《協(xié)同績(jī)效管理文獻(xiàn)綜述3600字》

協(xié)同績(jī)效管理文獻(xiàn)綜述1國(guó)外研究文獻(xiàn)綜述國(guó)外關(guān)于協(xié)同績(jī)效管理的研究眾多，其涉及的方面包括戰(zhàn)略協(xié)同管理、項(xiàng)目協(xié)同管理、組織協(xié)同管理、協(xié)同績(jī)效管理等，基于本文的研究主體，主要從項(xiàng)目協(xié)同管理和協(xié)同績(jī)效管理兩個(gè)方面進(jìn)行較為詳細(xì)的闡述。在項(xiàng)目協(xié)同管理研究方面。近年來(lái)，協(xié)同管理在項(xiàng)目管理中被廣泛應(yīng)用于信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展中，國(guó)內(nèi)外科學(xué)家對(duì)此進(jìn)行了廣泛而深入的研究。項(xiàng)目協(xié)同管理可以從軟層次、硬層次、管理層次和計(jì)算機(jī)技術(shù)支持層次進(jìn)行分析，第一階段包括項(xiàng)目建設(shè)過(guò)程的協(xié)同管理研究，協(xié)同管理研究項(xiàng)目參與者與協(xié)同管理研究對(duì)項(xiàng)目目標(biāo)的關(guān)系。格里菲斯指出，項(xiàng)目規(guī)劃對(duì)項(xiàng)目在項(xiàng)目階段的成功至關(guān)重要，而各方的協(xié)同是項(xiàng)目策劃成功的關(guān)鍵因素，為此，他提出了在項(xiàng)目策劃階段需要特別注意的十個(gè)協(xié)調(diào)問(wèn)題。辛西婭提出將協(xié)同管理應(yīng)用于建設(shè)項(xiàng)目的策劃階段，其指出，在環(huán)境管理項(xiàng)目中，由于不確定性比一般項(xiàng)目更大，更容易出現(xiàn)項(xiàng)目延誤、預(yù)算費(fèi)用和糾紛等問(wèn)題他分析了此類(lèi)項(xiàng)目參與者之間的關(guān)系，并概述了項(xiàng)目管理中需要考慮的問(wèn)題。在第二層次的協(xié)同中，首先體現(xiàn)在美國(guó)的ThomasW.Malone教授于1988年提出了基于人機(jī)交互的協(xié)同理論，主要應(yīng)用于信息領(lǐng)域。在協(xié)同績(jī)效管理方面。英美等發(fā)達(dá)國(guó)家很早開(kāi)始進(jìn)行績(jī)效考核改革的研究，到如今考核體系已經(jīng)慢慢構(gòu)成了一個(gè)較為成熟完整的體系。伴隨全球經(jīng)濟(jì)化，國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家更加著手效績(jī)層面的優(yōu)化管理。經(jīng)過(guò)半個(gè)多世紀(jì)，歐美領(lǐng)先的企業(yè)率先著重在效績(jī)管理制度的建立，所處的社會(huì)環(huán)境有了更多專(zhuān)業(yè)的研究員，科學(xué)性開(kāi)展了許多貼合實(shí)際的探索。國(guó)外對(duì)績(jī)效考核的研究主要分為以下兩個(gè)時(shí)期：第一個(gè)時(shí)期是70年代末到80年代初，在此階段國(guó)外使用的主要是反思已有的績(jī)效考核體系，并分析他們的不足：Jayanth和Sanjay（1998）認(rèn)為目前傳統(tǒng)的績(jī)效考核是一種上級(jí)對(duì)下級(jí)的績(jī)效評(píng)估，這種評(píng)估方式具有相當(dāng)程度的主觀性，而且具有時(shí)代的局限性，它的評(píng)估效果類(lèi)似于父母與孩子之間的交流[[]JayanthJayaram,SanjayAhire.Impactofoperationsmanagementpracticesonqualityandtime-basedperformance[J].InternationalJournalofQuality&；ReliabilityManagement,1998,15（2).][]JayanthJayaram,SanjayAhire.Impactofoperationsmanagementpracticesonqualityandtime-basedperformance[J].InternationalJournalofQuality&；ReliabilityManagement,1998,15（2).第二個(gè)績(jī)效考核的發(fā)展時(shí)期，主要是90年代初一直到現(xiàn)在，在這一時(shí)期績(jī)效考核體系的理論得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，并在實(shí)踐上取得了一定的成效。Osvaldo（2003）認(rèn)為新型的績(jī)效考核設(shè)計(jì)，應(yīng)該是一個(gè)閉合的循環(huán)系統(tǒng)，在此系統(tǒng)內(nèi)管理者和員工在共同的企業(yè)目標(biāo)的引導(dǎo)下，進(jìn)行指導(dǎo)與反饋的不斷循環(huán)方式進(jìn)行相互協(xié)作，以提高對(duì)企業(yè)的運(yùn)作效率[[]OsvaldoA.Bascur,J.PatrickKennedy.RealTimePerformanceManagementinIron/SteelOperations[J].IFACProceedingsVolumes,2003,36（24).]。BarbaraKaufman（2007）認(rèn)為由于員工非常關(guān)心自己的績(jī)效，以及自己的績(jī)效與他的績(jī)效之間的差距性，因此績(jī)效考核體系的原則上就需要縮小各位員工之間的差距，并需要提供相當(dāng)公平的平臺(tái)能夠?yàn)閱T工實(shí)現(xiàn)自身的抱負(fù)打下堅(jiān)實(shí)的管理基礎(chǔ)[[]BarbaraKaufman.Theroleofexecutivecoachinginperformancemanagement[J].HandbookofBusinessStrategy,2006,7(1).]。DongsungKong（2011）認(rèn)為新的績(jī)效考核體系應(yīng)該考慮到績(jī)效考核的公平性，主要從分配、流程、人際和信息等四個(gè)方面進(jìn)行考量[[]DongsungKong.PerformanceManagementorScoreManagement:NewChallengesforDemocraticAccountability[J].WorldPoliticalScienceReview,2011,4(3).]。Darja等（2008）認(rèn)為績(jī)效考核體系實(shí)際上是一個(gè)眾多活動(dòng)組成的管理體系，這些活動(dòng)主要包含對(duì)共同目標(biāo)的設(shè)定，并進(jìn)行目標(biāo)追求的回顧，通常進(jìn)行相應(yīng)的反饋、引導(dǎo)、獎(jiǎng)勵(lì)等方式進(jìn)行[[]DarjaPeljhan,MetkaTekav?i?.TheImpactofManagementControlSystems-StrategyInteractiononPerformanceManagement:ACaseStudy[J].Organizacija,2008,41(5).]。MindaugasKaselis（2013）通過(guò)對(duì)敦豪航空公司的績(jī)效考核研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)如果想要發(fā)揮績(jī)效考核的效用，就需要處理好企業(yè)股東和公司之間的復(fù)雜關(guān)系，并在此找到相應(yīng)的平衡點(diǎn)，并進(jìn)行績(jī)效考核的推行[]OsvaldoA.Bascur,J.PatrickKennedy.RealTimePerformanceManagementinIron/SteelOperations[J].IFACProceedingsVolumes,2003,36（24).[]BarbaraKaufman.Theroleofexecutivecoachinginperformancemanagement[J].HandbookofBusinessStrategy,2006,7(1).[]DongsungKong.PerformanceManagementorScoreManagement:NewChallengesforDemocraticAccountability[J].WorldPoliticalScienceReview,2011,4(3).[]DarjaPeljhan,MetkaTekav?i?.TheImpactofManagementControlSystems-StrategyInteractiononPerformanceManagement:ACaseStudy[J].Organizacija,2008,41(5).[]MindaugasKaselis.DevelopmentofperformancemanagementreformsinLithuanianpublicsector[J].BalticJournalofLaw&；Politics,2013,6(2).此外，在相關(guān)的方法上，MalikIkramullah（2016）提出，在敏捷開(kāi)發(fā)體系中的研究人員績(jī)效考核結(jié)果良好的員工，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行資金獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)員工的工作積極性及工作效率形成正面影響，使企業(yè)員工的績(jī)效獎(jiǎng)懲制度成為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的體系，這樣員工在企業(yè)中以績(jī)效來(lái)體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，企業(yè)績(jī)效考核管理文化就會(huì)在員工中得到傳播，使企業(yè)的績(jī)效考核成為員工表現(xiàn)的大舞臺(tái)。PeterMcEvoy（2016）在著作中提到，在如今的技術(shù)行業(yè)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人才是最關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)點(diǎn)，而一套合理的績(jī)效管理體系對(duì)于企業(yè)而言，是在人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)場(chǎng)中的先進(jìn)武器?？?jī)效管理能使企業(yè)的管理者對(duì)各部口、各崗位進(jìn)行宏觀調(diào)控，使企業(yè)的各部口、各崗位、各員工，與企業(yè)目標(biāo)保持在同一道路上。NejlaKerfai（2016）中對(duì)BSC進(jìn)行優(yōu)化，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與管理通過(guò)圖、表等方式簡(jiǎn)單化表現(xiàn)出來(lái)，由此來(lái)完成企業(yè)目標(biāo)的一種規(guī)劃管理方法。將企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)變成為各個(gè)可衡量的指標(biāo)，由此來(lái)進(jìn)行有計(jì)劃的工作，確保企業(yè)目標(biāo)得以根據(jù)計(jì)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)。由此不難理解，國(guó)外對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)也各不相同，現(xiàn)如今，在對(duì)績(jī)效管理的完善上，國(guó)外學(xué)者對(duì)此的研究仍然停留在戰(zhàn)略目標(biāo)的確定及績(jī)效考核的手段研究上，因而可以將其作為本次研究的論點(diǎn)之一。但不可否認(rèn)的是，除卻這部分外，國(guó)外的績(jī)效管理研究還是十分貼合社會(huì)發(fā)展的需要的，為我國(guó)在這方面的研究提供了一些方向。2國(guó)內(nèi)研究文獻(xiàn)綜述在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同理論的研究中，中國(guó)學(xué)者做了大量的研究和分析，如章圣任和楊偉?。?015）等都針對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)沒(méi)有取得令人滿意的經(jīng)營(yíng)成果，指出其中的主要問(wèn)題是：他們能否有效整合自身資源，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同的效果。高晶（2016）等人認(rèn)為，企業(yè)可以看作是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，從系統(tǒng)結(jié)構(gòu)來(lái)看，建立了基于要素戰(zhàn)略協(xié)調(diào)和功能整合的多元化企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)外部協(xié)調(diào)模式，發(fā)揮企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在實(shí)證研究方面，重點(diǎn)研究了協(xié)同效應(yīng)的實(shí)現(xiàn)。張衛(wèi)國(guó)（2016）分析考察了上市企業(yè)的整體優(yōu)勢(shì)以及整體效益之間的相關(guān)性，基于我國(guó)上市企業(yè)多元化的現(xiàn)狀，提出了我國(guó)上市企業(yè)的多元化戰(zhàn)略，他認(rèn)為多元化程度越高，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效越差，而實(shí)施非多元化戰(zhàn)略的企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效普遍低于實(shí)施相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)。在我國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同理論研究的不足及對(duì)策方面。目前，對(duì)戰(zhàn)略協(xié)同的相關(guān)研究主要集中在以下兩點(diǎn)：一是協(xié)同的形式和內(nèi)容，但對(duì)每個(gè)學(xué)派的分析研究側(cè)重點(diǎn)不同，形成了不同的理論觀點(diǎn)；第二，協(xié)同效應(yīng)是如何實(shí)現(xiàn)的，這些研究綜合運(yùn)用社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、協(xié)同理論和管理學(xué)等理論對(duì)協(xié)同效應(yīng)進(jìn)行研究，論證研究的方法是研究企業(yè)之間互動(dòng)與合作的過(guò)程和機(jī)制。然而，目前的研究還存在一些不足：一是缺乏系統(tǒng)的戰(zhàn)略協(xié)同理論研究，企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同是一個(gè)復(fù)雜的理論體系，不僅要使不同協(xié)同要素的效率最大化，而且要使不同協(xié)同要素的效率最大化。二是各企業(yè)缺乏一個(gè)內(nèi)部戰(zhàn)略協(xié)同模型，在協(xié)同績(jī)效上并沒(méi)有建立完善的制度。在績(jī)效管理方面。我國(guó)的績(jī)效管理從發(fā)展起來(lái)至今也經(jīng)歷了一段時(shí)間的發(fā)展。由于我國(guó)早期對(duì)績(jī)效管理的重要性并沒(méi)有給與足夠重視，也沒(méi)有對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，國(guó)家整個(gè)社會(huì)的受教育程度普遍偏低，更是導(dǎo)致了這方面的專(zhuān)業(yè)性人才十分稀缺。從建國(guó)初期到現(xiàn)在，在漫長(zhǎng)的發(fā)展過(guò)程中，國(guó)內(nèi)的企業(yè)在這種磕磕碰碰中漸漸發(fā)展起來(lái)，知道對(duì)外貿(mào)易程度的加劇，國(guó)與國(guó)之間的交流逐漸頻繁，績(jī)效管理才逐漸被人們所了解。陳曉和黃旭（2013）通過(guò)對(duì)52家大型企業(yè)的績(jī)效考核管理進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)該52家企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀依然存在諸多問(wèn)題，包括設(shè)計(jì)指標(biāo)的不科學(xué)性、指標(biāo)過(guò)多但是雜亂無(wú)章、企業(yè)信息管理落后等缺點(diǎn)[[]陳曉,黃旭.中國(guó)大型商業(yè)銀行管理部門(mén)績(jī)效管理問(wèn)題分析[J].金融論壇,2013,18（04):66-72.]。龔瑩瑩（2012）認(rèn)為傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主要指標(biāo)的績(jī)效考核模式具有很多局限性[[]龔瑩瑩.企業(yè)績(jī)效管理與績(jī)效考核[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào),2012,34（S1):137.]。常麗（2013）認(rèn)為我國(guó)目前眾多企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法，依然停留在傳統(tǒng)的績(jī)效考核觀念當(dāng)中，需要緊急進(jìn)行改進(jìn)和升級(jí)，并提出了四點(diǎn)建議，引進(jìn)正確的績(jī)效考核管理觀念、對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)性探討、建立有效的績(jī)效考評(píng)機(jī)制、進(jìn)行雙向溝通渠道以保證績(jī)效考評(píng)的順利進(jìn)展等。[[[]陳曉,黃旭.中國(guó)大型商業(yè)銀行管理部門(mén)績(jī)效管理問(wèn)題分析[J].金融論壇,2013,18（04):66-72.[]龔瑩瑩.企業(yè)績(jī)效管理與績(jī)效考核[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào),2012,34（S1):137.[]常麗.公共績(jī)效管理框架下的政府財(cái)務(wù)績(jī)效報(bào)告體系構(gòu)建研究[J].會(huì)計(jì)研究,2013,（08):10-16+96.進(jìn)入到21世紀(jì)以來(lái)，隨著高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，更多的企業(yè)以研發(fā)人員為主來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系。研發(fā)人員又屬于知識(shí)型員工，所以眾多學(xué)者紛紛研究對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效考核，并從績(jī)效評(píng)估方法等方面進(jìn)行入手分析。張阿沛（2017）基于跨文化背景，結(jié)合ECG公司知識(shí)型員績(jī)效考核體系的實(shí)際情況，采用問(wèn)卷調(diào)查、訪談及案例分析等方法，分析了案例公司績(jī)效考核的現(xiàn)狀，對(duì)公司對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效考核中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析。他認(rèn)為在跨文化背景下，公司對(duì)于知識(shí)型員工的績(jī)效考核應(yīng)在建立在跨文化背景的基礎(chǔ)上[[]張阿沛.跨文化背景下ECG公司知識(shí)型員工績(jī)效考核方案優(yōu)化研究[D].蘇州大學(xué),2016.]。陳坤睿（2018）認(rèn)為改變個(gè)人結(jié)果導(dǎo)向?yàn)槔嫦嚓P(guān)者價(jià)值分享、變封閉績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)為開(kāi)放績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)、通過(guò)工作再設(shè)計(jì)、變革領(lǐng)導(dǎo)方式、創(chuàng)新激勵(lì)制度等方式是優(yōu)化知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)實(shí)選擇[[]陳坤睿,金環(huán).互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下中小企業(yè)的績(jī)效管理[J].時(shí)代金融,2018(17):177.]。赫榮秋（2014[]張阿沛.跨文化背景下ECG公司知識(shí)型員工績(jī)效考核方案優(yōu)化研究[D].蘇州大學(xué),2016.[]陳坤睿,金環(huán).互聯(lián)網(wǎng)