2023年春行政管理新篇組織行為學(xué)專形成性考核冊答案

2０2３春行政管理新篇組織行為學(xué)形成性考核冊作業(yè)１參考答案一、單項選擇題目1.被稱為研究組織內(nèi)部人得行為的里程碑式（B)A.１949年再美國芝加哥召開的科學(xué)討論會B.霍桑實驗Ｃ.192023利蓮·吉爾布雷斯出版的《管理心理學(xué)》D．泰羅的《科學(xué)管理原理》２.面談法屬于組織行為學(xué)研究方法的（Ｂ）Ａ觀測法B調(diào)查法C實驗法D測驗法3.一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心里傾向和非傾向性特性的總和是（B)A氣質(zhì)B個性C能力D性格４．決定人得心理活動動力特性的是(A)A氣質(zhì)B能力C個性Ｄ性格５．佛洛依德認(rèn)為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是(B）A、自我Ｂ、本我C、超我D、忘我６．老心理分析論的代表人物是（Ｄ)?A.萊格?B.阿德勒

C.麥迪??D.弗洛依德。7.具有高水平的專長,善于在活動中進行發(fā)明性思維,引發(fā)靈感，活動成果突出而優(yōu)異的人屬于(C）A能力低下B一般能力Ｃ天才D才干8．明確目的,自覺支配行為的性格屬于（Ｃ)。

A.理智型

B.情緒型?C．意志型

Ｄ．中間型。9.通過社會知覺獲得個體某一行為特性的突出印象,進而將此擴大為他的整體行為特性，這種知覺屬于（B)。

A.知覺防御?B.暈輪效應(yīng)

C.首因效應(yīng)

D.定型效應(yīng)二、多項選擇題１、組織行為學(xué)的特點有：(ＡBCE)。

A邊沿性Ｂ綜合性C兩重性D多層次性E實用性2、組織行為學(xué)研究的層次有：(ABC）?Ａ個體B群體C組織D集體Ｅ環(huán)境3、組織行為學(xué)的兩重性來自于:(ＡBD)。

A管理的兩重性B人的兩重性C組織的兩重性D多學(xué)科性Ｅ多層次性4、組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有：(ABCDE)。?Ａ心理學(xué)B社會學(xué)C人類學(xué)Ｄ政治學(xué)E生物學(xué)5、科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是：(ABＣDＥ）。?Ａ研究程序的公開性Ｂ收集資料的客觀性

C分析方法的系統(tǒng)性D觀測與實驗條件的可控性?Ｅ所得結(jié)論的再現(xiàn)性?６、組織行為學(xué)的研究方法涉及:(ACDE)。?A調(diào)查法B面談法C實驗法D個案研究法E觀測法7、影響人的行為的因素有:(ＡC)。?A個人主觀內(nèi)在因素B心理因素C客觀外在環(huán)境因素?Ｄ生理因素E人群團隊因素

８、人的行為特性有：（AＢCDE）。?A自發(fā)的Ｂ有因素的C有目的的D持久性的E可改變的9、個性的特點是:(ABＣＤＥ）。?A社會性B組合性C獨特性Ｄ穩(wěn)定性E傾向性１0、影響因素重要有：(AC?A先天遺傳因素B家庭C后天社會環(huán)境因素?D文化傳統(tǒng)E社會階級和階層?１１、特質(zhì)論的代表人物有:（ＡCD)。?A阿爾波特Ｂ榮格C艾森克Ｄ卡特爾E弗洛依德1２、希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有:（ABCＥ）。?Ａ多血質(zhì)Ｂ粘液質(zhì)C膽汁質(zhì)D黑膽汁Ｅ抑郁質(zhì)13、氣質(zhì)差異重要應(yīng)用于:(ABC)。

A人機關(guān)系Ｂ人際關(guān)系C思想教育Ｄ員選拔E行為預(yù)測?14、氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是：（ＡＢD)。?A氣質(zhì)絕對原則Ｂ氣質(zhì)互補原則

C氣質(zhì)合理安排原則D氣質(zhì)發(fā)展原則E閾值原則。?1５、按何種心理機制占優(yōu)勢來劃分,可把性格分為：(ACDE）。?A理智型B內(nèi)傾型C情緒型D意志型E中間型?

1６、斯布蘭格把人得價值觀分為：(ABCDE）。?A理性型B政治型和審美型C社會型Ｄ宗教型E經(jīng)濟型。?17、社會知覺重要涉及:(ABＣD)。

Ａ對人知覺B人際知覺C角色知覺?D因果關(guān)系知覺E自我知覺

1８、知覺偏差重要表現(xiàn)有：ＡＢＣDE）。?Ａ知覺防御B暈輪效應(yīng)C首因效應(yīng)

D近因效應(yīng)E定型效應(yīng)

１9、當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時,認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有：(ＡＢC）。

Ａ改變行為Ｂ改變態(tài)度C引進新的知元素

Ｄ不予理采E重新進行角色定位

三、案例分析題?問答題1:

（１)賈廠長為什么會作出案例中的決定？他是什么樣的人性觀??(2）假如你是賈廠長，且新到一個組織你該怎么做？該案例中,賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采用了遲到不罰款、而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評，這說明在這個問題上賈廠長做對了,賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀傾向是社會人假設(shè)。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究,沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象,就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，有用經(jīng)濟人假設(shè)的人性觀來實行管理的傾向。他事實上是采用了利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論中管理方式2,即開明權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式。鑒于案例中出現(xiàn)的問題,為了能使新的規(guī)定得到貫徹實行,賈廠長應(yīng)當(dāng)改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，可采用管理方式3或4，在充足與工人討論協(xié)商的情況下,制定公平合理的、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。問題2:研究所里來了個老費1、請用個性理論分析老費、老鮑和季老的個性特性。答：老費、老鮑和季老的個性特性如下：⑴老費:從文中可看出屬外傾型性格,他與人交往性情開朗而活躍,善于表露情感、表現(xiàn)自己的獨立行為，工作勤奮；他知識淵博,工作能力強,有責(zé)任心;有個性，不愿受約束,也不修邊幅。?⑵老鮑:從文中可看出屬內(nèi)傾型性格，他與人交往顯得沉靜，不善于表露情感、表現(xiàn)自己的行為，碰到問題好思考,做事總是三思而后行;他工作責(zé)任性強，有事業(yè)心，也有一定的工作能力,希望有所成就,得到晉升、提拔，并把晉升看得非常重要。⑶季老:從文中可看出他是個不錯的領(lǐng)導(dǎo),有事業(yè)心,責(zé)任感強，工作勤奮，經(jīng)常較晚回家；知人善任,發(fā)明條件調(diào)動下屬的積極性,并為下屬提供有發(fā)展和晉升的機會,喜歡平等的上下級關(guān)系,易于溝通。

2.對這樣的部下應(yīng)如何管理？性格應(yīng)用的原則是什么??答：季老對這樣的部下在管理上應(yīng)注意:⑴注意性格順應(yīng)和互補的原則，老鮑和老費在性格上不同樣，在工作中要注意調(diào)解他們的人際關(guān)系，以緩解他們的緊張關(guān)系；當(dāng)在權(quán)利上發(fā)生矛盾與性格不合而又無法緩解矛盾時,就應(yīng)把他們兩人分開,以利工作開展。

⑵

注意能力閾限的原則,考慮他們各人的性格，給他們一個適合自己的崗位,各盡其能。⑶

從氣質(zhì)方面考慮，注意氣質(zhì)的互補原則，發(fā)揮他們各自的長處,使他們形成團結(jié)的組合，更好地提高科研效益，也使他們相處更加融洽。尊重自然成長的法則，但不能逾越道德與法律的底線。同時，尊重個性的成長與發(fā)展。組織行為學(xué)作業(yè)２一、選擇填空題：1.提出需要層次論的是(B）。?Ａ梅奧B馬斯洛C赫茲伯格D泰羅2．雙因素理論的提出者是(Ｂ)。

Ａ馬斯洛B赫茲伯格Ｃ麥克利蘭D波特3.表揚、獎勵員工，讓他們參與管理,給他們提供培訓(xùn)機會,能滿足員工的（Ａ)。

A尊重需要B交往需要C安全需要D生理需要4.以下各項表述對的的是(C)。?A保健因素和激勵因素通常都與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)?B保健因素和激勵因素通常都與工作內(nèi)容和工作自身有關(guān)?C保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān),而激勵因素與工作內(nèi)容和工作自身有關(guān)?D保健因素通常與工作內(nèi)容和工作自身有關(guān)，而激勵因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)5．赫茲伯格認(rèn)為，激勵員工的關(guān)鍵在于(C)。?A提供應(yīng)員工更高的工作報酬

B加強對員工的監(jiān)督和控制?Ｃ設(shè)計出一種能讓員工感到工作自身就是激勵的工作任務(wù)

D發(fā)明良好的工作條件６.不僅提出需要層次的“滿足—上升”趨勢,并且也指出“挫折—倒退”趨勢的理論是哪一種?(Ｃ)

A需要層次論Ｂ成就需要論

Ｃ.ERG理論D雙因素理論7．麥克利蘭的研究表白，對主管人員而言，比較強烈的需要是（A）。

A成就需要B權(quán)力需要?C社交需要D安全需要8．以盼望理論為基礎(chǔ)的波特—勞勒模型表白:職務(wù)工作中的實際成績(D）。?A重要取決于所作的努力

B重要取決于一個人做該項工作的能力（知識和技能)?C重要取決于一個人對所做工作的理解力(對目的、所規(guī)定的活動以及任務(wù)的其他要素的理解限度)?Ｄ在很大限度上受所作的努力的影響9．內(nèi)容型激勵理論涉及（B),過程型激勵理論涉及(A）。

Ａ盼望理論、公平理論?Ｂ需要層次論、雙因素理論、激勵需要理論?Ｃ.Ｘ理論、Ｙ理論

D挫折理論、歸因理論、強化理論10．假如職工Ａ認(rèn)為和職工B相比，自己報酬偏低,根據(jù)公平理論,A會采用以下哪種行為(B）。?Ａ增長自己的投入Ｂ減少自己的投入

C努力增長B的報酬D使B減少投入１１．由組織正式文獻明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù),有明確的職責(zé)和分工的群體屬于:(B)。?A非正式群體B正式群體C小群體Ｄ參照群體１2．工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能，完畢一項工作需要大家的配合,或從事連鎖性的工作,(A)也許達(dá)成最高的工作績效。?Ａ同質(zhì)群體B異質(zhì)群體C混合群體D簡樸群體1３.完畢復(fù)雜工作，需要有發(fā)明力的工作,或在作出決策太快也許產(chǎn)生不利后果時,（B)將會達(dá)成最高的工作績效。

A同質(zhì)群體B異質(zhì)群本Ｃ混合群體D簡樸群體

14．任務(wù)角色和維護角色多的群體屬于（Ｂ)。?A人際群體B團隊集體C無序群體D任務(wù)群體１5．在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的解決方式是（A)。?A強制B開誠合作C妥協(xié)D回避16、目的很重要,但不值得和對方鬧翻或當(dāng)對方權(quán)力與自己相稱時，解決沖突的方式是（C)。

A強制Ｂ開誠合作Ｃ妥協(xié)Ｄ回避二、多項選擇題:1.需要層次論的內(nèi)容有:(ＡＢC)。?A生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要B尊重需要?Ｃ自我實現(xiàn)的需要D工作和工作條件的需要Ｅ文藝、文化娛樂生活的需要?２.根據(jù)奧德弗的EＲG理論，員工的互相關(guān)系需要重要涉及(ＡCＥ)。

A社交需要Ｂ自我實現(xiàn)需要C安全需要

Ｄ人際關(guān)系和諧的需要E互相尊重的需要3.麥克利蘭的激勵需求理論認(rèn)為人的基本需要有（ADE)。

A成就需要B生存需要C安全需要

Ｄ權(quán)力需要E社交需要

4.過程型激勵理論重要有哪幾種?（BD)。

A赫茲伯格的雙因素理論B弗羅姆的盼望論?C麥克利蘭的成就需要理論D亞當(dāng)斯的公平理論?E斯金納的強化理論5.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有（ABCE）。

A工作自身的特點B責(zé)任感C提高和發(fā)展

D工作的物理條件Ｅ上司的賞識6.激勵理論可劃分為哪幾大類(ABC)。

Ａ內(nèi)容型激勵理論Ｂ過程型激勵理論

C改造型激勵理論D強化理論E需求層次論７.下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有(ＢDＥ)。

A計件工資Ｂ計時工資C計件超產(chǎn)獎D月度獎E年終分紅8.以下做法中，屬于消退強化方法的有（BＤE)。

A員工出現(xiàn)失誤時,給以記過處分?B對愛打小報告者采用冷漠態(tài)度,使之因自討沒趣而放棄這種不良行為

C員工表現(xiàn)杰出時,給他發(fā)獎金?D對請客送禮者,關(guān)門拒之?E對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待９.在我國，員工產(chǎn)生不公平感的客觀因素重要有（ACDＥ）。

A獎勵分派制度的不完善B情感偏向C領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差?D社會上的不正之風(fēng)E人事管理制度的不合理１0.具有普遍意義的激勵方式有(ABDE)。

A思想政治工作Ｂ獎勵C積極強化?Ｄ工作內(nèi)容豐富化Ｅ職工參與管理１1．人們在群體中可以獲得的需要和滿足有(ABCＤ）。

A安全需要B情感需要C尊重和認(rèn)同需要Ｄ完畢任務(wù)的需要Ｅ實現(xiàn)組織目的的需要三、案例分析題（1）、北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長問答題:1.請用麥克利蘭的成就需要激勵理論來分析小苗的成長過程。?第一種答案：麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵者具有以下特點，第一:對勝任和成功有強烈的規(guī)定，他們樂意接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又切實可以達(dá)成的目的,以不斷獲取成就需要的滿足；第二，他們樂意承擔(dān)所做工作的個人責(zé)任;第三，對他們正在進行的工作情況和成績,希望得到上級組織明確而及時的評價與反饋。據(jù)此,小苗是一個高成就需要者,公司為他發(fā)明了高成就的機會,小苗在為公司做出成就的同時,公司及時給予他必要的物質(zhì)激勵,就是說把內(nèi)激勵和外激勵有機地結(jié)合起來，不僅考慮了小苗的成就激勵需要，并且可以及時地給予必要的物質(zhì)鼓勵，也促使小苗在工作上更加努力,為公司做出新的奉獻

第二種答案:北京雪蓮羊絨有限公司的實例告訴我們，在激勵人的過程中可以采用多種方法,實例中的小苗是一個高成就需要者,公司為他發(fā)明了高成就的機會，小苗在他為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質(zhì)激勵,就是說把內(nèi)激勵和外激勵有機地結(jié)合起來,這就是我們國內(nèi)公司在激勵問題上的做法。當(dāng)然,在對人的激勵過程中可以采用多種方法,我們對于不同的情況要做具體的分析。請大家自己運用我們已經(jīng)學(xué)過的組織行為學(xué)激勵理論進行分析，探討到底如何調(diào)動人的積極性。?麥克利蘭認(rèn)為有成就需要的人對勝任和成功有強烈的規(guī)定，是一種現(xiàn)實主義者。北京雪蓮羊絨有限公司的實例告訴我們,小苗是一個高成就需要者,從他“人一輩子要能干出點奉獻”的觀點可以求證。此外,公司為他發(fā)明了高成就的機會,小苗在他為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質(zhì)激勵,就是說要把內(nèi)激勵和外激勵有機地來結(jié)合起來，這也是我國公司在激勵問題上的普遍做法。雪蓮公司領(lǐng)導(dǎo)人不僅考慮了成就激勵,還考慮在人們做出成就以后，可以及時地給予物質(zhì)鼓勵。當(dāng)然,在對人的激勵過程中對于不同的情況要做具體的分析，可采用多種方法探討到底如何調(diào)動人的積極性。?從此外一個角度來看,像小苗這樣的人越多越好。由于具有高成就需要的人對于公司和國家都有重要作用。公司擁有這樣的人越多,發(fā)展就越快,越能取得經(jīng)濟效益。北京雪蓮羊絨公司在小苗這樣的技術(shù)人員攻關(guān)下，終于在199５年研制開發(fā)成功了ＢSLＤ-９５工藝技術(shù)，并達(dá)成國際領(lǐng)先水平,為公司帶來了可觀的經(jīng)濟效益。由此看出,假如一個國家擁有這樣的人越多,國家就必然越興旺發(fā)達(dá)。

?2.馬斯洛對于人得需要層次是如何劃分的？

馬斯洛需要層次論重要有七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我實現(xiàn)的需要。

?在小苗的成長這個案例中，雪蓮羊絨有限公司通過幾次獎勵給他住房，并且在授予先進稱號、晉級、職稱和工資待遇上也給予了相應(yīng)的物質(zhì)和精神的獎勵,不僅滿足了小苗的基本生理需要,同時也使他獲得了友愛歸屬的需要和尊重的需要。小苗獲得了組織的關(guān)心愛惜和支持,以及重視和賞識，使他產(chǎn)生了強烈的自信的情感。在公司連續(xù)6年的支持下，他獲得了研制的成功,并最終實現(xiàn)了的自我實現(xiàn)的需要，（即使人能最大限度的發(fā)揮自己的潛能并完畢某項事業(yè)的欲望)，小苗的人生價值獲得了最大限度的體現(xiàn)。(2）、固定工資還是傭金制問答題：1、?小白為什么不批準(zhǔn)公司現(xiàn)有的付酬制度?亞當(dāng)斯的公平論是如何的?２、 小白能否算一位高成就激勵著？試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明１、用亞當(dāng)斯的公平論來解釋小白為什么不批準(zhǔn)公司現(xiàn)有的付酬制度亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為:一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較,看其相對值。即一個人的奉獻與報酬的比率等于另一個人的奉獻與報酬比率時,就感到公平，否則就覺得不公平。對現(xiàn)有的固定工資制,小白覺得自己的奉獻越來越多,而報酬并未增長,這樣在其奉獻報酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感,因此他不批準(zhǔn)公司現(xiàn)有的付酬制度。２、用內(nèi)容型激勵理論來分析應(yīng)如何調(diào)動小白的積極性內(nèi)容型激勵理論著重研究激發(fā)人們行為動機的各種因素。由于需要是人類行為的原動力,因此這一理論事實上是圍繞人們的各種需要來進行研究的，因此，它又被稱為需要理論。其中重要涉及：馬斯洛的需要層次論、赫茲伯格的雙因素理論、奧德佛的ERG理論和麥克利蘭的成就需要理論。麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵者具有以下特點：第一，可認(rèn)為解決問題擔(dān)當(dāng)起個人的責(zé)任；第二，善于在工作進程中調(diào)整取得成就的目的，使他能在切實可以達(dá)成的目的的工作中，不斷獲取成就需要的滿足;第三，對于那些具有高成就需要的人來說,他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價。據(jù)此可以判斷小白算一個高成就動機者，由于他能承擔(dān)起自己的推銷工作,并且做得十分杰出,并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了,而去尋找能滿足其高成就需要的工作。（3）、明娟和阿蘇問答題:明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的因素是什么？沖突來源于哪些方面?威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行？一般解決沖突的策略是什么?1、明娟和阿蘇之間由職權(quán)(位）即中西部地區(qū)營銷主管之爭引發(fā)沖突,又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。馬德提高了，明娟感到受了欺侮,歸咎于阿蘇。明娟誤會了阿蘇，認(rèn)為阿蘇在背后踩她,阿蘇對對策的做出施加了重大影響，其實阿蘇一直在背后幫她。明娟與阿蘇之間缺少及時溝通交流。本案例中的沖突重要來源于明娟和阿蘇之間的溝通。由于溝通可以通過雙方在事實、思想、意見和感情等多方面的交流，來取得互相之間的了解,以建立起良好的人際關(guān)系。而缺少及時的溝通，就會影響組織成員對內(nèi)部事務(wù)變動的結(jié)識和理解,進而不利于組織目的的實現(xiàn)2、 威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉(zhuǎn)移目的的策略，如給明娟和阿蘇設(shè)立了一個共同的外部競爭者(沖突者）馬德，把他們的注意力轉(zhuǎn)向馬德，并讓明娟與阿蘇當(dāng)面溝通信息，化解誤會，促進他們協(xié)調(diào)認(rèn)知,冰釋前嫌,重歸于好。解決與改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。在本案例中，威恩讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知明娟未升遷的利益更大,涉及她的工作、能力的發(fā)揮、收入提高等方面,并使明娟相信這一切都是阿蘇在幫助她，由于威恩細(xì)致的思想工作,理順了明娟與阿蘇之間的關(guān)系,使他們和好如初。這一過程啟發(fā)我們應(yīng)當(dāng)依據(jù)人際交往的原則,運用科學(xué)的方法，積極引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，幫助下屬對的解決好人際關(guān)系方面的問題。組織行為學(xué)作業(yè)３一、單項選擇題1、斯托迪爾指出領(lǐng)導(dǎo)可以按(ABCD）提成不同的類型。

A生理特性B社會背景Ｃ智力和個性

Ｄ與工作相關(guān)的特性E社會特性２、能力是（CD）的綜合體現(xiàn)。?A性格B知識Ｃ體力D智慧E見解3、領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論是(BD)提出的。

Ａ勒溫Ｂ坦南鮑母C利克特D施密特E沙特爾4、管理方格圖中，典型的領(lǐng)導(dǎo)方式有(D)。

A貧乏型Ｂ任務(wù)第一型

Ｃ俱樂部型D團隊式Ｅ中間型5、“途徑—目的”理論是(B）提出的。?Ａ菲德勒B豪斯C布萊克D耶頓E沙特爾6、管理系統(tǒng)理論是由（C)提出的。?A菲德勒B豪斯Ｃ利克特D布萊克E沙特爾二、多項選擇題1、鮑莫爾認(rèn)為公司領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是(ABDE)。?A合作精神B決策能力C領(lǐng)導(dǎo)能力?D敢于創(chuàng)新E尊重別人2、概括起來,我國優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)涉及（ＡBＤE)。

A政治素質(zhì)B知識素質(zhì)Ｃ協(xié)調(diào)素質(zhì)

D能力素質(zhì)E身心素質(zhì)3、勒溫認(rèn)為存在著（ACE）的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。?Ａ專制方式B協(xié)商方式C民主方式

Ｄ獨立方式E放任自流方式4、菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是(AＢＣ)。

A職位權(quán)力B任務(wù)結(jié)構(gòu)C上下級的關(guān)系?D個性結(jié)構(gòu)E環(huán)境結(jié)構(gòu)5、“途徑—目的”理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式有(BCDE)。

A專制型B支持型C參與型D指導(dǎo)型E以成就為目的6、領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式(領(lǐng)導(dǎo)參與理論)提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是(ABＣDE)。

A信息的原則B接受型原則C沖突的原則D合理的原則E目的合適的原則三、案例分析題（1)、王義堂現(xiàn)象說明了什么？問題：王義堂現(xiàn)象說明了什么?我國對領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)規(guī)定涉及哪些？在當(dāng)前,研究王義堂現(xiàn)象有何現(xiàn)實意義？科學(xué)化的領(lǐng)導(dǎo)決策應(yīng)涉及哪些內(nèi)容？1、老鮑的領(lǐng)導(dǎo)特性是民主式的領(lǐng)導(dǎo)以理服人以身作則在領(lǐng)導(dǎo)上各施其長、各施其能分工合作分派工作時盡量照顧個人之能力、愛好、愛好對下屬的工作安排具體使其有較多的選擇與靈活性在與別人談話時用商議、協(xié)商、甚至民主的口氣下達(dá)命令的口氣少積極參與團隊活動與下級相處融洽所有政策由群體討論決定是個很民主的領(lǐng)2、一方面老鮑離開研究所重要是由于老費的到來導(dǎo)致了對老鮑威信和權(quán)力的沖擊取代了老鮑的位置。而老鮑又是個性格內(nèi)向、謙虛謹(jǐn)慎的人所以對自己的前程失去了信心沒有勇氣面對將要發(fā)生的事情并且他又不喜歡明爭暗斗。通過一番深思熟慮后選擇了調(diào)離研究所。另一方面由文中可以看出老鮑是個工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、謙虛謹(jǐn)慎的人。在領(lǐng)導(dǎo)方面又是一個很民主的人。在工作上以身作則能以自己的行為影響別人。對自己有對的的估價。在為人處世方面可以很好地解決上級的關(guān)系。但他又是一個性格內(nèi)向的人對自己沒有足夠的信心這最后導(dǎo)致調(diào)離研究所3、領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的來源領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)來至于職位的權(quán)力這種權(quán)力是由領(lǐng)導(dǎo)者在組織中所處的職位所決定的。它由上級和組織賦予在職就有權(quán)不在職就沒有權(quán)。而權(quán)威是來自于領(lǐng)導(dǎo)者個人的權(quán)力。權(quán)威并不隨職位的消失而消失并且權(quán)威對人的影響是發(fā)自內(nèi)心的。權(quán)力的基礎(chǔ)又分為五類1處罰權(quán)它來自恐驚感2獎賞權(quán)它來自下級追求滿足的欲望３合法權(quán)它來自傳統(tǒng)的習(xí)慣觀念4模范權(quán)它來自下級對上級的信任５專長權(quán)它來自下級的尊敬。處罰權(quán)、獎賞權(quán)、合法權(quán)屬于職權(quán)模范權(quán)和專長權(quán)屬于權(quán)威。這幾種不同的權(quán)力對下級產(chǎn)生的影響效果和個人滿意限度是不同的。組織行為學(xué)作業(yè)3一、單項選擇題1、大型組織擁有的成員一般在多少人左右？(C)。

A３—30人Ｂ3０—1０0０人C10００—450０0人D45000人以上２、帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的？(A)。

A社會功能B成員受益限度C對成員的控制方式D成員人數(shù)3、要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計理論是(D）。

A分化—整合組織結(jié)構(gòu)Ｂ項目組織設(shè)計C距陣式組織設(shè)計D自由型組織結(jié)構(gòu)４、下面哪一個不是組織的基本要素?(A)

A人際關(guān)系B協(xié)作愿望Ｃ共同目的D信息溝通5、“熵”能測量環(huán)境的什么特性？(B)?A穩(wěn)定性B有序性C復(fù)雜性D不擬定性6、我們平常所說的公司精神實質(zhì)上是一種(C）。?A價值觀念B職業(yè)道德C組織信念D組織情感7、一個造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反映組織環(huán)境的哪一特性?(A)?Ａ穩(wěn)定性B有序性C復(fù)雜性D不擬定性8、不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所碰到的問題,而需要專業(yè)管理人員對環(huán)境有進一步的洞察力和豐富的知識。這類環(huán)境是(D）。?A簡樸—靜態(tài)環(huán)境B復(fù)雜—靜態(tài)環(huán)境?C簡樸—動態(tài)環(huán)境D復(fù)雜—動態(tài)環(huán)境9、學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性重要有(AＢC)。?Ａ分工Ｂ競爭C反映性D協(xié)作1０、組織變革大體涉及：(AＢC)。?Ａ組織的人員B組織的任務(wù)及技術(shù)C組織的結(jié)構(gòu)D組織的環(huán)境11、以人為中心的變革措施重要涉及:(AＢCＤ)。?A調(diào)查反饋B群體建議C征詢活動D激勵12、以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施重要涉及:(ABC)。

Ａ工作再設(shè)計B目的管理C建立社會技術(shù)系統(tǒng)D建立規(guī)章制度|二、案例分析題1、陸振華的蚊香廠問題:１、根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論，陸家蚊香廠才用的事什么類型的結(jié)構(gòu)？它有何優(yōu)缺陷？適合于什么樣的環(huán)境２、鮑發(fā)建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)式如何的?有何優(yōu)缺陷？1、我們根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論便能發(fā)現(xiàn)陸振華的蚊香廠采用的是一種職能制或直線職能制組織結(jié)構(gòu)。它的優(yōu)點是能充足發(fā)揮各部門的專業(yè)管理作用對本部門的生產(chǎn)、技術(shù)和經(jīng)濟活動進行有效的組織和指揮以適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理分工的規(guī)定缺陷是科室和車間人員的職責(zé)和權(quán)限難以明確劃分許多問題需要許多部門協(xié)同解決終將影響效率和貽誤工作且不適于公司大規(guī)模生產(chǎn)。這種組織結(jié)構(gòu)比較適合于公司成立和發(fā)展的初期。2、根據(jù)教材所介紹的組織結(jié)構(gòu)理論和權(quán)變思想一個組織的外部環(huán)境的變化需要有效地運用它的資源時必須改變它的發(fā)展策略。新的策略應(yīng)導(dǎo)致內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革否則策略將歸于無效。鮑發(fā)建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)其實質(zhì)是一種矩陣組織結(jié)構(gòu)。他認(rèn)為假如陸家蚊香廠要發(fā)展就應(yīng)不失時機地抓住市場需求擴大生產(chǎn)規(guī)模改變原有的直線職能制的組織結(jié)構(gòu)實行按產(chǎn)品系列劃分的矩陣