人才甄別與面試技巧1

人才甄別與面試技巧任課教師：石鈞Tel－mail：shijun747@163.com課程開(kāi)設(shè)的背景繼上個(gè)世紀(jì)70年代末知青返城、90年代國(guó)企工人下崗浪潮后，第三次就業(yè)高峰已經(jīng)到來(lái)，在這次浪潮中大學(xué)生們無(wú)疑是其中的主力軍。

鄭州3萬(wàn)人參加招聘會(huì)門(mén)被擠倒電梯變形

昨日（2006－11－20），位于鄭州的中原國(guó)際博覽中心兩扇玻璃門(mén)被洶涌的人潮轟然擠倒。在急尋工作的學(xué)子眼中，這次２００７年河南省大中專畢業(yè)生就業(yè)雙向選擇洽談會(huì)，不是戰(zhàn)場(chǎng)，勝似戰(zhàn)場(chǎng)。保安小陳站在博覽中心入口的樓梯上，看著一波波擁上來(lái)的人群，扯著嗓子喊：“別進(jìn)啦！別進(jìn)啦！門(mén)都被擠倒了！”。小陳說(shuō)，早晨還不到７時(shí)，從各地趕來(lái)的大學(xué)生就把中原國(guó)際博覽中心“包圍”了。７時(shí)多，門(mén)一打開(kāi)，人群就像潮水一樣擁進(jìn)了博覽中心。幾名保安站在入口處，不停地喊：“注意安全！不要擠！”但這聲音馬上就淹沒(méi)在了學(xué)生們求職的熱潮中。１０時(shí)左右，“鐺！鐺！”兩聲，博覽中心兩扇玻璃門(mén)晃晃蕩蕩地倒了下來(lái)。人群中有人尖叫，并迅速閃開(kāi)了兩塊空地，幾秒鐘后，大家又擁著繼續(xù)前進(jìn)，踩過(guò)倒在地上的門(mén)。１名記者擠在人群中進(jìn)退兩難，他高高地舉著攝像機(jī)，隨著人群向中心移動(dòng)。博覽中心的電梯已停，一樓大廳塞滿了人，一女生在一男生的攙扶下，用力向外擠，通紅的臉頰上掛著淚痕。會(huì)展中心外，眾保安不得不拉起手?jǐn)r住向內(nèi)擁進(jìn)的學(xué)生。

省教育廳提供的數(shù)字顯示，此次大會(huì)有２６０多家用人單位招賢，但前來(lái)應(yīng)聘的大學(xué)生卻超過(guò)了３萬(wàn)人，其中包括研究生。據(jù)悉，河南省２００７年將有大中專畢業(yè)生約３５萬(wàn)人。

2006年大學(xué)生就業(yè)形勢(shì):中新網(wǎng)3月24日電:中國(guó)人事部今天在其官方網(wǎng)站發(fā)布了《2005年高校畢業(yè)生就業(yè)接收及2006年需求情況調(diào)查分析》，分析顯示，2006年統(tǒng)計(jì)地區(qū)預(yù)計(jì)需求高校畢業(yè)生1665044名，與2005年各地已吸納的2141233名相比有大幅度降低，降幅為22%。據(jù)有關(guān)部門(mén)統(tǒng)計(jì)，2006年全國(guó)高校畢業(yè)生人數(shù)達(dá)413萬(wàn)人，與上年相比增加75萬(wàn)增幅達(dá)到22%，整體就業(yè)形勢(shì)不容樂(lè)觀。從學(xué)歷來(lái)看，2006年對(duì)研究生的需求較2005年吸納的研究生數(shù)增長(zhǎng)較快，增幅為30%，對(duì)本科生需求與2005年吸納的本科生數(shù)基本持平，預(yù)計(jì)研究生、本科生就業(yè)走勢(shì)將保持平穩(wěn)。?？粕男枨蟊?005年吸納的?？粕鷶?shù)有大幅下降，降幅達(dá)39%,預(yù)計(jì)?？粕蜆I(yè)走勢(shì)將呈現(xiàn)下滑趨勢(shì)。

2006年中國(guó)大學(xué)生就業(yè)狀況調(diào)查:中新網(wǎng)7月16日電:據(jù)北京晚報(bào)消息，今天上午，共青團(tuán)中央學(xué)校部、北京大學(xué)公共政策研究所聯(lián)合發(fā)布了“2006年中國(guó)大學(xué)生就業(yè)狀況調(diào)查”，對(duì)今年大學(xué)生就業(yè)狀況進(jìn)行了分析。今年，全國(guó)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)激增至413萬(wàn)，比去年增加75萬(wàn)人，增幅達(dá)22%。此次調(diào)查結(jié)果顯示與大多數(shù)人的預(yù)料不同，學(xué)冷門(mén)專業(yè)的學(xué)生似乎比學(xué)熱門(mén)專業(yè)的更容易找工作。此次被調(diào)查的學(xué)生專業(yè)可以劃分為法學(xué)、管理學(xué)、工學(xué)、教育學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、理學(xué)、歷史學(xué)、農(nóng)學(xué)、文學(xué)、醫(yī)學(xué)和哲學(xué)等學(xué)科門(mén)類。六成本科生月薪定位一兩千:團(tuán)中央學(xué)校部和北大公共政策研究所聯(lián)合發(fā)布的一項(xiàng)調(diào)查顯示，今年應(yīng)屆本科畢業(yè)生中，66.10%的大學(xué)生將月收入定位在1000－2000元之間，1.58%的學(xué)生甚至愿意“零工資”就業(yè)。這項(xiàng)題為《關(guān)于大學(xué)生求職與就業(yè)狀況的調(diào)查報(bào)告》，涉及全國(guó)6000多名今年畢業(yè)的本科生。即便這樣，但調(diào)查中仍有77.3%的用人單位認(rèn)為大學(xué)生仍存在期望過(guò)高的現(xiàn)象，還有20.5％認(rèn)為大學(xué)生的就業(yè)期望值比較務(wù)實(shí)了，甚至為了就業(yè)而降低了期望。這項(xiàng)4月份開(kāi)始的調(diào)查涉及清華大學(xué)、北京交通大學(xué)、首都師范大學(xué)、吉林大學(xué)、哈爾濱工業(yè)大學(xué)等全國(guó)16所大學(xué)的應(yīng)屆本科畢業(yè)生。2007年高校畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì):

新華網(wǎng)北京11月20日電:2007年，全國(guó)普通高校畢業(yè)生將達(dá)到495萬(wàn)人，比2006年增加82萬(wàn)人。今年全國(guó)共有2500萬(wàn)人需在城鎮(zhèn)就業(yè)，而全國(guó)新增就業(yè)崗位約900萬(wàn)個(gè)，其中國(guó)家要確保下崗失業(yè)人員再就業(yè)500萬(wàn)人。在全社會(huì)就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻的情況下，高校畢業(yè)生就業(yè)壓力仍然突出。

湖北省2007屆高校本科畢業(yè)生12萬(wàn)多人、高職高專畢業(yè)生約為16萬(wàn)多人，若加上研究生2.74萬(wàn)人，總數(shù)超過(guò)30萬(wàn)人。而2006年的30.77萬(wàn)畢業(yè)生中研究生就業(yè)率為93.31％、本科生為89.85％、高職高專為81.14％，仍有5萬(wàn)名待崗，他們也將加劇2007屆畢業(yè)生的求職競(jìng)爭(zhēng)。一場(chǎng)求職大戰(zhàn)拉開(kāi)了序幕……

社科院：去年500萬(wàn)高校畢業(yè)生仍有100萬(wàn)未就業(yè)1月3日上午，社科院舉行“2008年《社會(huì)藍(lán)皮書(shū)》發(fā)布暨中國(guó)社會(huì)形勢(shì)報(bào)告會(huì)”，以下為報(bào)告會(huì)部分內(nèi)容摘要:2007年，全國(guó)近500萬(wàn)高校畢業(yè)生中，至今仍然有100萬(wàn)高校畢業(yè)生沒(méi)有找到工作。這種情況應(yīng)該引起我們高度重視。因?yàn)橹袊?guó)現(xiàn)在整個(gè)高校的毛入學(xué)率仍然只有20%多，經(jīng)過(guò)多年擴(kuò)招以后只有20%多，這種比例比起一些發(fā)達(dá)國(guó)家，比起周邊的一些新興的工業(yè)國(guó)家和地區(qū)還有很大的差距。所以說(shuō)，我們不能夠停止高校發(fā)展的步伐，因?yàn)檫@種停止會(huì)造成大量的教育資金向海外流失。但是在這樣的情況下，我們?nèi)绾谓鉀Q高校畢業(yè)生的就業(yè)問(wèn)題，將是繼我們逐步解決國(guó)有企業(yè)下崗職工之后面臨的一個(gè)重要的難題。

以上信息說(shuō)明的問(wèn)題：大學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈、“僧多粥少”，形勢(shì)嚴(yán)峻。課程開(kāi)設(shè)的目的在當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻的背景下，再加上同學(xué)們沒(méi)有任何就業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)以及較少的社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因此通過(guò)這門(mén)課程的教與學(xué)，希望讓同學(xué)們熟悉組織招聘的流程和相關(guān)內(nèi)容、在應(yīng)聘中應(yīng)注意的一些問(wèn)題，從而使同學(xué)們從現(xiàn)在起就結(jié)合自身的實(shí)際情況和定位做好準(zhǔn)備工作，為將來(lái)就業(yè)贏得主動(dòng)。課程的基本內(nèi)容組織招聘方面——招聘的作用與意義、招聘的基本內(nèi)容與程序、人員的測(cè)評(píng)與選拔等個(gè)人應(yīng)聘方面——應(yīng)聘的準(zhǔn)備工作、應(yīng)聘的程序和基本內(nèi)容、應(yīng)聘過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題等組織招聘一.組織招聘的作用和意義（一）人力資本成為組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力1.其他競(jìng)爭(zhēng)因素越來(lái)越不重要產(chǎn)品與生產(chǎn)技術(shù)越來(lái)越容易過(guò)時(shí)——柯達(dá)

市場(chǎng)國(guó)際化,政府保護(hù)不易——WTO資本取得越來(lái)越容易——上市

2.知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起知識(shí)成為一個(gè)重要的經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)要素知識(shí)創(chuàng)造的價(jià)值在整個(gè)經(jīng)濟(jì)的比重增大對(duì)生產(chǎn)力促進(jìn)最大的產(chǎn)業(yè)是資訊產(chǎn)業(yè)，知識(shí)最集中3.人力資源管理可以實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)－許多競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之所以難以保持，是由于獲取某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略難以保持，容易被模仿；而通過(guò)人力資源管理實(shí)踐所獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)更為持久，難以模仿。組織的人力資源管理實(shí)踐具有隱蔽性即使公開(kāi)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也難以模仿

組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本來(lái)自于人：“在我們成功的背后主要的動(dòng)力是“人”。機(jī)器無(wú)法產(chǎn)生創(chuàng)意、解決問(wèn)題及掌握機(jī)會(huì)，只有全心投入並具創(chuàng)意性思考的人才能使世界變的不同。全美國(guó)所有汽車生產(chǎn)廠商用的機(jī)器幾乎都是相同的，但如何使用他們則各廠大不相同，是使用這些機(jī)器的人給了公司關(guān)鍵性的能力?！保璗oyota汽車公司人力資源副總裁“將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全部奪去，但是只要保留我的組織、人員，四年以后，我將仍是一個(gè)鋼鐵大王?！薄绹?guó)鋼鐵大王卡內(nèi)基“我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚(yú)得水。”—杰克?韋爾奇“造物之前先造人?！薄上滦抑捌髽I(yè)管理，最終就是人事管理。對(duì)人的管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！保卖斂?/p>

學(xué)者的發(fā)現(xiàn)：人力資源管理超過(guò)平均水平1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的企業(yè)，其績(jī)效超過(guò)平均水平5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差。(二)招聘面臨的挑戰(zhàn)1.難以獲得合適的候選人2.實(shí)際表現(xiàn)和面試不一致3.錄用人員和職位或者文化不符4.人員流失過(guò)快5.招聘成本過(guò)高(三)錯(cuò)誤選才的代價(jià)1.公司的業(yè)績(jī)受影響2.公司形象受到損害3.影響公司員工士氣4.影響應(yīng)聘者的職業(yè)生涯發(fā)展5.犧牲大量的招聘選拔成本二.招聘與甄選的流程組織招聘流程用人部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)用人申請(qǐng)，申請(qǐng)得到有關(guān)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后意味著空缺的產(chǎn)生簡(jiǎn)歷篩選分析崗位需求招聘廣告發(fā)布職位空缺產(chǎn)生招聘主管和用人經(jīng)理分析崗位任職職責(zé)和資格要求，撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)招聘主管選擇適合的招聘渠道，刊登招聘廣告招聘主管對(duì)所有應(yīng)聘簡(jiǎn)歷進(jìn)行粗略篩選，用人部門(mén)再詳細(xì)篩選簡(jiǎn)歷，挑出候選人組織招聘流程面試和各種測(cè)試有條件錄用通知履歷審查、體檢等新員工第一天上班招聘主管、用人部門(mén)和其他相關(guān)部門(mén)對(duì)候選人進(jìn)行面試和其他測(cè)試招聘主管向理想候選人發(fā)出有條件錄用通知，通知中規(guī)定工資、上班時(shí)間等內(nèi)容必要時(shí)要求候選人進(jìn)行體檢，并對(duì)候選人進(jìn)行履歷考察新員工上班第一天，由有關(guān)人員帶領(lǐng)熟悉環(huán)境企業(yè)招聘活動(dòng)的四個(gè)階段招聘需求分析招聘準(zhǔn)備招聘實(shí)施招聘工作的評(píng)價(jià)與展望1.招聘需求分析招聘環(huán)境分析組織人力資源現(xiàn)狀分析招聘需求確定招聘環(huán)境分析外部環(huán)境分析：經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)周期、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)產(chǎn)品/服務(wù)市場(chǎng)：市場(chǎng)需求、市場(chǎng)預(yù)期、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系：總量分析、結(jié)構(gòu)分析技術(shù)進(jìn)步：減少數(shù)量需求、提高質(zhì)量需求政策法規(guī)：遵循規(guī)則、防止糾紛、避免損失競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘情況：需求數(shù)量和規(guī)格、手段、待遇內(nèi)部環(huán)境分析：企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)管理風(fēng)格組織人力資源現(xiàn)狀分析（1）人與事總量配置分析——總量平衡按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、平均績(jī)效確定人員數(shù)量需求，實(shí)行供求平衡過(guò)剩調(diào)整政策：提前退休、裁員辭退、不再續(xù)簽、縮短工時(shí)、勞務(wù)輸出短缺調(diào)整政策：內(nèi)部調(diào)劑、臨時(shí)加班、對(duì)外招聘、工作外包、借調(diào)租賃（2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析——用人所長(zhǎng)根據(jù)組織職能、崗位職責(zé)任務(wù)確定適當(dāng)?shù)娜藛T將合適的人員安排在合適的崗位上（3）人與事質(zhì)量配置分析——難易適當(dāng)工作難度與人員素質(zhì)相適應(yīng)克服高能低就和低能高任的傾向（4）人與工作負(fù)荷的合理性分析勞動(dòng)強(qiáng)度負(fù)荷合理，勞動(dòng)時(shí)間適度（5）人員使用效果分析人員能力與工作績(jī)效的二維分析高能高績(jī)——留住與重用低能高績(jī)——培訓(xùn)提高高能低績(jī)——激勵(lì)約束低能低績(jī)——培訓(xùn)、整改、人事調(diào)整招聘需求確定組織創(chuàng)立－吸收人力組織業(yè)務(wù)發(fā)展與擴(kuò)張－增加需求組織人力資源自然減員－遞補(bǔ)空缺（退休、辭職、解聘、工傷死亡、休假等）現(xiàn)有人力資源配置不合理－結(jié)構(gòu)調(diào)整2.招聘準(zhǔn)備階段的基本工作編制崗位說(shuō)明書(shū)招聘程序設(shè)計(jì)招聘計(jì)劃編制招聘策略安排招聘渠道分析與選擇曾在某外企擔(dān)任高級(jí)人事經(jīng)理多年的一位人力資源工作者，感觸最深的就是：“很多人日復(fù)一日，朝九晚五，可是根本不清楚：我究竟該干些什么？不止一個(gè)人在挨了上司批評(píng)后委屈地說(shuō)，從來(lái)都沒(méi)有人告訴我，這件事是我的職責(zé)！”崗位工作說(shuō)明書(shū)，也稱崗位說(shuō)明書(shū)，是表明企業(yè)期望員工做些什么、員工應(yīng)該做些什么、應(yīng)該怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)的總匯。是對(duì)崗位工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、環(huán)境、處理方法以及對(duì)崗位工作人員的資格條件的要求所做的書(shū)面記錄。它是根據(jù)崗位分析的各種調(diào)查資料，加以整理、分析、判斷所得出的結(jié)論，編寫(xiě)成的一種文件，是崗位工作分析的結(jié)果。

崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該包括以下的主要內(nèi)容：1.崗位基本資料：包括崗位名稱、崗位工作編號(hào)、匯報(bào)關(guān)系、直屬主管、所屬部門(mén)、工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、所轄人數(shù)、工作性質(zhì)、工作地點(diǎn)、崗位分析日期、崗位分析人等等。2.崗位工作概述：簡(jiǎn)要說(shuō)明崗位工作的內(nèi)容,并逐項(xiàng)加以說(shuō)明崗位工作活動(dòng)的內(nèi)容，以及各活動(dòng)內(nèi)容所占時(shí)間百分比，活動(dòng)內(nèi)容的權(quán)限；執(zhí)行的依據(jù)等。

3.崗位工作責(zé)任：包括直接責(zé)任與領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任（非管理崗位則沒(méi)有此項(xiàng)內(nèi)容），要逐項(xiàng)列出任職者工作職責(zé)。

4.崗位工作資格：即從事該項(xiàng)崗位工作所必須具備的基本資格條件，主要有學(xué)歷、個(gè)性特點(diǎn)、體力要求以及其他方面的要求。

工作（崗位）說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容工作標(biāo)識(shí)：職務(wù)名稱、編號(hào)、所屬部門(mén)、地點(diǎn)、直接上級(jí)工作綜述：工作的性質(zhì)、主要特征、范圍和責(zé)任工作活動(dòng)和程序：工作任務(wù)的具體描述工作條件和物理環(huán)境：設(shè)備、工具、溫度、濕度、照明、噪聲、勞動(dòng)安全保護(hù)工作關(guān)系、社會(huì)環(huán)境：企業(yè)文化、人際關(guān)系工作權(quán)限：權(quán)力的類型、大小和自由度工作標(biāo)準(zhǔn)：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本效益等聘用待遇條件：工時(shí)、薪酬福利、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)任職資格：年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、體能、智能、心理品質(zhì)、興趣特長(zhǎng)培訓(xùn)要求：知識(shí)、技能、態(tài)度、行為規(guī)范等職業(yè)路線：晉升、轉(zhuǎn)換、降職等崗位說(shuō)明書(shū)至少可以發(fā)揮四個(gè)方面的作用：首先，崗位說(shuō)明書(shū)清晰地列出了員工的職責(zé)范圍；第二，崗位說(shuō)明書(shū)囊括了崗位所需要的能力，員工可以對(duì)照，自己在這些方面發(fā)展得如何，哪些能力還需要進(jìn)一步提高；第三，崗位說(shuō)明書(shū)令上下級(jí)關(guān)系一目了然：誰(shuí)向你匯報(bào)，你又向誰(shuí)匯報(bào)？第四，崗位說(shuō)明書(shū)還有利于上級(jí)主管對(duì)員工進(jìn)行管理。主管招聘新員工，考核老員工的工作表現(xiàn)，都可以參考崗位說(shuō)明書(shū)的要求。工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)要求清晰、具體準(zhǔn)確、完整簡(jiǎn)短、規(guī)范課堂作業(yè)編制簡(jiǎn)單的崗位說(shuō)明書(shū)招聘程序準(zhǔn)備階段實(shí)施階段評(píng)估階段招聘需求分析工作特征分析招聘計(jì)劃編制招募登記測(cè)試鑒定遴選錄用數(shù)量質(zhì)量評(píng)估成本效益評(píng)估整改措施研究招聘計(jì)劃與招聘策略招聘計(jì)劃的內(nèi)容：人員需求清單招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道招聘組織人選招聘測(cè)試方法招聘費(fèi)用預(yù)算招聘工作進(jìn)度招聘廣告樣稿招聘表格工具招聘策略內(nèi)容：招聘人員的組成與資格招聘渠道的選擇招聘測(cè)試方法和工具的設(shè)計(jì)招聘時(shí)間、地點(diǎn)的選擇招聘渠道分析與選擇內(nèi)部招聘：自薦、他人推薦、組織推薦外部招聘：報(bào)紙刊物、人才網(wǎng)站、獵頭公司、人才勞務(wù)市場(chǎng)、校園招聘內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)提高內(nèi)部員工的積極性降低選擇和適應(yīng)性培訓(xùn)的成本提高員工的忠誠(chéng)度，降低員工的離職率管理者了解全面，準(zhǔn)確性高使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)從長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮，對(duì)組織有益內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)可能引起落選者的不滿情緒入選者可能難以建立自己的聲望可能造成時(shí)間上的浪費(fèi)內(nèi)部提拔的慣例對(duì)未來(lái)會(huì)產(chǎn)生消極的影響（如果需要招聘外來(lái)人員的話）來(lái)源局限、水平有限、“近親繁殖”等外部招聘的形式招募廣告在線招募公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)及獵頭公司校園招聘暑期實(shí)習(xí)......招募廣告通過(guò)廣告進(jìn)行招聘是一種最為普遍的招募方式，招募廣告這種形式常常還是很有必要的。我們需要說(shuō)什么（怎么說(shuō)——廣告的結(jié)構(gòu)和創(chuàng)意）以及我們需要對(duì)誰(shuí)去說(shuō)（采用何種媒體）？招聘廣告的效果廣告的版面越大，應(yīng)聘者越多分類廣告的效果高于普通廣告休息日的廣告會(huì)有更多的閱讀者如果廣告能夠配合招聘大會(huì)，效果會(huì)更理想招聘普通職位，不值得花費(fèi)太多的錢登廣告在線招募今天英特網(wǎng)已經(jīng)成為用人單位尋找工作候選人和應(yīng)聘者尋找工作的首先使用的工具。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，80%-90%的用人單位使用網(wǎng)絡(luò)招聘新員工，但網(wǎng)絡(luò)招聘員工的爆炸性發(fā)展，以及網(wǎng)上招聘員工寬廣的范圍和機(jī)會(huì)，常使人力資源管理人員感到無(wú)所適從。在線招聘員工優(yōu)缺點(diǎn)網(wǎng)上招聘新員工的成本要小于報(bào)紙廣告、雇傭中介代理、獵頭公司和其他外部資源網(wǎng)上招聘可以節(jié)省時(shí)間網(wǎng)上招聘可以大大增加申請(qǐng)人的數(shù)量招聘的用人單位可能招聘到許多不合格的申請(qǐng)者一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)上招聘增加了人力資源部門(mén)1/3的工作量盡管許多人瀏覽了網(wǎng)站并提交了個(gè)人簡(jiǎn)歷，但他們并不真正想得到這份工作網(wǎng)上招聘限制了一些特殊群體的訪問(wèn)公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)雇主可以將自己的職位空缺登記到當(dāng)?shù)氐恼蜆I(yè)機(jī)構(gòu)，該機(jī)構(gòu)會(huì)從計(jì)算機(jī)化的當(dāng)?shù)厥I(yè)者的資料庫(kù)中檢索出合適的人選。這些公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)免費(fèi)向企業(yè)提供適合空缺職位需要的候選人，然后由雇主對(duì)他們進(jìn)行面試或測(cè)驗(yàn)。私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)及獵頭公司私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)要收取一定的服務(wù)費(fèi)。有關(guān)費(fèi)用既可以由求職者付，也可以由雇主來(lái)付，這往往要取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。獵頭公司即高級(jí)管理人員代理招募機(jī)構(gòu)，常被企業(yè)利用來(lái)搜尋高層管理人員，費(fèi)用一般為被錄用者頭三個(gè)月的薪水。獵頭公司工作程序接受客戶委托分析客戶需要搜尋目標(biāo)候選人對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)向客戶提交候選人的評(píng)價(jià)報(bào)告安排客戶與候選人的面談待雙方簽約后收取傭金跟蹤服務(wù)與替換人選傭金一般為客戶選定人才的年薪的30%左右校園招聘成本低擴(kuò)大了企業(yè)的影響和知名度可以保證質(zhì)量和數(shù)量有一定的限制，如時(shí)間、層次較低無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)其他途徑和來(lái)源暑期實(shí)習(xí)特殊事件招募：演講會(huì)、對(duì)外開(kāi)放、計(jì)劃參觀總部、或者將這些事件公注于媒體，以及與專業(yè)學(xué)術(shù)會(huì)議配合等老年員工返聘雇員推薦和隨機(jī)求職者招聘渠道比較招聘方法主要特點(diǎn)適用對(duì)象不太適用媒體廣告覆蓋面寬、權(quán)威性強(qiáng)時(shí)效性強(qiáng)、費(fèi)用合理中下級(jí)人員一般職業(yè)中介機(jī)構(gòu)地域性強(qiáng)費(fèi)用不高中下級(jí)人員熱門(mén)、高級(jí)人員人才網(wǎng)站開(kāi)放互動(dòng)性強(qiáng)、傳播面廣、速度快、信譽(yù)度存在一定問(wèn)題中高級(jí)人才、初級(jí)專業(yè)人員低級(jí)人員獵頭公司專業(yè)服務(wù)水平高、費(fèi)用高熱門(mén)、尖端人才中下級(jí)人員上門(mén)招聘合適人選相對(duì)集中初級(jí)專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦了解情況、有保證、有人際關(guān)系干擾專業(yè)人員非專業(yè)人員3.招聘實(shí)施面試情景模擬心理測(cè)驗(yàn)人員選拔的方法

筆試：測(cè)試知識(shí)與能力面試：測(cè)試知識(shí)、能力和素質(zhì)情景模擬：測(cè)試能力、素質(zhì)為主心理測(cè)試：測(cè)試能力、個(gè)性、素質(zhì)根據(jù)崗位工作性質(zhì)特點(diǎn)、任職資格條件選擇相應(yīng)的測(cè)試方法面試的程序步驟準(zhǔn)備階段：確定目的、選擇考官、設(shè)計(jì)問(wèn)題、準(zhǔn)備表格、選擇面試類型、確定時(shí)間和地點(diǎn)開(kāi)始階段：營(yíng)造和諧氣氛、消除緊張情緒正式面試：提問(wèn)與交流、觀察、記錄結(jié)束面試：補(bǔ)充回答、回答問(wèn)題面試評(píng)價(jià)：給予評(píng)語(yǔ)或評(píng)分、確定面試成績(jī)面試的類型根據(jù)面試考官與應(yīng)聘者的人數(shù)，可分為：一對(duì)一、多對(duì)一、一對(duì)多、多對(duì)多等形式。根據(jù)面試的組織形式，可分為：－結(jié)構(gòu)化面試（題目的類型、數(shù)量、答題時(shí)間和順序都嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)化）－非結(jié)構(gòu)化面試（開(kāi)放式、彈性化）－混合型面試姓名

申請(qǐng)職位

一、工作興趣您認(rèn)為工作(職位)包含什么？為什么要申請(qǐng)這一工作？您對(duì)薪資的要求是多少？二、當(dāng)前工作狀況您現(xiàn)在工作嗎？

是

否。否，您不工作多久了？為什么選擇在家？您什么時(shí)候能和我們一起工作呢？結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表三、工作經(jīng)歷當(dāng)前的工作單位是從何時(shí)開(kāi)始的，單位地址在哪里？您的職責(zé)是什么？您當(dāng)前的主管(或最后)的姓名？聯(lián)系電話？對(duì)那份工作您喜歡什么？最不喜歡什么？您認(rèn)為您最有成就感的一項(xiàng)工作是什么？四、教育背景您都接受過(guò)什么教育和培訓(xùn)？接受過(guò)哪些幫助您所申請(qǐng)工作的教育和培訓(xùn)？五、業(yè)余活動(dòng)業(yè)余時(shí)間您的愛(ài)好？能談?wù)劄槭裁茨矚gXX活動(dòng)嗎？六、主試者的特別問(wèn)題七、個(gè)人問(wèn)題您能適應(yīng)公司經(jīng)常出差的要求嗎？您怎樣看待加班(包括周末加班問(wèn)題)您的優(yōu)點(diǎn)是什么？缺點(diǎn)是什么？八、回答求職者的提問(wèn)準(zhǔn)確誠(chéng)實(shí)回答有關(guān)影響求職者對(duì)工作興趣的信息九、主試者的印象及評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)專門(mén)的面試報(bào)告表格面試的問(wèn)題

應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的性質(zhì)和強(qiáng)度以往的生活和工作經(jīng)歷興趣愛(ài)好和特長(zhǎng)與所聘職位的相關(guān)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)對(duì)待工作價(jià)值、責(zé)任、挑戰(zhàn)、成就的看法對(duì)工作條件和獎(jiǎng)酬待遇的要求和看法處理人際關(guān)系的方式和態(tài)度研究和解決問(wèn)題的習(xí)慣及思路等面試的提問(wèn)技巧簡(jiǎn)單隨機(jī)提問(wèn)遞進(jìn)深入提問(wèn)比較選擇提問(wèn)挑戰(zhàn)激將提問(wèn)迂回提問(wèn)面試常見(jiàn)錯(cuò)誤面試目的不明確任職資格不清楚面試結(jié)構(gòu)欠完整心理偏見(jiàn)有干擾——第一印象、近因效應(yīng)等

心理測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容智力測(cè)驗(yàn)職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)：數(shù)量關(guān)系、言語(yǔ)理解與表達(dá)、邏輯推理、資料分析個(gè)性（人格）測(cè)驗(yàn)——?dú)赓|(zhì)、性格、職業(yè)興趣、創(chuàng)造力、情商、需要、人際關(guān)系、價(jià)值觀

課堂作業(yè)進(jìn)行卡特爾16種人格因素測(cè)試進(jìn)行霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)試情景模擬根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理相應(yīng)的問(wèn)題，對(duì)其知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、工作能力、思維方式、觀念態(tài)度和行為習(xí)慣進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，如公文處理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。公文處理被試者在假設(shè)情景中扮演特定的管理者角色，對(duì)事先設(shè)計(jì)的一系列文件進(jìn)行處理，進(jìn)而針對(duì)被試者處理公文的方式、結(jié)果等進(jìn)行評(píng)價(jià)，被試者對(duì)文件的處理結(jié)果就是待考察的行為樣本。一般用于對(duì)高級(jí)管理者的測(cè)評(píng)，可以分析評(píng)價(jià)其計(jì)劃、組織、預(yù)測(cè)、決策和溝通等能力。突出特點(diǎn)是情景性強(qiáng)，綜合性強(qiáng)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論由一組被試者組成臨時(shí)工作小組，討論給定的問(wèn)題，并形成決策，小組中不確定主持人，從中觀察了解每人的心理素質(zhì)和潛在能力。測(cè)驗(yàn)時(shí)間一般在30-60分鐘，分3個(gè)階段：考官宣讀試題，被試獨(dú)立思考，列出提綱；輪流發(fā)言，各抒己見(jiàn)；交叉辯論，形成決議。主要考察內(nèi)容：組織行為、洞察力、傾聽(tīng)能力、說(shuō)服力、感染力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、成熟度。人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題簡(jiǎn)歷不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者關(guān)注經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者慎重作出取舍決定面試考官要注意自身形象4.招聘工作的評(píng)價(jià)和展望招聘評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)：有效性、可靠性、客觀性、廣博性招聘工作成效的評(píng)價(jià)：事先是否做好前期準(zhǔn)備招聘工作是否快速高效安排面試是否及時(shí)充分相關(guān)部門(mén)配合是否密切招聘工作面臨挑戰(zhàn)合適人選難尋招聘表現(xiàn)與工作實(shí)績(jī)反差較大對(duì)應(yīng)聘人員的履歷考察困難、費(fèi)用高錄用人員與用人單位職位的兼容性差外來(lái)人員的穩(wěn)定性低、頻繁跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重招聘成本過(guò)高招聘工作發(fā)展的趨勢(shì)招聘工作向戰(zhàn)略化方向發(fā)展超前儲(chǔ)備人才、建立內(nèi)部人才庫(kù)招聘工作日益受到重視招聘方法越來(lái)越科學(xué)化招聘者的要求越來(lái)越高計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用日益普遍觀看面試的視頻資料并展開(kāi)討論個(gè)人面試（一）簡(jiǎn)歷準(zhǔn)備階段1.招聘企業(yè)甄選簡(jiǎn)歷的六個(gè)標(biāo)準(zhǔn)①過(guò)長(zhǎng)的簡(jiǎn)歷毫無(wú)作用招聘者平均在每份簡(jiǎn)歷上花費(fèi)1.４分鐘，一般會(huì)閱讀１頁(yè)半材料。過(guò)長(zhǎng)的簡(jiǎn)歷毫無(wú)作用，而且不容易突出重點(diǎn)。在簡(jiǎn)歷后附上一大堆證明材料的做法并沒(méi)有明顯增加錄取機(jī)會(huì)，但也沒(méi)有發(fā)現(xiàn)負(fù)面的影響。

②傳統(tǒng)郵遞效果更佳通過(guò)E－mail和網(wǎng)站遞交的電子版簡(jiǎn)歷，得到的關(guān)注比通過(guò)傳統(tǒng)郵遞要少，平均會(huì)減少23秒左右。此外，我們發(fā)現(xiàn)會(huì)有約５％的電子簡(jiǎn)歷會(huì)由于網(wǎng)絡(luò)或其他問(wèn)題沒(méi)有被招聘者看到。因此，我們建議仍然通過(guò)傳統(tǒng)的郵件方式，除非雇主明確表示出偏向性。

③硬性指標(biāo)要過(guò)硬

約有２０％的雇主承認(rèn)他們會(huì)使用一些級(jí)別較低的助理人員來(lái)處理簡(jiǎn)歷，這些人員會(huì)有一些硬性的選擇標(biāo)準(zhǔn)。另有４５％的雇主認(rèn)為他們進(jìn)行初選時(shí)，也基本只看這些硬性指標(biāo)。常見(jiàn)的標(biāo)準(zhǔn)以雇主使用的頻繁程度為序：１、四六級(jí)英語(yǔ)證書(shū)；２、戶口；３、專業(yè)背景；４、學(xué)校名聲；５、在校成績(jī)。

④外企重視英語(yǔ)和學(xué)校中國(guó)的公司和外資企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)有一定區(qū)別?？偟膩?lái)講，外企更重視英語(yǔ)和學(xué)校名聲，中國(guó)公司看重專業(yè)和戶口。越是熱門(mén)的公司，其往往對(duì)在校成績(jī)更關(guān)注。建議學(xué)生制作不同的簡(jiǎn)歷來(lái)突出不同的要點(diǎn)。

⑤總體印象重要，所學(xué)課程次要（還要看具體單位）只有２３％的人能在半小時(shí)后大體描述它所看過(guò)的簡(jiǎn)歷上學(xué)生具體活動(dòng)和職位，他們只有一個(gè)對(duì)學(xué)生性格的總體印象。所以擔(dān)任什么職務(wù)并不重要，關(guān)鍵是你不要給人留下一個(gè)書(shū)呆子的印象。但如果說(shuō)謊，也容易出局。很多簡(jiǎn)歷上會(huì)列出自己的學(xué)習(xí)課程，只有４％的公司會(huì)仔細(xì)閱讀。

⑥簡(jiǎn)歷表達(dá)好會(huì)增加錄取機(jī)會(huì)

我們發(fā)現(xiàn)符合要求的表達(dá)非常重要。同一個(gè)人的簡(jiǎn)歷，經(jīng)過(guò)專家修改，可以增加43％的錄取機(jī)會(huì)。簡(jiǎn)歷的常見(jiàn)問(wèn)題是：表達(dá)不簡(jiǎn)潔、用詞帶過(guò)多感情色彩、英語(yǔ)表達(dá)不規(guī)范、過(guò)長(zhǎng)無(wú)重心、格式不規(guī)范。電子簡(jiǎn)歷“我們每天都要面對(duì)大量的簡(jiǎn)歷。你最短用多少時(shí)間看完一份簡(jiǎn)歷？”近日在一知名人力資源論壇上，一位任職HR的網(wǎng)友發(fā)帖如是問(wèn)，他坦言自己最快的時(shí)間是5秒。而跟帖者也紛紛表示每天收到的簡(jiǎn)歷數(shù)百上千，瀏覽時(shí)間十分有限。甚至有一人跟帖說(shuō)：“有的簡(jiǎn)歷一打開(kāi)，硬件條件不行，馬上關(guān)閉，大約2秒?！庇谑乔舐氄卟唤獑?wèn)，如何在這短短的2秒鐘內(nèi)抓住HR的眼球呢？要像寫(xiě)新聞標(biāo)題一樣寫(xiě)郵件的主題。1.提煉主題關(guān)鍵詞，忌用“求職”、“應(yīng)聘”

HR首先看到的就是郵件主題，要吸引他點(diǎn)擊，就要突出你最具競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)，提煉成幾個(gè)關(guān)鍵詞。比如你應(yīng)聘的崗位是工程師，要求有5年工作經(jīng)歷，而你已有8年的工作經(jīng)歷，那么可以把郵件主題定為“8年資深工程師”。這其中最大的竅門(mén)是，研究應(yīng)聘崗位的職位描述，根據(jù)要求對(duì)號(hào)入座。

2.簡(jiǎn)歷一頁(yè)即可，忌用附件形式發(fā)送盡管網(wǎng)絡(luò)空間很大，但電子簡(jiǎn)歷仍然要遵循精簡(jiǎn)的原則，一頁(yè)內(nèi)容即可，盡量要點(diǎn)化、數(shù)據(jù)化，用事實(shí)和數(shù)字說(shuō)話。正如上述跟帖者所說(shuō)，有的HR幾乎沒(méi)有耐心和時(shí)間等附件慢慢打開(kāi)，有的企業(yè)甚至出于系統(tǒng)安全的考慮屏蔽掉附件，因此最好不要用附件發(fā)送簡(jiǎn)歷。3.文本形式即可，標(biāo)新立異要慎重電子郵件似乎給求職者提供了很大的展示空間，比如有的求職者用視頻的方式介紹自己等，但事實(shí)上，除非招聘崗位特別強(qiáng)調(diào)從業(yè)人員的創(chuàng)意和個(gè)性，否則絕大多數(shù)HR都不大看好這種標(biāo)新立異的方式。首先這種文件需要耗費(fèi)HR更多的時(shí)間來(lái)看，而且應(yīng)聘者太過(guò)個(gè)性會(huì)讓HR質(zhì)疑他的團(tuán)隊(duì)合作能力。寫(xiě)好簡(jiǎn)歷的體會(huì)簡(jiǎn)歷的真實(shí)性：可以美化和修飾，但水分不能大，更不能無(wú)中生有內(nèi)容簡(jiǎn)潔、要點(diǎn)化要有針對(duì)性、靈活性用數(shù)字說(shuō)明問(wèn)題學(xué)校、工作經(jīng)歷的排序：倒序更好，企業(yè)最關(guān)心你最近的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)注意簡(jiǎn)歷和崗位申請(qǐng)書(shū)的聯(lián)系（二）面試階段1.什么是面試？是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會(huì)談。它使招聘方和應(yīng)聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正確的決定。面試是一個(gè)雙方彼此考量和認(rèn)知的過(guò)程。2.面試的目標(biāo)從求職者那里獲取與個(gè)人行為、工作有關(guān)的信息，以確定求職者能否成為公司的一員提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息基于雙方的互相適合作出招聘的決定3.面試實(shí)質(zhì)：無(wú)論面試內(nèi)容和形式多么復(fù)雜，但最終圍繞價(jià)值定位展開(kāi)的?！矮@取”個(gè)人發(fā)展職業(yè)機(jī)會(huì)薪酬生活方式安全感和地位“付出”遵循價(jià)值觀和文化敬業(yè)與忠誠(chéng)工作付出的時(shí)間和精力地理位置差旅需要由一系列與工作相關(guān)的問(wèn)題構(gòu)成可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)主持人易于控制局面面試通常從相同的問(wèn)題開(kāi)始靈活性不夠如面試人多易被后來(lái)應(yīng)試者所掌握應(yīng)試人較多且來(lái)自不同單位校園招聘面試者會(huì)提出探索性的無(wú)限制的問(wèn)題，鼓勵(lì)求職者多談面試沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開(kāi)可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問(wèn)比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)時(shí)間長(zhǎng)對(duì)面試人的技能要求高招聘人較為熟悉工作內(nèi)容面試人以工作小組進(jìn)行招聘非結(jié)構(gòu)式結(jié)構(gòu)式特點(diǎn)缺點(diǎn)和

局限性

適用

情況

面試方法的分類4.面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩種

5.面試中的常見(jiàn)問(wèn)題及回答思路應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的性質(zhì)和強(qiáng)度以往的生活和工作經(jīng)歷興趣愛(ài)好和特長(zhǎng)與所聘職位的相關(guān)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)對(duì)待工作價(jià)值、責(zé)任、挑戰(zhàn)、成就的看法對(duì)工作條件和獎(jiǎng)酬待遇的要求和看法處理人際關(guān)系的方式和態(tài)度研究和解決問(wèn)題的習(xí)慣及思路等可從主考官的提問(wèn)方式看出其水平和個(gè)性：喜按履歷表順序提問(wèn)者———大多缺乏經(jīng)驗(yàn)或缺乏激情。面試過(guò)程平淡乏味，似乎成了履歷復(fù)述課。對(duì)此，只須按章回答即可。喜從工作經(jīng)驗(yàn)提問(wèn)者———大多經(jīng)驗(yàn)較為豐富。他們認(rèn)為，面試應(yīng)有的放矢，因此只要了解從履歷表中難以獲知的信息。似乎漫不經(jīng)心提問(wèn)者———大多“老奸巨滑”。他們?yōu)椤疤住背銮舐氄叩恼鎸?shí)情況，往往從一些看似同面試主題不太有關(guān)或較為輕松的話題切入，以打亂你原先準(zhǔn)備好的“套話”，然后一步一步按照其設(shè)下的“路線”前進(jìn)。喜標(biāo)新立異的提問(wèn)者——大多好賣弄學(xué)問(wèn)。他們的興趣是把你逼入“死角”，因此會(huì)提出一些不著邊際的問(wèn)題，以此難倒求職者。對(duì)此，你最好盡快“認(rèn)輸”，否則，會(huì)遇到更大的難題。喜歡大談本單位者——最容易對(duì)付。他們對(duì)本單位有濃厚的“敝帚自珍”感，總想讓求職者了解自己的成功之處，因此，總是在“推銷”自己的單位。對(duì)此，你只要多吹捧，大多能成功。

激將式

這是面試官用來(lái)淘汰大部分應(yīng)聘者的慣用手法。采用這種手法的面試官，往往提問(wèn)之前就會(huì)用懷疑、敏銳、咄咄逼人的眼神逼視對(duì)方，先令對(duì)方心理防線步步潰退，然后猝不及防地用一個(gè)明顯不友好的發(fā)問(wèn)激怒對(duì)方。

1.“你的經(jīng)歷太單純，而我們需要社會(huì)經(jīng)驗(yàn)豐富的人?！?/p>

——“我確信如果有緣加盟貴公司，我將會(huì)很快成為社會(huì)經(jīng)驗(yàn)豐富的人，我希望自己有這樣一段經(jīng)歷?！?/p>

2.“你的性格過(guò)于內(nèi)向，這恐怕與我們的職業(yè)不合適?！?/p>

——“據(jù)說(shuō)內(nèi)向的人往往具有專心致志、鍥而不舍的品質(zhì)；另外我善于傾聽(tīng)，因?yàn)槲腋械綉?yīng)把發(fā)言機(jī)會(huì)多多地留給別人。”

3.“我們需要名牌院校的畢業(yè)生，你并非畢業(yè)于名牌院校?！?/p>

——“聽(tīng)說(shuō)比爾蓋茨也未畢業(yè)于哈佛大學(xué)?！?/p>

誘導(dǎo)式

面試官往往設(shè)定一個(gè)特定的背景條件，誘導(dǎo)對(duì)方做出錯(cuò)誤的回答。你的回答就需要用模糊語(yǔ)言來(lái)表示。

如：“依你現(xiàn)在的水平，恐怕能找到比我們企業(yè)更好的公司吧？”如果你的答案是“YES”，那么說(shuō)明你也許正腳踏兩只船,"人在曹營(yíng)心在漢"。如果你回答“NO”，又會(huì)說(shuō)明你缺少自信，或者你的能力有問(wèn)題。對(duì)這類問(wèn)題可以先用“不可一概而論”，作為開(kāi)頭，然后回答：“或許我能找到比貴公司更好的企業(yè)，但別的企業(yè)或許在人才培養(yǎng)方面不如貴公司重視，機(jī)遇也不如貴公司多；或許我能找到更好的企業(yè)，我想，珍惜已有的最為重要?！卑岩粋€(gè)“模糊”的答案還給了面試官。與此類似的還有一種誤導(dǎo)式。面試官早有答案，卻故意說(shuō)出相反的答案。若你一味討好，順著面試官的錯(cuò)誤答案往上爬，面試的結(jié)論一定是：此人無(wú)主見(jiàn)，缺乏創(chuàng)新精神。

引君入甕式

比如，你前去應(yīng)聘的職位是一家公司的財(cái)務(wù)經(jīng)理，面試官也許會(huì)突然問(wèn)你：“你作為財(cái)務(wù)經(jīng)理，如果我（總經(jīng)理）要求你一年這內(nèi)逃稅100萬(wàn)元，那你會(huì)怎么做？”如果你當(dāng)場(chǎng)思考逃稅計(jì)謀，或文思泉涌立即列出一大堆逃稅方案，那么你就上了圈套，掉進(jìn)了陷阱。因?yàn)樘岢鲞@個(gè)問(wèn)題的面試官，正是以此來(lái)測(cè)試你的商業(yè)判斷能力和商業(yè)道德。要記住，遵紀(jì)守法是員工行為的最基本要求。

比如，你正要從一家公司跳槽去另一家公司。面試官問(wèn)你：“你們的老板是不是很難相處啊，要不然，你為什么跳槽？”也許他的猜測(cè)正是你要跳槽的原因，即使這樣，你也切記不要被這種同情的語(yǔ)氣所迷惑，更不要順著桿子往上走，如果你憤怒地抨擊你的老板或者義憤填膺地控訴你所在的公司，那么你一定完了，因?yàn)檫@不但暴露了你的不寬容，還暴露了你的狹隘。

經(jīng)典面試問(wèn)題回答思路面試過(guò)程中，面試官會(huì)向應(yīng)聘者發(fā)問(wèn)，而應(yīng)聘者的回答將成為面試官考慮是否接受他的重要依據(jù)。對(duì)應(yīng)聘者而言，了解這些問(wèn)題背后的“貓膩”至關(guān)重要。以下對(duì)面試中經(jīng)常出現(xiàn)的一些典型問(wèn)題進(jìn)行了整理，并給出相應(yīng)的回答思路和參考答案。大家無(wú)需過(guò)分關(guān)注分析的細(xì)節(jié)，關(guān)鍵是要從這些分析中“悟”出面試的規(guī)律及回答問(wèn)題的思維方式，達(dá)到“活學(xué)活用”。

問(wèn)題一：“請(qǐng)你自我介紹一下”思路：１.這是面試的必考題目２.介紹內(nèi)容要與個(gè)人簡(jiǎn)歷相一致３.表述方式上盡量口語(yǔ)化４.要切中要害，不談無(wú)關(guān)、無(wú)用的內(nèi)容５.條理要清晰，層次要分明６.事先最好以文字的形式寫(xiě)好背熟問(wèn)題二：“談?wù)勀愕募彝デ闆r”

思路：１.家庭狀況對(duì)于了解應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)等有一定的作用，這是招聘單位問(wèn)該問(wèn)題的主要原因２.不要簡(jiǎn)單地羅列家庭人口３.宜強(qiáng)調(diào)溫馨和睦的家庭氛圍４.宜強(qiáng)調(diào)父母對(duì)自己教育的重視５.宜強(qiáng)調(diào)各位家庭成員的良好狀況６.宜強(qiáng)調(diào)家庭成員對(duì)自己工作的支持７.宜強(qiáng)調(diào)自己對(duì)家庭的責(zé)任感問(wèn)題三：“你有什么業(yè)余愛(ài)好？”

思路：１.業(yè)余愛(ài)好能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是招聘單位問(wèn)該問(wèn)題的主要原因２.最好不要說(shuō)自己沒(méi)有業(yè)余愛(ài)好３.不要說(shuō)自己有那些庸俗的、令人感覺(jué)不好的愛(ài)好。４.最好不要說(shuō)自己僅限于讀書(shū)、聽(tīng)音樂(lè)、上網(wǎng)，否則可能會(huì)令面試官懷疑應(yīng)聘者性格孤僻５.最好能有一些戶外的業(yè)余愛(ài)好來(lái)“點(diǎn)綴”你的形象

問(wèn)題四：“你最崇拜誰(shuí)？”

思路：１.最崇拜的人能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是面試官問(wèn)該問(wèn)題的主要原因２.不宜說(shuō)自己誰(shuí)也不崇拜３.不宜說(shuō)崇拜自己４.不宜說(shuō)崇拜一個(gè)虛幻的、或是不知名的人５.不宜說(shuō)崇拜一個(gè)明顯具有負(fù)面形象的人６.所崇拜的人最好與自己所應(yīng)聘的工作能“搭”上關(guān)系７.最好說(shuō)出自己所崇拜的人的哪些品質(zhì)、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己?jiǎn)栴}五：“你的座右銘是什么？”思路：１.座右銘能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是面試官問(wèn)這個(gè)問(wèn)題的主要原因２.不宜說(shuō)那些易引起不好的聯(lián)想的座右銘３.不宜說(shuō)太抽象的座右銘４.不宜說(shuō)太長(zhǎng)的座右銘５.座右銘最好能反映出自己某種優(yōu)秀品質(zhì)６.參考答案——“只為成功找方法，不為失敗找借口”

問(wèn)題六：“談?wù)勀愕娜秉c(diǎn)”思路：１.不宜說(shuō)自己沒(méi)有缺點(diǎn)２.不宜把那些明顯的優(yōu)點(diǎn)說(shuō)成缺點(diǎn)３.不宜說(shuō)出嚴(yán)重影響所應(yīng)聘工作的缺點(diǎn)４.不宜說(shuō)出令人不放心、不舒服的缺點(diǎn)５.可以說(shuō)出一些對(duì)于所應(yīng)聘工作“無(wú)關(guān)緊要”的缺點(diǎn)，甚至是一些表面上看是缺點(diǎn)、從工作的角度看卻是優(yōu)點(diǎn)的缺點(diǎn)問(wèn)題七：“談?wù)勀愕囊淮问〗?jīng)歷”思路：１.不宜說(shuō)自己沒(méi)有失敗的經(jīng)歷２.不宜把那些明顯的成功說(shuō)成失?。?不宜說(shuō)出嚴(yán)重影響所應(yīng)聘工作的失敗經(jīng)歷４.所談經(jīng)歷的結(jié)果應(yīng)是失敗的５.宜說(shuō)明失敗之前自己曾信心百倍、盡心盡力。６.說(shuō)明僅僅是由于外在客觀原因?qū)е率。?失敗后自己很快振作起來(lái)，以更加飽滿的熱情面對(duì)以后的工作

問(wèn)題八：“你為什么選擇我們公司？”思路：１.面試官試圖從中了解你求職的動(dòng)機(jī)、愿望以及對(duì)此項(xiàng)工作的態(tài)度２.建議從行業(yè)、企業(yè)和崗位這三個(gè)角度來(lái)回答３.參考答案——“我十分看好貴公司所在的行業(yè)，我認(rèn)為貴公司十分重視人才，而且這項(xiàng)工作很適合我，相信自己一定能做好?！眴?wèn)題九：“對(duì)這項(xiàng)工作，你有哪些可預(yù)見(jiàn)的困難？”

思路：１.不宜直接說(shuō)出具體的困難，否則可能令招聘單位懷疑應(yīng)聘者“不行”２.可以嘗試迂回戰(zhàn)術(shù)，說(shuō)出應(yīng)聘者對(duì)困難所持有的態(tài)度——“工作中出現(xiàn)一些困難是正常的，也是難免的，但是只要有堅(jiān)忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的準(zhǔn)備，任何困難都是可以克服的。”

問(wèn)題十：“如果錄用你，你將怎樣開(kāi)展工作？”思路：１.如果應(yīng)聘者對(duì)于應(yīng)聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說(shuō)出自己開(kāi)展工作的具體辦法２.可以嘗試采用迂回戰(zhàn)術(shù)來(lái)回答，如“首先聽(tīng)取領(lǐng)導(dǎo)的指示和要求，然后就有關(guān)情況進(jìn)行了解和熟悉，接下來(lái)制定一份近期的工作計(jì)劃并報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，最后根據(jù)計(jì)劃開(kāi)展工作。”

問(wèn)題十一：“與上級(jí)意見(jiàn)不一致時(shí)，你將怎么辦？”思路：１.一般可以這樣回答“我會(huì)給上級(jí)以必要的解釋和提醒，在這種情況下，我會(huì)服從上級(jí)的意見(jiàn)。”２.如果面試你的是總經(jīng)理，而你所應(yīng)聘的職位另有一位經(jīng)理，且這位經(jīng)理當(dāng)時(shí)不在場(chǎng)，可以這樣回答：“對(duì)于非原則性問(wèn)題，我會(huì)服從上級(jí)的意見(jiàn)，對(duì)于涉及公司利益的重大問(wèn)題，我希望能向更高層領(lǐng)導(dǎo)反映?！眴?wèn)題十二：“我們?yōu)槭裁匆浻媚悖俊彼悸罚海?應(yīng)聘者最好站在招聘單位的角度來(lái)回答２.招聘單位一般會(huì)錄用這樣的應(yīng)聘者：基本符合條件、對(duì)這份工作感興趣、有足夠的信心３.如“我完全符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責(zé)任感和良好的適應(yīng)能力及學(xué)習(xí)能力，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務(wù)，如果貴公司給我這個(gè)機(jī)會(huì)，我一定能成長(zhǎng)為貴公司的棟梁！”

問(wèn)題十三：“你能為我們做什么？”思路：１.基本原則是“投其所好”２.回答這個(gè)問(wèn)題前應(yīng)聘者最好能“先發(fā)制人”，了解招聘單位期待這個(gè)職位所能發(fā)揮的作用３.應(yīng)聘者可以根據(jù)自己的了解，結(jié)合自己在專業(yè)領(lǐng)域的優(yōu)勢(shì)來(lái)回答這個(gè)問(wèn)題問(wèn)題十四：“你是應(yīng)屆畢業(yè)生，缺乏經(jīng)驗(yàn)，如何能勝任這項(xiàng)工作？”思路：１.如果招聘單位對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的應(yīng)聘者明確提出這個(gè)問(wèn)題，說(shuō)明招聘單位并不真正在乎“經(jīng)驗(yàn)”，關(guān)鍵看應(yīng)聘者怎樣回答２.對(duì)這個(gè)問(wèn)題的回答最好要體現(xiàn)出應(yīng)聘者的誠(chéng)懇、機(jī)智、果敢及敬業(yè)３.如“作為應(yīng)屆畢業(yè)生，在工作經(jīng)驗(yàn)方面的確會(huì)有所欠缺，因此在讀書(shū)期間我一直利用各種機(jī)會(huì)在這個(gè)行業(yè)里做兼職。我也發(fā)現(xiàn)，實(shí)際工作遠(yuǎn)比書(shū)本知識(shí)豐富、復(fù)雜。但我有較強(qiáng)的責(zé)任心、適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力，而且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿完成各項(xiàng)工作，從中獲取的經(jīng)驗(yàn)也令我受益非淺。請(qǐng)貴公司放心，學(xué)校所學(xué)及兼職的工作經(jīng)驗(yàn)使我一定能勝任這個(gè)職位?！眴?wèn)題十五：“你希望與什么樣的上級(jí)共事？”思路：１.通過(guò)應(yīng)聘者對(duì)上級(jí)的“希望”可以判斷出應(yīng)聘者對(duì)自我要求的意識(shí)，這既是一個(gè)陷阱，又是一次機(jī)會(huì)２.最好回避對(duì)上級(jí)具體的“希望”，多談對(duì)自己的要求３.如“作為剛步入社會(huì)的新人，我應(yīng)該多要求自己盡快熟悉環(huán)境、適應(yīng)環(huán)境，而不應(yīng)該對(duì)環(huán)境提出什么要求，只要能發(fā)揮我的專長(zhǎng)就可以了。”問(wèn)題十六：“您在前一家公司的離職原因是什么？”思路：１.最重要的是：應(yīng)聘者要使招聘單位相信，應(yīng)聘者在過(guò)往單位的“離職原因”在此家招聘單位里不存在２.避免把“離職原因”說(shuō)得太詳細(xì)、太具３.不能摻雜主觀的負(fù)面感受，如“太辛苦”、“人際關(guān)系太復(fù)雜”、“管理太混亂”、“公司不重視人才”、“公司排斥我們××的員工”等４.但也不能躲閃、回避，如“想換換環(huán)境”、“個(gè)人原因等５.不能涉及自己負(fù)面的人格特征，如不誠(chéng)實(shí)、懶惰、缺乏責(zé)任感、不隨和等６.盡量使解釋的理由為應(yīng)聘者個(gè)人形象添彩７.如“我離職是因?yàn)檫@家公司倒閉。我在這家公司工作了三年多，有較深的感情。從去年開(kāi)始，由于市場(chǎng)形勢(shì)突變，公司的局面急轉(zhuǎn)直下。到眼下這一步我覺(jué)得很遺憾，但還要面對(duì)現(xiàn)實(shí)，重新尋找能發(fā)揮我能力的舞臺(tái)。”８.如“我離開(kāi)的這家公司也生產(chǎn)摩托車，可是由于機(jī)制問(wèn)題，產(chǎn)品創(chuàng)新滯后，人才流失嚴(yán)重，而貴公司生產(chǎn)的摩托車能根據(jù)市場(chǎng)不斷推出新品種，深受廣大消費(fèi)者喜愛(ài)，所以我要選擇貴公司來(lái)發(fā)揮自己的專長(zhǎng)?！?/p>

總結(jié)：同一個(gè)面試問(wèn)題并非只有一個(gè)答案，而同一個(gè)答案并不是在任何面試場(chǎng)合都有效，關(guān)鍵在于應(yīng)聘者掌握了規(guī)律后，對(duì)面試的具體情況進(jìn)行把握，有意識(shí)地揣摩面試官提出問(wèn)題的心理背景，然后投其所好。6.面試中的著裝整潔大方，與年齡特點(diǎn)及身份相符男性：1.注意頭發(fā)修整，如果稍嫌過(guò)長(zhǎng)，應(yīng)修剪一下2.避免穿著過(guò)于老舊的西裝，顏色以素凈為佳3.應(yīng)穿長(zhǎng)褲并熨燙好4.襯衫以白色或淺色為好5.盡量選擇顏色明亮的領(lǐng)帶，太過(guò)鮮艷會(huì)顯得花哨6.領(lǐng)帶一定要平整，以免給人衣冠不整的感覺(jué)，盡可能別上領(lǐng)帶夾7.盡量別穿運(yùn)動(dòng)鞋或露趾的涼鞋，皮鞋以保守顏色為宜8.戴眼睛的應(yīng)聘者，鏡框的配戴最好能使人感覺(jué)穩(wěn)重，不要戴著太陽(yáng)眼鏡與招聘者對(duì)話女性：1.裙裝套裝是最合宜的裝扮，裙裝的長(zhǎng)度應(yīng)該在膝蓋左右或以下，太短有失莊重2.服裝顏色以淡雅或同色系的搭配為宜，顏色勿過(guò)于花哨，形式亦不宜暴露3.頭發(fā)梳理整齊，勿頂著一頭蓬松亂發(fā)去應(yīng)試，發(fā)型也不要太前衛(wèi)4.可化一下