2023年人力資源管理師串講整理筆記

第一章組織結(jié)構(gòu)的類型:(一)直線制：一種組最簡樸的集權(quán)組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)。領(lǐng)導關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機構(gòu)。優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡樸、指揮系統(tǒng)清楚、統(tǒng)一;責權(quán)關(guān)系明確;橫向聯(lián)系少，內(nèi)容協(xié)調(diào)容易;信息溝通迅速，解決問題及時,管理效率比較高缺陷：缺少專業(yè)化的管理分工，不利于集中精力研究公司管理的重大問題。合用范圍:只合用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡樸、穩(wěn)定公司。(二)直線職能制：以直線制為基礎(chǔ)，在廠長(經(jīng)理)領(lǐng)導下設(shè)立相應的職能部門,實行經(jīng)理統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。優(yōu)點:一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式,統(tǒng)一指揮，引入管理工作專業(yè)化的做法，發(fā)揮職能部門的參謀、指導作用，缺陷：無暇顧及公司面臨的重大問題,當設(shè)立管理委員會、完善協(xié)調(diào)制度措施局限性以解決問題,組織結(jié)構(gòu)改革傾向更多的分權(quán)合用范圍:一種利于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代公司中合用范圍比較廣泛。(三)事業(yè)部制：分權(quán)制結(jié)構(gòu)。遵循“集中決策,分散經(jīng)營”的原則。優(yōu)點:１、權(quán)利放下2、積極性和發(fā)明性提高，提高公司經(jīng)營適應能力3、實現(xiàn)高度專業(yè)化4、責任和權(quán)限明確,物質(zhì)利益和經(jīng)營狀況掛鉤缺陷：組織機構(gòu)重疊,管理人員膨脹,忽視公司整體利益合用范圍:經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣化，市場環(huán)境差異大，具有較強適應性是公司采用。(四）矩陣制：職能部門系列為完畢某一臨時任務(wù)而組建的項目小組特點：具有雙道命令系統(tǒng)優(yōu)點:有助于部門之間的協(xié)作和配合,溝通情況，不增長人員,解決組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定管理任務(wù)多變之間的矛盾，為公司綜合管理和專業(yè)管理相結(jié)合提供了恰當?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式。缺陷：組織關(guān)系比較復雜。(五)子公司和分公司特點：子公司不是分支機構(gòu)，有獨立的法人;分公司是分支機構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟上無獨立性，不是獨立的法人公司。影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素：信息溝通、技術(shù)特點、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、公司規(guī)模和環(huán)境變化。部門結(jié)構(gòu)的不同模式：(1）以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu),設(shè)計的結(jié)果是直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（2)以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)通常表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式。（３）以關(guān)系為中心的組織設(shè)計形成的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，通常為跨國公司。非正式組織:是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種因素的系統(tǒng)。在服務(wù)和后勤部門設(shè)計時，應注意的三個問題:(1)服務(wù)和后勤部門的設(shè)立必須和整個組織的工作效率結(jié)合起來,即通過這些部門的設(shè)立，使整個組織的效率得到提高。(2）盡也許把服務(wù)部門設(shè)立在靠近服務(wù)的單位所在地,以使這些部門能又快又好地提所需的服務(wù)。(3)注意服務(wù)部門的社會化趨勢，凡是可以運用外部力量來滿足本公司服務(wù)的需要，并且成本比自己建立服務(wù)部門更低時,就不需要專設(shè)服務(wù)部門。假如已有后勤和服務(wù)部門,則可讓其滿足公司內(nèi)部服務(wù)需要的同時,向社會開放，為社會服務(wù)。改善崗位工作設(shè)計的內(nèi)容：(一)擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。(1）工作擴大化。涉及橫向擴大工作和縱向擴大工作。橫向擴大工作可將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一個人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序;縱向工作擴大可將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。(2)工作豐富化。在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過充實工作內(nèi)容,使崗位工作多樣化,消除因從事單調(diào)工作而產(chǎn)生的枯燥厭惡感,從心理上滿足員工的需要。(二)工作滿負荷。每個崗位的工作量應飽滿，使有效勞動時間得到充足運用,這是改善崗位設(shè)計的一項基本任務(wù)。(三)勞動環(huán)境的優(yōu)化。是指運用現(xiàn)代科學技術(shù),改善勞動環(huán)境中的各種因素,使之適合勞動者的生理心理安全健康,建立起人——機——環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)。崗位工作設(shè)計:把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報酬結(jié)合起來,以滿足員工和組織的需要。可以說，崗位工作設(shè)計是能否激勵員工努力工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。泰勒所提倡的科學管理原理是系統(tǒng)設(shè)計工作的最早的方法之一，其理論基礎(chǔ)是亞當.斯密提出的職能專業(yè)化。目的是管理者用比較低的成本使工人生產(chǎn)出更多產(chǎn)品,基本方法是工作簡樸化,把沒項工作簡化到其最簡樸的單元,然后讓員工在嚴密的監(jiān)督下完畢。公司人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看：劃分為:戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、(組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃:即在公司內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下,通過對公司組織結(jié)構(gòu)的診斷，發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)和部門結(jié)構(gòu)存在的問題,圍繞公司組織調(diào)整和變革的目的、措施、環(huán)節(jié)、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動方案。勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃：根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營總體計劃的規(guī)定，通過對勞動分工與協(xié)作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時制度,以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點等方面的進一步分析,為提高工效，實現(xiàn)勞動組織科學化所提出的具體的措施計劃。勞動定員定額計劃：是公司在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學合理的方法,為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完畢某項工作任務(wù)所預先規(guī)定的活勞動消耗量的限額。)制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。工作崗位分析概念:是公司各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應具有的資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究,并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文獻的過程。勞動定額的概念:是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下,為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品或完畢一定量的工作所預先規(guī)定的活勞動消耗量的標準。有兩種基本表現(xiàn)形式,即時間定額(或者工時定額）和產(chǎn)量定額。時間定額就是生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完畢一項工作所必須消耗的工時;產(chǎn)量定額就是單位時間內(nèi)必須完畢的產(chǎn)品數(shù)量或工作量。時間定額和產(chǎn)量定額互為倒數(shù),成反比例。除以上兩種形式外,勞動定額還可以采用看管定額和服務(wù)定額的形式。看管定額就是一個或一個組織同時應看管的機器設(shè)備的數(shù)量。服務(wù)定額是按一定質(zhì)量規(guī)定,對服務(wù)人員在制度時間內(nèi)提供某種服務(wù)所規(guī)定的限額。勞動定額的種類：現(xiàn)行定額、計劃定額、不變定額、設(shè)計定額人力資源信息庫:是計算機運用于公司人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的記錄公司每個員工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱，從中可獲取公司每個員工的晉升、調(diào)動、解聘等方面的信息,它比傳統(tǒng)的個人檔案具有容量大、調(diào)用靈活方便，文字信息豐富充實等優(yōu)點,可以的確反映員工流動信息。人力資源信息庫的分類：(1)技能清單：它的設(shè)計針對一般員工(即非管理人員)的特點,根據(jù)公司管理的需要，集中收集每個人員的崗位適合度、技術(shù)等級和潛力等方面信息,為人事決策提供可靠信息。(2)管理能力清單:集中反映管理者的管理才干及管理業(yè)績,為管理人員的流動決策提供有關(guān)信息。重要內(nèi)容涉及：管理幅度范圍、管理的總預算、下屬的職責、管理對象的類型、受到的管理培訓、當前的管理業(yè)績。公司人員需求預測的方法：(一)集體預測方法:也稱德爾菲預測技術(shù)。是歸納專家對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。這里的專家可以是基層的管理人員,也可是高層經(jīng)理，他們可以來自組織內(nèi)部,也可以來自組織的外部?？傊?專家應當是對研究的問題有發(fā)言權(quán)。目的是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領(lǐng)域發(fā)發(fā)展狀況，適合于人力需求的長期趨勢預測。(二）回歸分析方法:根據(jù)數(shù)學中回歸原理對人力資源需求進行預測。最簡樸的回歸方法是趨勢分析，即只根據(jù)整個公司回公司中的各個部門員工數(shù)量的變動趨勢對未來的人力資源需求作出預測。比較復雜的回歸方法是計量模型分析法,它的基本思想是擬定與組織中勞動力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素,一般是產(chǎn)量或服務(wù)的業(yè)務(wù)量。(三)勞動定額法:公式為Ｎ=W／ｑ（1+R)(四)轉(zhuǎn)換比率法：合用于短期需求的預測方法。計算公式目前的業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)的增長量計劃期需要的員工數(shù)量=目前人均業(yè)務(wù)量Ｘ(1+生產(chǎn)率的增長率）(五）計算機模擬法:是最復雜也是最精確的一種方法。解決人力資源過剩的方法：(1)永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念差的員工(2)合并或精簡某些臃腫的機構(gòu)（３)對于一些接近退休年齡而還為達退休年齡者，應制定一些優(yōu)惠措施（４)提高員工整體素質(zhì)(5）加強培訓工作，使公司員工掌握多種技能,增強他們的競爭力。（6)減少員工的工作時間,隨之減少員工的工資水平(7）采用由多個員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可以完畢的工作任務(wù),公司按工作任務(wù)完畢量來計發(fā)工資的辦法。人力資源管理制度規(guī)范的類型：依照制度規(guī)范涉及層次和約束的不同內(nèi)容，可分為：(1）公司基本制度(2)管理制度（3)技術(shù)規(guī)范(４）業(yè)務(wù)規(guī)范(5)個人行為規(guī)范：專門針對個人行為的規(guī)矩,是公司中層次最低、約束范圍最寬、但也最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。工資項目的預算:１分析本地政府有關(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標準對工資預算的影響，（2）分析當年同比的物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標準的增長幅度。(3）分析本地政府有關(guān)部門發(fā)布的工資指導線，作為編制費用預算參與指標之一。公司人力資源管理費用構(gòu)成:(1)工資項目：員工工資總額是指公司在一定期期內(nèi)直接支付給本公司所有員