2023年五份期末考試試卷綜合人力資源管理整理版

判斷C產品數(shù)量重要取決于機械設備的性能的行業(yè)適宜采用計件工資制（錯）D定額與定編員是緊密相關的，定額是合理編制員的前提（對)G根據(jù)勞動協(xié)議法的相關規(guī)定，組織和員工之間建立勞動關系,不是必須簽訂勞動協(xié)議的（錯）工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境(錯)Ｊ即便用人單位及管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，但為了嚴明勞動紀律，員工也必須服從執(zhí)行，無權拒絕(錯)結構工資制合用于同一崗位技術規(guī)定差別不大的公司和工種。如紡織工業(yè)。(錯)解決勞動爭議的途徑和方法有調節(jié)、仲裁和法院解決三種,它們沒有先后之分,只要能解決問題就行。（錯)K考評主體只能是某一個人。(錯)Ｌ勞動關系是指勞動者為其組織提供勞動，并從組織獲得報酬形成的一種社會關系（對)M面試方法可以全面測評個體的任何素質（對)P培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完畢尋找所承擔的工作（對)培訓需求分析在三個層次上進行，即:員工層次、公司層次、戰(zhàn)略層次。（對)Q簽訂勞動協(xié)議是簡歷勞動關系的具體方式(對）Ｒ人力資本反映的是流量與存量問題(對)人力資本關注的是收益問題,人力資源關注的是價值問題(對）人力資源成本會計既要研究如何計量獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量不去錄用人員的重置成本(對)人力資源的基礎是人的體力和智力（對)人力資源的基礎是人的知識和技能。（錯)人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關系(錯）人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進技術人才可以促使公司生產技術和其他工作流程變革，從而提高競爭優(yōu)勢（對)人力資源規(guī)劃工作的內容涉及人力資源組織、生產、營銷等方面的計劃（錯)人力資源規(guī)劃就是要保障組織發(fā)展將來所需的人力資源。（錯）人力資源會計是指把人的成本價值作為組織的資源而進行的計量和報告（對)人力資源價值會計研究人力資源對組織產生的價值(對）人力資源是一定范圍內的人口總體,它涵蓋了城市和農村的所以人口(對）假如企事業(yè)組織在本地有很好的口碑，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功（對)S社會保障行政管理和基金運營由同一機構負責（錯)生產第一,安全第二;先管生產后管安全。（錯)實行人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務就是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目的、愿景,個性化地進行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設計(對）W圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務，我們應當大力開發(fā)自然資源，并以促進人類社會的長遠發(fā)展。(錯)我國實行人才強國戰(zhàn)略,就是要強化人才資源的市場分派置、從而提高人才資源的運用效率，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重發(fā)明”的社會氛圍（對）我過超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實的人力資源(錯)我們可以用工作活動流程圖的形式來解釋工作任務的操作要素與流向。(對)X效率定員計算法合用于一切能勞動定額表現(xiàn)生產工作量的工種或崗位（對)Y要搞好員工保障管理體系建設,就必須保障人權,滿足社會成員基本生活需求（對）依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參與勞動，即便參與勞動也不屬于真正的人力資源(錯)影響企事業(yè)組織招聘的內部要素有很多，氣質企事業(yè)組織的興致是首要要素。(錯）員工保增長管理重要涉及社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等(對)員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。(對）員工考評只能由員工的主管對其進行考評（錯)員工考評指標的設計直接影響到整個員工考評的質量（對)員工可以通過組織目的的實現(xiàn)達成直接的職業(yè)發(fā)展目的(對)員工培訓的基本程序的第一步是制定培訓計劃。（錯）員工培訓只對員工進行專業(yè)知識技能的培訓(錯）員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資（錯)Z在貫徹按勞動取酬原則時,需要綜合考慮三種勞動形態(tài)，即潛在形態(tài)，流動形態(tài)和物化形態(tài),應以潛在勞動為重要依據(jù),同時考慮物化勞動和流動勞動進行分派(錯)在事實勞動關系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實際的書面勞動協(xié)議(錯)在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的太對、觀念對公司生產力及公司效益的影響日益加強（對）招聘程序的第一步是招募(錯)甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘(錯)職務與職位并非一一相應,一個職位也許不止一個職務（錯）職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人擬定的一個職業(yè)生涯的發(fā)展目的（對)職業(yè)規(guī)劃就是為了達成職業(yè)生涯的發(fā)展目的而進行的一系列設計與管理。（對)職業(yè)生涯管理只是員工對自己的職業(yè)工作經歷進行設計和規(guī)劃的過程（錯）職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經歷（對)單選“只有真正解放了被管理者，才干最終解放管理者自己”。這句話表面現(xiàn)代人力資源管理把人當作什么?(）Ａ資源A按照薛恩的觀點，獲得早起職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個年齡階段?（)B．1７～３０歲D訂立勞動協(xié)議時，下面哪一項不直接涉及勞動者切身利益?()A遠景規(guī)劃對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和局限性的進行全面分析、并在綜合考慮戰(zhàn)略、使命外部環(huán)境、內部資源的基礎上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關鍵問題，這是制定人力資源管理戰(zhàn)略哪個環(huán)節(jié)(）A戰(zhàn)略分析G根據(jù)《勞動協(xié)議法》第八十六條的規(guī)定,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者定力書面勞動協(xié)議的，應當向勞動者每月支付多少工資?(）B二倍工資根據(jù)招聘產出金字塔計算，假如公司要招聘３0名新員工，應當吸引到多少工作中申請者比較合適？（)B.720根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制定體系來建設，來促進這個組織戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)。這指的是什么？(）A人力資源戰(zhàn)略估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時的哪一個環(huán)節(jié)?()A預測未來的人力資源供應關注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供應保障，如將人力資源管理置于組織經營發(fā)展系統(tǒng)，促進組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化、這指的是哪一方面？()B戰(zhàn)略人力資源管理過程中一切由領導說了算。與領導關系好，“說你行，不行也行”:與領導關系不好，“說你不行,行也不行”。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣?？偡Q這種現(xiàn)狀是由于管理過程中缺少（）A科學的考評手段管理人員定員的方法是（）C．職責定員法H合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則,是建立什么原則?（）D勞動協(xié)議Ｊ基本工資的計量形式有()B計時工資和計件工資既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠景和發(fā)展方向；還表白了一個組織，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目的和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目的要進行的資源配置。這指的是組織的哪一方面?（)C組織戰(zhàn)略既吸取了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老制度的優(yōu)點，又借鑒了個人賬戶模式的長處,既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養(yǎng)老保險制度叫做(）D社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結合的基本養(yǎng)老保險既要研究如何計量在獲得開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本，這指的是哪種會計內容()Ｂ人力資源成本會計將人力資源需求和內部供應的預測值加以比較擬定人員的凈需求。這是制定人力資源規(guī)劃時的哪一個環(huán)節(jié)?（)Ｃ供應與需求的平衡KL勞動關系是(）Ｂ用人單位與員工之間的關系勞動協(xié)議一般都有試用期限,按我過《勞動法》的規(guī)定,試用期限最長不超過（）B.６個月M某車間共有設備８臺，每臺開動兩班次，沒人看管定額4臺。問此車間應當定員幾人?(）A．4人某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓3個月才干達成標準生產能力，在這三個月都是按標準生產能力應得工資支付的。此外該員工在此期間由于未達成標準的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工,導致其別人的操作速度不得不減慢,因此導致產量損失。假設該員工按標準生產能力應得工資是2023元/月,按實際生產能力應得工資是800元/月；該新員工導致的流水線生產損失是500元／月。那么該新員工的在職培訓成本為（)B.5100元某公司財務部以前天天平均有70０萬元的應收款，公司特意為他們開設了一門培訓課程,教他們如何更有效地追討欠款。培訓后評估發(fā)現(xiàn)財務部天天的應收款項下降到天天平均３0０萬元，取得了較好的培訓效果。請問公司是用哪一個指標對本次培訓課程的效果進行評估的（)D成果某公司為招募新員工,派遣人力資源部的兩名員工赴外地某高校進行招聘。其中,差旅費3０0０元應從人力資源成本的哪個項目中列支（)A獲得成本某人在甲單位是人才，到乙單位也許就不是人才了;又如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有(）的特點。D變化性與不穩(wěn)定性N能在信息不全的情況下,分析解決問題,善于影響、監(jiān)督、率領、操縱、控制組織成員,善于使用權利,具有這樣典型特性的職業(yè)錨是哪種類型？（)C管理能力型擬定招工簡章,進行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(）B宣傳與報名階段Q公司對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(）A崗前培訓確切地說智力是人力資源的哪一部分?（）Ａ基礎R人力資源管理科學化的基礎是（）B工作分析人力資源需求預測方法中的集體預測方法也稱(）Ｄ德爾菲預測技術S失業(yè)保險基金的籌集重要有以下三個原則，()、無償性原則、固定性原則B強制性原則失業(yè)保險基金的籌集重要有以下三個原則：（）、無償性原則、固定性原則、C強制性原則適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務分析方法是(）A決策表T通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理的哪項工作?（)Ａ員工培訓圖中的四條工資結構線，哪一條表面組織更傾向于拉大不同奉獻員工的收入差距（）D.dＷ我國的社會保險制度體系重要涉及（）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內容。A養(yǎng)老保險Ｘ下列特點的公司哪個適宜才去計時工資（）C產品數(shù)量重要取決于機械設備的性能Y一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、發(fā)明能力和專門的技術能力的人口總稱為()Ｃ人才資源一個年輕的新員工和組織之間互相發(fā)現(xiàn)、互相接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個時期是職業(yè)發(fā)展階段設計中指的哪個階段?()B初期職業(yè)階段依據(jù)薩伯的觀點，當臨近退休的時候,人們就不得不面對職業(yè)生涯中的(）D衰退階段以服務于了解人事原由為目的的考評屬于（）B診斷性考評影響招聘的內部因素是()A企事業(yè)組織形象由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(）D結構工資制預測由未來工作崗位的性質與規(guī)定所決定的人員素質和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃的哪一個環(huán)節(jié)？(）B預測未來的人力資源供應員工離開組織之前由于工作效率低下而導致的損失費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？(）D離職成本Z在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是(）B研討法招聘中運用評價中心技術頻率最高的是（）B公文解決甄選程序中不涉及的是（)Ｂ職位安排組織為培養(yǎng)一名有潛力的高級管理人員,特派其到高等學府脫產培訓一年，并支付所有培訓費用共計2023元，此費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（)D開發(fā)成本多選A按考評標致可把員工考評的類型劃分為哪些種類()A常模參照性考評B校標參照性考評C無標準的內容考評D打印一封英文信，要最后達成打印英文信的目的，打字員必須可以系統(tǒng)地操作()哪些要素?A熟悉每個英文單詞C在電腦中拼出相應的單詞C辨認與修改語法錯誤Ｄ把電腦中拼寫好的英文打印在紙上?當前世界上公認的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類?(）A投保資助行(也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險Ｂ強制儲蓄型養(yǎng)老保險(也稱公積金模式)Ｃ國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險?G崗位工資制在實行中可以采用哪些形式？()B單一型崗位工資制D銜接可變型崗位工資制Ｅ重合可變崗位工資制?根據(jù)《勞動協(xié)議法》規(guī)定，訂立勞動協(xié)議，應當遵循什么原則?()A合法公平B平等自愿D協(xié)商一致E誠實信用 工作分析的對象是崗位中的（)在組織中的運作關系。A工作內容B工作責任和技能C工作強度D工作環(huán)境E工作心理及崗位 J技術等級水平考評的內容有哪些？（）A崗位津貼B工作經驗C知識Ｄ技能?M模具工技術等級的考評分初級、中級與高級三級，用“模具工技術等級”來考評具體對象,通常需要關注哪幾個方面的考評內容?()Ａ文化限度B技術等級水平C身體條件 Q企事業(yè)組織的性質對招聘工作有著重要的影響,具體表現(xiàn)在以下幾個方面？（)A公司的戰(zhàn)略，B角色扮演法C觀摩和實習D遠程教學法Ｅ游戲和模擬工具訓練法 Ｒ人本管理運作系統(tǒng)工程涉及(）A人本管系統(tǒng)工程理B人本管理機制人力資源會計的基本假設是（)A人是人力資本的載體Ｂ人是組織有價值的資源Ｄ作為組織資源的人的價值受管理方式的影響E用計量人力資源成本的價值的形式提供信息 人力資源需求預測的方法有（）A德爾菲法B回歸分析法 人事管理人員的職責之一是進行工資調查，這一職責由下列人物所組成（)Ａ設計調查問卷B把問卷發(fā)給調核對象C講結果表格化并加以解釋E把調查結果反饋給調核對象人員分析的內容重要涉及(）A知識Ｃ能力Ｃ技能D其他個性特性因素T通常可以將津貼劃分為哪些種類?（)A崗位津貼B職務津貼C工齡津貼D特殊津貼Ｅ加班津貼等 通常一個公司的辦公室主任要同時擔負單位的（）等幾項職責。(）A人事調配B文書管理C平常行政事務解決X下面哪些是人力資源戰(zhàn)略的重要內容?()A人力資源中的長期規(guī)劃B人力資源引進與保存戰(zhàn)略C人力資源培訓與開發(fā)戰(zhàn)略Ｄ績效和薪酬戰(zhàn)略E組織文化發(fā)展戰(zhàn)略 薪酬管理任務是()A薪酬目的設定B薪酬政策選擇C薪酬計劃設定Ｄ薪酬結構調整薪酬具有哪些功能?()Ａ補償功能Ｂ?激勵功能C調節(jié)功能薪酬制度設計的基本原則是（)Ａ按勞取酬B員工同酬C外部平衡Ｅ合法保障 Y一下哪些法定勞動年齡以外的勞動人口屬于現(xiàn)實的人力資源？()Ａ未滿16周歲的體操運動員B未滿16周歲的文藝演員C未滿１6周歲的特種工匠Ｄ6０歲以上的男人E５5歲以上的女人?以校園招聘為例,對候選人資源的開發(fā)工作涉及以下哪些方面的活動？()A準備并分發(fā)描述公司情況的小冊子B與學校方面負責學生分派工作的單位建立聯(lián)系，并擬定于應聘者見面的日期Ｃ同一些學生組織接觸,了解本屆畢業(yè)學生的特點Ｄ準備并安排在校園內發(fā)行的報紙上刊登招聘廣告.影響企事業(yè)單位招聘的內部因素可以分為哪幾個方面?（）A空缺職位的性質B企事業(yè)單位的性質C企事業(yè)組織的形象 員工保障管理體系建設的原則有（）A普遍性原則C公平與效率結合原則E管理服務社會化和法制化原則 Z在當今知識經濟發(fā)展的新格局下，出于組織中人力資源金字塔頂端的人力資源，在企事業(yè)發(fā)展中的重要性越來越突出，而人才的獲得是平時人力資源管理的哪些工作？()Ａ招聘B選拔?在員工考評領域中，考評的手段重要有(）A行為觀測B量表與問卷C情景反映D任務完畢情況E儀器測試生理現(xiàn)象等?在員工考評領域中“考評”涉及哪些形式?（）A考試Ｂ面試C評價中心測驗D情境考驗E觀測分析等?招聘的成功因素有(）A外部影響Ｃ企事業(yè)單位的規(guī)定C職務的規(guī)定D應聘者個人的資格Ｅ應聘者個人的偏好?職業(yè)征詢預測法的重要評測工具有()A能力傾向測試B職業(yè)愛好測驗Ｃ人格測驗D價值問卷Ｅ生涯成熟問卷?案例選擇題1.飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤１、飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤說明（A)A.公司管理中,人的管理始終是第一位的。2、下面哪一項不是制定人力資源規(guī)劃過程中的重要內容?(B)B.制定能保障人力資源供應的政策和措施3、通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提高、發(fā)展和報酬等行動來增長合格的人員，填補預計的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項活動?(C）C.行動計劃4、將明顯不符合職位規(guī)定的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的（B）B.甑選階段5、姜偉通過兩年的反省和沉思，總結出了＂總裁的二十大失誤",其中特別提到了關于＂人才的四大失誤",下面哪一條不是?(D）D.沒有建立人力資源市場２.一家百貨公司的工資制度該百貨公司營業(yè)員的工資收入依據(jù)是（Ｄ）D以營業(yè)員的物化勞動為主,適當考慮營業(yè)員的流動形態(tài)和潛在形態(tài)改百貨公司90%的工資是什么形式?(B）Ｂ崗位工資該百貨公司的工資制度具有如下優(yōu)點（B)B能防止工資成本過度膨脹該百貨公司實行什么類型的工資制度?(Ａ)A結構工資制3.前景內燃機公司的激勵問題1、針對公司產品質量存在的問題,公司的高層領導專門開會討論解決方案,在會議上大家見解不一致，典型的見解有以下四種。你認為哪個見解更可??？(D)D．主線因素是工人缺少愛好和責任感，因此應當一方面從提高工人的責任心和歸屬感入手2、從案例中我們可以看出,人事經理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴大工作范圍來提高工人的愛好。這種方式屬于雙因素理論中的什么因素?(B）B.激勵因素3．在實行人本管理時規(guī)定以激勵為重要方式，重要采用什么來對員工進行刺激？（)A外部誘因4、工人對新計劃表達極大的不滿,這屬于什么因素?(A)A．保健因素5、人事經理劉彥的建議和改善方式并沒有取得預期的效果。你認為最也許的因素是什么？(B)B.事先沒有和工人進行充足的溝通4.工作職責分歧你認為出現(xiàn)這一分歧的主線因素是()C工作說明書不夠明確、具體和全面對于服務工的投訴,你認為該如何解決？（）D對服務工要進行表揚你認為該公司在管理上不需要改善的是()C規(guī)定員工必須無條件地服從領導假如對車床工的工作如實記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析法是（）D紀實分析法５．宏偉服裝公司的激勵1．你認為新計劃失敗的重要因素是什么?(D)Ｄ.她忽視了各層次員工的需求不同的事實2.根據(jù)人本管理強調以激勵為重要方式的精神，請你用馬斯洛的需求層次激勵理論來分析案例中的設計人員的主導需求和一線工人的主導需求有何不同？（)Ａ大多數(shù)一線工人更關注報酬,因此他們的主導需求是生理需求。3．根據(jù)案例提供的信息,你認為汪明明對于需求層次理論的理解錯誤最也許是:（B)Ｂ.她認為激勵因素和保健因素是獨立發(fā)揮作用的４.根據(jù)公司中不同的員工的不同反映,我們可以認為：(B)B.設計師是社會人，大多數(shù)一線員工是經濟人5.汪明明對與這種結果很苦惱，為此她請教了一位資深顧問,假如你是這位顧問,你認為下列做法哪個更可?。?C)C.停止該計劃，采用調查表調查各層次人員的需求情況，以及他們對于新計劃的評價6.根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,你認為設計人員的主導需求和一線工人的主導需求有何不同?(Ａ)A.大多數(shù)一線工人更關注報酬,因此他們的主導需求是生理需求簡答題1．工作崗位設立的原則是什么?答案要點:工作崗位的設立科學與否,將直接影響一個公司的人力資源管理的效率和科學性。一般來說，工作崗位的設立重要考慮以下幾條原則:(1）因事設崗原則。設立崗位既要著眼于公司現(xiàn)實，又要著眼于公司發(fā)展。應按照公司各部門職責范圍設定崗位,而不應因人設崗；崗位和人應是設立和配置的關系，而不能顛倒。(2)規(guī)范化原則。崗位名稱及職責范圍應規(guī)范。對腦力勞動崗位規(guī)范不宜過細，應強調創(chuàng)新。（３）整分合原則。在公司組織整體規(guī)劃下應實現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎上有效地綜合,使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協(xié)調,以發(fā)揮最大的公司效能。（4)最少崗位數(shù)原則。既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡也許地縮短崗位之間信息傳遞時間,減少＂濾波"效應，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。(5)人事相宜的原則。根據(jù)崗位對人的素質規(guī)定，選聘相應的工作人員，并安頓到合適的工作崗位上。2.培訓方法的選擇原則是什么？答案要點:培訓方法多種多樣。我們把那些不運用信息技術的培訓方法稱為傳統(tǒng)培訓方法,把運用信息技術的培訓方法稱作新型培訓方法。培訓方法的選擇原則是,決定培訓目的，比較不同培訓方法對學習與成果轉化的有利限度,計算培訓成本，進行收益一成本評估,根據(jù)經濟實力選擇最佳培訓方法。3.人力資摞管理戰(zhàn)略同組棋戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資草草是什么關系?答案要點:(1）人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間具有互相依賴的互動關系(２)公司中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實行都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐(3）在制定公司整體戰(zhàn)略的過程中不僅要考慮現(xiàn)有人力資源的問題,還要考慮將來公司發(fā)展所需要的戰(zhàn)略人力資源問題，這樣才干幫助公司實現(xiàn)競爭戰(zhàn)勢和基業(yè)常青。4.請體對重要績效考核方法進行比較。答案要點:每個結效考核方法都有其長處與局限性,有的適合用于管理呂的,而有的適合用于開發(fā)目的,一般來講,假如能獲得工作成果的客觀資料,那么應當采用目際管理法來評價員工續(xù)效。但假如缺少工作成果的信息,那么可以考慮使用行為法。假如績放考核的目的是為了擬定獎金、提薪如晉升，需要對員工進行互相比較,這時關鍵事件法就不合用,而行為錨定等級評價法、行為觀測評價法、行為對照表法就比較抱負。假如組織沒有能力設計這樣的評價系統(tǒng)，也可以采用比較排序法,但要輔之以統(tǒng)一的評份標準。假如績效考核的目的是為了開發(fā)用工能力,那么行為錨定等級評價法、行為觀測評價法、評價中心法都是不錯的選擇。當然,實際情況千差萬別,選擇也絕對不只一種。許多組織事實上在績效考核中并不只用一種方法,而是使用多種方法。例如使用行為法和成果法的組合。這樣既考核了員工的工作行為,又考核了員工的工作成果,從而使考核更加準確。5.人力資源規(guī)劃有何作用？答:人力資源規(guī)劃的作用歸納起來重要有：第一,保障組織發(fā)展所需的人力資源,即在充足研究組織現(xiàn)有人員結構和規(guī)模、人力資源市場供求關系和發(fā)展趨勢、組織對未來人力資源規(guī)定的基礎上，制定相應的政策和措施,及時滿足組織不斷變化的人力資源需求；第二，促使技術和其他工作流程變革，提高競爭優(yōu)勢；第三，提高人員配置和使用效率,實現(xiàn)人盡其才、才盡其用,避免盲目引進人員與人才流失的惡性循環(huán)；第四，優(yōu)化員工隊伍結構，使員工數(shù)量、質量、年齡、知識結構等趨于合理；第五,有助于搞好培訓、職業(yè)生涯設計等工作,促進人力資源開發(fā)；第六,有助于管理者進行科學有效的管理決策;第七,幫助適應并貫徹實行國家的有關法律和政策,如勞動法、勞動協(xié)議法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。6.擬定薪酬水平有什么規(guī)定?答:擬定薪酬水平既要體現(xiàn)內部公平性,又要體現(xiàn)外部競爭性。內部公平性：薪酬要按照勞動者的勞動數(shù)量和質量來分派；并且,從事相同工作的員工,得到的報酬是相同的。外部競爭性:一個組織的薪酬水平與其他類似組織的薪酬水平大體相等。內部公平性影響員工的勞動積極性,外部競爭性影響員工的忠誠度和就業(yè)的長期性,并且影響潛在員工的質量。７．人力資源管理的目的以及實現(xiàn)這些目的應做的工作是什么?答：人力資源管理的最高目的，就是要“激活人”,調動全體人員的積極性和發(fā)明性。人力資源管理的具體目的重要表現(xiàn)在三個方面:一是保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足;二是最大限度的開發(fā)與管理組織內外的人力資源，促進組織的連續(xù)發(fā)展;三是維護與激勵組織內部人力資源,使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，從而使組織的人力資本得到應有的提高與擴充。為了達成這些目的，我們要做好三項工作要科學、高效地進行人力資源管理。要完善管理制度和營造良好的管理環(huán)境，使人始終處在積極、積極和奮發(fā)向上的精神狀態(tài)。給組織中的人們以動力、壓力和各種規(guī)范等,激發(fā)他們的潛能。8.安全生產的重要性是什么?答:（1）嚴格執(zhí)行國家安全生產的法律法規(guī)，完善公司的安全生產制度和流程。(2)堅持安全第一，防止為主的原則。把事故消滅在萌芽狀態(tài),防患于未然。認真解決好安全生產和發(fā)展的關系;當生產與安全發(fā)生矛盾時,要把安全擺在第一位。加強對職工進行安全紀律和安全操作規(guī)程的教育，提高職工遵章守紀的自覺性。貫徹職工在勞動安全保障方面的權利、責任和義務，徹底杜絕員工的冒險行為和違章操作。貫徹安全生產崗位責任制，對違章行為嚴厲解決。政府和監(jiān)管部門也必須嚴格貫徹安全生產的監(jiān)管主體責任，切實加強對重點公司和重大隱患的監(jiān)管監(jiān)控。9.人力資源成本核算程序是什么？答:一般來說，人力資源成本的核算應按以下程序進行:(1)掌握現(xiàn)有能力資源原始資料.（2）對現(xiàn)有能力資源分類匯總.(３）制定能力資源標準成本.(4)編制人力資源成本報表.１０.職業(yè)生涯管理的重要假設是什么？答:職業(yè)生涯管理的重要假設是,人們在某種限度上可以掌握自己的命運,可以謀求職業(yè)上的成功并從中獲得滿足。由于在一生中，人的價值觀、工作動機和處事態(tài)度會發(fā)生變化，因此組織在人力資源管理過程中,應當認清員工職業(yè)生涯的發(fā)展階段，幫助他們在各個階段獲得發(fā)展。由于職業(yè)生涯管理,充足體現(xiàn)了“人本管理”的思想和原理，因而成為現(xiàn)代人力資源管理的一項比較重要的基礎性工作。案例分析:一、某公司的薪酬方案問題：1.案例主張中小公司應推行什么樣的管理理念?2．這套方案是否合理可行?請你用人力資掘管理的崗位、績效、薪酬理論來分析。答案：１.現(xiàn)代人力資源管理涉及人力資掘的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小公司的機構設立、人力、物力、財力的投入來看,都不也許建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小公司的現(xiàn)實特點,減少管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位職責、工作考核、工資分派等方面,充足體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理"結識人性、尊重人性、以人為本"的核心和本質,就可以避免中小公司的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。中小公司的人力資源管理應盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛,在一切公司管理制度的設計及實行中充足體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質，即：結識人性、尊重人性、以人為本，實行人本管理。2.這套方案是比較合理的。中小公司在實行現(xiàn)代人力資源管理方案時，應重要關注井導人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術一-3P模式。即：一方面,根據(jù)公司的生產經營特點，進行職務分析,明確所有員工各自的崗位（PＯＳT)職責;另一方面,根據(jù)公司的崗位職責,設計人力資源的工作績效(ＰＥRＦORMANＣＥ）考核方案和工具；最后,使用績效考核方案和工具,對公司所有員工進行定期考核,并根據(jù)績效考核結果，設計工資(ＰＡYMENＴ)福利,乃至獎金發(fā)放方案和工具。事實上，崗位職責、績效考核與工資分派三者是有機聯(lián)系的統(tǒng)一體,它們三者的有機聯(lián)系，可以充足體現(xiàn)公正、合理、科學、競爭的原則。強調個人努力與團結協(xié)作的統(tǒng)一性;工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性;員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷,只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結合;業(yè)績考核與工資待遇、獎懲互相依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上"法制化"軌道，避免"人治"、主觀臆猜等導致的不良后果。在公司這個大家庭中,對事不對人,充足調動各位員工的積極性和發(fā)明性,鼓勵個人積極進取、努力奮斗,強調團結協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。案例：二、MＢA等于高層管理者嗎？問題:1.請用用職業(yè)選擇理論來分析于先生和卉先生兩個人成為高層管理者的重要差異是什么?２.根據(jù)案例請分析齊先生成為高層管理人員的重要障礙是什么?答:１.高層管理者不僅需要具有較高的管理拉能,更需要其各一些重要的人梅特證。通過對兩位先生的測評牽引征詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)愛好上呈現(xiàn)較大的差異,正是這種提異導致了他們一個適合做高層管理人員,而另一個不適合。2.從案例中可看出,有兩方面是齊先生成為商是管理人員的重要障礙：一方面且是的缺少宏觀、整體意識,不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計制,關注的重心在于任務的完畢和環(huán)節(jié)。顯然,現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作期,但是,這種行為風格在公司發(fā)展中的某個階段是可以的,從未來發(fā)展的趨勢看,高層管理者的創(chuàng)新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對公司的生存和發(fā)展才是至關重要的。另一方面，他缺少人際溝通的愛好。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對于高層管理人員是非常重要的，一位管理學家說＂所謂管理就是使人完畢工作。"他強調了"人"在管理工作中的重要性。研究表白，中層管理者把80%～9０％的時間用在別人交往上，中上層的管理人員,花在與別人交談的時間也高達６7%。國外曾對管理人員的特點進行調查分析,有10０%的人認為"指導能力＂是管理者的一個重要特性,有4７%的人認為“親和力＂是管理者不可缺少的。作為管理者，最重要的和最大量的工作是與組織內外的各類人打交道,對人際不關心的管理者是不合格的。ＭBA教育提供的是管理的理念、技術，但是給自己準擬定位，選擇適合自己的發(fā)展道路,是更值得思考的事情,高層管理者并非唯一出路。三、天龍航空食品公司的員工考評問題：(1）羅蕓對馬伯蘭的績效考核用的是什么方法？為什么?（2）你認為羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？天龍公司的考績制定應如何改善？(1)答:羅云一方面從總體上給老馬打6分,然后開始考慮怎么給老馬的各項分數(shù),就是先打總分,然后分項，顯然是印象考評法。印象考評法中最容易犯暈輪效應，把自己看重,由某一點擴散到所有方面。（２）答:羅云對老馬的考評合適嗎》這顯然是分數(shù)打低了一點。老馬不服氣也有一定的道理。公司應做以下改善：1考評是對過去工作反映;２分項考評；3量化考評,提拔干部要實行競爭上崗,條件公開。四、遠翔精密機械公司招聘中層管理者所碰到的困難問題:１.這家公