管理心理學-組織

組織心理組織結構組織氣候企業(yè)文化組織變革組織發(fā)展現(xiàn)代管理學教父彼得德魯克(PeterDrucker)1909.11.19-2005.11.11享年95歲一個組織就像一部美妙的樂曲,不過,它不是單個個人的音符羅列,而是由人們之間的和聲所譜成。——德魯克組織的構成要素有形要素1，

達成目標的工作：各項具體的工作。2，實施工作的人員：數(shù)量與質量的要求3，

必備的物質條件：場所、設備、資料4，一定的責權結構：從屬并列關系無形要素1，共同的目標：組織產(chǎn)生和發(fā)展基礎2，積極效力：成員積極主動工作3，堅定的信念：信心、工作、己任4，配合協(xié)作：組織形態(tài)最具體的表現(xiàn)結構因素與績效和工作滿足的關系組織規(guī)模增大，工作滿足感會降低;個人在組織中的地位、影響力越來越小、越來越微不足道。組織的層級與員工的滿足感有關，這在層級越多的情況中越為明顯。層級越高的員工，工作滿足感越大組織結構的部門化把類似的活動和任務歸到一起，組成部門

可以用以下六種方式的任何一種，也可以綜合起來職能地域產(chǎn)品客戶時間設備或程序

廠長車間主任車間主任車間主任工人工人工人工人工人工人工人工人工人工人工人工人直線式結構：上下級成直線、等級的權責關系的形式優(yōu)點：結構簡單、關系簡明、權限清楚、職責明確、行動靈活、指揮統(tǒng)一、便于監(jiān)督。缺點：缺乏分工與合作優(yōu)勢，組織呆板，缺乏彈性。難以勝任復雜職能，不利積極性。廠長職能科室職能科室車間主任車間主任車間主任班組長班組長班組長職能組職能組職能式結構：在直線式結構的基礎上，為各

級領導設立的職能機構或人員

------協(xié)助領導，指揮下屬。優(yōu)點：照顧專業(yè)分工，強化專業(yè)管理，減輕領導負擔缺點：政出多頭，妨統(tǒng)一指揮，增加了層次,少使用.廠長職能科室職能科室車間主任車間主任車間主任班組長班組長班組長職能組職能組直線職能式：直線參謀式。各級領導直線指揮與各級參謀人員相結合的一種形式

優(yōu)點：吸取了直線與職能的優(yōu)點，克服了缺點。適合現(xiàn)代企業(yè)。

廠長職能部門職能部門事業(yè)部B事業(yè)部A事業(yè)部C職能部門職能部門廠所廠所廠所職能部門職能部門廠所廠所廠所職能部門職能部門廠所廠所廠所事業(yè)部式：依產(chǎn)品或作業(yè)設置若干事業(yè)部。是一種分權組織優(yōu)點：有自主權，強化中層的積極性和責任心利于應變和人才的成長。高層領導負擔輕。缺點：要求管理者條件高,處理局部與整體關系難廠長職能部門3職能部門1職能部門2）產(chǎn)品（項目）小組3產(chǎn)品（項目）小組3產(chǎn)品（項目）小組3------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------矩陣式：系統(tǒng)式和多維式。既有縱向職能系統(tǒng)，又有橫向項目系統(tǒng)--專業(yè)與項目管理統(tǒng)一優(yōu)點：上下左右、集權與分權結合，有利方面----缺點：對雙層領導無所適從，責任不清。組織設計原則

沒有人的組織？沒有組織的人？系統(tǒng)的觀點：系統(tǒng)與環(huán)境、系統(tǒng)內(nèi)外變化的觀點：以環(huán)境、技術、人員和目標而設計，以變應變熱點小組實踐社團外包虛擬組織還有：組織氣候（climate）組織氣候來源于員工的感受和印象，而不是從組織結構中直接產(chǎn)生員工士氣：來源于組織氣候，是員工們健康安樂的總體感覺五部分對組織氣候起決定作用管理層對員工工作的支持程度采用員工參與式?jīng)Q策的廣泛度員工們在管理中受信任的程度進行坦率溝通的自由度公司對高績效目標的強調(diào)程度組織的道德觀在整個供應鏈中有能力并愿意以誠實的、道德的方式利用商業(yè)機遇來進行商業(yè)運作給可實現(xiàn)的承諾，誠實地解釋問題及以規(guī)范、合理的方式完成他/她的承諾。重視所有參與他/她工作的人員的需要。在整個供應鏈中對所有參與人員使用相同的道德規(guī)范及標準。是否被認為是誠實、可靠的商業(yè)伙伴或同事。管理企業(yè)文化建立管理系統(tǒng)建立經(jīng)營系統(tǒng)獲得資源開發(fā)產(chǎn)品和服務確立一個有利的市場定位組織中的文化價值觀、信念和規(guī)范

價值觀是企業(yè)關于產(chǎn)品質量、對客戶的態(tài)度、對員工的態(tài)度等重要問題的基本觀點信念是企業(yè)中員工特有的對作為個人的自身和對作為整體的公司的想法規(guī)范是指導日常交往和行為，包括語言、服裝和玩笑等的不成文的規(guī)定企業(yè)文化的力量企業(yè)高級管理人員新建立或初建公司一位或數(shù)位高級管理人員制定并努力實施一種創(chuàng)意／經(jīng)營思想或一種經(jīng)營策略企業(yè)經(jīng)營行為實施各項經(jīng)營實務工作：企業(yè)員工運用受經(jīng)營思想／經(jīng)營策略指導的行為方式，進行實際操作企業(yè)經(jīng)營成果企業(yè)通過運用各種措施，經(jīng)營取得成功；這些成就持續(xù)相當長的一段時期企業(yè)文化企業(yè)出現(xiàn)企業(yè)文化；它包含了企業(yè)創(chuàng)意思想和經(jīng)營策略，同時也反映了人們實施這些策略的經(jīng)驗體會企業(yè)文化五要素

企業(yè)環(huán)境是影響企業(yè)文化最基本的因素，企業(yè)環(huán)境通常決定著企業(yè)的性質、經(jīng)營的方向和特色以及市場行為，而企業(yè)不同的性質、經(jīng)營方向和特色、市場行為則取決于自己的產(chǎn)品、用戶、工藝技術、競爭對手和政府行為的影響，企業(yè)的這些不同點正是產(chǎn)生不同企業(yè)文化的基點；

價值觀是企業(yè)文化的核心；

英雄人物是公司企業(yè)文化最重要的要素；

典禮儀式是一種動態(tài)的文化；

文化網(wǎng)絡則是一個組織內(nèi)的有效溝通方式。企業(yè)文化分析四步曲—BY香港理工大學1，分析你的公司或部門的現(xiàn)狀2，確定你公司或部門理想的文化3，差距分析4，行動計劃組織結構方式的轉換與調(diào)整調(diào)整工作程序錄用員工設消機構改變制度用新技術等

組織變革變革起初，公司會出現(xiàn)士氣和生產(chǎn)力下降；但管理好以后的變化，就能很快恢復管理好的變化不管理的變化士氣，生產(chǎn)力與承諾變化開始時間現(xiàn)狀過渡期的典型問題：領導者們以為對變化有穩(wěn)定而不斷增長的支持率，而實際上卻存在著嚴重的阻力時間消極積極對態(tài)度的變化領導的期望值增進和新的發(fā)展方向開始真正的高低不平的道路變革模式卡斯特的變革過程模型審視狀態(tài)覺察問題辨明差距設計方案實行變革反饋效果勒溫的變革模型1，解凍：激發(fā)要求變革的動機。2,變革：學習的過程，形成心的態(tài)度和行為。3,再結凍：強化，使新的態(tài)度和行為固定下來，持久化。變革再解凍解凍引領Lead管理Manage參與Involve實施EnableNOKIA變革模式組織Organization個人Individual要求Demand供給Supply成功變革的要素

讓員工看到某種來自外界的威脅在新的價值觀念和行為模式方面提供轉變培訓請進外來和尚（顧問）堅持在轉變中安全的重要性溝通，溝通，再溝通！組織發(fā)展（OrganizationDevelopment）以人員優(yōu)化和組織氣氛協(xié)調(diào)為思路，通過組織層面的長期努力，改進和更新企業(yè)組織的過程，實現(xiàn)系統(tǒng)的組織變革。組織發(fā)展的技術結構技術：有計劃地改革組織結構，改變其復雜性，規(guī)范性和集權度的技術，它是影響工作內(nèi)容和員工關系的技術減少垂直分化度合并職能部門簡化規(guī)章制度工作再設計更新組織文化等等人文技術敏感性訓練反饋調(diào)查工作咨詢團隊建設團際發(fā)展員工滿意度調(diào)查實施十部曲取得管理層支持計劃實施時間等細節(jié)制定調(diào)查方案HR與管理人員同時與員工溝通收集調(diào)查資料HR或者顧問分析并出報告HR或者顧問跟管理人員分享調(diào)查結果HR及管理人員和員工溝通調(diào)查結果管理人員和員工共同制定行動計劃HR與管理人員共同對行動計劃進行跟蹤員工滿意度調(diào)查實施十部曲1取得管理層支持提問：如果你是公司管理層，你最擔心滿意度調(diào)查中出現(xiàn)什麼情況？員工滿意度調(diào)查實施十部曲2計劃實施時間等細節(jié)提問：員工滿意度調(diào)查什麼時候進行員工和經(jīng)理最不愿意配合？員工滿意度調(diào)查實施十部曲3制定調(diào)查方案時間溝通方式培訓調(diào)查指南調(diào)查方法問卷郵遞方式題目組合，分級等（非常好---不好）報告分析方式員工滿意度調(diào)查實施十部曲4HR與管理人員同時與員工溝通總經(jīng)理的號召內(nèi)部網(wǎng)站上的提醒醒目的海報培訓員工滿意度調(diào)查實施十部曲5收集調(diào)查資料問卷調(diào)查法（外地分公司的個案）訪談調(diào)查法注意：抽樣；表格長短；訪談時的場地和布置；訪談者規(guī)則：給每個人發(fā)言的機會；不個人攻擊；調(diào)查很多項，不要集中于反映最大的1-2項；保持中立立場，避免參與進去抽樣調(diào)查法滿意度調(diào)查內(nèi)容如何排序Baseinformationaboutstaff員工基本情況Jobsatisfaction工作滿意度traininganddevelopment培訓與發(fā)展workgroup工作團體workingconditions工作條件productivity/quality生產(chǎn)力/質量mgmtsupport管理層支持payandbenefits薪酬與福利othersuggestions其他建議員工滿意度調(diào)查實施十部曲6HR或者第三方顧問分析并出報告報告類型：文字加柱狀圖報告內(nèi)容：從員工最認可的項目到最不認可的項目；員工回答的比率；員工各司齡各部門的滿意度趨勢報告；最好有同行業(yè)其他公司的報告員工滿意度調(diào)查實施十部曲7HR或者第三方顧問跟管理人員分享調(diào)查結果形式：部門經(jīng)理會議上；個人對個人；問：誰有這個問題；何時出現(xiàn)的；影響是什莫；為什麼出現(xiàn)等（1H5W）員工滿意度調(diào)查實施十部曲8HR及管理人員和員工溝通調(diào)查結果必須溝通的兩個信息：報告匯總，包括企業(yè)的長處和短處管理層針對此調(diào)查要采取的行動溝通可以由部門經(jīng)理在部門例會上進行，也可以由HR和員工溝通，但最正式的應為總經(jīng)理HR進行溝通溝通中的原則：事先聲明這次會后多長時間會跟員工溝通行動計劃同時表明溝通長處和短處，但對事不對人目的在于解決問題而不是找出誰對不好的結果負責員工滿意度調(diào)查實施十部曲9管理人員和員工共同制定行動計劃滿意度調(diào)查本身是不會改變組織本身的，只有組織利用調(diào)查的信息來計劃和實施變革的時候變革才會發(fā)生行動計劃必須是白紙黑字的，包括以下關鍵信息：問題報告；目標；建議的行動；時間限制；跟蹤的程序。有一些很敏感的話題涉及管理風格，領導力和公司政策等。管理層需做出傾聽的姿態(tài)并且真正地傾聽員工的心聲用頭腦風暴法請員工說出改進的措施員工滿意度調(diào)查實施十部曲10HR與管理人員共同對行動計劃進行跟蹤組織方面的變化不會在晝夜間發(fā)生，需要時間HR和部門經(jīng)理需要經(jīng)常地固定時間地跟員工溝通公司在政策，流程等方面的變化；否則員工會認為滿意度調(diào)查后什麼事情都沒有發(fā)生可采用的方式：月度例會；年會；內(nèi)部刊物；內(nèi)部郵件（盡量少用，因為員工會不重視）蓋洛普公司敬業(yè)度Q12

1

我知道對我的工作要求嗎？

2我有做好我的工作所需要的材料和設備嗎？

3

在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎？

4

在過去的六天里，我因工作出色而受到表揚嗎？

5

我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎？

6

工作單位有人鼓勵我的發(fā)展嗎？

7

在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？

8

公司的使命目標使我覺得我的工作重要嗎？

9

我的同事們致力于高質量的工作嗎？

10

我在