《企業(yè)勞務(wù)派遣工管理問題研究11000字（論文）》

企業(yè)勞務(wù)派遣工管理存在的問題及對策案例分析報告TOC\o"1-3"\h\u緒論 緒論（一）研究的背景及意義1.研究的背景勞務(wù)派遣的起源于1920年代的美國，在第二次世界大戰(zhàn)后迅速在歐洲和日本流行。對于當(dāng)時被廢止的西歐國家和語言，勞務(wù)派遣基于其獨特的雇傭機(jī)制解決了主要的社會問題，例如工業(yè)復(fù)興中專業(yè)人才和普通工人的短缺以及勞動力的重新就業(yè)，在維護(hù)西方社會穩(wěn)定和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇方面發(fā)揮了一定作用。隨著中國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，勞務(wù)派遣已逐漸滲透到第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)的大多數(shù)領(lǐng)域，成為中國不可忽視的一種就業(yè)形式，勞務(wù)派遣的興起完全是由于其自身的競爭力和環(huán)境。對于用人企業(yè)，不但可以降低企業(yè)的人力資源管理成本，而且可以靈活地選擇合適的人才，提高了企業(yè)的競爭力。靈活的就業(yè)，低成本，均等的風(fēng)險和廣闊的市場，因此勞務(wù)派遣已成為世界范圍內(nèi)一種不可避免的就業(yè)方式。單向隸屬和用人制度是人事機(jī)制的主要形式，由于勞務(wù)派遣的發(fā)展時間，在標(biāo)準(zhǔn)化，專業(yè)性和安全性方面仍然存在問題。近年來，勞務(wù)派遣市場持續(xù)增長。不僅大型國有企業(yè)正在使用勞務(wù)派遣，而且一些中小型企業(yè)和私營企業(yè)也在嘗試引入勞務(wù)派遣。對他們來說，勞務(wù)派遣是新市場環(huán)境下企業(yè)的自我調(diào)節(jié)。由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的滯后性和該地區(qū)的特殊性，西北地區(qū)的私營中小企業(yè)在嘗試或使用勞務(wù)派遣方面的問題將得到突出。在此背景下，本文對榕通管業(yè)公司的勞務(wù)派遣員工進(jìn)行了研究。2.研究的意義勞務(wù)派遣制度的實施對派遣員工的管理產(chǎn)生非常積極有益的影響。盡管勞務(wù)派遣的發(fā)展已經(jīng)存在很長時間了，但作為一種就業(yè)方式，它在世界范圍內(nèi)是眾所周知的并被廣泛使用。勞務(wù)派遣取得如此巨大成功的原因與其自身的獨特優(yōu)勢密不可分，勞務(wù)派遣符合多元化，多層次的勞動力市場的要求。向勞動力市場進(jìn)行勞務(wù)派遣改善了更多的就業(yè)選擇，更加靈活的就業(yè)形式，更加便捷的就業(yè)渠道，有利于勞動力市場的優(yōu)化。引入第三方勞務(wù)派遣中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行勞務(wù)派遣簡化了建立勞資關(guān)系的條件，從而不僅滿足了勞工的實際需求，使他們能夠更方便地找到工作，而且可以通過法律和法規(guī)來管理和協(xié)助解決糾紛，這種方法大大降低了他們面對和保護(hù)其合法權(quán)利所需的風(fēng)險。由于其不成熟的性質(zhì)以及在中國市場的立法不完善，勞務(wù)派遣在融通管道工業(yè)公司的運(yùn)營中也存在一些問題。因此，本文需要研究勞務(wù)派遣市場的發(fā)展現(xiàn)狀，從問題的角度出發(fā)，分析了融通管道工業(yè)公司勞務(wù)派遣中存在的問題，并對相應(yīng)的問題進(jìn)行了分析研究，提出了促進(jìn)勞務(wù)派遣發(fā)展的建議，從而促進(jìn)了融通的發(fā)展。目前，中國關(guān)于勞務(wù)派遣的研究大多集中在三個方面，而關(guān)于勞務(wù)公司，派遣員和派遣機(jī)構(gòu)的研究則更加具體。本研究在探討榕通管業(yè)公司勞務(wù)派遣工作的現(xiàn)狀和管理問題的基礎(chǔ)上，嘗試通過提出企業(yè)解決勞務(wù)派遣的綜合解決方案，梳理出區(qū)域勞務(wù)派遣管理理論的方法，研究西北地區(qū)民營中小企業(yè)融通管理公司目前的勞務(wù)派遣關(guān)系，榕通管業(yè)公司是西北地區(qū)的一家高素質(zhì)民營中小型企業(yè)，具有一定的代表性。因此，研究結(jié)果具有共同點和特點，為解決特定群體的勞務(wù)派遣管理問題開辟了思路，在實踐中具有參考價值。（二）研究的方法及內(nèi)容1.研究的方法文獻(xiàn)研究法：本文收集了大量國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)資料，包括管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和相關(guān)人力資源管理理論，當(dāng)代前沿的研究文獻(xiàn)以及法律法規(guī)，作為研究的理論基礎(chǔ)，提出理論框架。案例研究法：本文以榕通管業(yè)公司為例，分析勞務(wù)派遣用工形式中存在的問題，并提出解決對策。數(shù)據(jù)分析法：在已掌握的數(shù)據(jù)上進(jìn)行一般描述性數(shù)據(jù)分析，包括公司勞務(wù)管理制度、勞務(wù)動態(tài)和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行等數(shù)據(jù)，對榕通管業(yè)公司在勞務(wù)派遣方面的實際情況進(jìn)行研究，揭示該企業(yè)在勞務(wù)派遣方面存在的問題，從而為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提出有效的建議。2.研究的內(nèi)容本文從勞務(wù)派遣公司與用工企業(yè)、用工企業(yè)對派遣員工的管理以及三者之間的用工問題入手梳理蘭州榕通管業(yè)制造有限公司勞務(wù)派遣用工的現(xiàn)狀，分析勞務(wù)派遣用工存在的問題、并提出改進(jìn)的建議。本文第一部分旨在闡明本文研究的背景、目的、需解決的問題、方法和結(jié)構(gòu)；第二部分主要論述勞務(wù)派遣員工管理的相關(guān)的理論；第三部闡明蘭州榕通管業(yè)制造有限公司在勞務(wù)派遣用工管理方面的現(xiàn)狀；第四部分分析其在勞務(wù)派遣管理方面存在的具體問題及原因；第五部分針對前面提出的問題給出相應(yīng)的建議。一、相關(guān)理論概述（一）勞務(wù)派遣用工概念“勞務(wù)派遣”一詞最早出現(xiàn)在美國，隨著時代的發(fā)展，出現(xiàn)了一個勞務(wù)派遣產(chǎn)業(yè)，勞務(wù)派遣是指派遣機(jī)構(gòu)與派遣人員簽訂勞動合同，然后在派遣單位的指導(dǎo)和監(jiān)督下，將員工派遣到派遣單位在派遣單位的工作場所工作，以完成勞動力和生產(chǎn)材料一種特殊的就業(yè)方式。勞務(wù)派遣是指具有勞務(wù)派遣資格的派遣機(jī)構(gòu)，根據(jù)用人單位的需要與用人單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，并將建立勞動合同關(guān)系的勞動者送達(dá)用人單位。一種特殊的勞資關(guān)系，在這種勞資關(guān)系中，由勞方提供勞務(wù)，派遣機(jī)構(gòu)根據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議從用人方獲取派遣費用，并向被派遣的工人支付勞動報酬，見圖1所示。提供工作崗位提供工作崗位提供勞動用人單位提供保險、發(fā)放工資勞動關(guān)系、簽訂勞動合同派遣協(xié)議派遣單位員工勞務(wù)費圖1三方主體關(guān)系圖勞務(wù)派遣在派遣形式上存在不同的類型，根據(jù)實際情況大致分為完全派遣、試用派遣、短期派遣、轉(zhuǎn)移派遣、減員派遣等多種形式，差異性主要體現(xiàn)在企業(yè)用工目的、派遣方式、勞動時間和員工保障、崗位變化等方面。（二）勞務(wù)派遣用工管理傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系是一種權(quán)利義務(wù)關(guān)系，它是通過在單個雇主和員工之間建立勞動合同而形成的，即“勞資關(guān)系”一對一的勞動關(guān)系，勞務(wù)派遣單位作為用人單位，應(yīng)當(dāng)具有與用人單位勞動的權(quán)利。雇主派遣工人的責(zé)任是一一對應(yīng)的，這是勞務(wù)派遣組織的一個重要特征，不同于職業(yè)介紹所和人事中介，從工人和企業(yè)的角度看待勞務(wù)派遣管理。根據(jù)用人單位的實際生產(chǎn)情況是合理的，制定勞務(wù)計劃和補(bǔ)充申請，實行勞動計劃動態(tài)管理制度，并按年度和月度計劃下達(dá)勞動計劃。用人單位聘用勞動公司引進(jìn)專業(yè)人才，并符合企業(yè)發(fā)布的勞動服務(wù)計劃中的崗位要求。與有關(guān)的職業(yè)技術(shù)學(xué)院合作，公開選拔和培訓(xùn)企業(yè)職工，使他們可以作為后備勞動力來補(bǔ)充勞動服務(wù)。在勞務(wù)正式開始之前，用人單位應(yīng)詳細(xì)介紹招聘職位的具體條件，例如工作內(nèi)容，評估標(biāo)準(zhǔn)和勞動報酬，以及對勞動者的必要培訓(xùn)。勞動者取得相應(yīng)的資格證書后，用人單位可以安排其獨立工作，并報企業(yè)備案。勞動者應(yīng)當(dāng)依法及時支付報酬，依法保護(hù)勞動者的安全和健康，并承擔(dān)勞動合同中規(guī)定的費用和其他有關(guān)義務(wù)。（三）勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢勞務(wù)派遣這一方式的出現(xiàn)不是偶然的，在逐漸成熟和發(fā)展過程中，簡化管理程序，規(guī)范用工行為這些都是勞務(wù)派遣相比于其他用工形式的優(yōu)越性。應(yīng)當(dāng)說，在中國那些經(jīng)過國企改制轉(zhuǎn)變的企業(yè)和那些民營企業(yè)和私營企業(yè)以及那些經(jīng)營發(fā)展迅速、在企業(yè)發(fā)展的各個階段對人才需求多樣化得企業(yè)?！秳趧雍贤ā芬?guī)定了多種情況單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽定無同定期限勞動合同，如連續(xù)簽定兩次周定期限合同應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)為無同定期限合同，而通過派遣的方式將有效解決這一問題。這樣用人、管人相分離的模式對用人企業(yè)來說減少了大批因管理工作帶來的巨大工作量和相關(guān)的繁瑣事務(wù)，讓企業(yè)的經(jīng)營管理者從人事上脫身出來，將更多的時間投身于企業(yè)的發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營工作。用工單位不必增加專門的管理人員或機(jī)構(gòu)對派遣人員進(jìn)行人事管理，用工單位節(jié)約了管理成本。同時勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)作為一個“溝通平臺”，居間一方為其他兩方主體提供更有利于勞務(wù)供需雙方的雙向選擇和各方責(zé)任權(quán)益的保障。到了二十世紀(jì)末和本世紀(jì)初，勞務(wù)派遣行業(yè)進(jìn)入到全球發(fā)展的機(jī)遇期，借助經(jīng)濟(jì)全球化的影響，很多企業(yè)在將工廠開到世界各地的同時，也面臨著人員調(diào)控的壓力，在節(jié)省雇傭成本、減少行政工作、業(yè)務(wù)繁忙、人員短缺等壓力下，越來越多的全球企業(yè)認(rèn)為最有效的人力彈性運(yùn)用方式就是采用勞務(wù)派遣。二、蘭州榕通管業(yè)制造有限公司勞務(wù)派遣員工管理的現(xiàn)狀（一）榕通管業(yè)公司和勞務(wù)派遣公司之間關(guān)系隨著時代的不斷發(fā)展，勞務(wù)派遣工逐步成為公司就業(yè)的主流，不僅沖擊了企業(yè)臨時工的口常工作，還在一定程度上影響了企業(yè)正式員工。為了滿足公司口常就業(yè)需要，公司層面通常會從勞務(wù)市場調(diào)集一定的勞務(wù)派遣員工前來就業(yè)，因此，用人單位和勞務(wù)派遣公司之間能否形成長期有效默契，將直接影響二者的發(fā)展前景。我國發(fā)展勞務(wù)派遣的發(fā)展周期較短、發(fā)展經(jīng)驗尚不完全，因此，在實際建設(shè)時，容易出現(xiàn)勞務(wù)派遣公司管理不當(dāng)而造成的勞務(wù)派遣員工失效，未能明確考慮勞務(wù)派遣工的勞動權(quán)益，導(dǎo)致員工到榕通管業(yè)公司工作時綜合素質(zhì)水平低于正常員工，計酬和福利補(bǔ)貼無法相提并論。從榕通管業(yè)公司合作的勞動派遣公司來看，其派遣方式及流程相對較合理，對于勞務(wù)派遣員工的薪酬發(fā)放都很及時，但在管理方面仍存在一些問題，如公司管理較為松散，未能形成集約化的企業(yè)建設(shè)模式。其中還不乏一些勞務(wù)派遣公司出現(xiàn)不法行為，他們認(rèn)為勞務(wù)派遣員工不同于正式員工，是臨時存在于相關(guān)用人單位的，因此他們拒絕簽訂勞動合同，甚至不愿頒發(fā)相應(yīng)的勞動補(bǔ)貼，多種作用下，勞務(wù)派遣工和正式員工之間形成了嚴(yán)重差異，勞務(wù)派遣員工遭歧視性待遇的可能性也隨之增大。與不同勞務(wù)派遣公司合作可靠性程度如下圖2所示。圖2：不同公司勞務(wù)派遣合作可靠性程度企業(yè)經(jīng)營過程中，不同區(qū)域的勞務(wù)派遣公司的合作程度也有所差異，一般來說，短期近郊勞務(wù)派遣公司合作的可靠性程度約在67%左右，長期近郊勞務(wù)派遣公司合作的可靠性程度約在83%左右，而短期遠(yuǎn)郊的可靠性程度約在42%左右，長期遠(yuǎn)郊的可靠性在71%?？v觀這4個數(shù)據(jù)，距離越近、合作周期越長的勞務(wù)派遣公司合作可靠性程度越高，其中長期近郊勞務(wù)派遣有限公司的合作可靠性為4個數(shù)值的頂峰值，而短期遠(yuǎn)郊的可靠性則在4個數(shù)值的最低。（二）榕通管業(yè)公司對勞務(wù)派遣工的管理企業(yè)在經(jīng)營過程中，常常會因為人才流失而遭遇用工荒，因此大部分企業(yè)會采用勞務(wù)派遣的方式，來加大自身企業(yè)的用工儲備，實現(xiàn)真正有效的人力資源匯總。勞務(wù)派遣憑借著價格低廉、人群廣泛，用工臨時等眾多特點，勞務(wù)派遣工充斥就業(yè)市場，并占據(jù)了勞工市場的主要部分，逐步?jīng)_擊正規(guī)就業(yè)，并對一般工人的企業(yè)招新產(chǎn)生了極大的沖擊力。在公司內(nèi)部，勞務(wù)派遣工所占據(jù)的的數(shù)量也在隨著市場變化而沖擊著正常用工，形成了主流化的勞務(wù)派遣員工就職。從公司目前的發(fā)展來看，勞務(wù)派遣工和直接雇工已經(jīng)成為公司發(fā)展的新二元，這兩種類別的工人逐步挑戰(zhàn)正式工的權(quán)威地位，在企業(yè)中占據(jù)了極大的數(shù)額和規(guī)模?？己藰?biāo)準(zhǔn)和考核要求角度看，勞務(wù)派遣員工的基本考核要求低于正常員工，通常是基本滿足公司加急要求便能應(yīng)聘入內(nèi)；但正由于勞務(wù)派遣員工是臨時工，因此，薪酬發(fā)放和福利補(bǔ)貼角度，勞務(wù)派遣工得到不公正待遇，薪酬工資明顯低于正常員工，福利補(bǔ)貼的覆蓋程度也低之又低。榕通管業(yè)公司盲目剝奪勞務(wù)派遣工的物質(zhì)激勵和精神激勵，一旦出現(xiàn)問題也規(guī)避法律問責(zé)，致使勞務(wù)派遣工的實際工作條件遠(yuǎn)遠(yuǎn)劣于正常員工。再者規(guī)范用工保障機(jī)制，理順勞動合同關(guān)系對于榕通管業(yè)公司來說也是極其重要的。榕通管業(yè)公司在用工保障機(jī)制方面的漏洞，會帶來人員流失及派遣員工得不到相應(yīng)保障的風(fēng)險，這無論是對于勞務(wù)派遣員工，還是對于企業(yè)都是有害而無利的。（三）榕通管業(yè)公司勞務(wù)派遣員工的權(quán)益維護(hù)在企業(yè)建設(shè)過程中，員工能否憑借有效的法律渠道來維護(hù)自身權(quán)益，成為了企業(yè)勞動關(guān)系是否趨于緩和的重要前提，然而，榕通管業(yè)公司在發(fā)展過程中，卻往往因為公司與法律部門至今未能形成有效的交流溝通模式，致使公司層面的立法力度和執(zhí)法力度相對低下，并最終導(dǎo)致企業(yè)員工法律意識醫(yī)乏，致使企業(yè)勞務(wù)派遣員工管理屢屢受挫。員工法律意識的欠缺，主要分為管理層面法律意識欠缺和基層員工法律意識欠缺兩種。為了保證自身公司不受法律條文牽制，從而最大化滿足勞務(wù)派遣員工的招聘與就業(yè)，榕通管業(yè)公司在建設(shè)過程中會通過外包形式將勞務(wù)派遣的相關(guān)規(guī)制充分避免。而外包流程主要是他們將外包業(yè)務(wù)分配給相應(yīng)的勞務(wù)派遣公司，并由勞務(wù)派遣公司組織人員前來就業(yè)，這種循環(huán)往復(fù)并最終造福于原公司的外包形式，其本質(zhì)仍然是不可避免的勞務(wù)派遣。基層員工前來榕通管業(yè)公司進(jìn)行工作就業(yè)，往往需要通過一定的資金回饋來維護(hù)自身權(quán)益的保障，但在實際建設(shè)時，由于公司層面已采取外包業(yè)務(wù)將勞動派遣員工從外部調(diào)集，這降低用人單位勞務(wù)派遣受法律牽制的風(fēng)險的同時，也在一定程度上加深了勞務(wù)派遣員工自身權(quán)益能否得到維護(hù)的矛盾沖突。一般來說，勞務(wù)派遣公司以密集廉價的勞動力著稱，在完成外包任務(wù)時，他們負(fù)責(zé)將員工分派到榕通管業(yè)公司進(jìn)行就業(yè)，但仍由外包公司來進(jìn)行資金分配，但由于合同簽訂的不透明性，極容易出現(xiàn)用工單位和派遣公司雙雙規(guī)避資金發(fā)放的行為而最終影響榕通管業(yè)公司員工基本利益。此時，法律意識低下的榕通管業(yè)公司員工將無法采取有效渠道維護(hù)自身權(quán)益。而從實際數(shù)據(jù)來看，榕通管業(yè)公司基層員工、管理人員等法律意識較強(qiáng)者占公司整體的比重如下圖3所示。圖3：公司法律意識整體的比重由上圖所知，公司內(nèi)勞動派遣員工為主的儲備人員中法律意識較強(qiáng)的人占公司總?cè)藬?shù)的18%左右，基層員工占公司中法律意識較強(qiáng)的人總?cè)藬?shù)的2_5%左右，部門經(jīng)理占據(jù)27%左右，而企業(yè)高管則高達(dá)30%。公司內(nèi)各層次員工的法律意識和存在一定的差距，其中，儲備人員和基層員工的法律意識相對較差，而部門經(jīng)理和企業(yè)高管的法律意識相對較強(qiáng)。三、蘭州榕通管業(yè)制造公司勞務(wù)派遣員工管理中存在的問題（一）公司勞務(wù)派遣與合作機(jī)構(gòu)缺乏長期協(xié)作性很多勞務(wù)派遣公司當(dāng)談到注冊資金的多少的問題往往顧左右而言他，也在一定程度上反映出勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)承擔(dān)責(zé)任的能力較差，經(jīng)營機(jī)制不完善”另外，據(jù)調(diào)查在蘭州，純粹的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)數(shù)量很少，多是以勞務(wù)中介或勞務(wù)承包為主，兼職經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，或者集合勞務(wù)代理、勞務(wù)派遣、勞務(wù)承包、勞務(wù)中介為一體的綜合性的機(jī)構(gòu)來實現(xiàn)收入來源多樣化。蘭州現(xiàn)今有勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)約3000個，其中經(jīng)由專門勞動部門審批的機(jī)構(gòu)超過1600個；而與榕通管業(yè)公司合作的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的服務(wù)不夠?qū)I(yè)，占絕大多數(shù)，很少有勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)在勞務(wù)派遣之后與榕通管業(yè)公司進(jìn)行溝通，本科及以上學(xué)歷的從業(yè)人員數(shù)量占從業(yè)人員數(shù)量甚至低于20%，其中接受過人力資源專業(yè)培訓(xùn)的僅占4%，絕大多數(shù)從業(yè)人員都欠缺專業(yè)性，缺乏專業(yè)、系統(tǒng)的技能培訓(xùn)。社會是一個有機(jī)整體，榕通管業(yè)公司發(fā)展勢必需要通過合作共贏的方法來實現(xiàn)勞務(wù)派遣的強(qiáng)化。一方面，榕通管業(yè)公司的勞務(wù)派遣缺少合作機(jī)構(gòu)的共同扶持，不利于立足社會，更無法從勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)中謀得盈利；另一方面，榕通管業(yè)公司長期合作機(jī)構(gòu)的醫(yī)乏使得他們的信息資源十分緊缺，在勞務(wù)派遣市場交易時容易出現(xiàn)信息不對稱現(xiàn)象，制約了公司與其他產(chǎn)業(yè)之間的共同合作。其中與榕通管業(yè)公司合作的勞務(wù)派遣公司中，有一部分選擇異地派遣，他們從貧困落后地區(qū)招攬部分勞務(wù)派遣工后，又到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)提供派送，這種異地調(diào)配的模式容易出現(xiàn)高收入、低付出的不平衡現(xiàn)象，對勞務(wù)派遣員工基本權(quán)益的維護(hù)是不利的。無論是虛假外包還是異地調(diào)配，都沒有采取正當(dāng)?shù)姆绞絹砗炗喯鄳?yīng)勞動合同，導(dǎo)致勞務(wù)派遣員工、勞務(wù)派遣公司和榕通管業(yè)公司三方之間，只能形成口頭交易關(guān)系，未能構(gòu)成紙上合同的簽訂，這將直接影響勞務(wù)派遣員工的權(quán)益維護(hù)。（二）公司勞務(wù)派遣人員負(fù)面情緒多隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，從物質(zhì)建設(shè)上升為精神體驗，榕通管業(yè)公司自然也不例外。通常情況下，用人單位想要與勞動者形成良好的溝通往來，實現(xiàn)企業(yè)勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)，需要通過物質(zhì)環(huán)境和人文環(huán)境的雙重構(gòu)造。但由于榕通管業(yè)公司仍處于發(fā)展初期，未能真正步入發(fā)展成熟階段，因此，因資金緊張而造成的人文環(huán)境建設(shè)醫(yī)乏直接影響了公司的具體業(yè)務(wù)開展。當(dāng)下，用人單位不能了解勞務(wù)派遣人員的心理狀態(tài)，也無法及時反饋相應(yīng)的矛盾爭端，企業(yè)人文環(huán)境建設(shè)的醫(yī)乏最終變成企業(yè)勞動關(guān)系的糾紛和爭議，成為了榕通管業(yè)公司勞務(wù)派遣員工管理有待考察的重要難題。勞務(wù)派遣員工都不是榕通管業(yè)公司的正式簽約員工，公司通常不愿去更多地了解他們的需求，沒有像對待正式簽約員工一樣關(guān)心其發(fā)展和精神的需求。由于正式職工的薪酬待遇稍高，從而導(dǎo)致正式員工與勞務(wù)派遣員工之間的不對稱性，游離于企業(yè)的組織邊緣，同時新時期企業(yè)改革力度加大，步伐加快，客觀上無疑給勞務(wù)派遣員工又造成了一定的心理壓力。（三）未健全公司激勵機(jī)制和保障機(jī)制無論是中小企業(yè)還是大型企業(yè)，在發(fā)展過程中，都需要有必要的企業(yè)建設(shè)機(jī)制予以扶持。然而，榕通管業(yè)公司在發(fā)展過程中卻欠缺健全的激勵機(jī)制和保障機(jī)制，首先激勵機(jī)制的不完善性使得勞動者在口常工作中，沒有必要的物質(zhì)激勵和精神激勵予以扶持；其次沒有規(guī)范的用工保障體系，和理順勞動合同關(guān)系，這都導(dǎo)致員工無法投入高度的凝聚力和責(zé)任心用于口常工作，致使榕通管業(yè)公司不能有效派遣大量應(yīng)用型復(fù)合人才，阻礙了勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的基本落實；最后保障機(jī)制尚未健全，榕通管業(yè)公司和勞動者之間的合同簽訂并不能完全滿足雙方需求，勞動者欠缺一定的信任度，無法全身心投入產(chǎn)業(yè)建設(shè)中，勞務(wù)派遣自然也被迫擱置。從實際發(fā)展來看，榕通管業(yè)公司的勞務(wù)派遣工尚未得到正式員工的相關(guān)措施保障，致使他們的工作待遇遠(yuǎn)不及正式員工，容易出現(xiàn)勞務(wù)派遣工因待遇失衡而造成的片面心理，不利于勞務(wù)派遣工的口常工作。與此同時，介于勞務(wù)派遣工的臨時性和替代性，他們通常是在榕通管業(yè)公司企業(yè)高峰期進(jìn)入到公司中進(jìn)行口常工作的安排和協(xié)調(diào)，極有可能出現(xiàn)超時工作等現(xiàn)象，相關(guān)的勞動保障也因措施不健全而容易誘發(fā)勞動安全隱患。可見，制度的不完全性也上升成為榕通管業(yè)公司勞務(wù)派遣用工管理有待解決的重要問題之一。勞務(wù)派遣員工管理事務(wù)處理滿意率如下圖4所示。圖4：勞務(wù)派遣員工管理事務(wù)處理滿意率由上圖所示，勞務(wù)派遣員工管理事務(wù)處理時，約有78%的員工滿意公司層面對工資薪酬的處理情況，約65%的勞務(wù)派遣員工認(rèn)為公司的福利補(bǔ)貼是合理的，72%的員工滿足當(dāng)前的工作環(huán)境，60%的員工滿足目前的公司員工保障制度，而只有59%的員工認(rèn)為企業(yè)勞動關(guān)系是和諧的。由這些數(shù)據(jù)可知，榕通管業(yè)公司勞務(wù)派遣員工面對企業(yè)層面員工事務(wù)處理的實際滿意程度并未達(dá)到85%-90%以上，部分內(nèi)容的處理仍有所欠缺，尤其是用人單位和勞動者之間的基本權(quán)益關(guān)系人因矛盾關(guān)系沖突而導(dǎo)致處理不當(dāng)現(xiàn)象的發(fā)生，這在后期建設(shè)時應(yīng)加強(qiáng)注意。（四）勞務(wù)派遣人員職業(yè)發(fā)展受限科學(xué)的職業(yè)發(fā)展通道對個人來說.能更好的圍繞自己的工作制定發(fā)展目標(biāo)，并通過有效的方法和手段去逐步實現(xiàn)目標(biāo)；對公司來說能幫助從業(yè)者找到個人目標(biāo)和公司發(fā)展機(jī)會的結(jié)合點，優(yōu)化配置公司的人力資源。目前榕通管業(yè)公司勞務(wù)派遣人員的職業(yè)發(fā)展通道主要存在兩方面問題：一種情況是，由于公司領(lǐng)導(dǎo)者的局限性和少數(shù)管理管理理念，基本上沒有職業(yè)發(fā)展渠道的管理，人員晉升渠道是單一的管理渠道。員工要想提高自己的福利就必須獲得管理職位，但畢竟，只有少數(shù)人晉升為管理職位，這樣的勞務(wù)派遣員往往很難具有長期的歸屬感。當(dāng)無法獲得管理職位的晉升時，公司就無法從其他方面得到認(rèn)可，結(jié)果，勞務(wù)派遣人員的長期穩(wěn)定性就很低。另一種情況是，一些管理更規(guī)范的職位具有職業(yè)發(fā)展渠道，但由于各種原因，渠道設(shè)計不合理（例如，一個普遍的問題是，渠道中的工作級別太多或太少，這通常導(dǎo)致到兩個在產(chǎn)品制造過程中，兩個相鄰職位的協(xié)調(diào)職責(zé)沒有高度區(qū)分，這使得它們的可操作性大大降低，從而使職位的評估和晉升變得困難。更不能對員工形成有效的牽引)加之在薪酬體系設(shè)計上管理通道于專業(yè)技術(shù)通道的同級別職位之間差異過大，向管理職位傾斜過大，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)發(fā)展通道心同虛設(shè)，往往不能起到有效的牽引和激勵作用，往往導(dǎo)致于第一種情況類似的結(jié)果出現(xiàn)。四、解決榕通管業(yè)公司勞務(wù)派遣員工管理問題的對策建議（一）選擇良好的派遣合作機(jī)構(gòu)激勵約束機(jī)制和員工保障機(jī)制是推動員工愛崗敬業(yè)的不二法寶，一個完善的適度的激勵約束機(jī)制，除了可以有效的激勵榕通管業(yè)公司派遣員工的積極性，此外也將派遣員工的工作行為規(guī)范在合適的框架之中，既減少榕通管業(yè)公司無形的損失，又能促進(jìn)榕通管業(yè)公司的發(fā)展。同時齊全的社會保障也讓員工無后顧之憂，其中包括社會保障和工作環(huán)境保障。第一，“嚴(yán)格考核、落實報酬”。通過劃分崗位等級、合理設(shè)計工資區(qū)間，與勞務(wù)派遣公司共同探討修訂派遣員工的薪酬辦法。第二，必須建立先進(jìn)的模式，給予精神上的認(rèn)可，并特別注意那些做出了特殊貢獻(xiàn)的勞務(wù)派遣人員，并不惜一切代價進(jìn)行促進(jìn)和表彰，以便派遣員工為實現(xiàn)自己的價值而感到自豪有助于公司的成就感和公認(rèn)的榮譽(yù)，以便我們使人們更加專注，并繼續(xù)激發(fā)員工更加努力工作的熱情，無論是正式員工還是臨時員工，都將與企業(yè)單位存在直接或間接的勞動關(guān)系。因此，在建設(shè)過程中，為了使勞務(wù)派遣員工管理問題得到有效解決，理順勞動合同關(guān)系建立員工保障機(jī)制將必不可少。第一，依法完善和規(guī)范勞動合同關(guān)系。企業(yè)在同勞動者簽訂合同之前，可以依法了解自己的權(quán)利與義務(wù)，就所簽合同的各項內(nèi)容以及同企業(yè)之間具體的勞動關(guān)系由各清楚的認(rèn)識。從企業(yè)層面來說，企業(yè)應(yīng)建立勞動管理臺帳，勞動合同簽訂、變更、終止、解除臺帳；勞動者培訓(xùn)記錄臺帳；勞動者考勤統(tǒng)計臺帳；勞動者醫(yī)療期管理臺帳；員工年體假臺帳等。第二，進(jìn)行勞動自我檢查和糾正。企業(yè)進(jìn)行勞動時，要依法進(jìn)行自我約束和自我監(jiān)督，自我檢查和自我糾正可以及時糾正錯誤的用人行為，降低管理成本。檢查就業(yè)的基本條件，簽訂勞動合同，支付工作時間和工資以及制定和完善規(guī)章制度。第三，要明確勞務(wù)派遣用工范圍。在低端的登陸型勞務(wù)派遣中明確榕通管業(yè)公司的“三性”崗位，在高端的雇傭型勞務(wù)派遣中，要明確員工的崗位與職能范圍，做到人盡其用。在勞務(wù)派遣管理中，榕通管業(yè)公司要做到既要一視同仁，還要規(guī)范有序，榕通管業(yè)公司在必要的時候要以成文的形式將勞務(wù)派遣員工管理條例列出，做到合情合理、有憑有據(jù)，建立勞務(wù)派遣員工動態(tài)管理電子信息化體系，為榕通管業(yè)公司管理和決策提供實時數(shù)據(jù)。（二）構(gòu)造良好的勞務(wù)派遣人文氛圍基于Lars.W.Mitlache：的觀點，想要建設(shè)良好的企業(yè)文化，必須先形成良好的人文氛圍。榕通管業(yè)公司需要通過提升用工企業(yè)的勞務(wù)派遣效率，提高派遣員工就業(yè)質(zhì)量，溝通和制度完善消除勞務(wù)派遣當(dāng)中的配置不對稱現(xiàn)象來建設(shè)榕通管業(yè)公司文化。從宏觀角度看，良好的榕通管業(yè)公司文化，可以極大的增加員工的向心力，在目前很多榕通管業(yè)公司雖然提出“以人為本”，但也是口號而已，很多民營榕通管業(yè)公司依然將員工視為獲取利潤的工具，榕通管業(yè)公司也因為緊張的氛圍造成發(fā)展的停滯不前。所以良好的榕通管業(yè)公司文化能為榕通管業(yè)公司發(fā)展提供豐富的智力支持和精神動力，是榕通管業(yè)公司戰(zhàn)略發(fā)展的策略。因此開展榕通管業(yè)公司文化活動，發(fā)掘員工優(yōu)秀才干，民營中小榕通管業(yè)公司不可以因為自身的規(guī)模小放棄榕通管業(yè)公司文化的建設(shè)，良好的精神狀態(tài)將反饋到生產(chǎn)活動中，有百利而無一害。通過定期溝通交流機(jī)制，加強(qiáng)溝通，促進(jìn)了解，增強(qiáng)勞務(wù)派遣員工的責(zé)任感、成就感和自信心，從而凝聚其心、激勵其人、發(fā)揮其力，共同推動企業(yè)的不斷發(fā)展。（三）健全公司激勵機(jī)制和員工保障機(jī)制激勵約束機(jī)制和員工保障機(jī)制是推動員工愛崗敬業(yè)的不二法寶，一個完善的適度的激勵約束機(jī)制，除了可以有效的激勵榕通管業(yè)公司派遣員工的積極性，此外也將派遣員工的工作行為規(guī)范在合適的框架之中，既減少榕通管業(yè)公司無形的損失，又能促進(jìn)榕通管業(yè)公司的發(fā)展。同時齊全的社會保障也讓員工無后顧之憂，其中包括社會保障和工作環(huán)境保障。第一，“嚴(yán)格考核、落實報酬”。第二，要樹立先進(jìn)典型(如評選優(yōu)秀服務(wù)工、服務(wù)明星等)，給予精神表彰，對有特殊貢獻(xiàn)的勞務(wù)派遣工要不吝筆墨、不惜代價地宣傳和表彰，使派遣員工都有實現(xiàn)自身價值的自豪感、貢獻(xiàn)企業(yè)的成就感、得到承認(rèn)的榮譽(yù)感。在法律允許的范圍內(nèi)，保持雇傭機(jī)制盡可能靈活。簽訂勞動合同時，進(jìn)行工作分析，一些職位可以在一段時間內(nèi)關(guān)閉以完成特定功能，而另一些職位可以使用各種形式的靈活就業(yè)，例如外包，根據(jù)工作性質(zhì)和實際需求簽訂勞動合同。（四）建立合理的勞務(wù)管理職業(yè)發(fā)展通道建立清晰，合理，有序的職業(yè)發(fā)展渠道是吸引員工加入并使其愿意長期留在公司中的重要激勵因素。首先，對崗位實行歸類。工作分類主要是根據(jù)每個工作的工作性質(zhì)和工作特點，將工作分為幾個系列。每個系列也可以根據(jù)主要類別進(jìn)行細(xì)分。例如，專業(yè)技術(shù)類崗位可以衍生出研發(fā)、生產(chǎn)、財務(wù)、人力資源管理等類別。第二，分系列對崗位設(shè)立等級。級別設(shè)置的數(shù)量主要基于一系列員工的職業(yè)周期和能力成長特征，級別設(shè)置應(yīng)與級別升級所需的年數(shù)相匹配。第三，確定各等級的名稱。每個級別名稱的確定最好與現(xiàn)有的國家專業(yè)技術(shù)資格和職業(yè)資格名稱區(qū)分開，因為職業(yè)發(fā)展通道中每個級別的能力要求是企業(yè)為每個級別設(shè)置的專屬標(biāo)準(zhǔn)，所以它們與專業(yè)技術(shù)資格和職業(yè)資格相同。例如對工程技術(shù)類的可以確定為一級工程師、二級工程師、資深工程師等等，這不僅與專業(yè)技術(shù)資格有所不同，而且可以使人們非常清楚其工作特征。為了幫助派遣員工個人成長，建議公司有條件（例如核心工種崗位的熟練員工）允許派遣員工參加職業(yè)技能鑒定培訓(xùn)以及對管道涂料主要工作類型的評估，并鼓勵他們獲得更高的專業(yè)資格。對于具有出色績效的長期服務(wù)型人才和特