2023年怎樣在無領導小組面試中脫穎而出

如何在無領導小組面試中脫穎而出?目前，許多公司為考察應聘者的領導能力、語言能力及合作能力等，將許多應聘者組織在一起就某個選題進行自由討論，從中借以觀測應聘者的綜合素質(zhì)及良好技能,從而決定是否最終聘用,這種應聘方法叫做小組面試法。

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在這種無領導小組討論形式中,應試者被組成若干組，人數(shù)四到八人不等,不指定負責人,大家地位平等,規(guī)定就某些爭議性比較大的問題,例如干部提拔、工作任務分派、額外補貼金分派等問題進行討論。在某些情況下，還規(guī)定小組形成一致意見，并以書面形式報告。每個成員都應在上面簽字,以表達自己批準所做的報告。

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在無領導小組討論中,主考官評分的依據(jù)標準是:發(fā)言次數(shù)的多少；是否善于提出新的見解和方案;敢于發(fā)表不同的意見，支持或肯定別人的意見,堅持自己的對的意見；是否善于消除緊張氣氛,說服別人,調(diào)解爭議，發(fā)明一個使不大開口的人也想發(fā)言的氣氛，把眾人的意見引向一致；看能否傾聽別人意見,是否尊重別人,是否侵犯別人發(fā)言權(quán)。還要看語言表達能力如何,分析能力、概括和歸納總結(jié)不批準見的能力如何,看發(fā)言的積極性、反映的靈敏性等等。

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作為應試者，如何在小組面試中“出彩”?

———對自己充滿信心。無領導小組討論雖然是求職競爭者之間的“短兵相接”,但也不是特別難對付的可怕事情，由于各個應試者都是同樣地公平競爭。

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———放下包袱，大膽開口,搶先發(fā)言。對于每個小組成員來說,機會只有一次,假如膽小怯場，沉默不語,不敢放聲交談，那就等于失去了考察的機會，結(jié)局自然不妙。當然,假如能在組織好表達材料的基礎上,做到第一個發(fā)言，那效果就更好,給人的印象也最深。

———發(fā)言停頓時顯得像是在思考的樣子,這么做能使你顯得是那種想好了再說的人。這種做法在面對面的面試時是可以的，由于面試者可以看得出你在思考并且是想好了才回答。此外,在電話面試和可視會議系統(tǒng)面試時,不要做思考的停頓,否則會出現(xiàn)死氣沉沉的沉默。

———論證充足,辯駁有力。小組討論中，當然不是誰的嗓門大誰就得高分，考官是借此考察一個人的語言能力、思維能力及業(yè)務能力，夸夸其談，不著邊際，胡言亂語，只會在大庭廣眾中出丑，將自己不利之處暴露無遺。語不在多而在于精，觀點鮮明,論證嚴密，一語中的，可起到一鳴驚人的作用。及時表達與人不同的意見和辯駁別人先前的言論,也不要惡語相加，要做到既可以清楚表達自己的立場,又不令別人難堪。

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———尊重隊友觀點,友善待人，不惡語相向。相信每一個成員都想抓住機會多發(fā)言，以便“突顯”自己。但為過度表現(xiàn)自己，對對方觀點無端襲擊、橫加指責、惡語相向,往往只會導致自己最早出局。沒有一個公司會聘用一個不重視合作、沒有團隊意識的人。

———千萬別搞“一言堂”。不可滔滔不絕，壟斷發(fā)言，也不能長期沉默,處處被動。每次發(fā)言都必須有條理、有根據(jù)。

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———準備紙筆,記錄要點。隨身攜帶一個小筆記本，在別人滔滔不絕地討論時，你可以作些記錄，表白你在注意聽。

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———逐個點評,充當領導者。最佳找機會成為小組討論的主席,以展示自己引導討論及總結(jié)的才干。特別是對該問題無突出見解時，當主席實在是明智之舉。在討論結(jié)束之前,你將各成員交談要點一一點評，分析優(yōu)劣,點評局限性,并適時拿出自己令人信服的觀點，使自己處在討論的中心,無形中使自己成了領導者的角色,自然就為自己成功“入閣”增長了籌碼。

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———上交討論提綱。將最后討論紀要迅速整理成文,一目了然,上交主考官,既展示了自己流暢的文字功底,又給人辦事得力、精明能干的好印象，這樣的人誰不愛？模擬演練:無領導小組討論面試技巧與模擬一、應對技巧在面試小組中,每個人最直接的印象就是別人的風度、教養(yǎng)和見識。這三者都要靠個人的長期修養(yǎng)才干得來。在面試中這三者是通過發(fā)言的時機、發(fā)言的內(nèi)容、何時停止、遭到辯駁時的態(tài)度、傾聽別人談話時的態(tài)度等表現(xiàn)出來的。考生應當有自己的觀點和主見,即使與別人意見一致時,也可以闡述自己的論據(jù),補充別人發(fā)言的局限性之處，而不要簡樸地附和說:“某某已經(jīng)說過了，我與他的見解基本一致?！边@樣會使人感到你沒主見,沒個性,缺少獨立精神,甚至還會懷疑你其實主線就沒有自己的觀點,有欺騙的也許。當別人發(fā)言時，應當用目光注視對方，認真傾聽，不要有下意識的小動作,更不要因?qū)ζ溆^點不認為然而顯出輕視、不屑一顧的表情，這樣不尊重對方，會被考官認為是涵養(yǎng)不夠。對于別人的不批準見，應在其陳述之后,沉著應付,不要感情用事,怒形于色，言語措詞也不要帶刺,保持冷靜可以使頭腦清楚,思維靈敏，更利于分析對方的觀點，闡明自己的見解。要以理服人，尊重對方的意見,不能壓制對方的發(fā)言,不要全面否認別人的觀點，應當以探討、交流的方式在較緩和的氣氛中，充足表達自己的觀點和見解。在交談中，談話者要注意自己的態(tài)度和語氣。有的人自命清高，很有思想,因而說起話來裝腔作勢,口若懸河,使別人沒有時間辯駁或發(fā)表自己的見解，并且輕視別人的思考能力。有的人認為自己能言善辯，為了引起眾人的注意,“語不驚人死不休”，用夸張的語氣談話,甚至不惜危言聳聽,嘩眾取寵。有的人喋喋不休,為了壓制別人而故意無意地傷害別人的感情。這些人由于不懂得交談中的基本禮儀,不僅不能達成談話的目的,反而只能給人留下傲慢、自私、放肆的印象,破壞了交談的氣氛，很難達成彼此溝通的目的。考生應注意,在交談中表達出誠意來。當談話者超過三人時,應不時地同其他所有的人都交談幾句,不要冷落了某些較內(nèi)向、發(fā)言不多的人。不要與人耳語,這雖可與某人表達親近，但會導致與其別人的隔閡。以上是關(guān)于小組面試時成員間交談的基本常識和禮儀規(guī)定。小組討論的目的是表現(xiàn)自己,突出個人的各方面能力,贏得考官的贊賞，因而要運用一些論辯說服的技巧，從中展示出自己的能力。在論辯中,要說服別人,需注意幾個問題:1發(fā)言積極、積極面試開始后,搶先亮出自己的觀點,不僅可以給主考官員留下較深的印象，并且尚有也許引導和左右其他應試者的思想和見解,將他們的注意力吸引到自己的觀點上來，從而爭取充當小組中的領導角色。自己的觀點表述完以后,還應認真聽取別人的意見和見解，以填補自己發(fā)言的局限性，從而使自己的應答內(nèi)容更趨完善。２奠定良好的人際關(guān)系基礎對方在考慮是否接受你的觀點時，會一方面考慮你與他的熟悉限度和友善限度,彼此的關(guān)系越密切，就越容易接受你的觀點。若他認為彼此是敵對的關(guān)系，那么對你的觀點的拒絕就是對他的自我保護。３把握說服對方的機會不要在對方情緒激動的時候力圖使他改變觀點。由于在情緒激動時，情感多于理智，過于逼迫反而也許使其更加堅持原有的觀點,做出過火的行為，導致難以改變的結(jié)果。4言詞要真誠可信可以設身處地地站在對方立場上考慮問題,理解對方的觀點,在此基礎上,找出彼此的共同點,引導對方接受自己的觀點,整個過程中態(tài)度要真摯，用更進一步的分析、更充足的證據(jù)來說服對方。５要抓住問題的實質(zhì)，言簡意賅語言的襲擊力和威懾力，歸根到底來自于語言的真理性和鮮明性。辯駁對方的觀點不要惡語相加，敵視的態(tài)度不能達成有效辯駁的目的。從心理學角度看，敵視的態(tài)度會使人產(chǎn)生一種反抗心理,因而很難傾聽別人的意見。6論辯中要多擺事實,講道理要立場鮮明，態(tài)度嚴厲，語氣堅定,這樣可以使對方明確自己的觀點,重視自己的意見。７可以運用先肯定后轉(zhuǎn)折的技巧,拒絕接受對方的建議當對方提出一種觀點,而你不贊成時，可先肯定對方的說法，再轉(zhuǎn)折一下,最后予以否認?？隙ㄊ鞘侄?轉(zhuǎn)折、否認是目的。先予肯定,可使對方在輕松的心理感受中,繼續(xù)接受信息。盡管最終是轉(zhuǎn)折了,但這樣柔和地敘述反對意見，對方較易接受。這樣即使自己能從難以辯駁的困境中解脫出來，又使對方能在較平和的心境中接受。8廣泛吸取，以求取勝這其實是“后發(fā)制人”的策略，在面試開始后,不急于表述自己的見解,而是仔細傾聽別人的發(fā)言。從中捕獲某些對于自己有用的信息,通過取人之長來補己之短。待自己的應答思緒及內(nèi)容都成熟以后,再精心地予以闡述，最終達成基于別人而又高于別人的目的。此外,尚有一些用法上的技巧:1在論辯中，假如自己處在被動的不利地位，就不要再糾纏于本來的話題，這時可以及時轉(zhuǎn)移話題,或抓住對方的一個弱點。也可以從新的話題上向?qū)Ψ桨l(fā)起進攻,使自己變被動為積極。2假如發(fā)現(xiàn)自己有明顯的錯誤，最佳趁對方發(fā)現(xiàn)并指出之前，自己積極認可，這樣可以避免受到無可辯駁的批評,又由于積極認錯而顯得有風度,還可以變被動為積極，消除對方的戒備心理。３不要主觀臆斷。平常生活中往往易于根據(jù)印象對某人的氣質(zhì)、性格作出判斷,在小組討論中,不要以此判斷一個人的學識、論辯能力、觀點和態(tài)度。假如先入為主，很也許不利于自己在論辯中的地位和能力的發(fā)揮。4不要太急于搶先，可以適本地保持沉默，仔細傾聽其別人的意見,同時修正和完善自己的論點,充足吸取別人的優(yōu)點。由于俗話說“旁觀者清”,你了解各方的觀點,又超脫其外,讓人覺得你有仲裁的權(quán)力,又由于你已修正了自己的觀點，吸取了別人的長處，發(fā)言就容易被各方接受。一般辯論的各方都不愿樹敵太多,此時你包容了別人的見解理解了他們，就會使他們樂意接納你。這樣無形之中,你就能成為獲得眾人贊同、超越矛盾界線、溝通雙方意見、駕馭全局的中心人物。但也要注意,這其中你要真正可以把握、領略雙方的觀點，調(diào)和雙方的矛盾，否則僅僅是模棱兩可，無主見地耍滑頭，是沒有人真正會佩服你的。這時倒不如堅持自己的觀點，成為其中的一員,也許你鮮明的觀點，充足的論據(jù),倒可以獨樹一幟，成為論辯一方的一員干將，同樣也可以使你引起考官更多的注意。二、模擬試題試題一:近年來,悲觀腐敗現(xiàn)象，引起了廣大人民群眾的強烈不滿,成為社會輿論的一個熱點問題。導致腐敗現(xiàn)象滋生蔓延的因素很多，有人把它歸納為以下十個方面：1所謂“倉廩實而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”，由于現(xiàn)在是社會主義初級階段，市場經(jīng)濟還不發(fā)達,人民群眾的物質(zhì)生活水平不高,貧富差距拉大，導致“笑貧不笑娼”等畸形心態(tài)；2商品經(jīng)濟、市場經(jīng)濟的負面效應誘發(fā)了“一切向錢看”，導致拜金主義和個人主義泛濫；3國家在懲辦腐敗問題上,政策太寬,打擊無力;4精神文明建設沒跟上，從而形成“一手硬一手軟”的現(xiàn)象;5與市場經(jīng)濟發(fā)展相配套的民主制度與法律法規(guī)不健全;6十年動亂時期,國家窮、人民窮,腐敗現(xiàn)象少?，F(xiàn)在國富民強,所謂“飽暖思淫欲”,這助長了腐敗的蔓延;7誰都恨腐敗，但對反腐敗問題卻無能為力,有時自覺或不自覺地參與或助長腐敗行為;8中國傳統(tǒng)封建意識中的“當官發(fā)財”,“當大官發(fā)大財”,“不撈白不撈”等思想死灰復燃,一些干部“為人民服務”思想淡化;9隨著改革開放的進一步,西方不健康思潮涌入我國，給人們悲觀的影響;10有人認為，腐敗在任何社會、任何國家都無法避免，它是人類社會無法根除的“毒瘤”。你認為上述十點，哪三項是導致腐敗現(xiàn)象滋生蔓延的重要因素（只準列舉三項)?并闡述你的理由。試題二：無領導小組討論情景：你們正乘坐一艘科學考察船航行在大西洋的某個海域。考察船忽然觸礁并立即下沉。隊長下令全隊立即上橡膠救生筏。據(jù)估計,離你們出事地點最近的陸地在正東南方向100０海里處。救生筏上備有15件物品,除了這些物品以外,有些同志身上尚有一些香煙、火柴和氣體打火機。問題:現(xiàn)在隊長規(guī)定你們每個人將救生筏上備用的１５件物品按其重要性進行排列,把最重要的物品放在第一位,次重要的放在第二位,直至第15件物品。請你們一起討論,在25分鐘內(nèi)定出一個統(tǒng)一方案。附:排序用的物品指南針、剃須刀、鏡子、飲用水、蚊帳、機油、救生圈(一箱)、壓縮餅干(一箱)、小收音機(一臺)、航海圖(一套）、二鍋頭(一箱）、巧克力(二斤)、釣魚工具(一套)、15尺細纜繩、驅(qū)鯊劑(一箱）、３０平方尺雨布一塊試題三:有領導小組討論捷迅公司是一家中檔規(guī)模的汽車配件生產(chǎn)集團。最近由于總經(jīng)理臨近退休,董事會決定從該公司的幾個重要部門的經(jīng)理中挑選接班人，并提出了三個候選人。這三位候選人都是在本公司工作數(shù)年，經(jīng)驗豐富,并接受過工作轉(zhuǎn)換輪訓的有發(fā)展前程的高級職工。就業(yè)務而言,三個人都很稱職,但三個人的領導風格有所不同。1賈旺。賈旺對他本部門的產(chǎn)出量非常滿意。他總是強調(diào)對生產(chǎn)過程和質(zhì)量控制的必要性,堅持下屬人員必須很好地理解生產(chǎn)指令，迅速準確、完整地執(zhí)行。當碰到小問題時,賈旺喜歡放手交給下屬去解決。當問題嚴重時，他則委派幾個得力的下屬去解決。通常他只是大體規(guī)定下屬人員的工作范圍和完畢期限,他認為這樣才干發(fā)揮員工的積極性，獲得更好的合作。賈旺認為對下屬采用敬而遠之的態(tài)度是經(jīng)理最佳的行為方式，密切關(guān)系只會松懈紀律。他不主張公開批評或表揚員工，相信每個員工都心中有數(shù)。賈旺認為他的上司對他們現(xiàn)在的工作非常滿意。賈旺說在管理中的最大問題是下級不樂意承擔責任。他認為,他的下屬可以把工作做得更好,假如他們盡力去做的話。他還表達不理解他的下屬如何能與前任——一個沒有多少能力的經(jīng)理相處。2李東生。李東生認為應當尊重每一位員工。他批準管理者有義務和責任去滿足員工需要的見解。他常為下屬員工做一些小事：幫助員工的孩子上重點學校,親自參與員工的婚禮，同員工一起去郊游等。他還為一些員工送展覽會的參觀券,作為對員工工作的肯定。李東生天天都要到工作現(xiàn)場去一趟,與員工們交談，共進午餐。他從不樂意為難別人,他還認為賈旺管理方式過于嚴厲,賈旺的下屬也許不那么滿意，只但是在忍耐。李東生注意到管理中存在的局限性,但是他認為大多是由于生產(chǎn)壓力導致的。他想以一個和諧、粗線條的管理方式對待員工。他也認可本部門的生產(chǎn)效率不如其他部門,但他相信他的下屬會因他的開明領導而努力地工作。3李邦國。李邦國認為作為一個好的管理者，應當去做重要的工作,而不能把時間花在與員工握手交談上。他相信假如為了將來的提薪與晉職而對員工的工作進行嚴格考核，那么他們會更多地考慮自己的工作，自然地會把工作做得更好。他主張，一旦給員工分派了工作，就應當讓他以自己的方式去做,可以取消工作檢查。他相信大多數(shù)員工知道自己應當如何做好工作。假如說有什么問題的話，那就是本部門與其他部門的職責分工不清,有些不屬于他們的任務也安排在他的部門,但他一直沒有提出過異議。他認為這樣做會使其他部門產(chǎn)生反感。他希望主管叫他去辦公室談談工作上的問題。規(guī)定被試人分別以推舉候選人的董事身份，參與討論，決定總經(jīng)理的最終人選。應試者須知:（1）應試者接到“討論題”后,用5分鐘時間擬寫討論提綱；(2)按考號順序每人限3分鐘闡述自己的基本觀點;（3)依次發(fā)言結(jié)束后，應試者用３0分鐘時間進行自由交叉辯論。在辯論過程中，應試者可更改自己原始的觀點,但對新觀點必須明確說明；(4)辯論結(jié)束后,應試者將擬寫的發(fā)言提綱交給主考官,應試者退場。評分要素及權(quán)重：言談舉止得體（５%);發(fā)言積極生動(1５％);論點準確(1５%)；綜合分析與論證說理能力(15％)；提綱挈領(20%);組織、領導能力(30%)。無領導小組面試的理論及對策之方法及分類無領導小組討論采用情景模擬的方式對考生進行集體面試，是近些年MBA面試經(jīng)常使用的一種方法。該方法通過一定數(shù)目的考生組成一組(5—7人)，進行一段時間圍繞一個主題進行討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定考生應坐的位置,讓考生自行安排組織,考官來觀測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力,辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達成MBA的規(guī)定，以及自信限度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反映靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團隊氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。一、方法及分類在MBA面試技術(shù)中,常有兩種：(１)小組作業(yè)：參與者處在這樣一種情境，任務的圓滿完畢需要參與者們的密切協(xié)作。(2)個人作業(yè):測試規(guī)定參與者獨立完畢任務,無領導小組討論屬于前者,是MBA面試中常用的一種技術(shù)，也是一種對進行集體測試的方法。通過給一定數(shù)目的考生一個主題相關(guān)的問題,讓他們進行一定期間長度的討論,來檢測考生的組織協(xié)調(diào)能力，洞察力等的技巧,非言語溝通能力(如面部表情等)等各個方面的能力,以及自信限度等個性特點和行為風格,以評價考生之間的優(yōu)劣。根據(jù)不同的標準分為以下類型：1.根據(jù)討論的背景的情境性，可以將無領導小組討論分為去情境性的無領導小組討論和有情境性的無領導小組討論。2.從是否給考官或考生分派角色的角度來劃分，可以將無領導小組討論分為定角色的無領導小組討論和不定角色的無領導討論。3.根據(jù)小組成員在討論過程中的互相關(guān)系，可以將無領導小組討論分為競爭性的、合作性的和競爭與合作相結(jié)合的。4.根據(jù)無領導小組討論的情境與擬任工作相關(guān)性，可以將其分為與工作相關(guān)情境的無領導小組討論和與工作無關(guān)情境的無領導小組討論。二、特點分析(1）、優(yōu)點無領導小組討論作為一種有效的測評工具，和其他測評工具比較起來,具有以下幾個方面的優(yōu)點:能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質(zhì);能觀測到考生之間的互相作用;能依據(jù)考生的行為特性來對其進行更加全面、合理的評價;可以涉及到考生的多種能力要素和個性特質(zhì)；能使考生在相對無意之中暴露自己各個方面的特點,因此預測真實團隊中的行為有很高的效度。能使考生有平等的發(fā)揮機會從而不久地表現(xiàn)出個體上的差異;能節(jié)省時間。并且能對競爭同一崗位的考生的表現(xiàn)進行同時比較(橫向?qū)Ρ?；應用范圍廣,能應用于非技術(shù)領域、技術(shù)領域、管理領域和其他專業(yè)領域等。(２)、缺陷對測試題目的規(guī)定較高；對考官的評分技術(shù)規(guī)定較高,考官應當接受專門的培訓;對考生的評價易受考官各個方面特別是主觀意見的影響（如偏見和誤解)，從而導致考官對考生評價結(jié)果的不一致;試者有存在做戲，表演或者偽裝的也許性;指定角色的隨意性，也許導致考生之間地位的不平等；考生的經(jīng)驗可以影響其能力的真正表現(xiàn)。(3)、評價標準在無領導小組討論中，考官評價的依據(jù)標準重要是:受測者參與有效發(fā)言次數(shù)的多少；是否善于提出新的見解和方案；敢于發(fā)表不同的意見，支持或肯定別人的意見,在堅持自己的對的意見基礎上根據(jù)別人的意見發(fā)表自己的觀點。；是否善于消除緊張氣氛,說服別人，調(diào)解爭議，發(fā)明一個使不大開口的人也想發(fā)言的氣氛，把眾人的意見引向一致;看能否傾聽別人意見,是否尊重別人，是否侵犯別人發(fā)言權(quán)。還要看語言表達能力如何，分析能力、概括和歸納總結(jié)不批準見的能力如何、看發(fā)言的積極性、反映的靈敏性等等。三、試題形式無領導小組討論的討論題一般都是智能性的題目,從形式上來分，可以分為以下五種：(1)、開放式問題所謂開放式問題,是其答案的范圍可以很廣,很寬。重要考察考生思考問題時是否全面,是否有針對性,思緒是否清楚,是否有新的觀點和見解，例如:你認為什么樣的領導是好領導?關(guān)于此問題，考生可以從很多方面如領導的人格魅力、領導的才干、領導的親和力、領導的管理取向等方面來回答,可以列出很多的優(yōu)良品質(zhì)，開放式問題對于考官來說，容易出題，但是不容易對考生進行評價，由于此類問題不太容易引起考生之間的爭辯，所考察考生的能力范圍較為有限。(２)、兩難問題所謂兩難問題，是讓考生在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。重要考察考生分析能力、語言表達能力以及說服力等。例如：你認為以工作取向的領導是好領導呢，還是以人為取向的領導是好領導?一方面此類問題對于考生而言,不僅通俗易懂,并且可以引起充足的辯論;另一方面對于考官而言，不僅在編制題目方面比較方便，并且在評價考生方面也比較有效。但是,此種類型的題目需要注意的是兩種備選答案一定要有同等限度的利弊，不能是其中一個答案比另一個答案有很明顯的選擇性優(yōu)勢。(3)、多項選擇問題此類問題是讓考生在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或?qū)溥x答案的重要性進行排序,重要考察考生分析問題實質(zhì)，抓住問題本質(zhì)方面的能力。此類問題對于考官來說,比較難于出題目,但對于評價考生各個方面的能力和人格特點則比較有利。（4)、操作性問題操作性問題,是給考生一些材料，工具或者道具，讓他們運用所給的這些材料,設計出一個或一些由考官指定的物體來,重要考察考生的積極性，合作能力以及在一實際操作任務中所充當?shù)慕巧?。如給考生一些材料,規(guī)定他們互相配合，構(gòu)建一座鐵塔或者一座樓房的模型。此類問題,在考察考生的操作行為方面要比其他方面多一些，同時情境模擬的限度要大一些，但考察言語方面的能力則較少,同時考官必須很好地準備所能用到的一切材料，對考官的規(guī)定和題目的規(guī)定都比較高。(5)、資源爭奪問題此類問題合用于指定角色的無領導小組討論，是讓處在同等地位的考生就有限的資源進行分派，從而考察考生的語言表達能力。分析問題能力，概括或總結(jié)能力,發(fā)言的積極性和反映的靈敏性等。如讓考生擔當各個分部門的經(jīng)理，并就有限數(shù)量的資金進行分派，由于要想獲得更多的資源,自己必須要有理有據(jù),必須能說服別人，所以此類問題可以引起考生的充足辯論，也有助于考官對考生的評價,但是對討論題的規(guī)定較高,即討論題自身必須具有角色地位的平等性和準備材料的充足性。文獻筐測驗文獻筐測驗是國外人才測評中常用的方法，在國內(nèi)人才選拔中正逐漸運用。一、文獻筐測驗的概念文獻筐測驗，通常又叫公文解決測驗，是評價中心最常用和最核心的技術(shù)之一。文獻筐測驗是情景模擬測試的一項通常用于管理人員的選拔，考察授權(quán)、計劃、組織、控制和判斷等項能力素質(zhì)的測評方式。一般做法是讓考生在限定期間(通常為１~３小時)內(nèi)解決事務記錄、函電、報告、聲明、請示及有關(guān)材料等文獻,內(nèi)容涉及人事、資金、財務、工作程序等方面。一般只給日歷、背景介紹、測驗提醒和紙筆，考生在沒有旁人協(xié)助的情況下回復函電，擬寫指示,作出決定，以及安排會議。評分除了看書面結(jié)果外，還規(guī)定考生對其問題解決方式做出解釋,根據(jù)其思維過程予以評分。文獻筐測驗具有考察內(nèi)容范圍廣、效率高的特點,因而非常受歡迎。二、文獻筐測驗的優(yōu)缺陷文獻筐測驗有兩個突出的優(yōu)點:一是考察的內(nèi)容范圍廣。作為紙筆形式的文獻筐測驗,測評考生的依據(jù)是文獻解決的方式及理由,是靜態(tài)的思維結(jié)果。因此，除了必須通過動態(tài)過程才干體現(xiàn)的要素外，任何背景知識、業(yè)務知識、操作經(jīng)驗以及能力要素都可以寓于文獻之中，通過考生對文獻的解決實現(xiàn)對考生素質(zhì)的考察。二是它的效率高。由于文獻筐測驗所采用的文獻,十分類似于考生應聘職位上常見的文獻，有時就是完全真實的文獻,因此，若考生能妥善解決測驗文獻，就理所當然地被認為具有職位所需的素質(zhì)。前一個優(yōu)點使得文獻筐測驗具有廣泛的合用性，而后一個優(yōu)點使之易為人所理解和接受。因此文獻筐測驗在眾多情景模擬測驗手段中,屬于最普遍使用的一種。文獻筐測驗在實行中也有兩個缺陷:一是評分比較困難。一份文獻的解決,除了個人素質(zhì)的因素外，機構(gòu)、氛圍、管理觀念等不同的組織,具有不同的評價標準。顯然政府機關(guān)與公司公司、私營公司與國有公司對有關(guān)文獻的解決是大相徑庭的。在我國從事實際工作的人們往往缺少對招聘單位管理或經(jīng)營狀況的進一步了解，因而文獻如何解決才干充足表白考生具有招聘職位所需素質(zhì)，專業(yè)人員與實際工作者往往存在理解上的差異。因此,評分不容易把握。二是不夠經(jīng)濟。測驗的設計、實行、評分都需要較長的時間，投入的精力和費用比較大。三、文獻筐測驗的設計及評分文獻筐測驗的設計必須緊緊抓住三個環(huán)節(jié)：第一，工作分析。進一步分析職位工作的特點,擬定勝任該職位必須具有哪些知識、經(jīng)驗和能力。工作分析的方法可以是面談、現(xiàn)場觀測或問卷。通過工作分析,要擬定文獻筐測驗要測評什么要素，哪些要素可以得到充足測評,各個要素應占多大權(quán)重。文獻筐測驗一般可以考察以下要素:1．書面表達及其理解能力；２.統(tǒng)籌計劃能力;3.組織協(xié)調(diào)能力；4.洞察問題和判斷、決策能力；5．任用授權(quán)能力；６.指導控制能力;7.崗位特殊素質(zhì),如法規(guī)條例知識。第二，文獻設計。涉及選擇什么文獻種類，如信函、報表、備忘錄、批示等；擬定每個文獻的內(nèi)容,選定文獻寓設的情景等等。文獻數(shù)量較多，時間以2～3小時為宜。文獻的簽發(fā)方式及其行文規(guī)定可以忽略,但文獻的行文方向(對上與對下，對內(nèi)與對外等)應有所區(qū)別。特別要注意各個文獻測評要素的設計。經(jīng)常對一個文獻不同的解決可以體現(xiàn)不同的規(guī)定,對文獻的解決方式要有所控制,擬定好計分規(guī)則或計分標準，盡量避免每個要素同時得分和無法歸于某一要素的情況出現(xiàn)。第三,測驗評分。實行文獻筐測驗之后,評分一般由專家和具有該職位工作經(jīng)驗的人(一般是招聘職位的上級主管及人事組織部門的領導）進行,除了前面設計時要制訂好評分標準外，更重要的是對評分者要進行培訓,使評分者根據(jù)評分標準而不是個人的經(jīng)驗評分。評分的程序也要特別注意可以考慮各自獨立評分,然后交流評分結(jié)果，對評分差異各自陳述理由后，再獨立進行第二次評分。最后將評分結(jié)果進行記錄平均(評分者比較多時，可以去掉最高分和最低分），以平均分作為最后得分。有時，在考生答案不明確的情況下，需要質(zhì)詢應聘考生，根據(jù)其對解決方式的解釋擬定得分。整個文獻筐測驗的設計要特別注意兩點：一是對測驗材料難度的把握。目前國內(nèi)對各個職位應具有何種限度的知識、經(jīng)驗和能力缺少客觀可靠的依據(jù),難度的把握比較困難。把握不準，材料過難,固然作為選拔測驗有時可以選拔到很好的人才,但大材小用，很難設想這個人會安于本職位工作，且導致人力資源的浪費。材料過于容易,測驗會出現(xiàn)“天花板效應”,大家都得高分，區(qū)分不出應聘考生能力的大小。二是對材料真實性限度的把握。完全杜撰的材料，應聘考生可以根據(jù)一般知識推理,解決的結(jié)果沒有針對性，看不出應聘考生的水平差異,考生被錄取后需要通過較長時間的培訓和適應才干勝任工作。完全真實的材料，過于偏重經(jīng)驗的考察,忽視潛能的考察，最后選拔到的人無疑是完全與招聘單位文化氣氛相同的人,違反了引入外來人才，給單位輸入新鮮血液的本來目的。同時,完全真實的材料，使招聘考試自身對單位內(nèi)部考生和單位外部考生不公平,同樣的能力水平，內(nèi)部考生被錄取的也許性更大，結(jié)果給人留下“一切都是內(nèi)定,考試但是是走形式”的印象,這對真正想引進外部人才的單位尤為不利。四、文獻筐測驗實行程序文獻筐測驗可以集體施測，實行過程分準備、測試和評分三個環(huán)節(jié)。１.準備重要指測驗材料和測試場合的準備。給每個考生的測驗材料,事前要編上序號,答卷紙也要有相應序號,實行前要注意清點核對。答卷紙重要由三部分內(nèi)容構(gòu)成:一是考生姓名（或編號)、應聘單位和職位、文獻序號等;二是解決意見(或解決措施）、署名及解決時間；三是解決的理由。文獻序號只是文獻的標記順序，不代表解決的順序，應允許考生根據(jù)輕重緩急調(diào)整順序,但給所有考生的文獻順序必須相同，以示公正。測試的場合規(guī)定比較寬敞、安靜，每個人一桌一椅,互相之間無干擾。為了保密,最佳所有考生在同一時間完畢。假如文獻內(nèi)容涉及到招聘單位內(nèi)部的一些情況,測試前應對所有考生提供培訓,介紹相關(guān)情況,縮小內(nèi)部考生和外部考生對職位熟悉限度的差別。2.實行主試要對測驗規(guī)定作一簡樸介紹,說明注意事項。然后發(fā)給考生測試指導語和答卷紙,回答考生的提問，當考生覺得沒有問題后，再發(fā)測試用的文獻。考生人數(shù)比較少時，也可以一次將材料發(fā)給考生,但規(guī)定考生嚴格遵從主試的規(guī)定,先看指導語再看文獻。測試指導語是測試情景、考生扮演的角色、考生任務和測試規(guī)定的說明,必須明確、具體,一目了然。有時在初級人員的文獻筐測驗中,發(fā)給考生指導語后,讓考生完畢一個指導語的測驗,逼迫考生熟悉理解指導語,這在文化水平低的群體中有時十分有用。在考生正式進入文獻解決后，一般不允許考生提問,除非是測驗材料自身有問題。文獻筐測驗指導語示例(供招聘秘書用)指導語這是一些辦公室工作的模擬練習。目的是了解您在辦公室事務解決方面的經(jīng)驗與能力。以下是有關(guān)的背景情況,請您務必仔細閱讀并牢記于心：您是局辦公室秘書之一，大家都稱您小A。此辦公室是直接協(xié)助幾位局領導工作的職能部門,目前由田主任一人負責。今天是20２3年5月24日，星期五。局里在遠郊召開一個重要會議，田主任和辦公室所有其他同事都去辦理睬務,只有您一人留守。所有局領導都在出席重要會議。您不能找他們請示，局里其他同事也都因種種因素不能給您幫忙。最不巧的是，由于那里電信線路出現(xiàn)故障，您無法和在郊區(qū)開會的田主任及其他同事聯(lián)系。田主任昨晚輾轉(zhuǎn)托人給您一張便條:小A：明天(24日)有這么幾件事情要偏勞你:(1)主管分房的李局長要了解職工對分房辦法第五稿的意見。請你看一下職工的意見材料，代我起草一份5００字左右的報告。（２)實習生鄭蘭說是寫了一份信息，你給看一下。最近局里上報的信息比較少,被采用的更少?？催@份信息能否上報或經(jīng)修改后上報。（3）請你給楊菁去封信，告訴她我們已經(jīng)錄取了新秘書。（4）請你根據(jù)李局長給馬林副局長來信的批示，把馬副局長的信解決一下。以上幾件事情都不能再拖了,明天上午無論如何要完畢。下午1：00局里有車來會場,你搭車來會場，這里實在忙但是來。明天上午辦公室若有什么事,你見機行事。辦公室不要由于我不在就影響正常運轉(zhuǎn)。謝謝!田５.3現(xiàn)在是上午8：３０,您一上班就得到上述指示和有關(guān)材料，您的任務是遵照指示完畢所有工作。以下是您在完畢工作中必須遵守的程序和規(guī)定：(1）一方面,請您完畢《指導語自測題》，回答結(jié)果構(gòu)成評分的重要內(nèi)容。(2)另一方面，請在《日程計劃表》上擬訂一份今天的日程安排，若情況變化,日程安排可以更改，但必須在《日程計劃表》上予以注明。(3）一切任務請按您本人對秘書工作的理解和相應的指示獨立完畢,并一定要說明這么解決的理由，否則要倒扣分。現(xiàn)在請開始!指導語測驗示例(供錄用秘書用)考生編號:應聘職位：指導語測驗題請您判斷以下陳述是否對的,選擇“是”或“否”;１.局里只有你一人上班。A.是Ｂ.否2．有什么不清楚的事情，您可以打電話請示田主任。Ａ.是B.否３.能解決完最佳，解決不完向田主任好好解釋一下，他會諒解的。Ａ.是B.否4．變動日程安排是允許的。A.是B.否5.一件事情怎么解決有時候憑直覺,不一定非要說出理由。Ａ.是Ｂ．否(答案:B,Ｂ，B，A，B)(如自己的回答與答案不符,請對照指導語檢查)３.評分宜在考生做完后立即進行,當有質(zhì)詢考生的設計時，特別應當如此。為求客觀,可將考生編號,由一個人將考生的解決意見和解決理由念給所有評分者聽，由各位評分者獨立評分。為了保證評分的一致性，事前的評分者培訓很重要，可以考慮對一部分考生(或者模擬考生）進行試評分，考察各個評分者對標準的掌握及評分過程中存在的問題,待取得一致意見后再往下進行。評分時,可按序號逐個評估,也可按文獻內(nèi)容分類評估。前一種辦法可以對考生的素質(zhì)形成整體印象，后一種辦法容易達成評分標準的一致性。4.文獻筐測驗示例案例一：假如你有機會擔任×公司人力資源部的副總經(jīng)理。由于人力資源部的劉總經(jīng)理正在外地分公司視察，因此你將在他回來之前全權(quán)代理他的職務?！痢凉臼且患掖笮蛧泄煞葜乒?其人力資源部下設三個處：人事處、勞資處、福利處，分別解決人力資源調(diào)配、工資獎金和員工福利等項工作?，F(xiàn)在是上午９點鐘，在聽取了下屬的工作報告,做好今天的工作安排之后,你來到辦公室。秘書已經(jīng)將你需要解決的近日積壓的文獻整理好,放在了文獻夾內(nèi)。文獻的順序是隨機排列的，沒有任何意義,你需要自己去排序解決。你必須在兩個小時內(nèi)解決完文獻,并作出批示。11點鐘在會議室尚有一個重要的會議等你主持。在這兩個小時里，你的秘書會為你推脫掉所有的雜事,相信沒有什么人會來打擾你。此外，很抱歉,由于電話線路正在維修，你在解決文獻的過程中，沒有辦法與外界通話。所以，需要你以文獻、備忘錄、便條、批示等形式將所有文獻的解決意見、辦法,作書面表達，最后交給秘書負責傳達。在公司,你被員工稱為“肖副總”或“肖總”。好了,可以開始工作了,祝你一切順利。文件一肖總：前一段時間，福利處對同行業(yè)的員工福利狀況進行了一次調(diào)查。就每月用于員工的人均福利費而言，我們公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的劇烈競爭和高流動率，為了增強我們的凝聚力和吸引力，我們認為,提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此，我們提出一項增長員工福利的計劃，也就是將現(xiàn)在的人均福利費1００0元/月提高到人均1５０0元／月的較高水平。不知您對這項計劃的意見如何?請指示。福利處２0２3年7月×日請你提出解決意見。文件二肖副總:近幾周來，有第三分公司員工反映他們的工資分派不合理，他們指責分公司經(jīng)理王衛(wèi)在進行績效考核時不能客觀、有效地對員工進行評估。此外，第三分公司尚有克扣臨時工工資的現(xiàn)象,他們有也許會集體罷工或辭職。此事如何解決，請您批示。勞資處202３年7月×日請你提出解決意見。文件三肖總:收到一份告知，本月２０日在北京飯店召開北京地區(qū)大型公司人力資源管理研討會。屆時到會的均為各公司人力資源部總經(jīng)理或副總經(jīng)理及國內(nèi)外一些人力資源管理專家和學者。您是否參與?請回復,以便我及早作出安排，辦理相關(guān)報名事務。開會時間：10月20日:上午8：00-11：30，下午:１3:30-16：30。秘書２02３年7月×日請你提出解決意見。文件四肖副總:根據(jù)劉總經(jīng)理上周指示，我們做了一個工資分派調(diào)整方案,基本思緒是增長公司核心崗位上優(yōu)秀員工的工資收入，吸引他們?yōu)楣鹃L期服務,同時減少公司一般事務性崗位上員工的工資收入，由于他們可以很容易地被勞動力市場上的其別人所替代，他們的流動不會影響公司的發(fā)展。此方案當否,請批示。勞資處202３年７月×日請你提出解決意見。文件五肖副總:近期各部門相繼反映,由于我公司不斷發(fā)展擴大，各部門的事務性工作量大幅度增長，因此需要聘用一些專職秘書以緩解各部門的工作壓力。以往我們的做法是從公司的員工中選拔能勝任此項工作的人員。總的感覺是,這些員工從事一般秘書工作還可以。但是，從現(xiàn)代管理的角度出發(fā)，他們的個人素質(zhì)限制了我公司秘書工作的質(zhì)量和效率。因此,我們擬從社會招聘一批素質(zhì)較高的秘書人員,數(shù)額大約二十余名，不知您意下如何?此外,假如決定招聘這批秘書人員,您是否參與面試?人事處2０23年7月×日請你提出解決意見。文件六肖副總:公司辦公室的負責人員轉(zhuǎn)來一封群眾來信。信中說,公司總務處員工王建軍在其居住地擾得四鄰不安,群眾很故意見。假如情況屬實，將會對公司名譽產(chǎn)生負面影響,特別是其居住地附近住有我們公司大客戶的一些中高級管理人員?？偛靡?guī)定盡快解決此事。秘書2023年7月×日請你提出解決意見。附群眾來信:××公司:我們是富豪居民社區(qū)２4棟樓的部分居民。貴公司的協(xié)議工王建軍在我們這里租房居住。他經(jīng)常在家中搞舞會接待朋友,唱卡拉OK,夜里很晚也不結(jié)束，影響了我們正常的生活和休息。此外，他還常與社會上一些不三不四的無業(yè)人員來往,關(guān)系密切,令人反感。希望貴公司可以對此人幫助教育。假如他繼續(xù)這樣下去，我們將與派出所聯(lián)系解決。24棟樓部分居民2０23年7月×日文件七肖總:根據(jù)我們的調(diào)查，公司中青年員工離職率高與公司現(xiàn)住房分派制度有一定關(guān)系。目前，公司已停止為員工建設或購買住房,僅為員工提供住房補貼,讓他們自行租房居住或由公司提供幫助向銀行抵押貸款買房居住。但由于房價太高，中青年員工無力購買，租房又不穩(wěn)定，員工沒有安全感。我們考慮,是否可由公司出資建設或購買一些小型公寓,以適當價格出租給暫時無房的員工，并規(guī)定在一定的期限后遷出公寓,給后來的員工暫住。這樣可以使中青年員工安居樂業(yè)，減少核心員工流動率。此建議當否，請指示。假如可行，我們將向總裁辦公室提出報告。福利處20２3年7月×日請你提出解決意見。文件八肖副總:最近，從財務部的部分員工那里反映上來的一些情況引起了我們的注意。您知道,前兩個月我們剛剛從其他公司調(diào)入了一位具有豐富管理經(jīng)驗和專長的劉茂林任財務部經(jīng)理，目的是為了進一步開展財務部的工作。但近來我們發(fā)現(xiàn)，由于多種因素使得本來的財務部副經(jīng)理在與劉茂林的工作配合上不盡人意，并產(chǎn)生了一些矛盾。雖然二人之間的沖突尚未公開化，但已在財務部內(nèi)部引起一些反映，并對工作人員的情緒產(chǎn)生了不利的影響。這件事如何解決,想聽聽您的意見。人事處202３年7月×日請你提出解決意見。文件九肖總：由于受世界經(jīng)濟形勢的影響，公司近來效益有所下降。目前公司承受較高的工資成本?？偛锰岢鲞m當減少公司的工資水平,但這又有也許導致公司核心員工流失。此外,假如真的減少工資水平,是減少固定工資水平還是減少獎金水平?請批示。勞資處2023年7月×日請你提出解決意見。文件十肖副總:關(guān)于開展“如何建設我們公司的公司文化”的討論現(xiàn)已告一段落，我們計劃下周三上午10：0０開一個中層正職以上管理人員參與的專題討論會。會議主題是:如何確立公司的公司文化、如何建設我們公司的公司文化。會上想請您談一談對這個問題的見解。屆時我們準備把您的發(fā)言要點打印成文獻下發(fā)。望您務必參與，并將您的見解寫成文字資料交給我們，以便打印。(規(guī)定必須在文獻解決中由本人完畢此項工作)。人事處２０23年7月×日請你提出解決意見。文獻十一肖副總：我們對近年來人員變動情況進行了記錄,現(xiàn)將結(jié)果呈報給您。為了減少人員流動、保持員工的相對穩(wěn)定,我們采用了許多手段，如提高福利待遇水平，增長工資收入，提高本公司工齡津貼水平，但總覺得收效不明顯。我部對此問題探討了很久，尚不能擬定問題的癥結(jié)所在,望您指示。人事處2023年７月×日請你提出解決意見。案例二：２023年2月25日某市人事局副局長接到了一份群眾寄來的《申訴書》，內(nèi)容如下:市人事局領導：我叫趙×，現(xiàn)在市××局工作。由于各種因素,我曾在２023年年度考核中被定為不稱職等級。單位領導據(jù)此于今年1月２７日將我辭退，并書面告知了我本人。自２月份起單位又停發(fā)了我的工資。我接到被辭退告知后,一時難以接受，精神恍惚，感到難以見人。同時,由于我愛人收入也比較低，三口之家的生活受到很大影響。因此，我于今年2月２0日向單位領導提出申訴。但是,單位領導說：“你已經(jīng)被辭退，不再是我單位的人了。何況已經(jīng)時隔半個多月了,我們也不再受理了?！比f般無奈之中,只好給你們寫信反映情況。請在百忙之中過問一下此事，關(guān)心一下我這個普通人。申訴人：趙×20２３年2月2３日假如此《申訴書》內(nèi)容所有屬實,你認為趙×所在單位對趙×的解決是否對的,并說明理由;請你根據(jù)《國家公務員暫行條例》的有關(guān)規(guī)定，提出具體的解決意見。抽簽式答辯面試技巧與模擬一、應對技巧抽簽答辯式面試是指根據(jù)崗位需要試前擬定一些要考生回答的問題，制成題簽，考生入場后通過現(xiàn)場抽簽向考官們解答題簽上提出的問題。一般來說，題簽的數(shù)量由考生的多寡而定,每個題簽內(nèi)含1～3道問題?？忌卮饐栴}過程中，考官依據(jù)面試前準備好的試題答案,綜合考生回答這一問題時的整體表現(xiàn)為考生打分。這種面試方法的優(yōu)點是較易操作,評分擬定，評分的客觀公正性好掌握。局限性之處是面窄,缺少針對性和靈活性，掌握不好易流于“筆試口答”的模式,不利于考生發(fā)揮其獨有的專長。此外,由于不同的考生抽到不同試題,而試題間很難完全等值,這就意味著報考相同職位的考生也許面對難度不同的試題,而給測評帶入不公正因素,可比性打了折扣。二、抽簽式答辯的實行程序1準備階段第一步:制訂答辯方案、建立領導機構(gòu)。在完畢筆試的基礎上,根據(jù)選招干部的公告,對答辯的全過程進行分析，擬定出答辯的內(nèi)容、目的、對象、組織方法、實行程序以及“考官”組成、計分辦法和錄取比例,使答辯組織有章可循。同時，由組織人事部門領導、用人單位領導一起組成有權(quán)威的領導機構(gòu)，以保證整個答辯工作有領導、有組織、有計劃地進行。第二步：審查答辯資格，發(fā)出“答辯須知”。資格審查是依照報名登記和筆試成績,初步擬定參與答辯人員的方法。其目的:一是按照報考條件核算考生是否具有參與答辯資格。二是核算筆試成績的準確限度。的確把符合條件的優(yōu)勝者錄入答辯候選人名單,并予以張榜公布。同時向考生發(fā)出“答辯須知”，公開答辯程序、內(nèi)容形式、測評計分方式,以保證程序的規(guī)范化和答辯的公正性。第三步：答辯內(nèi)容的擬定與題目制作。答辯不僅是對筆試測試效果的補充和擴展,并且是直接與考生“雙向溝通”的過程。是在筆試基礎上，進一步考察考生的能力素質(zhì)、工作經(jīng)驗、精力等方面的綜合情況,從而真正使主試得到一個比較全面、客觀的立體形象，為選拔合適人才提供充足依據(jù)。因此，必須針對擬任工作崗位規(guī)定，來擬定面試內(nèi)容，重點是:(1)專業(yè)知識:對所從事崗位的專業(yè)技能和必備的專業(yè)學科知識掌握的深度和廣度以及靈活運用的能力。(2）相關(guān)知識：與專業(yè)有關(guān)的法律、社會、經(jīng)濟、科學等方面知識所了解的限度。（３）綜合分析能力：具有一定的分析判斷、總結(jié)、概括能力，闡述問題透徹、分析全面、條理清楚。(4)組織管理能力:具有一定的組織協(xié)調(diào)、解決具體事務的能力。（５)語言表達和適應能力:可以用語言和文字較準確地表達自己的思想、意見、觀點；具有對環(huán)境自我調(diào)控，立即進入角色的能力。(6）自然素質(zhì):身體健康、精力充沛、反映靈敏，對所提問題能迅速、準確地理解,及時地做出回答。在擬定答辯內(nèi)容基礎上，搞好試題的制作。A類:答辯題(即共性題)圍繞崗位所需專業(yè)知識提出問題(對每套試題范圍、重點、份量要盡也許平衡),分門別類。一套題一封，屆時由考生自己抽取依題答辯。B類:隨機試題（即個性題）針對考生的不同經(jīng)歷和崗位規(guī)定，圍繞個人經(jīng)歷和崗位規(guī)定，提出明確具體且有代表性的問題,制定出一些能測出考生工作經(jīng)驗、態(tài)度、能力等方面的試題。由考官在隨機提問時提出,并根據(jù)臨場情況追問。第四步：建立和培訓“考官”隊伍。答辯“考官”要具有以下素質(zhì)：(1)堅持原則,公道正派,不徇私情,尊重人才，客觀公正。(2）有較強的事業(yè)心,工作態(tài)度認真。(3）熟悉專業(yè)和相關(guān)專業(yè)知識，有豐富的經(jīng)驗。（４)善于思考,反映靈敏,視野開闊，有較強的語言表達能力。一個人不也許樣樣精通,而只能是“一專多能”,這就規(guī)定在組織測評小組時，人員的面要寬,性格氣質(zhì)要搭配得當，同時應根據(jù)考生的男女比例,適當擬定“考官”隊伍的男、女比例（一般為73)。每個測評小組以7～９人為宜，重要由組織人事部門、用人單位領導、專業(yè)技術(shù)骨干、有關(guān)專家學者組成。在建立隊伍的基礎上，精心組織好答辯“考官”的培訓,促進答辯工作的實行,提高答辯質(zhì)量。第五步：搞好考場布置，做好物質(zhì)準備。2實行階段第一步：介紹考場情況,消除考生的緊張心理,給考生一種自然與舒適的心理感覺。在規(guī)定期間由接待聯(lián)絡員將考生帶進考場,由主持人按規(guī)定程序,依次向考生介紹以下情況:(1）本考場測評組織單位。(2）測評小組人員的組成:主考、副主考、各考官及公證人員姓名、職務、職稱。(3)工作人員的組成：主持人、記分員、記時員、抽題員、接待聯(lián)絡員單位、姓名等。(4)介紹答辯辦法、程序、時間。即一方面導入式提問,第二抽簽答辯,第三隨機問答。答辯時間一般為20～30分鐘。(5)宣布答辯紀律、規(guī)定。(６)對考生提出希望和鼓勵。主持人介紹完畢，集體帶入候考室等候答辯。第二步：答辯。答辯作為相應試者評價的手段,在整個考試錄用工作中,是繼筆試和情景模擬測試后的又一次測試，也是考生綜合知識能力的競爭。為了充足發(fā)揮答辯評價的作用,使答辯考試在科學的指導下,為用人部門服務,為人才的辨認與選拔服務,達成擇優(yōu)汰劣之目的,在此有四個環(huán)節(jié)。(1)考生抽題準備。按照答辯順序號,由考生依次(第一名答辯開始1０分鐘，第二名抽題準備，依次類推)隨機抽取2個A類答辯題，選定一題,然后在準備室不帶資料，個人準備10分鐘，待前一考生答辯完畢,由工作人員引導進入答辯試場。(2）導入式提問。答辯中,主、客體都處在高度緊張狀態(tài)，稍一疏忽就也許導致考試失敗。為緩解考生的緊張情緒,改善“考官”對考生的行為影響,發(fā)明一個輕松、自然的氣氛,可由主持人采用直問直答式，提兩三個問題(圍繞家庭、學習、工作、生活等關(guān)聯(lián)性問題），時間控制在2~５分鐘?！翱脊佟苯璐藭r機，考察考生適應能力、舉止儀表、精神狀態(tài)等。繼后，主持人宣布答辯開始。（3）抽題答辯。抽題答辯,是著重圍繞考生掌握專業(yè)知識的深度和廣度進行的測評。通過考生對所抽專業(yè)試題的解答，一是了解考生的邏輯思維和反映靈敏限度;二是了解專業(yè)技能純熟限度和解決專業(yè)技術(shù)問題的能力；三是考察考生綜合分析問題能力和語言表達能力。答辯開始后,一方面由考生宣讀自己所抽題號及題目,然后按照準備的提綱，簡明扼要闡述自己對試題的觀點、答案?？忌鷶⑹鐾戤?主考官可針對所答問題的不明之處或需適當追問的內(nèi)容，提出問題,由考生即時回答，闡明觀點、見解。其他考官提問，要征得主考官批準,提問應語言準確、簡練（以不超過４５秒鐘為宜)。抽題答辯為15分鐘，屆時間響警鈴,即停止問題解答。（4)隨機問答。隨機問答,是根據(jù)考生本人工作經(jīng)歷、學歷，從事專業(yè)的特點及報考專業(yè)的相關(guān)知識為重要內(nèi)容的隨機不定型提問。其目的是通過問答進一步考察其思想水平和能力素質(zhì)，比較考生之間的德、智、體諸素質(zhì)上的差異,以展現(xiàn)考生的個體優(yōu)勢，從而得出一個比較全面、真實、可信的結(jié)論,實現(xiàn)答辯目的。問答中,主考官根據(jù)事先擬定的試題,按照先熟悉、后生疏；先具體、后抽象；先微觀、后宏觀的原則，向考生提出問題,緊緊抓住與考生有聯(lián)系的問題,采用“引發(fā)式”提問,啟發(fā)他們總結(jié)、分析自己,達成更深刻地了解考生工作能力和潛在意識的目的,開展對各考生真實水平的橫向比較，以便擇優(yōu)汰劣。此項問答約為5~10分鐘。答辯時間一到,記時員按響警鈴。答辯隨之停止。(答辯總時間不超過30分鐘)第三步:成績評估。成績評估是答辯的重要環(huán)節(jié)，考生的水平是通過度數(shù)來體現(xiàn)的。成績評估如何，是答辯質(zhì)量和“公平競爭”原則最重要的體現(xiàn)。(1)考官打分?？忌疝q完畢,主持人宣布“考官”打分,各“考官”按照答案要點和自己對考生的觀測、分析、評價,獨立打分，并寫在亮分牌上。同時,主持人宣布抽題答案要點，將《自評表》發(fā)給考生，考生根據(jù)自己的回答情況自我衡量打分（以考察自我評價能力和自信心限度)。(２)考官亮分。主持人宣布“考官”亮分，各“考官”同時舉起記分牌,主持人依次讀分、記分員依次記錄。(3)公布成績。根據(jù)所亮分數(shù),為避免主觀、人情偏差，主持人宣布去掉最高分和最低分，剩余分數(shù)采用加權(quán)平均法計算，由主持人宣布最后得分,并收回考生自評表。第四步:公證。搞好公證是體現(xiàn)“公平競爭,擇優(yōu)錄取”考試原則的有效措施，是搞好考錄干部工作、廉政建設的一個必要的方法。在答辯中，邀請公證部門對所有答辯程序進行監(jiān)督,是對答辯程序的合法性從法律角度給予認可。三、模擬試題1你認為你自己有哪些優(yōu)點，比較適合做哪些工作？【勝有勝招】我從不認為自己有特別突出的優(yōu)點,我認為自己在大學５年中最重要的收獲是學到了一些分析問題和看待事物的方法。我是學建筑設計的，在設計上,特別是在設計大型和功能復雜的公用建筑時,經(jīng)常牽涉到一些復雜問題的簡樸化,經(jīng)常需要從整體到局部，從局部到整體的反復驗證,以便能把握住問題的重要矛盾,找出合適的解決方法，我覺得這對我十分有益。此外,在建筑學習中，人的因素是十分重要的。建筑是為人而修建的,經(jīng)常需要考慮人的感受,所以，尊重別人已經(jīng)成為我思考問題的一個習慣。以上兩點，我認為非常重要，而這兩點已經(jīng)擴充到我對待生活的各個方面。總的說來，我覺得自己分析和解決問題的能力較強,語言和文字表達能力還不錯，我覺得我可以勝任秘書或其他崗位的工作。2國家教委強調(diào)指出,高等教育進一步的改革發(fā)展，要解決好“全面提高辦學的質(zhì)量和效益”這一重大問題。請你根據(jù)你所了解的情況和工作實踐，談談教育廳應如何抓好高校教育質(zhì)量的工作。【勝有勝招】要抓好高校教育質(zhì)量,必須抓好如下幾件工作:①必須轉(zhuǎn)變教育觀念，樹立對的的教育思想。長期以來,高校形成了一種單純地傳授知識,不注重實踐的情況。因而，大學畢業(yè)生普遍存在理論知識不少，但實踐能力差的狀況。要改變這種狀況，必須改變單純傳授書本知識的教育觀念，樹立對學生進行素質(zhì)教育的對的思想，對學生加強實踐環(huán)節(jié)的教育,培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力,全面提高學生的素質(zhì)。②全面貫徹黨的教育方針,加強德育工作,真正貫徹課程計劃,深化教育內(nèi)容和方法改革，促進學生德、智、體的全面發(fā)展。我們黨的教育方針就是培養(yǎng)德、智、體三方面全面發(fā)展，又紅又專的人才。但是從目前高校的情況來看，有的忽視了德育教育,學生道德水平下降;有的課程計劃未能得到真正貫徹；有的教育內(nèi)容過于陳舊和老化，未能吸取新的科學成果；有的教學方法陳舊。針對以上情況，必須加強德育工作，上好“二課”，使學生養(yǎng)成良好的道德品質(zhì);同時，要按照課程計劃，舍棄陳舊的教學內(nèi)容,增長新的反映科學成果的內(nèi)容;改善教學方法,充足調(diào)動和運用各種教學手段,特別是多媒體教學手段,從而有效地提高教學質(zhì)量,促進學生全面發(fā)展。③加強師資隊伍建設,充足調(diào)動教師積極性教師是學校的主導力量,要提高高校的教學質(zhì)量，關(guān)鍵在于教師。因此,要加強師資隊伍建設,高校教師一方面在學歷上要有所提高,博士畢業(yè)生應達成30%以上，另一方面要培養(yǎng)骨干教師，各校都要培養(yǎng)一批學科帶頭人。此外,要提高教師的福利待遇，解決教師生活上的實際困難。同時還要大力表彰先進教師,想方設法地調(diào)動教師的積極性。④嚴格遵循辦學規(guī)律，依法治校，從嚴治校學校必須遵循辦學規(guī)律,把教學工作作為壓倒一切的中心工作，一切以教學為中心，并且嚴格按照教育法的規(guī)定管理學校、從嚴治校,真正使高等學校培養(yǎng)出高素質(zhì)的專門人才。3談談自己有哪些優(yōu)勢和局限性?【勝有勝招】我這個人優(yōu)點談不上,缺陷和毛病可不少。一方面，我愛提意見。在工作中，我發(fā)現(xiàn)領導或者同事的缺陷，我總是喜歡提出來,我認為，敢于揭短的人是最直率的人，但是這種人往往得不到理解，領導不喜歡,群眾也不歡迎。我想假如能到貴單位工作，我一定會注意這個問題。４你擔任女秘書如何與領導解決好關(guān)系?【勝有勝招】我是領導的秘書,在工作中無條件地服從領導的安排，領導安排我干什么,我就干什么。老誠實實地履行秘書的職責,我想，這樣就能與領導解決好關(guān)系。貴單位領導一方面提出這個問題,恰好說明了貴單位領導是非常光明磊落的。我曾經(jīng)到一家公司任秘書，領導在面試中沒有提出這個問題,然而工作一段時間后,這位領導對我有了非分之想，我憤而辭職。這說明兩個單位領導是截然不同的。因此,能給光明磊落的領導作秘書，我相信一定能與領導解決好關(guān)系,同時也絕不會發(fā)生工作以外的其他關(guān)系。５你現(xiàn)在才2６歲,假如去公司經(jīng)營部任經(jīng)理，公司經(jīng)營部的員工年齡都在30歲以上，你比他們小，你怎么去領導他們呢？【勝有勝招】我認為，假如是一個正常的公司,那么應當是法治，而不是人治。假如以法治理公司，有完善的規(guī)章制度,大家都能遵守，并且彼此之間又互相尊重，加強溝通，我想領導他們是不成問題的。我在某公司銷售科任科長,有一位50歲的老干部我非常尊重他,有事征求他的意見,他也非常尊重我,經(jīng)常向我報告工作,同時互相交流思想,沒有年齡上的界線,大家相處得十分融洽,工作也非常協(xié)調(diào)。因此我充滿信心,我一定可以帶領比我年紀大的員工圓滿完畢公司交給的各項任務。6據(jù)我們了解，你一直搞業(yè)務工作,歷來沒有擔任過領導職務,你能勝任處長工作嗎?【勝有勝招】你說得對，的確我沒有擔任過領導工作，但我被別人領導了二十年，目睹了四任領導的具體工作,對他們成功的經(jīng)驗和失敗的教訓都了如指掌,尚有四篇關(guān)于領導工作方法的論文在領導科學刊物上發(fā)表，此外我又自學了行政管理專業(yè)，獲得了本科文憑。人格測驗簡介人格(ｐｅrsｏｎaｌitｙ），在美國心理學界，有的心理學家又稱之為性格(chａracteｒistics),指一個人在現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化了的行為方式中所表現(xiàn)出來的個性心理特性。應用人格測驗重要是考察人格特點與工作行為的關(guān)系。國外流行的人格理論中，最有影響力的多達8種，涉及類型論5種，特質(zhì)論3種，根據(jù)不同的人格理論編制的人格測驗更是種類繁多，其中比較有影響力的如ＭＭPI與CPI等。

明尼蘇達多相人格測驗（MinnｅsotａMulｔｉphａｓiｃPersonａlityInvenｔoｒyＭＭPＩ）為本世紀4０年代由美國明尼蘇達大學哈撒韋（S.R.Hahaｗay)和麥金利（J．C.Mｃkiｎley）編制的。該量表196６年的修訂本（MMPI-R）擬定為5６6題(其中１6題是反復的，用以測驗被試反映的一致性及被試回答是否認真)。MMPＩ-R有１0個臨床量表和4個效度量表,10個臨床量表可以得到１0個分數(shù),代表10個人格特質(zhì)；4個與效度有關(guān)的量表(疑問量表、說謊量表、效度量表和校正量表)考察被試作答的態(tài)度。假如被試在這4個量表中得分特別高，表白他沒有誠實、認真地作答。加利福尼亞多相人格測驗（CaｌiforniaＰsychｏlogyIｎveｎtｏryCPI）為美國加利福尼亞大學心理學家高夫（HａｒrisoｎＧ.Goｕgh)設計,19５1年出版，涉及15個量表,1956年再版，擴充為18個量表。該量表是以ＭＭPI為基礎編制的,涉及480個是非題,合用于13歲以上的正常人。ＣPＩ的18個量表可以分為4大量表群：I測驗人際關(guān)系與適應能力；II測驗社會化、成熟度、責任心和價值觀；ＩＩI測驗成就能力和智力；IV測驗個人的生活態(tài)度的傾向?？ㄌ貭?6種人格因素問卷卡特爾通過長期的研究將人格擬定為16個根源特質(zhì),據(jù)此編制１6種人格因素問卷(ＳixteenＰerｓonａlitｙFactｏrQuestionnａｉre16PＦ)。該測驗合用于1６歲以上的成年人,共有A、B、C、D、E五種副本。A、B為齊全本，各有不同１87題；Ｃ、D為縮減本，各有106題;Ｅ為合用于文化水平較低的被試編制的實驗樣本，有１２8題。16PF在中國已有修訂本,198５-1９87年,全國1３所院校合作,由華東師范大學戴忠恒專家和祝蓓里副專家修訂成1６ＰＦ中國修訂本。對16種人格因素的所有評分，是對一個人的人格比較全面的描述。艾森克人格問卷成人卷(ＥｙｓｅｎckPeｒsoｎalitｙQuｅｓtiｏnnａiｒｅEPQ）是通過發(fā)展修訂而成的,有100個左右的題目,涉及4個量表：神經(jīng)質(zhì)量表（P)、內(nèi)外向量表（E）、情緒穩(wěn)定性量表(N)和效度量表(L)。三個維度(Ｐ、E、Ｎ）是彼此獨立的。EPＱ在中國北方地區(qū)有陳仲庚專家等人的修訂本,在南方地區(qū)有龔耀先專家等人的修訂本,都有很高的信度和效度。Y-G性格測驗日本京都大學專家矢田達郎、關(guān)西大學專家過岡美延和京都大學名譽專家園原太郎以美國心理學家吉爾福特的三種性格測驗為基礎，根據(jù)日本人的特點,編制了Y-G性格測驗。該量表測定了12個人格特質(zhì)（即抑郁質(zhì)、循環(huán)性、自卑感、神經(jīng)質(zhì)、主觀性、非合作性、襲擊性、活動性、樂天性、思維外向性、支配性和社會外向性）。每個人格特質(zhì)有1０個題目,共1２０題,華東師范大學心理學系孔克勤副專家等,取樣202３多人,對Ｙ－G性格測驗進行了修訂,制取了中國修訂本。該測驗根據(jù)測驗結(jié)果將性格劃分為五類：Ａ類-不引人注目的平衡型；B類-不穩(wěn)定的積極型；C類-穩(wěn)定的悲觀型；D類-穩(wěn)定的積極型；E類-不穩(wěn)定的悲觀型。內(nèi)向－外向人格測驗瑞士心理學家榮格（Junｇ)在１92023提出的了內(nèi)向型和外向型的人格特質(zhì)后,許多人格心理學家都將內(nèi)向和外向看作是人格的重要特質(zhì)或維度。華東師范大學心理學系孔克勤副專家,修訂了日本學者淡路的向性檢查表,制訂成中國的內(nèi)向-外向人格測驗，共５０題,并采用公式(如下)計算出向性商數(shù)。外向型反映總數(shù)+１/2(不能擬定的總數(shù)）

向性商數(shù)=－-－-－------－--------×１０0%?

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一般說來,向性商數(shù)以10０為中心，受試者得分在100分以上者，可以認為外向性格占優(yōu)勢;得分在１00分以下,則可以認為內(nèi)向性格占優(yōu)勢?，F(xiàn)代常用人格測驗方法以下介紹的測驗是國內(nèi)外廣泛應用，且大部分在國內(nèi)都有修訂版,或在《心理測驗年鑒》第９版(198５年)中列入前５0名的人格測驗，或是在臨床應用中有代表性的測驗。一、明尼蘇達多相人格問卷明尼蘇達多相人格問卷（mｉnnesotamultiｐhasｉcpeｒsonaｌitｙinventｏry，簡稱MMPI)是Hatｈaway和Mｃkinｌeｙ等于４0年代初期編制的。該量表自問世以來，得到了非常廣泛的應用。心理測驗年鑒第9版(1985年)的最常用的五十種測驗中MMPI排名第一。MMPＩ是根據(jù)實證標準法編制而成，最初的目的是想編制一套對精神病有鑒別作用的輔助調(diào)查工具,用于區(qū)分心理正常和不正常的人，合用于16歲以上但至少有6年以上文化的成年人,１989年Buｔcｈer和Ｄａｈlstroｍ等人完畢了ＭMＰI的修訂工作稱MMＰI-2。新版MＭＰＩ提供了成人和青少年分別常模，可用于１３歲以上青少年和成人。現(xiàn)在兩個版本同時廣泛應用于臨床診斷和研究。國內(nèi)宋維真和張瑤等人1９80年初次報道在正常人和精神分裂癥病人中用此測驗的測查結(jié)果,１982~１984年宋維真主特修訂,并已制訂出全國常模。（一）內(nèi)容和方法原版MMPI共566題，其中1～399題是與臨床量表有關(guān)的題目,４0０~566題與此外一些研究量表有關(guān)。題目內(nèi)容范圍很廣，涉及身體各方面的情況、精神狀態(tài)、家庭、婚姻、宗教、政治、法律、社會等的態(tài)度，只為精神病臨床診斷使用,一般采用前３99題。ＭＭPI－2保存了原ＭMPI的550個條目，并對其中85條作了改寫,也增長了一些新的條目,共５67題。MＭPＩ可有多種操作形式，如用卡片、問卷、磁帶或人機對話式等,既可個別測量，也可團隊測量,一般均采用個別問卷式。不管采用何種形式,均是規(guī)定受試者根據(jù)自己的實際情況在各項目下選答"是＂或"否"。MMPI常用的有14個量表，4個效度量表和10個臨床量表。1.４個效度量表是：(1）疑問(?)：反映受試者不能回答的題目數(shù)，一般限制在10個以內(nèi)。如多于10個題以上,規(guī)定受試者重新審查答案補答。高分反映受試者有回避問題,不合作和過度防御的傾向，測驗結(jié)果不可靠。(2）掩飾(Ｌ）：由反映個人品行的項目組成，如＂我對碰到的人都微笑＂。測量過多宣揚自己優(yōu)點的傾向，高分反映故意表現(xiàn)的傾向。（3）效度(Ｆ）:由正常人群較少有的問題組成，如"有一個反對我的國際詭計（是）"。高分表達任意回答、詐病或確系嚴重偏執(zhí)。(4）校正分(K):反映過度防御或不現(xiàn)實偏向。有些臨床量表（Hｓ,Ｐd，Ｐt,Sc,Ma）需要K來核正，以減少假陽性和假陰性。２.１0個臨床量表是：(1)疑病量表(hyｐochondｒiａsis,HＳ）:由與軀體健康有關(guān)的條目組成，如"我每周胸痛好幾次（是）"。測量受試者的疑病傾向或?qū)】岛蜕眢w的關(guān)懷限度。高分表達受試者有許多身體上的不適,不快樂,自我中心，敵意，需求，尋求注意等。(2)抑郁量表（depressｉon,D):測量情緒低落、焦急的問題。問題如"我通常感到生活有趣和有價值(否)＂。高分表達受試者情緒抑郁、缺少自信等。(３)癔病量表（hysteria，Ｈy）:反映對心身癥狀的關(guān)注和敏感、自我中心等特點。條目如"我的心臟跳得很厲害,以至經(jīng)常我都能感覺到（是）"。高分提醒受試者傾向于用否認和壓抑來解決困難沖突的特點。（４)病態(tài)人格量表(psychopatｈiｃdeviａt(yī)e,Pd):社會行為條目如＂我的行為和愛好經(jīng)常被別人批評(是)"。反映受試者沖動、社會適應差，無視法規(guī)和權(quán)威,敵意和襲擊性等傾向。(5)男性－女性傾向量表(maｓcｕliｎｉtｙｆemininity，Mf)：測量男性或女性氣質(zhì)差異及同性戀傾向。條目如＂我喜歡擺弄（是）＂。高分男性表現(xiàn)為敏感、愛美、被動、女性化傾向。低分男性表現(xiàn)為好襲擊、粗魯、愛冒險、粗心大意及愛好狹窄等。高分女性表現(xiàn)為粗魯、好襲擊、自信、缺少情感、不敏感等。低分女性多為被動、屈服、訴苦、吹毛求疵、抱負主義、敏感等特點。(６）妄想量表（paraｎoｉa,Pa):測量異常思維特性,如懷疑甚至妄想，條目如"有壞人試圖影響我的思想＂。高分常與多疑、孤獨、敵意、憤怒、指責有關(guān)。（７)精神衰弱量表（psycｈasthenia,Pt):測量逼迫、恐怖等神經(jīng)官能癥等特點。條目如"我保存幾乎所有我買的東西，即使我不再用它（是）＂。高分者反映緊張、焦急、逼迫思想和恐怖等待點。(8）精神分裂癥量表(schｉzophrｅｎｉa,Sc）:測量怪異思維和行為等精神分裂癥的特點。條目如"我周邊的事物似乎不真實(是)"。高分反映退縮、情感不穩(wěn)、思維怪異、幻覺和妄想。（9）輕躁狂量表(hypoｍaniａ,Ma)：反映過度興奮、夸大等輕躁狂癥的特點。高分反映外向、夸張、易激惹、精力過度充沛、樂觀、無拘束等特點。(10)社會內(nèi)向量表（sociａlｎitroversion，Si）：測量社會化傾向，低分反映外向；高分反映內(nèi)向、羞怯、退縮、不善交際、屈服、過度自我控制等。MMPI也有各種簡式量表,即從566題中精簡一些項目組成簡式。也有研究者在標準的效度量表和臨床量表中還發(fā)展了各種特殊內(nèi)容和研究量表。MMPI常用的特殊量表涉及：①焦急（A）:測量一般的適應不良或情緒紊亂。高分反映焦急、緊張、缺少效率。②壓抑(R）:測量壓抑和否認的傾向。高分反映過度控制、克制行為。③自我力量（ES）：是個人整體功能水平的指征。高分反映情感功能和應付問題的能力較強。④ＭacAndｒew成癮（ＭAC):是為區(qū)分酒中毒和非酒中毒精神病人而設計的。高分也與其他成癮問題如藥物依賴、病理性賭博等有關(guān)。ＭAC是成癮傾向的測量。常用的研究量表有5個,它們是外顯性焦急(Manifeｓtanｘｉｅｔyｓｃale,MAC）、依賴性（Depeｎdeｎcy,Dy)、支配性(Dominａnｃｅ,Dｏ）、社會責任感(ＳocialreｓponsｉbilityRe）和控制(ｃoｎtroｌ,Cn)量表。也有研究者對MMＰI－2在本來的效度量表和臨床量表基礎上擴展了一些新的內(nèi)容量表，如焦急(AＮX)、恐驚(FRＳ)、逼迫(OBＳ)、健康(HEA）、家庭問題(FAM）、不良治療指征(ＴRT)等共1５個量表。MＭPＩ各量表的條目數(shù)不同，少則１5條，多則78條,按標準每一項計1分，先得出各量表的粗分,再將各量表粗分按T=5０＋１0(X-M)／ＳD換算成T分。(二）信度與效度和其別人格測量同樣，ＭMPＩ的信度比能力和學績測驗的信度低。原版手冊報告正常人和非正常人樣本中,短時間間隔的重測信度在０．50～0.90之間,長時間間隔(1年）的重測信度只在030~0４０之間。平均內(nèi)部一致性信度多接近070，部分量表達成090。ＭMＰI國內(nèi)常模來自1553名男性、1516名女性共3０６９名受試者的測試資料。手冊報告間隔1個月左右,平均測量信度達0.78~0．80。通過對４２２例精神分裂癥病人、162例躁狂癥及256例神經(jīng)癥病人的應用，作者證實MMPI在國內(nèi)應用品有較好的效度。也有研究者發(fā)現(xiàn)ＭＭＰI各臨床量表之間有明顯的相關(guān)，提醒MMPI測量的因子少于量表數(shù)量。Daｈlstrｏm、Ｗelｓh（1９75年)等研究發(fā)現(xiàn)MＭPI至少測量了兩個因子，即一般心理適應(ｇeｎeralpsｙchｏlｏｇiｃalaｄjｕｓtｍent)及情感和行為的控制(cｏntroｌoＶｅrone'Ｓfeeliｎgsandａctions）。他們認為這兩個因子能解釋MMPＩ分差異的大部分。(三）MMＰI的解釋一般認為臨床量表中某一量表Ｔ分達成或超過７0時便有解釋意義了，并且多與精神病診斷相聯(lián)系,如D量表T分>70或以上,便可解釋此人有抑郁癥狀,但很多實際情況并非如此，病人一個量表Ｔ分增高，也常有其他量表Ｔ