人才甄別與面試技巧1

人才甄別與面試技巧任課教師：石鈞Tel－mail：shijun747@163.com課程開設(shè)的背景繼上個世紀70年代末知青返城、90年代國企工人下崗浪潮后，第三次就業(yè)高峰已經(jīng)到來，在這次浪潮中大學生們無疑是其中的主力軍。

鄭州3萬人參加招聘會門被擠倒電梯變形

昨日（2006－11－20），位于鄭州的中原國際博覽中心兩扇玻璃門被洶涌的人潮轟然擠倒。在急尋工作的學子眼中，這次２００７年河南省大中專畢業(yè)生就業(yè)雙向選擇洽談會，不是戰(zhàn)場，勝似戰(zhàn)場。保安小陳站在博覽中心入口的樓梯上，看著一波波擁上來的人群，扯著嗓子喊：“別進啦！別進啦！門都被擠倒了！”。小陳說，早晨還不到７時，從各地趕來的大學生就把中原國際博覽中心“包圍”了。７時多，門一打開，人群就像潮水一樣擁進了博覽中心。幾名保安站在入口處，不停地喊：“注意安全！不要擠！”但這聲音馬上就淹沒在了學生們求職的熱潮中。１０時左右，“鐺！鐺！”兩聲，博覽中心兩扇玻璃門晃晃蕩蕩地倒了下來。人群中有人尖叫，并迅速閃開了兩塊空地，幾秒鐘后，大家又擁著繼續(xù)前進，踩過倒在地上的門。１名記者擠在人群中進退兩難，他高高地舉著攝像機，隨著人群向中心移動。博覽中心的電梯已停，一樓大廳塞滿了人，一女生在一男生的攙扶下，用力向外擠，通紅的臉頰上掛著淚痕。會展中心外，眾保安不得不拉起手攔住向內(nèi)擁進的學生。

省教育廳提供的數(shù)字顯示，此次大會有２６０多家用人單位招賢，但前來應(yīng)聘的大學生卻超過了３萬人，其中包括研究生。據(jù)悉，河南省２００７年將有大中專畢業(yè)生約３５萬人。

2006年大學生就業(yè)形勢:中新網(wǎng)3月24日電:中國人事部今天在其官方網(wǎng)站發(fā)布了《2005年高校畢業(yè)生就業(yè)接收及2006年需求情況調(diào)查分析》，分析顯示，2006年統(tǒng)計地區(qū)預計需求高校畢業(yè)生1665044名，與2005年各地已吸納的2141233名相比有大幅度降低，降幅為22%。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，2006年全國高校畢業(yè)生人數(shù)達413萬人，與上年相比增加75萬增幅達到22%，整體就業(yè)形勢不容樂觀。從學歷來看，2006年對研究生的需求較2005年吸納的研究生數(shù)增長較快，增幅為30%，對本科生需求與2005年吸納的本科生數(shù)基本持平，預計研究生、本科生就業(yè)走勢將保持平穩(wěn)。?？粕男枨蟊?005年吸納的?？粕鷶?shù)有大幅下降，降幅達39%,預計?？粕蜆I(yè)走勢將呈現(xiàn)下滑趨勢。

2006年中國大學生就業(yè)狀況調(diào)查:中新網(wǎng)7月16日電:據(jù)北京晚報消息，今天上午，共青團中央學校部、北京大學公共政策研究所聯(lián)合發(fā)布了“2006年中國大學生就業(yè)狀況調(diào)查”，對今年大學生就業(yè)狀況進行了分析。今年，全國應(yīng)屆大學畢業(yè)生人數(shù)激增至413萬，比去年增加75萬人，增幅達22%。此次調(diào)查結(jié)果顯示與大多數(shù)人的預料不同，學冷門專業(yè)的學生似乎比學熱門專業(yè)的更容易找工作。此次被調(diào)查的學生專業(yè)可以劃分為法學、管理學、工學、教育學、經(jīng)濟學、理學、歷史學、農(nóng)學、文學、醫(yī)學和哲學等學科門類。六成本科生月薪定位一兩千:團中央學校部和北大公共政策研究所聯(lián)合發(fā)布的一項調(diào)查顯示，今年應(yīng)屆本科畢業(yè)生中，66.10%的大學生將月收入定位在1000－2000元之間，1.58%的學生甚至愿意“零工資”就業(yè)。這項題為《關(guān)于大學生求職與就業(yè)狀況的調(diào)查報告》，涉及全國6000多名今年畢業(yè)的本科生。即便這樣，但調(diào)查中仍有77.3%的用人單位認為大學生仍存在期望過高的現(xiàn)象，還有20.5％認為大學生的就業(yè)期望值比較務(wù)實了，甚至為了就業(yè)而降低了期望。這項4月份開始的調(diào)查涉及清華大學、北京交通大學、首都師范大學、吉林大學、哈爾濱工業(yè)大學等全國16所大學的應(yīng)屆本科畢業(yè)生。2007年高校畢業(yè)生就業(yè)形勢:

新華網(wǎng)北京11月20日電:2007年，全國普通高校畢業(yè)生將達到495萬人，比2006年增加82萬人。今年全國共有2500萬人需在城鎮(zhèn)就業(yè)，而全國新增就業(yè)崗位約900萬個，其中國家要確保下崗失業(yè)人員再就業(yè)500萬人。在全社會就業(yè)形勢嚴峻的情況下，高校畢業(yè)生就業(yè)壓力仍然突出。

湖北省2007屆高校本科畢業(yè)生12萬多人、高職高專畢業(yè)生約為16萬多人，若加上研究生2.74萬人，總數(shù)超過30萬人。而2006年的30.77萬畢業(yè)生中研究生就業(yè)率為93.31％、本科生為89.85％、高職高專為81.14％，仍有5萬名待崗，他們也將加劇2007屆畢業(yè)生的求職競爭。一場求職大戰(zhàn)拉開了序幕……

社科院：去年500萬高校畢業(yè)生仍有100萬未就業(yè)1月3日上午，社科院舉行“2008年《社會藍皮書》發(fā)布暨中國社會形勢報告會”，以下為報告會部分內(nèi)容摘要:2007年，全國近500萬高校畢業(yè)生中，至今仍然有100萬高校畢業(yè)生沒有找到工作。這種情況應(yīng)該引起我們高度重視。因為中國現(xiàn)在整個高校的毛入學率仍然只有20%多，經(jīng)過多年擴招以后只有20%多，這種比例比起一些發(fā)達國家，比起周邊的一些新興的工業(yè)國家和地區(qū)還有很大的差距。所以說，我們不能夠停止高校發(fā)展的步伐，因為這種停止會造成大量的教育資金向海外流失。但是在這樣的情況下，我們?nèi)绾谓鉀Q高校畢業(yè)生的就業(yè)問題，將是繼我們逐步解決國有企業(yè)下崗職工之后面臨的一個重要的難題。

以上信息說明的問題：大學生就業(yè)競爭日趨激烈、“僧多粥少”，形勢嚴峻。課程開設(shè)的目的在當前就業(yè)形勢嚴峻的背景下，再加上同學們沒有任何就業(yè)、工作經(jīng)驗以及較少的社會實踐經(jīng)驗，因此通過這門課程的教與學，希望讓同學們熟悉組織招聘的流程和相關(guān)內(nèi)容、在應(yīng)聘中應(yīng)注意的一些問題，從而使同學們從現(xiàn)在起就結(jié)合自身的實際情況和定位做好準備工作，為將來就業(yè)贏得主動。課程的基本內(nèi)容組織招聘方面——招聘的作用與意義、招聘的基本內(nèi)容與程序、人員的測評與選拔等個人應(yīng)聘方面——應(yīng)聘的準備工作、應(yīng)聘的程序和基本內(nèi)容、應(yīng)聘過程中應(yīng)注意的問題等組織招聘一.組織招聘的作用和意義（一）人力資本成為組織的核心競爭力1.其他競爭因素越來越不重要產(chǎn)品與生產(chǎn)技術(shù)越來越容易過時——柯達

市場國際化,政府保護不易——WTO資本取得越來越容易——上市

2.知識經(jīng)濟的興起知識成為一個重要的經(jīng)濟生產(chǎn)要素知識創(chuàng)造的價值在整個經(jīng)濟的比重增大對生產(chǎn)力促進最大的產(chǎn)業(yè)是資訊產(chǎn)業(yè)，知識最集中3.人力資源管理可以實現(xiàn)組織的持續(xù)性競爭優(yōu)勢－許多競爭優(yōu)勢之所以難以保持，是由于獲取某種競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略難以保持，容易被模仿；而通過人力資源管理實踐所獲得的競爭優(yōu)勢更為持久，難以模仿。組織的人力資源管理實踐具有隱蔽性即使公開，競爭對手也難以模仿

組織競爭優(yōu)勢的根本來自于人：“在我們成功的背后主要的動力是“人”。機器無法產(chǎn)生創(chuàng)意、解決問題及掌握機會，只有全心投入並具創(chuàng)意性思考的人才能使世界變的不同。全美國所有汽車生產(chǎn)廠商用的機器幾乎都是相同的，但如何使用他們則各廠大不相同，是使用這些機器的人給了公司關(guān)鍵性的能力?！保璗oyota汽車公司人力資源副總裁“將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全部奪去，但是只要保留我的組織、人員，四年以后，我將仍是一個鋼鐵大王?！薄绹撹F大王卡內(nèi)基“我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水?！薄芸?韋爾奇“造物之前先造人?！薄上滦抑捌髽I(yè)管理，最終就是人事管理。對人的管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！保卖斂?/p>

學者的發(fā)現(xiàn)：人力資源管理超過平均水平1個標準差的企業(yè)，其績效超過平均水平5個標準差。(二)招聘面臨的挑戰(zhàn)1.難以獲得合適的候選人2.實際表現(xiàn)和面試不一致3.錄用人員和職位或者文化不符4.人員流失過快5.招聘成本過高(三)錯誤選才的代價1.公司的業(yè)績受影響2.公司形象受到損害3.影響公司員工士氣4.影響應(yīng)聘者的職業(yè)生涯發(fā)展5.犧牲大量的招聘選拔成本二.招聘與甄選的流程組織招聘流程用人部門經(jīng)理填寫用人申請，申請得到有關(guān)負責人批準后意味著空缺的產(chǎn)生簡歷篩選分析崗位需求招聘廣告發(fā)布職位空缺產(chǎn)生招聘主管和用人經(jīng)理分析崗位任職職責和資格要求，撰寫崗位說明書招聘主管選擇適合的招聘渠道，刊登招聘廣告招聘主管對所有應(yīng)聘簡歷進行粗略篩選，用人部門再詳細篩選簡歷，挑出候選人組織招聘流程面試和各種測試有條件錄用通知履歷審查、體檢等新員工第一天上班招聘主管、用人部門和其他相關(guān)部門對候選人進行面試和其他測試招聘主管向理想候選人發(fā)出有條件錄用通知，通知中規(guī)定工資、上班時間等內(nèi)容必要時要求候選人進行體檢，并對候選人進行履歷考察新員工上班第一天，由有關(guān)人員帶領(lǐng)熟悉環(huán)境企業(yè)招聘活動的四個階段招聘需求分析招聘準備招聘實施招聘工作的評價與展望1.招聘需求分析招聘環(huán)境分析組織人力資源現(xiàn)狀分析招聘需求確定招聘環(huán)境分析外部環(huán)境分析：經(jīng)濟環(huán)境：經(jīng)濟周期、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)產(chǎn)品/服務(wù)市場：市場需求、市場預期、市場競爭結(jié)構(gòu)勞動力市場供求關(guān)系：總量分析、結(jié)構(gòu)分析技術(shù)進步：減少數(shù)量需求、提高質(zhì)量需求政策法規(guī)：遵循規(guī)則、防止糾紛、避免損失競爭對手的招聘情況：需求數(shù)量和規(guī)格、手段、待遇內(nèi)部環(huán)境分析：企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)管理風格組織人力資源現(xiàn)狀分析（1）人與事總量配置分析——總量平衡按照標準工時、平均績效確定人員數(shù)量需求，實行供求平衡過剩調(diào)整政策：提前退休、裁員辭退、不再續(xù)簽、縮短工時、勞務(wù)輸出短缺調(diào)整政策：內(nèi)部調(diào)劑、臨時加班、對外招聘、工作外包、借調(diào)租賃（2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析——用人所長根據(jù)組織職能、崗位職責任務(wù)確定適當?shù)娜藛T將合適的人員安排在合適的崗位上（3）人與事質(zhì)量配置分析——難易適當工作難度與人員素質(zhì)相適應(yīng)克服高能低就和低能高任的傾向（4）人與工作負荷的合理性分析勞動強度負荷合理，勞動時間適度（5）人員使用效果分析人員能力與工作績效的二維分析高能高績——留住與重用低能高績——培訓提高高能低績——激勵約束低能低績——培訓、整改、人事調(diào)整招聘需求確定組織創(chuàng)立－吸收人力組織業(yè)務(wù)發(fā)展與擴張－增加需求組織人力資源自然減員－遞補空缺（退休、辭職、解聘、工傷死亡、休假等）現(xiàn)有人力資源配置不合理－結(jié)構(gòu)調(diào)整2.招聘準備階段的基本工作編制崗位說明書招聘程序設(shè)計招聘計劃編制招聘策略安排招聘渠道分析與選擇曾在某外企擔任高級人事經(jīng)理多年的一位人力資源工作者，感觸最深的就是：“很多人日復一日，朝九晚五，可是根本不清楚：我究竟該干些什么？不止一個人在挨了上司批評后委屈地說，從來都沒有人告訴我，這件事是我的職責！”崗位工作說明書，也稱崗位說明書，是表明企業(yè)期望員工做些什么、員工應(yīng)該做些什么、應(yīng)該怎么做和在什么樣的情況下履行職責的總匯。是對崗位工作的性質(zhì)、任務(wù)、責任、環(huán)境、處理方法以及對崗位工作人員的資格條件的要求所做的書面記錄。它是根據(jù)崗位分析的各種調(diào)查資料，加以整理、分析、判斷所得出的結(jié)論，編寫成的一種文件，是崗位工作分析的結(jié)果。

崗位說明書應(yīng)該包括以下的主要內(nèi)容：1.崗位基本資料：包括崗位名稱、崗位工作編號、匯報關(guān)系、直屬主管、所屬部門、工資等級、工資標準、所轄人數(shù)、工作性質(zhì)、工作地點、崗位分析日期、崗位分析人等等。2.崗位工作概述：簡要說明崗位工作的內(nèi)容,并逐項加以說明崗位工作活動的內(nèi)容，以及各活動內(nèi)容所占時間百分比，活動內(nèi)容的權(quán)限；執(zhí)行的依據(jù)等。

3.崗位工作責任：包括直接責任與領(lǐng)導責任（非管理崗位則沒有此項內(nèi)容），要逐項列出任職者工作職責。

4.崗位工作資格：即從事該項崗位工作所必須具備的基本資格條件，主要有學歷、個性特點、體力要求以及其他方面的要求。

工作（崗位）說明書的內(nèi)容工作標識：職務(wù)名稱、編號、所屬部門、地點、直接上級工作綜述：工作的性質(zhì)、主要特征、范圍和責任工作活動和程序：工作任務(wù)的具體描述工作條件和物理環(huán)境：設(shè)備、工具、溫度、濕度、照明、噪聲、勞動安全保護工作關(guān)系、社會環(huán)境：企業(yè)文化、人際關(guān)系工作權(quán)限：權(quán)力的類型、大小和自由度工作標準：數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本效益等聘用待遇條件：工時、薪酬福利、晉升機會、培訓機會任職資格：年齡、學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、體能、智能、心理品質(zhì)、興趣特長培訓要求：知識、技能、態(tài)度、行為規(guī)范等職業(yè)路線：晉升、轉(zhuǎn)換、降職等崗位說明書至少可以發(fā)揮四個方面的作用：首先，崗位說明書清晰地列出了員工的職責范圍；第二，崗位說明書囊括了崗位所需要的能力，員工可以對照，自己在這些方面發(fā)展得如何，哪些能力還需要進一步提高；第三，崗位說明書令上下級關(guān)系一目了然：誰向你匯報，你又向誰匯報？第四，崗位說明書還有利于上級主管對員工進行管理。主管招聘新員工，考核老員工的工作表現(xiàn)，都可以參考崗位說明書的要求。工作說明書的編寫要求清晰、具體準確、完整簡短、規(guī)范課堂作業(yè)編制簡單的崗位說明書招聘程序準備階段實施階段評估階段招聘需求分析工作特征分析招聘計劃編制招募登記測試鑒定遴選錄用數(shù)量質(zhì)量評估成本效益評估整改措施研究招聘計劃與招聘策略招聘計劃的內(nèi)容：人員需求清單招聘信息發(fā)布的時間和渠道招聘組織人選招聘測試方法招聘費用預算招聘工作進度招聘廣告樣稿招聘表格工具招聘策略內(nèi)容：招聘人員的組成與資格招聘渠道的選擇招聘測試方法和工具的設(shè)計招聘時間、地點的選擇招聘渠道分析與選擇內(nèi)部招聘：自薦、他人推薦、組織推薦外部招聘：報紙刊物、人才網(wǎng)站、獵頭公司、人才勞務(wù)市場、校園招聘內(nèi)部招聘的優(yōu)點提高內(nèi)部員工的積極性降低選擇和適應(yīng)性培訓的成本提高員工的忠誠度，降低員工的離職率管理者了解全面，準確性高使組織培訓投資得到回報從長遠的考慮，對組織有益內(nèi)部招聘的缺點可能引起落選者的不滿情緒入選者可能難以建立自己的聲望可能造成時間上的浪費內(nèi)部提拔的慣例對未來會產(chǎn)生消極的影響（如果需要招聘外來人員的話）來源局限、水平有限、“近親繁殖”等外部招聘的形式招募廣告在線招募公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu)及獵頭公司校園招聘暑期實習......招募廣告通過廣告進行招聘是一種最為普遍的招募方式，招募廣告這種形式常常還是很有必要的。我們需要說什么（怎么說——廣告的結(jié)構(gòu)和創(chuàng)意）以及我們需要對誰去說（采用何種媒體）？招聘廣告的效果廣告的版面越大，應(yīng)聘者越多分類廣告的效果高于普通廣告休息日的廣告會有更多的閱讀者如果廣告能夠配合招聘大會，效果會更理想招聘普通職位，不值得花費太多的錢登廣告在線招募今天英特網(wǎng)已經(jīng)成為用人單位尋找工作候選人和應(yīng)聘者尋找工作的首先使用的工具。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，80%-90%的用人單位使用網(wǎng)絡(luò)招聘新員工，但網(wǎng)絡(luò)招聘員工的爆炸性發(fā)展，以及網(wǎng)上招聘員工寬廣的范圍和機會，常使人力資源管理人員感到無所適從。在線招聘員工優(yōu)缺點網(wǎng)上招聘新員工的成本要小于報紙廣告、雇傭中介代理、獵頭公司和其他外部資源網(wǎng)上招聘可以節(jié)省時間網(wǎng)上招聘可以大大增加申請人的數(shù)量招聘的用人單位可能招聘到許多不合格的申請者一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)上招聘增加了人力資源部門1/3的工作量盡管許多人瀏覽了網(wǎng)站并提交了個人簡歷，但他們并不真正想得到這份工作網(wǎng)上招聘限制了一些特殊群體的訪問公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)雇主可以將自己的職位空缺登記到當?shù)氐恼蜆I(yè)機構(gòu)，該機構(gòu)會從計算機化的當?shù)厥I(yè)者的資料庫中檢索出合適的人選。這些公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)免費向企業(yè)提供適合空缺職位需要的候選人，然后由雇主對他們進行面試或測驗。私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu)及獵頭公司私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu)要收取一定的服務(wù)費。有關(guān)費用既可以由求職者付，也可以由雇主來付，這往往要取決于勞動力市場的供求狀況。獵頭公司即高級管理人員代理招募機構(gòu)，常被企業(yè)利用來搜尋高層管理人員，費用一般為被錄用者頭三個月的薪水。獵頭公司工作程序接受客戶委托分析客戶需要搜尋目標候選人對目標候選人進行接觸和測評向客戶提交候選人的評價報告安排客戶與候選人的面談待雙方簽約后收取傭金跟蹤服務(wù)與替換人選傭金一般為客戶選定人才的年薪的30%左右校園招聘成本低擴大了企業(yè)的影響和知名度可以保證質(zhì)量和數(shù)量有一定的限制，如時間、層次較低無工作經(jīng)驗其他途徑和來源暑期實習特殊事件招募：演講會、對外開放、計劃參觀總部、或者將這些事件公注于媒體，以及與專業(yè)學術(shù)會議配合等老年員工返聘雇員推薦和隨機求職者招聘渠道比較招聘方法主要特點適用對象不太適用媒體廣告覆蓋面寬、權(quán)威性強時效性強、費用合理中下級人員一般職業(yè)中介機構(gòu)地域性強費用不高中下級人員熱門、高級人員人才網(wǎng)站開放互動性強、傳播面廣、速度快、信譽度存在一定問題中高級人才、初級專業(yè)人員低級人員獵頭公司專業(yè)服務(wù)水平高、費用高熱門、尖端人才中下級人員上門招聘合適人選相對集中初級專業(yè)人員有經(jīng)驗的人員熟人推薦了解情況、有保證、有人際關(guān)系干擾專業(yè)人員非專業(yè)人員3.招聘實施面試情景模擬心理測驗人員選拔的方法

筆試：測試知識與能力面試：測試知識、能力和素質(zhì)情景模擬：測試能力、素質(zhì)為主心理測試：測試能力、個性、素質(zhì)根據(jù)崗位工作性質(zhì)特點、任職資格條件選擇相應(yīng)的測試方法面試的程序步驟準備階段：確定目的、選擇考官、設(shè)計問題、準備表格、選擇面試類型、確定時間和地點開始階段：營造和諧氣氛、消除緊張情緒正式面試：提問與交流、觀察、記錄結(jié)束面試：補充回答、回答問題面試評價：給予評語或評分、確定面試成績面試的類型根據(jù)面試考官與應(yīng)聘者的人數(shù)，可分為：一對一、多對一、一對多、多對多等形式。根據(jù)面試的組織形式，可分為：－結(jié)構(gòu)化面試（題目的類型、數(shù)量、答題時間和順序都嚴格標準化）－非結(jié)構(gòu)化面試（開放式、彈性化）－混合型面試姓名

申請職位

一、工作興趣您認為工作(職位)包含什么？為什么要申請這一工作？您對薪資的要求是多少？二、當前工作狀況您現(xiàn)在工作嗎？

是

否。否，您不工作多久了？為什么選擇在家？您什么時候能和我們一起工作呢？結(jié)構(gòu)化面試指導表三、工作經(jīng)歷當前的工作單位是從何時開始的，單位地址在哪里？您的職責是什么？您當前的主管(或最后)的姓名？聯(lián)系電話？對那份工作您喜歡什么？最不喜歡什么？您認為您最有成就感的一項工作是什么？四、教育背景您都接受過什么教育和培訓？接受過哪些幫助您所申請工作的教育和培訓？五、業(yè)余活動業(yè)余時間您的愛好？能談?wù)劄槭裁茨矚gXX活動嗎？六、主試者的特別問題七、個人問題您能適應(yīng)公司經(jīng)常出差的要求嗎？您怎樣看待加班(包括周末加班問題)您的優(yōu)點是什么？缺點是什么？八、回答求職者的提問準確誠實回答有關(guān)影響求職者對工作興趣的信息九、主試者的印象及評價，設(shè)計專門的面試報告表格面試的問題

應(yīng)聘動機的性質(zhì)和強度以往的生活和工作經(jīng)歷興趣愛好和特長與所聘職位的相關(guān)知識經(jīng)驗對待工作價值、責任、挑戰(zhàn)、成就的看法對工作條件和獎酬待遇的要求和看法處理人際關(guān)系的方式和態(tài)度研究和解決問題的習慣及思路等面試的提問技巧簡單隨機提問遞進深入提問比較選擇提問挑戰(zhàn)激將提問迂回提問面試常見錯誤面試目的不明確任職資格不清楚面試結(jié)構(gòu)欠完整心理偏見有干擾——第一印象、近因效應(yīng)等

心理測驗的內(nèi)容智力測驗職業(yè)能力傾向測驗：數(shù)量關(guān)系、言語理解與表達、邏輯推理、資料分析個性（人格）測驗——氣質(zhì)、性格、職業(yè)興趣、創(chuàng)造力、情商、需要、人際關(guān)系、價值觀

課堂作業(yè)進行卡特爾16種人格因素測試進行霍蘭德職業(yè)傾向測試情景模擬根據(jù)被試者可能擔任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理相應(yīng)的問題，對其知識、經(jīng)驗、工作能力、思維方式、觀念態(tài)度和行為習慣進行綜合評價，如公文處理、無領(lǐng)導小組討論。公文處理被試者在假設(shè)情景中扮演特定的管理者角色，對事先設(shè)計的一系列文件進行處理，進而針對被試者處理公文的方式、結(jié)果等進行評價，被試者對文件的處理結(jié)果就是待考察的行為樣本。一般用于對高級管理者的測評，可以分析評價其計劃、組織、預測、決策和溝通等能力。突出特點是情景性強，綜合性強。無領(lǐng)導小組討論由一組被試者組成臨時工作小組，討論給定的問題，并形成決策，小組中不確定主持人，從中觀察了解每人的心理素質(zhì)和潛在能力。測驗時間一般在30-60分鐘，分3個階段：考官宣讀試題，被試獨立思考，列出提綱；輪流發(fā)言，各抒己見；交叉辯論，形成決議。主要考察內(nèi)容：組織行為、洞察力、傾聽能力、說服力、感染力、團隊意識、成熟度。人員選擇時應(yīng)注意的問題簡歷不能代表本人工作經(jīng)歷比學歷更重要不要忽視求職者的個性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者關(guān)注經(jīng)歷坎坷或能力超強的應(yīng)聘者慎重作出取舍決定面試考官要注意自身形象4.招聘工作的評價和展望招聘評價的標準：有效性、可靠性、客觀性、廣博性招聘工作成效的評價：事先是否做好前期準備招聘工作是否快速高效安排面試是否及時充分相關(guān)部門配合是否密切招聘工作面臨挑戰(zhàn)合適人選難尋招聘表現(xiàn)與工作實績反差較大對應(yīng)聘人員的履歷考察困難、費用高錄用人員與用人單位職位的兼容性差外來人員的穩(wěn)定性低、頻繁跳槽現(xiàn)象嚴重招聘成本過高招聘工作發(fā)展的趨勢招聘工作向戰(zhàn)略化方向發(fā)展超前儲備人才、建立內(nèi)部人才庫招聘工作日益受到重視招聘方法越來越科學化招聘者的要求越來越高計算機、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用日益普遍觀看面試的視頻資料并展開討論個人面試（一）簡歷準備階段1.招聘企業(yè)甄選簡歷的六個標準①過長的簡歷毫無作用招聘者平均在每份簡歷上花費1.４分鐘，一般會閱讀１頁半材料。過長的簡歷毫無作用，而且不容易突出重點。在簡歷后附上一大堆證明材料的做法并沒有明顯增加錄取機會，但也沒有發(fā)現(xiàn)負面的影響。

②傳統(tǒng)郵遞效果更佳通過E－mail和網(wǎng)站遞交的電子版簡歷，得到的關(guān)注比通過傳統(tǒng)郵遞要少，平均會減少23秒左右。此外，我們發(fā)現(xiàn)會有約５％的電子簡歷會由于網(wǎng)絡(luò)或其他問題沒有被招聘者看到。因此，我們建議仍然通過傳統(tǒng)的郵件方式，除非雇主明確表示出偏向性。

③硬性指標要過硬

約有２０％的雇主承認他們會使用一些級別較低的助理人員來處理簡歷，這些人員會有一些硬性的選擇標準。另有４５％的雇主認為他們進行初選時，也基本只看這些硬性指標。常見的標準以雇主使用的頻繁程度為序：１、四六級英語證書；２、戶口；３、專業(yè)背景；４、學校名聲；５、在校成績。

④外企重視英語和學校中國的公司和外資企業(yè)的關(guān)注點有一定區(qū)別?？偟膩碇v，外企更重視英語和學校名聲，中國公司看重專業(yè)和戶口。越是熱門的公司，其往往對在校成績更關(guān)注。建議學生制作不同的簡歷來突出不同的要點。

⑤總體印象重要，所學課程次要（還要看具體單位）只有２３％的人能在半小時后大體描述它所看過的簡歷上學生具體活動和職位，他們只有一個對學生性格的總體印象。所以擔任什么職務(wù)并不重要，關(guān)鍵是你不要給人留下一個書呆子的印象。但如果說謊，也容易出局。很多簡歷上會列出自己的學習課程，只有４％的公司會仔細閱讀。

⑥簡歷表達好會增加錄取機會

我們發(fā)現(xiàn)符合要求的表達非常重要。同一個人的簡歷，經(jīng)過專家修改，可以增加43％的錄取機會。簡歷的常見問題是：表達不簡潔、用詞帶過多感情色彩、英語表達不規(guī)范、過長無重心、格式不規(guī)范。電子簡歷“我們每天都要面對大量的簡歷。你最短用多少時間看完一份簡歷？”近日在一知名人力資源論壇上，一位任職HR的網(wǎng)友發(fā)帖如是問，他坦言自己最快的時間是5秒。而跟帖者也紛紛表示每天收到的簡歷數(shù)百上千，瀏覽時間十分有限。甚至有一人跟帖說：“有的簡歷一打開，硬件條件不行，馬上關(guān)閉，大約2秒?！庇谑乔舐氄卟唤獑?，如何在這短短的2秒鐘內(nèi)抓住HR的眼球呢？要像寫新聞標題一樣寫郵件的主題。1.提煉主題關(guān)鍵詞，忌用“求職”、“應(yīng)聘”

HR首先看到的就是郵件主題，要吸引他點擊，就要突出你最具競爭力的優(yōu)勢，提煉成幾個關(guān)鍵詞。比如你應(yīng)聘的崗位是工程師，要求有5年工作經(jīng)歷，而你已有8年的工作經(jīng)歷，那么可以把郵件主題定為“8年資深工程師”。這其中最大的竅門是，研究應(yīng)聘崗位的職位描述，根據(jù)要求對號入座。

2.簡歷一頁即可，忌用附件形式發(fā)送盡管網(wǎng)絡(luò)空間很大，但電子簡歷仍然要遵循精簡的原則，一頁內(nèi)容即可，盡量要點化、數(shù)據(jù)化，用事實和數(shù)字說話。正如上述跟帖者所說，有的HR幾乎沒有耐心和時間等附件慢慢打開，有的企業(yè)甚至出于系統(tǒng)安全的考慮屏蔽掉附件，因此最好不要用附件發(fā)送簡歷。3.文本形式即可，標新立異要慎重電子郵件似乎給求職者提供了很大的展示空間，比如有的求職者用視頻的方式介紹自己等，但事實上，除非招聘崗位特別強調(diào)從業(yè)人員的創(chuàng)意和個性，否則絕大多數(shù)HR都不大看好這種標新立異的方式。首先這種文件需要耗費HR更多的時間來看，而且應(yīng)聘者太過個性會讓HR質(zhì)疑他的團隊合作能力。寫好簡歷的體會簡歷的真實性：可以美化和修飾，但水分不能大，更不能無中生有內(nèi)容簡潔、要點化要有針對性、靈活性用數(shù)字說明問題學校、工作經(jīng)歷的排序：倒序更好，企業(yè)最關(guān)心你最近的工作表現(xiàn)和業(yè)績注意簡歷和崗位申請書的聯(lián)系（二）面試階段1.什么是面試？是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會談。它使招聘方和應(yīng)聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正確的決定。面試是一個雙方彼此考量和認知的過程。2.面試的目標從求職者那里獲取與個人行為、工作有關(guān)的信息，以確定求職者能否成為公司的一員提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息基于雙方的互相適合作出招聘的決定3.面試實質(zhì)：無論面試內(nèi)容和形式多么復雜，但最終圍繞價值定位展開的?！矮@取”個人發(fā)展職業(yè)機會薪酬生活方式安全感和地位“付出”遵循價值觀和文化敬業(yè)與忠誠工作付出的時間和精力地理位置差旅需要由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成可靠性和準確性較非結(jié)構(gòu)化面試強主持人易于控制局面面試通常從相同的問題開始靈活性不夠如面試人多易被后來應(yīng)試者所掌握應(yīng)試人較多且來自不同單位校園招聘面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開可以根據(jù)求職者的最后陳述進行追蹤提問比結(jié)構(gòu)化面試耗時時間長對面試人的技能要求高招聘人較為熟悉工作內(nèi)容面試人以工作小組進行招聘非結(jié)構(gòu)式結(jié)構(gòu)式特點缺點和

局限性

適用

情況

面試方法的分類4.面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩種

5.面試中的常見問題及回答思路應(yīng)聘動機的性質(zhì)和強度以往的生活和工作經(jīng)歷興趣愛好和特長與所聘職位的相關(guān)知識經(jīng)驗對待工作價值、責任、挑戰(zhàn)、成就的看法對工作條件和獎酬待遇的要求和看法處理人際關(guān)系的方式和態(tài)度研究和解決問題的習慣及思路等可從主考官的提問方式看出其水平和個性：喜按履歷表順序提問者———大多缺乏經(jīng)驗或缺乏激情。面試過程平淡乏味，似乎成了履歷復述課。對此，只須按章回答即可。喜從工作經(jīng)驗提問者———大多經(jīng)驗較為豐富。他們認為，面試應(yīng)有的放矢，因此只要了解從履歷表中難以獲知的信息。似乎漫不經(jīng)心提問者———大多“老奸巨滑”。他們?yōu)椤疤住背銮舐氄叩恼鎸嵡闆r，往往從一些看似同面試主題不太有關(guān)或較為輕松的話題切入，以打亂你原先準備好的“套話”，然后一步一步按照其設(shè)下的“路線”前進。喜標新立異的提問者——大多好賣弄學問。他們的興趣是把你逼入“死角”，因此會提出一些不著邊際的問題，以此難倒求職者。對此，你最好盡快“認輸”，否則，會遇到更大的難題。喜歡大談本單位者——最容易對付。他們對本單位有濃厚的“敝帚自珍”感，總想讓求職者了解自己的成功之處，因此，總是在“推銷”自己的單位。對此，你只要多吹捧，大多能成功。

激將式

這是面試官用來淘汰大部分應(yīng)聘者的慣用手法。采用這種手法的面試官，往往提問之前就會用懷疑、敏銳、咄咄逼人的眼神逼視對方，先令對方心理防線步步潰退，然后猝不及防地用一個明顯不友好的發(fā)問激怒對方。

1.“你的經(jīng)歷太單純，而我們需要社會經(jīng)驗豐富的人?！?/p>

——“我確信如果有緣加盟貴公司，我將會很快成為社會經(jīng)驗豐富的人，我希望自己有這樣一段經(jīng)歷。”

2.“你的性格過于內(nèi)向，這恐怕與我們的職業(yè)不合適?！?/p>

——“據(jù)說內(nèi)向的人往往具有專心致志、鍥而不舍的品質(zhì)；另外我善于傾聽，因為我感到應(yīng)把發(fā)言機會多多地留給別人。”

3.“我們需要名牌院校的畢業(yè)生，你并非畢業(yè)于名牌院校?！?/p>

——“聽說比爾蓋茨也未畢業(yè)于哈佛大學?！?/p>

誘導式

面試官往往設(shè)定一個特定的背景條件，誘導對方做出錯誤的回答。你的回答就需要用模糊語言來表示。

如：“依你現(xiàn)在的水平，恐怕能找到比我們企業(yè)更好的公司吧？”如果你的答案是“YES”，那么說明你也許正腳踏兩只船,"人在曹營心在漢"。如果你回答“NO”，又會說明你缺少自信，或者你的能力有問題。對這類問題可以先用“不可一概而論”，作為開頭，然后回答：“或許我能找到比貴公司更好的企業(yè)，但別的企業(yè)或許在人才培養(yǎng)方面不如貴公司重視，機遇也不如貴公司多；或許我能找到更好的企業(yè)，我想，珍惜已有的最為重要?！卑岩粋€“模糊”的答案還給了面試官。與此類似的還有一種誤導式。面試官早有答案，卻故意說出相反的答案。若你一味討好，順著面試官的錯誤答案往上爬，面試的結(jié)論一定是：此人無主見，缺乏創(chuàng)新精神。

引君入甕式

比如，你前去應(yīng)聘的職位是一家公司的財務(wù)經(jīng)理，面試官也許會突然問你：“你作為財務(wù)經(jīng)理，如果我（總經(jīng)理）要求你一年這內(nèi)逃稅100萬元，那你會怎么做？”如果你當場思考逃稅計謀，或文思泉涌立即列出一大堆逃稅方案，那么你就上了圈套，掉進了陷阱。因為提出這個問題的面試官，正是以此來測試你的商業(yè)判斷能力和商業(yè)道德。要記住，遵紀守法是員工行為的最基本要求。

比如，你正要從一家公司跳槽去另一家公司。面試官問你：“你們的老板是不是很難相處啊，要不然，你為什么跳槽？”也許他的猜測正是你要跳槽的原因，即使這樣，你也切記不要被這種同情的語氣所迷惑，更不要順著桿子往上走，如果你憤怒地抨擊你的老板或者義憤填膺地控訴你所在的公司，那么你一定完了，因為這不但暴露了你的不寬容，還暴露了你的狹隘。

經(jīng)典面試問題回答思路面試過程中，面試官會向應(yīng)聘者發(fā)問，而應(yīng)聘者的回答將成為面試官考慮是否接受他的重要依據(jù)。對應(yīng)聘者而言，了解這些問題背后的“貓膩”至關(guān)重要。以下對面試中經(jīng)常出現(xiàn)的一些典型問題進行了整理，并給出相應(yīng)的回答思路和參考答案。大家無需過分關(guān)注分析的細節(jié)，關(guān)鍵是要從這些分析中“悟”出面試的規(guī)律及回答問題的思維方式，達到“活學活用”。

問題一：“請你自我介紹一下”思路：１.這是面試的必考題目２.介紹內(nèi)容要與個人簡歷相一致３.表述方式上盡量口語化４.要切中要害，不談無關(guān)、無用的內(nèi)容５.條理要清晰，層次要分明６.事先最好以文字的形式寫好背熟問題二：“談?wù)勀愕募彝デ闆r”

思路：１.家庭狀況對于了解應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)等有一定的作用，這是招聘單位問該問題的主要原因２.不要簡單地羅列家庭人口３.宜強調(diào)溫馨和睦的家庭氛圍４.宜強調(diào)父母對自己教育的重視５.宜強調(diào)各位家庭成員的良好狀況６.宜強調(diào)家庭成員對自己工作的支持７.宜強調(diào)自己對家庭的責任感問題三：“你有什么業(yè)余愛好？”

思路：１.業(yè)余愛好能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是招聘單位問該問題的主要原因２.最好不要說自己沒有業(yè)余愛好３.不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。４.最好不要說自己僅限于讀書、聽音樂、上網(wǎng)，否則可能會令面試官懷疑應(yīng)聘者性格孤僻５.最好能有一些戶外的業(yè)余愛好來“點綴”你的形象

問題四：“你最崇拜誰？”

思路：１.最崇拜的人能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是面試官問該問題的主要原因２.不宜說自己誰也不崇拜３.不宜說崇拜自己４.不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人５.不宜說崇拜一個明顯具有負面形象的人６.所崇拜的人最好與自己所應(yīng)聘的工作能“搭”上關(guān)系７.最好說出自己所崇拜的人的哪些品質(zhì)、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己問題五：“你的座右銘是什么？”思路：１.座右銘能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是面試官問這個問題的主要原因２.不宜說那些易引起不好的聯(lián)想的座右銘３.不宜說太抽象的座右銘４.不宜說太長的座右銘５.座右銘最好能反映出自己某種優(yōu)秀品質(zhì)６.參考答案——“只為成功找方法，不為失敗找借口”

問題六：“談?wù)勀愕娜秉c”思路：１.不宜說自己沒有缺點２.不宜把那些明顯的優(yōu)點說成缺點３.不宜說出嚴重影響所應(yīng)聘工作的缺點４.不宜說出令人不放心、不舒服的缺點５.可以說出一些對于所應(yīng)聘工作“無關(guān)緊要”的缺點，甚至是一些表面上看是缺點、從工作的角度看卻是優(yōu)點的缺點問題七：“談?wù)勀愕囊淮问〗?jīng)歷”思路：１.不宜說自己沒有失敗的經(jīng)歷２.不宜把那些明顯的成功說成失?。?不宜說出嚴重影響所應(yīng)聘工作的失敗經(jīng)歷４.所談經(jīng)歷的結(jié)果應(yīng)是失敗的５.宜說明失敗之前自己曾信心百倍、盡心盡力。６.說明僅僅是由于外在客觀原因?qū)е率。?失敗后自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以后的工作

問題八：“你為什么選擇我們公司？”思路：１.面試官試圖從中了解你求職的動機、愿望以及對此項工作的態(tài)度２.建議從行業(yè)、企業(yè)和崗位這三個角度來回答３.參考答案——“我十分看好貴公司所在的行業(yè)，我認為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好。”問題九：“對這項工作，你有哪些可預見的困難？”

思路：１.不宜直接說出具體的困難，否則可能令招聘單位懷疑應(yīng)聘者“不行”２.可以嘗試迂回戰(zhàn)術(shù)，說出應(yīng)聘者對困難所持有的態(tài)度——“工作中出現(xiàn)一些困難是正常的，也是難免的，但是只要有堅忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的準備，任何困難都是可以克服的?！?/p>

問題十：“如果錄用你，你將怎樣開展工作？”思路：１.如果應(yīng)聘者對于應(yīng)聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法２.可以嘗試采用迂回戰(zhàn)術(shù)來回答，如“首先聽取領(lǐng)導的指示和要求，然后就有關(guān)情況進行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計劃并報領(lǐng)導批準，最后根據(jù)計劃開展工作。”

問題十一：“與上級意見不一致時，你將怎么辦？”思路：１.一般可以這樣回答“我會給上級以必要的解釋和提醒，在這種情況下，我會服從上級的意見。”２.如果面試你的是總經(jīng)理，而你所應(yīng)聘的職位另有一位經(jīng)理，且這位經(jīng)理當時不在場，可以這樣回答：“對于非原則性問題，我會服從上級的意見，對于涉及公司利益的重大問題，我希望能向更高層領(lǐng)導反映?！眴栴}十二：“我們?yōu)槭裁匆浻媚?？”思路：?應(yīng)聘者最好站在招聘單位的角度來回答２.招聘單位一般會錄用這樣的應(yīng)聘者：基本符合條件、對這份工作感興趣、有足夠的信心３.如“我完全符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責任感和良好的適應(yīng)能力及學習能力，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務(wù)，如果貴公司給我這個機會，我一定能成長為貴公司的棟梁！”

問題十三：“你能為我們做什么？”思路：１.基本原則是“投其所好”２.回答這個問題前應(yīng)聘者最好能“先發(fā)制人”，了解招聘單位期待這個職位所能發(fā)揮的作用３.應(yīng)聘者可以根據(jù)自己的了解，結(jié)合自己在專業(yè)領(lǐng)域的優(yōu)勢來回答這個問題問題十四：“你是應(yīng)屆畢業(yè)生，缺乏經(jīng)驗，如何能勝任這項工作？”思路：１.如果招聘單位對應(yīng)屆畢業(yè)生的應(yīng)聘者明確提出這個問題，說明招聘單位并不真正在乎“經(jīng)驗”，關(guān)鍵看應(yīng)聘者怎樣回答２.對這個問題的回答最好要體現(xiàn)出應(yīng)聘者的誠懇、機智、果敢及敬業(yè)３.如“作為應(yīng)屆畢業(yè)生，在工作經(jīng)驗方面的確會有所欠缺，因此在讀書期間我一直利用各種機會在這個行業(yè)里做兼職。我也發(fā)現(xiàn)，實際工作遠比書本知識豐富、復雜。但我有較強的責任心、適應(yīng)能力和學習能力，而且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿完成各項工作，從中獲取的經(jīng)驗也令我受益非淺。請貴公司放心，學校所學及兼職的工作經(jīng)驗使我一定能勝任這個職位?！眴栴}十五：“你希望與什么樣的上級共事？”思路：１.通過應(yīng)聘者對上級的“希望”可以判斷出應(yīng)聘者對自我要求的意識，這既是一個陷阱，又是一次機會２.最好回避對上級具體的“希望”，多談對自己的要求３.如“作為剛步入社會的新人，我應(yīng)該多要求自己盡快熟悉環(huán)境、適應(yīng)環(huán)境，而不應(yīng)該對環(huán)境提出什么要求，只要能發(fā)揮我的專長就可以了?！眴栴}十六：“您在前一家公司的離職原因是什么？”思路：１.最重要的是：應(yīng)聘者要使招聘單位相信，應(yīng)聘者在過往單位的“離職原因”在此家招聘單位里不存在２.避免把“離職原因”說得太詳細、太具３.不能摻雜主觀的負面感受，如“太辛苦”、“人際關(guān)系太復雜”、“管理太混亂”、“公司不重視人才”、“公司排斥我們××的員工”等４.但也不能躲閃、回避，如“想換換環(huán)境”、“個人原因等５.不能涉及自己負面的人格特征，如不誠實、懶惰、缺乏責任感、不隨和等６.盡量使解釋的理由為應(yīng)聘者個人形象添彩７.如“我離職是因為這家公司倒閉。我在這家公司工作了三年多，有較深的感情。從去年開始，由于市場形勢突變，公司的局面急轉(zhuǎn)直下。到眼下這一步我覺得很遺憾，但還要面對現(xiàn)實，重新尋找能發(fā)揮我能力的舞臺?！保?如“我離開的這家公司也生產(chǎn)摩托車，可是由于機制問題，產(chǎn)品創(chuàng)新滯后，人才流失嚴重，而貴公司生產(chǎn)的摩托車能根據(jù)市場不斷推出新品種，深受廣大消費者喜愛，所以我要選擇貴公司來發(fā)揮自己的專長?！?/p>

總結(jié)：同一個面試問題并非只有一個答案，而同一個答案并不是在任何面試場合都有效，關(guān)鍵在于應(yīng)聘者掌握了規(guī)律后，對面試的具體情況進行把握，有意識地揣摩面試官提出問題的心理背景，然后投其所好。6.面試中的著裝整潔大方，與年齡特點及身份相符男性：1.注意頭發(fā)修整，如果稍嫌過長，應(yīng)修剪一下2.避免穿著過于老舊的西裝，顏色以素凈為佳3.應(yīng)穿長褲并熨燙好4.襯衫以白色或淺色為好5.盡量選擇顏色明亮的領(lǐng)帶，太過鮮艷會顯得花哨6.領(lǐng)帶一定要平整，以免給人衣冠不整的感覺，盡可能別上領(lǐng)帶夾7.盡量別穿運動鞋或露趾的涼鞋，皮鞋以保守顏色為宜8.戴眼睛的應(yīng)聘者，鏡框的配戴最好能使人感覺穩(wěn)重，不要戴著太陽眼鏡與招聘者對話女性：1.裙裝套裝是最合宜的裝扮，裙裝的長度應(yīng)該在膝蓋左右或以下，太短有失莊重2.服裝顏色以淡雅或同色系的搭配為宜，顏色勿過于花哨，形式亦不宜暴露3.頭發(fā)梳理整齊，勿頂著一頭蓬松亂發(fā)去應(yīng)試，發(fā)型也不要太前衛(wèi)4.可化一下