；以直線經(jīng)理提供的人員配置狀況制定適合企業(yè)目標(biāo)和發(fā)展的人力資源規(guī)劃

招聘與篩選面試；綜審人力資源部門提供的招聘原則和崗位要求，對(duì)錄用作最終的決定培訓(xùn)直線經(jīng)理相關(guān)技能；檢查錄用過程的規(guī)范性；核查推薦資料；體檢整和與保持指導(dǎo)下屬工作，溝通協(xié)調(diào)本部門內(nèi)人際關(guān)系；公平合理考核員工績(jī)效制定合理的工資制度、處理勞資關(guān)系；健康與安全

激勵(lì)與發(fā)展工作再設(shè)計(jì)；培訓(xùn)實(shí)施和協(xié)助員工設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；運(yùn)用激勵(lì)方法有效完成指定獎(jiǎng)勵(lì)、福利政策；確定培訓(xùn)計(jì)劃；為滿足員工需要進(jìn)行各種服務(wù)工作控制與調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)的確定；績(jī)效評(píng)估過程及評(píng)估結(jié)果的反饋，幫助員工改進(jìn)工作提供考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)性指導(dǎo)，培訓(xùn)直線經(jīng)理正確操作；落實(shí)員工抱怨，保證監(jiān)督和評(píng)價(jià)評(píng)估系統(tǒng)恰當(dāng)運(yùn)用和實(shí)施人力資源管理的演變過程1.3人力資源管理的演變過程

福利人事與科學(xué)管理人事管理人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理福利人事與科學(xué)管理運(yùn)用福利人事來堅(jiān)持“工人應(yīng)該如何被看待”的信仰與價(jià)值觀，運(yùn)用科學(xué)管理來提高生產(chǎn)率是企業(yè)得以生存和發(fā)展，福利人事與科學(xué)管理的融合是企業(yè)管理的研究者和實(shí)踐者們認(rèn)識(shí)到，過去由一線管理人員直接負(fù)責(zé)招聘、挑選、培養(yǎng)、薪酬、績(jī)效評(píng)估、任命、獎(jiǎng)勵(lì)等工作的做法，已不能適應(yīng)企業(yè)組織規(guī)模擴(kuò)大的現(xiàn)實(shí)，企業(yè)要做好對(duì)人的管理這項(xiàng)工作，必須要有專職人員對(duì)一線管理人員提供建議，這為人士管理作為參謀部門而非直線部門的出現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)。工業(yè)革命AdamSmith,CharlesBabbage,RobertOven(人事管理之父)科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)F.W.Taylor(科學(xué)管理之父)早期工業(yè)心理學(xué)HugoMunsterberg人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)EltonMayo的霍桑實(shí)驗(yàn)行為科學(xué)人事管理人事管理除關(guān)注人員招聘、上崗培訓(xùn)、工作記錄、報(bào)酬支付體系、在崗培訓(xùn)及人事檔案管理外；50年代，又納入包括工資管理、基礎(chǔ)培訓(xùn)和勞資關(guān)系咨詢等新內(nèi)容（仍是戰(zhàn)術(shù)而非戰(zhàn)略水平）；60、70年代，人事管理職能進(jìn)一步強(qiáng)化，政府對(duì)人事立法重視及人事立法數(shù)量增加（“政府職能”階段）。人力資源管理人是企業(yè)最寶貴的財(cái)富和資源人力資源管理在企業(yè)管理中的地位上升更加重視人力資源開發(fā)提出人力資源戰(zhàn)略性管理的觀點(diǎn)提出人力資源管理的最高使命戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理把人力資源視為一項(xiàng)戰(zhàn)略職能，以“整合”與“適應(yīng)”為特征，探索人力資源管理與企業(yè)組織層次行為結(jié)果的關(guān)系。其著重關(guān)注：（1）人力資源管理應(yīng)完全整合進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略；（2）人力資源管理政策在不同的政策領(lǐng)域與管理層次間應(yīng)具有一致性；（3）人力資源管理實(shí)踐應(yīng)作為日常工作的一部分被直線經(jīng)理與員工所接受和運(yùn)用。美國(guó)/日本人力資源管理模式比較美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)人力資源的市場(chǎng)化配置人力資源管理的高度專業(yè)化和制度化人力資源使用的多口進(jìn)入和快速提拔薪酬水平的市場(chǎng)調(diào)節(jié)對(duì)抗性的勞資關(guān)系人力資源的全球化引進(jìn)日本人力資源管理模式的特點(diǎn)終身雇傭制年功序列制企業(yè)內(nèi)工會(huì)注重員工在職培訓(xùn)人力資源使用的有限入口和內(nèi)部提拔

日本汽車業(yè)1.4

美國(guó)、日本人力資源管理模式比較

美國(guó)、日本人力資源管理模式的變化美國(guó)人力資源管理模式的變化

美國(guó)企業(yè)改變了原先漠視人力資源作用的態(tài)度，特別是在勞資關(guān)系、員工的培養(yǎng)和參與決策上發(fā)生了前所未有的變化，并將人力資源的開發(fā)與管理上升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位來看待。

日本人力資源管理模式的變化

從目前的實(shí)際情況來看，許多日本企業(yè)也已經(jīng)取消了終生雇傭制，年功序列制也逐漸被打破。原有的"按部就班、內(nèi)部提拔"的規(guī)則也發(fā)生了重大變化。所以有人說，日本企業(yè)人力資源管理模式的"三大支柱"慢慢地倒下了兩根。因此，日本人力資源管理模式已逐漸改變了原先那種不重視勞動(dòng)力市場(chǎng)配置的狀況，穩(wěn)定的就業(yè)攻策和論資排輩的晉升制度也阻擋不住變革的腳步。

人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)新世紀(jì)是人才主權(quán)的時(shí)代，人力資源管理的重心是知識(shí)型員工人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一體化企業(yè)與員工的關(guān)系將出現(xiàn)根本性變化人力資源管理部門的角色從成本中心向利潤(rùn)中心轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理者的角色將重新界定人力資源管理的全球化、信息化

1.4人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)實(shí)踐應(yīng)用模塊

當(dāng)代大學(xué)生面臨的就業(yè)挑戰(zhàn)及應(yīng)對(duì)的策略現(xiàn)狀從1999年高校擴(kuò)招開始，中國(guó)高等教育進(jìn)入了新的發(fā)展階段，畢業(yè)生人數(shù)持續(xù)攀高，2002-2010年分別：145萬、212萬、280萬、338萬、413萬、495萬、559萬、611萬、680。大學(xué)生就業(yè)率逐年下降。

當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)主要問題1.用人單位誤區(qū)

過分關(guān)注文憑、存在性別歧視、生源地域歧視、過分看重工作經(jīng)驗(yàn)用人單位忽視大學(xué)生的潛力和可塑性，其實(shí)經(jīng)驗(yàn)總是在實(shí)踐中