2023年高管面試怪現(xiàn)狀

高管面試怪現(xiàn)狀高層管理人員的招聘工作對(duì)公司來(lái)說(shuō)非常重要,但是面試過(guò)程卻千奇百怪。??浙江某民營(yíng)公司發(fā)展迅速,產(chǎn)品暢銷歐美市場(chǎng),年增長(zhǎng)率在4０％以上,202３年的銷售額達(dá)成5億元人民幣。該公司急需管理人才,為了招到合適人選，公司董事長(zhǎng)和總經(jīng)理每年親自到珠江三角洲招聘，但是幾年下來(lái)效果很不抱負(fù)，每年年初花高薪從深圳招聘的管理和技術(shù)人員不到半年就都走光了。更為極端的情況是公司２023年半年中居然招了5個(gè)營(yíng)銷總監(jiān)，平均每個(gè)人在公司的時(shí)間不到兩個(gè)月。

像上述公司走馬燈同樣地頻繁更換管理人員,肯定對(duì)公司發(fā)展帶來(lái)很不好的影響。中高層管理人員的招聘，對(duì)于公司的發(fā)展非常關(guān)鍵。高管招聘是否成功受很多因素影響，僅僅從面試的方面來(lái)看，常見的問(wèn)題如下。

缺少標(biāo)準(zhǔn)

每個(gè)人心中都有標(biāo)準(zhǔn)。但是董事長(zhǎng)有董事長(zhǎng)的標(biāo)準(zhǔn)，總經(jīng)理有總經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn),部門有部門的標(biāo)準(zhǔn),人力資源部有人力資源部的標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)通常都不一致。管理層也沒有一起坐下來(lái)探討自己“公司”作為一個(gè)“組織”的優(yōu)秀中高層標(biāo)準(zhǔn)是什么。在給公司做培訓(xùn)時(shí),我曾經(jīng)問(wèn)過(guò)很多公司的高層管理人員，他們判斷一個(gè)管理者是否優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)是什么?公司選拔管理者特別是中高層管理者的標(biāo)準(zhǔn)是什么?“德才兼?zhèn)洹笔且粋€(gè)常見的答案。但是追問(wèn)一句：什么是德？回答不上來(lái)。這種情況非常多見，要么是沒有明確的標(biāo)準(zhǔn),要么標(biāo)準(zhǔn)都是一些抽象的語(yǔ)句，無(wú)法實(shí)際操作,不能用來(lái)甄別應(yīng)聘者。

?不尊重應(yīng)聘人員

在民營(yíng)公司中這個(gè)問(wèn)題很常見，有些公司的管理層和招聘人員的素質(zhì)不高。很多應(yīng)聘人員都有這種經(jīng)歷，面試官居高臨下，語(yǔ)氣強(qiáng)硬，仿佛別人都在求他。國(guó)內(nèi)一家著名網(wǎng)絡(luò)搜索公司招聘管理人員，公司前臺(tái)小姐相應(yīng)聘者態(tài)度傲慢,對(duì)人愛理不理，通常要讓他們?cè)陂T外等待半小時(shí)后才開始面試。面試過(guò)程中考官極不耐煩，應(yīng)聘者一句話沒有講完就被粗暴地打斷,很多應(yīng)聘者發(fā)誓再也不進(jìn)入這家公司工作。

不知這些公司有沒有結(jié)識(shí)到，對(duì)于真正有本領(lǐng)的人才來(lái)講，現(xiàn)在是“賣方市場(chǎng)”而非“買方市場(chǎng)”,假如公司不尊重應(yīng)聘者，那就很難招到合適的人才。

規(guī)定過(guò)高??南方某著名電腦制造商招聘人力資源總監(jiān)的條件是:2０2３以上工作經(jīng)驗(yàn);名牌大學(xué)人力資源管理相關(guān)專業(yè)畢業(yè);5年以上著名公司人力資源總監(jiān)工作經(jīng)驗(yàn)；有思想家的深度、實(shí)干家的執(zhí)行力、演說(shuō)家的口才等等。但是給的薪水卻不高。符合這種條件的人恐怕全國(guó)沒有幾個(gè)人,并且有這樣的人，也不一定對(duì)你的公司感愛好。

曾經(jīng)有一家公司招聘總裁辦主任,用了各種方式，但是招了一年也沒有招到,老板很不快樂(lè)。我感到很納悶,拿到職位說(shuō)明書一看，嚇了一跳，本來(lái)這個(gè)總裁辦職能強(qiáng)大，不僅要做戰(zhàn)略、計(jì)劃及預(yù)算管理,還要負(fù)責(zé)分公司的績(jī)效考核，內(nèi)部審計(jì)、法律事務(wù)、流程優(yōu)化、外部公關(guān)等等。這樣的規(guī)定太高，市場(chǎng)上基本無(wú)人能勝任，做內(nèi)部管理和做公共關(guān)系對(duì)人的規(guī)定差別很大，讓一個(gè)人來(lái)負(fù)責(zé)，很難搞好。?

容易相信應(yīng)聘人員??盡管人們?cè)谄匠Ｉ钪幸尚闹刂?，但是在招聘過(guò)程中，卻會(huì)不假思考地相信應(yīng)聘人員在面試中的回答及簡(jiǎn)歷中的信息,不進(jìn)行仔細(xì)的甄別，或者說(shuō)沒有能力和技術(shù)進(jìn)行甄別。?

其實(shí)許多人在應(yīng)聘職位時(shí)，主線就沒有長(zhǎng)期服務(wù)的想法,或者是為了擺脫目前的困境,或者找一家使自己看起來(lái)更有面子的公司,以備此后跳槽有資本。出于各種各樣的動(dòng)機(jī)，在面試中他們會(huì)調(diào)整“真相”迎合面試官。一個(gè)銀行的信貸部門經(jīng)抱負(fù)應(yīng)聘一家高科技公司的職位,當(dāng)面試官問(wèn)他是否有風(fēng)險(xiǎn)的承受能力時(shí),他說(shuō)自己非常喜歡給那些創(chuàng)業(yè)期的小型高科技公司貸款。事實(shí)上，他在過(guò)去的兩年中只給兩家類似公司貸過(guò)款。?

曾經(jīng)有一位公司家在招聘副總經(jīng)理時(shí),聘請(qǐng)了外部專家一起面試。面試時(shí)大家相應(yīng)聘者感覺都很好,他口若懸河、侃侃而談，講自己過(guò)去的業(yè)績(jī)?nèi)绾魏?但是半年之后，發(fā)現(xiàn)本來(lái)此君是個(gè)“表面人才”：口才好,實(shí)際管理能力很差。

黨同伐異??結(jié)構(gòu)化面試是指在面試之前,擬定好職位規(guī)定的能力清單和面試問(wèn)題，然后在面試中嚴(yán)格根據(jù)問(wèn)題來(lái)提問(wèn)，判斷候選人是否符合職位規(guī)定??許多面試官在面試過(guò)程中會(huì)高度評(píng)價(jià)那些與自己在某方面類似的人，例如同一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的人、老鄉(xiāng)、家庭背景相同等等,一個(gè)北京大學(xué)畢業(yè)的人做了某個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，他在招聘員工時(shí)總是傾向于招聘北大畢業(yè)的人。殊不知，這個(gè)職位也許更適合于那些觀點(diǎn)或背景與他不同的人。

?相稱數(shù)量的面試官,在面試過(guò)程中是以自己為標(biāo)桿來(lái)衡量應(yīng)聘者的。一般來(lái)說(shuō)，越是經(jīng)驗(yàn)豐富、比較成功的人，越是喜歡以己為標(biāo)準(zhǔn)。這樣的結(jié)果便是把個(gè)人的好惡、價(jià)值觀以及各方面的能力作為錄取的標(biāo)準(zhǔn)。以自己為標(biāo)準(zhǔn)的做法是公司招聘工作不規(guī)范的表現(xiàn)。即使有的公司招聘規(guī)定非常清楚,也做過(guò)多方面的培訓(xùn)，但面試官在招聘中仍然不能按公司的規(guī)定行事。主線因素在于面試官是根據(jù)自己的理解來(lái)運(yùn)用招聘標(biāo)準(zhǔn)的,假如標(biāo)準(zhǔn)不明確不具體,面試人員更容易以己為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判斷。

不妥授權(quán)?

大多數(shù)管理人員都樂(lè)意自己參與招聘過(guò)程,但是很多主管人員出于種種因素，把招聘中關(guān)鍵的幾步委托給別人完畢。典型問(wèn)題之一是他們規(guī)定直接下屬或者人力資源部的員工草擬招聘職位的職位說(shuō)明書，自己卻很少參與。另一種錯(cuò)誤是,主管人員指派的第一輪面試官要么對(duì)面試準(zhǔn)備局限性、要么動(dòng)機(jī)不端正。國(guó)內(nèi)一家著名的制藥公司在招聘銷售總監(jiān)時(shí),把審閱簡(jiǎn)歷的權(quán)力交給了一個(gè)由銷售總監(jiān)下屬的3個(gè)部門經(jīng)理組成的小組，這幾個(gè)人在如何篩選簡(jiǎn)歷方面經(jīng)驗(yàn)參差不齊，對(duì)于自己未來(lái)新上司應(yīng)當(dāng)是什么樣子也爭(zhēng)論不休，各執(zhí)一詞。更要命的是,公司后來(lái)還要這個(gè)小組負(fù)責(zé)初步面試，這對(duì)未來(lái)的銷售總監(jiān)來(lái)說(shuō)似乎是奇恥大辱——未來(lái)的下屬對(duì)自己評(píng)頭論足!

?缺少科學(xué)的辦法和流程??中國(guó)公司目前的高管招聘面試一般是這樣的：閑談式對(duì)話，從面試官和候選人都熟悉的人到最近的體育比賽、國(guó)內(nèi)外大事都可以成為談?wù)摰脑掝}。當(dāng)談到正題時(shí),面試官會(huì)不緊不慢地提出幾個(gè)早在候選人意料之中的問(wèn)題，候選人不緊不慢地回答。這種面試沒有結(jié)構(gòu)，沒有既定的流程，也沒有既定的考察要素和問(wèn)題,與其說(shuō)是面試，不如說(shuō)是聊天,雙方也許會(huì)盡興而歸,但面試官對(duì)候選人的能力仍然不了解。

?近幾十年來(lái)的管理學(xué)研究表白，在預(yù)測(cè)候選人未來(lái)工作績(jī)效的所有方法中,結(jié)構(gòu)化面試是最有效的方法之一。所謂結(jié)構(gòu)化面試是指在面試之前，擬定好職位規(guī)定的能力清單和面試問(wèn)題，然后在面試中嚴(yán)格根據(jù)問(wèn)題來(lái)提問(wèn)，判斷候選人是否符合職位規(guī)定。這種面試經(jīng)常涉及一些很難回答的令人不舒適的問(wèn)題，需要精心設(shè)計(jì),專心提問(wèn)。

忽略情商、深層能力和素質(zhì)

?大多數(shù)公司在招聘高管時(shí)，通常關(guān)注一些硬指標(biāo)（表面指標(biāo)）——教育背景、家庭背景、年齡、智商、過(guò)去工作經(jīng)歷、外表等,很少關(guān)注軟指標(biāo)(深層指標(biāo)),如情商、性格、動(dòng)機(jī)、分析思維能力等。但是,近來(lái)研究表白，情商、動(dòng)機(jī)、抽象思維能力等是預(yù)測(cè)一個(gè)人能否勝任某個(gè)職位的關(guān)鍵要素。按照著名心理學(xué)家丹尼爾·戈?duì)柭难芯?假如想要取得優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，情商的重要性是智商和技術(shù)能力的兩倍。美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭專家早在上個(gè)世紀(jì)7０年代就指出，對(duì)業(yè)績(jī)的最佳預(yù)測(cè)因素不是大學(xué)學(xué)歷等外在條件，而是人的深層素質(zhì)，如動(dòng)機(jī)等。??公司政治??招聘面試過(guò)程中一個(gè)非常嚴(yán)重的問(wèn)題是存在大量的政治行為。一家上市公司的董事長(zhǎng)非常專制，公司總經(jīng)理離職后,他建議由自己的大學(xué)同學(xué)接任，在他的脅迫下,董事會(huì)只好接受,而省略了通常的招聘程序。結(jié)果不到一年,新的總經(jīng)理由于缺少戰(zhàn)略管理能力導(dǎo)致公司業(yè)績(jī)大幅下降而被解職。??有人喜歡招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升遷時(shí)不受威脅。深圳一家著名制藥公司招聘一名部門主管，人力資源