第三章 勞動合同法

第三章勞動合同法

飛行員單方解除勞動合同法院判令支付巨額違約金2014-09-2009:33:18

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來源：人民法第三版浙江省寧波市中級人民法院近日對一起因飛行員跳槽引起的勞動爭議系列上訴案作出駁回上訴、維持原判的二審判決，要求6名飛行員向東方航空公司浙江分公司（以下簡稱東航公司）支付72.3萬元至182萬元不等的補償費；東航公司則為6人辦理勞動人事檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。飛行員吳某等6人因受其他航空公司高薪聘請，在合同約定的必須服務期尚未到的情況下，欲與現(xiàn)就職的東航公司解除勞動合同關系，同時要求該公司為其出具安保評價并辦理技術檔案、健康檔案的轉移暫存手續(xù)以及人事檔案、社保關系的轉移手續(xù)。東航公司則表示，吳某等6人應先行支付航校培訓費、工作期間的各項培訓費以及飛行資格養(yǎng)成費等費用，而后才可解除勞動合同。案件訴請總金額高達3000多萬元。經(jīng)了解，吳某等6人都是由東航公司出資培訓并定向招錄的飛行員，從航校畢業(yè)后即進入該公司工作，其中5人已是機長。當初，雙方簽訂了無固定期限勞動合同，并約定了必須服務期的起止期限，按照約定，吳某等人若在必須服務期內單方提前解除勞動合同，應支付違約金。最終，經(jīng)公開開庭審理，寧波中院依照勞動合同法和最高人民法院的有關規(guī)定，作出駁回上訴、維持原判的判決。第一節(jié)勞動合同法概述一、勞動關系與勞動合同1、含義：勞動者與用人單位之間確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議。2、勞動關系與勞務關系的區(qū)別：參見張浩：《淺析勞動關系和勞務關系的區(qū)別及司法實踐應用》，中國法院網(wǎng)，2014-01-17勞動關系與勞務關系的判定依據(jù)：一是看當事人之間是否存在控制、支配、從屬關系；二是看是否由一方面指定工作地點、提供工作工具、確定工作時間；三是看是定期多次給付勞動報酬還是一次性結算勞動報酬；四是看繼續(xù)性地保持勞動關系還是一次性提供工作成果；五是看當事人一方所提供的勞動是獨立性的業(yè)務活動或者經(jīng)營活動，還是構成合同中另一方的業(yè)務或者經(jīng)營活動的組成部分。

3、勞動合同類型圖勞務派遣合同非全日制用工合同全日制用工合同集體合同種類：有固定期限的合同、無固定期限的合同和以完成一定工作為期限的合同。二、《勞動合同法》簡介1、2007年6月29日通過，2008年1月1日起施行2、2012年12月28日表決通過修改決定，2013年7月1日起施行，共8章（總則、勞動合同的訂立、履行和變更、解除和終止、特別規(guī)定、監(jiān)督檢查、法律責任、附則）98條。3、修改內容經(jīng)營勞務派遣業(yè)務應當具備下列條件：注冊資本不得少于人民幣200萬元、有與開展業(yè)務相適應的固定的經(jīng)營場所和設施等?！狽O57（1）經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可。未經(jīng)許可，不得經(jīng)營勞務派遣業(yè)務?！狽O57（2）被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。——NO63勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！狽O66（1）臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位?！狽O66（2）用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定?！狽O66（3）第二節(jié)勞動合同的訂立與效力一、基本要求1、雙方當事人訂立合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。2、用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。3、對于已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。4、非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議（指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式）。5、對勞動者訂立勞動合同時的特殊保護用人單位招用勞動者，不得扣押其居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛞云渌x收取財物；用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，造成不能與勞動者明確約定勞動報酬時，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同的標準執(zhí)行；無集體合同或集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。二、勞動合同的主要內容1、必備條款用人單位名稱、住所和法定代表人或者主要負責人勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼勞動合同期限工作內容和工作地點工作時間和休息休假（日8小時、周40小時的工作制度，平均每周不超過44小時，每周至少休息1日。法定節(jié)假日包括：元旦、春節(jié)、清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)。）勞動報酬[構成部分有基本工資（月工資）與輔助工資（獎金、津貼和補貼、加班工資、業(yè)務提成等）。在法定的幾種特殊情況下（延時加班、休息日上班與節(jié)假日加班），用人單位應當按照特殊的標準（不低于日平均基本工資的150、200、300）另外支付報酬。]社會保險（工傷、醫(yī)療、社保、生育、失業(yè)）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護勞動安全衛(wèi)生：場所、設備、職業(yè)病防治女職工和未成年工的特殊勞動保護勞動爭議處理勞動監(jiān)察等法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。閱讀鏈接：國務院《工傷保險條例》2010年12月20日修訂最高人民法院《關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》2014年9月1日起施行。最高人民法院發(fā)布的四起工傷保險行政糾紛典型案例2014年08月20日11:02來源：中國新聞網(wǎng)國務院《工傷保險條例》第十四條職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（四）患職業(yè)病的；（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。

第十五條職工有下列情形之一的，視同工傷：（一）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經(jīng)搶救無效死亡的；（二）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；（三）職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。第四條社會保險行政部門認定下列情形為工傷的，人民法院應予支持：

（一）職工在工作時間和工作場所內受到傷害，用人單位或者社會保險行政部門沒有證據(jù)證明是非工作原因導致的；

（二）職工參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動受到傷害的；

（三）在工作時間內，職工來往于多個與其工作職責相關的工作場所之間的合理區(qū)域因工受到傷害的；

（四）其他與履行工作職責相關，在工作時間及合理區(qū)域內受到傷害的。最高人民法院《關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》第五條社會保險行政部門認定下列情形為“因工外出期間”的，人民法院應予支持：

（一）職工受用人單位指派或者因工作需要在工作場所以外從事與工作職責有關的活動期間；

（二）職工受用人單位指派外出學習或者開會期間；

（三）職工因工作需要的其他外出活動期間。

職工因工外出期間從事與工作或者受用人單位指派外出學習、開會無關的個人活動受到傷害，社會保險行政部門不認定為工傷的，人民法院應予支持。第六條對社會保險行政部門認定下列情形為“上下班途中”的，人民法院應予支持：

（一）在合理時間內往返于工作地與住所地、經(jīng)常居住地、單位宿舍的合理路線的上下班途中；

（二）在合理時間內往返于工作地與配偶、父母、子女居住地的合理路線的上下班途中；

（三）從事屬于日常工作生活所需要的活動，且在合理時間和合理路線的上下班途中；

（四）在合理時間內其他合理路線的上下班途中。2、約定條款試用期服務期。用人單位為勞動者提供專項培訓費用對其進行專業(yè)技術培訓，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。N022保守商業(yè)秘密和競業(yè)限制。競業(yè)限制的人員限于用人單位高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員?！?年N023補充保險和福利待遇等其他事項。除第22條、23條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

勞動合同期限試用期（3月，1年）≤1月（1年，3年）≤2月3年以上固定期限和無固定期限的≤6月僅約定試用期而沒有約定勞動合同期限，則試用期不成立，該期限為勞動合同期限。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期和學徒期包含在勞動合同期限內，試用期和學徒期可以同時約定，但試用期不可超過半年。見習期內可約定不超過半年的試用期。試用期的工資：①不能低于用人單位所在地的最低工資標準；②不能低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%。三、無效和可撤銷的勞動合同1、勞動合同無效的情形：《勞動法》第18條用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同的；用人單位和勞動者惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權益的；用人單位和勞動者中的一方或者雙方不具備訂立勞動合同的法定資格的；用人單位免除自己的責任、排除勞動者的權利的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞動合同無效的其他情形。勞動合同無效由勞動爭議仲裁機構或人民法院確認。2、勞動合同可撤銷的情形：《勞動法》19條存在重大誤解或者顯失公平的勞動合同。用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同。此類勞動者有權請求勞動爭議仲裁機構或者人民法院予以撤銷。

李女士在一家食品公司工作，在勞動合同到期的前2天，李女士病倒了，然后一直在家休假，2006年春節(jié)過后，李女士醫(yī)療期滿回單位，發(fā)現(xiàn)單位沒有足額發(fā)放自己2006年1、2月份的病假工資,于是要求公司補發(fā)。公司將新的《員工手冊》向李女士公布并送達。原來，在年初時，公司就修改并在公告欄發(fā)布了新的《員工手冊》，新《員工手冊》規(guī)定，當年病假累計超過十天的，病假工資待遇按政府規(guī)定的標準執(zhí)行，該《員工手冊》生效日期為2006年1月1日，以前的公司政策、規(guī)章制度等與新《員工手冊》內容不一致的，按新《員工手冊》內容執(zhí)行。而李女士在進公司時，因為當時公司效益比較好，所以和公司簽訂的勞動合同中，作為合同附加條款的《員工手冊》規(guī)定的員工病假工資是其病假前月工資的75%（高于新《員工手冊》中執(zhí)行的政府標準），對此，李女士和公司都簽字確認。因此，李女士認為：舊的《員工手冊》中的所有條款都是雙方勞動合同的一部分，公司實行新的《員工手冊》并沒有向自己履行告知義務，加之自己在家病休，也沒有對新的《員工手冊》簽字確認。所以，即使現(xiàn)在公司實行了新的病假工資制度，并且經(jīng)過了公示，也不能更改自己和公司的勞動合同的約定。公司應該按照合同約定補發(fā)自己的病假工資。而公司認為，李女士沒有對新的《員工手冊》進行簽字確認，是因為她當時病休在家。但是，單位已經(jīng)在公司公告欄公布了新的《員工手冊》。根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。因此，李女士要求補發(fā)病假工資沒有法律依據(jù)。單位是否能用后制訂的《員工手冊》來變更原勞動合同的相關內容呢？《員工手冊》已經(jīng)公示，但沒有經(jīng)過員工簽字，到底是否對員工生效呢？規(guī)章制度如何取得法律效力的法律規(guī)定？一個是規(guī)章制度不能違反國家法律、行政法規(guī)和政策；二是須經(jīng)民主程序；三是要向全體員工公示，公示了之后要廣大勞動者了解其內容。仲裁部門經(jīng)審理后認為，舊《員工手冊》規(guī)定的事項經(jīng)過員工簽字確認后，就成為了勞動合同的一部分，雙方必須要按約定履行。本案中，雖然用人單位新的《員工手冊》已經(jīng)公示生效，并且對該公司其他員工都有效，但是由于該《員工手冊》并沒有經(jīng)過李女士簽字確認，因此關于病假工資的規(guī)定，雙方仍然應該按照舊的《員工手冊》執(zhí)行，最終支持了李女士的仲裁請求。第三節(jié)勞動合同的解除與終止一、勞動合同的解除1、當事人協(xié)商一致解除合同：N0362、用人單位依法解除合同N039:過失性辭退，勞動者的嚴重違紀違章、失職或犯罪所作的辭退。N040：非過失性辭退，勞動者勞動能力的原因或客觀環(huán)境重大變化所作的辭退。單位須提前30天書面通知勞動者本人《勞動合同法》39條，勞動者具有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：①在試用期內被證明不符合錄用條件的；②嚴重違反用人單位規(guī)章制度的；③嚴重失職、徇私舞弊，對用人單位的利益造成重大損害的；④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；⑤因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；⑥被依法追究刑事責任的?！秳趧臃ê贤?0條，勞動者具有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：①勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作；②勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；③合同訂立時的客觀情況發(fā)生重大變化，導致原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商未能達成變更勞動合同的協(xié)議。經(jīng)濟性辭退，應提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，并向勞動行政部門報告，方可裁減人員，而且，在6個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。3、N041：經(jīng)濟性辭退，企業(yè)瀕臨破產進行法定整頓或生產經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難時的裁員。4、NO37：勞動者通知解除合同勞動者提前30日以書面形式通知用人單位在試用期內，只要提前3日通知用人單位5、NO38：勞動者隨時通知解除合同用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；用人單位未按約定支付勞動報酬或提供勞動條件的不可解除勞動合同的情形在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。二、勞動合同的終止勞動合同期滿的；勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

三、需要支付經(jīng)濟補償?shù)碾x職類型1、用人單位導致的勞動合同無效2、勞動者被動離職的：38條勞動者通知解除3、協(xié)商解除勞動合同且是用人單位向勞動者提出的（勞動者提出的，雙方協(xié)商經(jīng)濟補償）4、用人單位非過失性解除勞動合同的40條《勞動合同法實施條例》第23條用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。5、用人單位裁員的41條（1）6、除用人單位不降低現(xiàn)有勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂情況外7、用人單位被依法宣告破產、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤消或者或者提前解散的。8、用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。9、第23條:對負有保密義務的勞動者，在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內，用人單位必須按月（不能一次性或分期）予勞動者經(jīng)濟補償（補償標準是雙方協(xié)商）。10、《勞動合同法實施條例》第22條、第31條勞務派遣的勞動合同、完成一定工作任務為期限的勞動合同四、用人單位承擔賠償責任的情形1、NO80：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，給勞動者造成損害2、NO81：用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同必備條款或用人單位未將勞動合同文本交付勞動者，給勞動者造成損害3、NO82：用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資；用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。4、第83條

用人單位違法約定試用期，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。5、第84條

用人單位以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，給勞動者造成損害的；勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的陳某與某電腦公司簽訂了勞動合同期限為6個月，如果該電腦公司與陳某約定的試用期是6個月，試用期內的月工資900元，試用期滿后的月工資為2000元，如果陳某在該單位按照合同約定完成了6個月的試用期工作，而且該公司按照合同規(guī)定支付了試用期的全部工資，那么該公司與陳某約定的試用期期限是否合法？如果違法，電腦公司與陳某最多可以約定試用期的期限為多長？該公司應當支付的試用期工資是多少？陳某應該獲得多賠償金？案例分析試用期限不合法，最多一個月。試用期的工資不得低于勞動合同約定的80%，即不得低于1600元；賠償陳某2000*5=10000元。6、第85條

用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照約定或國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹！缎谭ㄐ拚?八)》“拒不支付勞動報酬罪"NO276：以轉移財產、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬，數(shù)額較大，經(jīng)政府有關部門責令支付仍不支付的，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金；造成嚴重后果的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》2013年1月16日頒布，自2013年1月23日起施行7、第86條

勞動合同被確認無效給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。8、第87條

用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。9、第89條用人單位未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，給勞動者造成損害的10、第88條

用人單位有下列情形之一的，給勞動者造成損害的（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（二）違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；（四）勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。李某大學畢業(yè)后到甲廣告公司工作，簽訂了三年的勞動合同，約定李某的工資為每月3000元。公司在第一年每月按時發(fā)放工資，到了第二年，公司三個月沒有發(fā)放工資，公司的理由是資金周轉困難。李某與公司協(xié)商，因為自己要租房子等生活費用，希望公司能將所欠工資發(fā)給自己，公司表示公司資金很困難，只能等幾個月，李某無奈提起勞動仲裁，請求公司發(fā)放拖欠工資9000元，經(jīng)濟補償金6750元并解除與公司的勞動合同。拖欠工資的賠償金[4500,9000]，解除勞動合同的經(jīng)濟補償金4500元。46第三節(jié)勞動爭議一、勞動爭議的界定因確認勞動關系發(fā)生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；47因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。二、處理勞動爭議應當堅持的基本原則1、以事實為根據(jù)，以法律為準繩；2、平等適用法律；3、著重調解；4、仲裁員、審判員依法回避；5、一裁終局。不成功三、勞動爭議的解決途徑協(xié)商和解勞動調解勞動仲裁調解勞動仲裁勞動訴訟統(tǒng)稱：“一調一裁兩審”制不成功不成功不服工作地點變更員工拒不到崗告老板獲經(jīng)濟補償因工作地點變更，某超市6名員工拒不到崗，老板認為員工不服從工作安排，屬單方面終止勞動合同，拒絕支付經(jīng)濟補償、未休年休假報酬等待遇。為維護自己合法權益，6員工拿起法律武器，將老板告上法庭，終獲法院支持。鄧女士等6人自2007年1月1日開始，先后來到位于