2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師強(qiáng)化訓(xùn)練試卷B卷附答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師強(qiáng)化訓(xùn)練試卷B卷附答案單選題（共60題）1、在沙盤推演測試法的操作過程中，被試者熟悉游戲規(guī)則一般不超過（）。A.5分鐘B.10分鐘C.30分鐘D.60分鐘【答案】D2、頭腦風(fēng)暴法的會議通常限定的時間是（）。A.5分鐘?10分鐘B.10分鐘~20分鐘C.30分鐘?60分鐘D.60分鐘?90分鐘【答案】C3、日本型企業(yè)集團(tuán)的母公司的職能不包括()。A.安排集團(tuán)外的投資B.決定集團(tuán)成員的生產(chǎn)計劃C.保持成員公司之間的協(xié)調(diào)D.決定成員公司領(lǐng)導(dǎo)層的人事問題【答案】B4、薪酬低、關(guān)聯(lián)收益也低的組織傾向于采用（）交易模式。A.雇傭式B.宗教式C.商品式D.家庭式【答案】C5、(2016年5月)依托型企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)不具備的優(yōu)點(diǎn)是（）。A.精簡機(jī)構(gòu)和人員，提高工作效率B.集團(tuán)公司總經(jīng)理和各職能部門彼此熟悉，容易開展工作C.集團(tuán)公司具有較大權(quán)威，容易協(xié)調(diào)指揮各成員企業(yè)的生產(chǎn)活動D.各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象【答案】D6、如果員工的績效考核為A（優(yōu)秀），對應(yīng)的比較比率比較低，則（）。A.員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較大B.員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較小C.員工工資應(yīng)該維持現(xiàn)狀D.員工應(yīng)該小幅地降低工資【答案】A7、(2016年11月)美國社會學(xué)家帕森斯主張以（）作為社會分層標(biāo)準(zhǔn)。A.財富B.威望C.職業(yè)D.權(quán)力【答案】C8、公司準(zhǔn)備招聘一批新員工，你希望這批新員工是（）。A.活潑開朗型的B.埋頭苦干型的C.學(xué)習(xí)鉆研型的D.時髦新潮型的【答案】B9、團(tuán)隊薪酬設(shè)計為了避免形成“搭便車”和“吃大鍋飯”的平均分配現(xiàn)象，必須堅持（）原則。A.激勵與控制相結(jié)合原則B.以績效與團(tuán)隊績效相結(jié)合原則C.內(nèi)部公平與外部公平相結(jié)合原則D.固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合原則【答案】B10、最早創(chuàng)建工作績效評價系統(tǒng)的是（）。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.芒期特伯格【答案】A11、狹義的人力資本一般不包括（）。A.董事會成員B.經(jīng)理班子成員C.高級管理人才D.高級技術(shù)人才【答案】A12、企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)中的()使集團(tuán)成員接受管理者的決定。A.權(quán)力系統(tǒng)B.決策系統(tǒng)C.命令系統(tǒng)D.職能化系統(tǒng)【答案】A13、()薪酬策略能最大限度發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力,同時把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。A.人力資本B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】B14、在（）中，經(jīng)營者期股每年所獲得的紅利要按協(xié)議規(guī)定全部用于補(bǔ)入所認(rèn)購的期股。A.S模式B.B模式C.J模式D.G模式【答案】B15、員工在失業(yè)期間所獲得的醫(yī)療和生活補(bǔ)助等屬于（）。A.非工作日福利B.員工服務(wù)福利C.法定保險福利D.員工補(bǔ)充保險福利【答案】C16、（）不屬于量化分析錄用決策方法。A.能位匹配法B.主觀判斷法C.綜合加權(quán)法D.立即排除法【答案】B17、內(nèi)部晉升制的作用不包括（）A.能夠節(jié)約時間和管理成本B.有利于保持隊伍的穩(wěn)定C.有助于保持工作的連續(xù)性D.有利于激發(fā)創(chuàng)新和活力【答案】D18、選拔晉升候選人的方法中，（）比較適合管理人員，特別是高層管理者。A.配對比較法B.主管評定法C.評價中心法D.升等考試法【答案】C19、本年度要實施什么培訓(xùn)項目是（）的內(nèi)容。A.培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)建設(shè)B.培訓(xùn)項目運(yùn)作計劃C.培訓(xùn)資源管理計劃D.培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制建設(shè)【答案】B20、在構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，（）屬于定量研究。A.編碼辭典法B.專家評分法C.頭腦風(fēng)暴法D.相關(guān)分析法【答案】D21、終身學(xué)習(xí)是個人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功，提供生活質(zhì)量的手段，而不是目的，這是指終身學(xué)習(xí)的（）。A.個體屬性B.社會屬性C.中介屬性D.發(fā)展屬性【答案】C22、企業(yè)的NNI考評一般是由（）通過否決考評來進(jìn)行的。A.總經(jīng)理B.人力資源部C.績效管理委員會D.績效日常管理小組【答案】C23、(2017年11月)關(guān)于工作崗位輪換,下列說法錯誤的是()A.是一個學(xué)習(xí)的過程B.會降低員工的工作安全感C.有助于保持員工的工作新鮮感D.有助于改善團(tuán)隊小環(huán)境的組織氣氛【答案】B24、企業(yè)的活動必須以（）為出發(fā)點(diǎn)。A.股東有出資人的立場B.客戶價值C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)與成長【答案】B25、平衡計分卡的財務(wù)方面強(qiáng)調(diào)從（）的立場出發(fā)。A.利潤B.投資者C.顧客D.員工【答案】B26、勞動功能障礙分為（）傷殘等級。A.3個B.5個C.7個D.10個【答案】D27、成熟曲線反映的是（）報酬與工作年限之間的關(guān)系。A.管理人員B.銷售人員C.生產(chǎn)人員D.專業(yè)技術(shù)人員【答案】D28、(2018年5月)()屬于勝任特征冰山模型的可見表象部分。A.自我認(rèn)識B.知識C.自我特質(zhì)D.社會角色【答案】B29、企業(yè)貨幣工資的支付能力主要取決于（）。A.勞動力的供給情況B.宏觀經(jīng)濟(jì)情況C.雙方的談判力量D.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益【答案】D30、關(guān)于內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略，下列說法正確的是（）A.是成功企業(yè)的核心戰(zhàn)略B.側(cè)重于適應(yīng)環(huán)境壓力C.建立在確定性資源基礎(chǔ)上D.注重?zé)o形資產(chǎn)的積累【答案】A31、我國工傷認(rèn)定實際上是遵循（）的原則A.不申請，不認(rèn)定B.不申報，不認(rèn)定C.不申訴，不認(rèn)定D.不申述，不認(rèn)定【答案】A32、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型中,()包括組織的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略等要素。A.組織架構(gòu)B.戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)C.戰(zhàn)略性績效管理工具D.績效管理子系統(tǒng)【答案】B33、企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)期，適宜采取（）薪酬策略。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】C34、(2017年5月)評價工資是否達(dá)到市場一般水平是對工資方案（）的評價A.明確性B.激勵性C.能力性D.安全性【答案】D35、績效合同的內(nèi)容不包括（）。A.工作目的的描述B.員工認(rèn)可的工作目標(biāo)C.工作目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)D.工作目標(biāo)的考核結(jié)果【答案】D36、古人在道德修養(yǎng)方面所倡導(dǎo)的“慎獨(dú)”的本質(zhì)要求是（）。A.培養(yǎng)獨(dú)立人格B.無人監(jiān)督時，依然按道德要求做事C.耐心細(xì)致地做好每一件事情D.無論取得多大成就都應(yīng)謙虛謹(jǐn)慎【答案】B37、在員工職業(yè)發(fā)展信息采集中。下列不屬于通過各級評價方法獲取綜合信息的是()。A.自我評價B.直接主管評價C.間接主管評價D.同事評價【答案】C38、(2015年5月)（）模式規(guī)定，風(fēng)險抵押金為基礎(chǔ)年薪的50%。A.GB.NC.YD.WX【答案】B39、在工作和生活中，總會偶遇一些具有不良習(xí)慣的人，你一般會（）。A.不管對方是誰或者怎么想，自己會主動勸他們改正B.會提醒他們改正，但不會寄希望他們短時間內(nèi)能改正C.只有對那些和自己關(guān)系較為密切的人，才會勸他們改正D.認(rèn)為這是別人的自由，自己不該去干涉【答案】B40、EAP計劃最初是為了消除（）對個人和企業(yè)績效所帶來的負(fù)面影響。A.工作壓力B.法律糾紛C.飲食紊亂D.酗酒問題【答案】D41、(2015年5月)由經(jīng)濟(jì)原因造成的裁員屬于（）A.自愿流出B.非自愿流出C.自然流出D.非自然流出【答案】B42、A企業(yè)員工工資比市場的平均水平高20%，但平均績效工資比市場水平高50%，該企業(yè)的做法符合了（）的觀點(diǎn)。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.信號工資理論D.勞動力成本理論【答案】C43、勞動關(guān)系領(lǐng)域中突發(fā)事件的特點(diǎn)不包括（?）。A.不可預(yù)期性B.群體性C.利益矛盾性D.不可調(diào)和性【答案】D44、盡管你工作多年且十分努力，但你沒有得到提拔，相反，比你工作時間短的年輕人卻成了你的主管。你會（）。A.不再像以前那樣賣命了B.覺得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了C.看不到希望，選擇離開D.盡管心里很郁悶，但工作還得繼續(xù)【答案】D45、企業(yè)文化的整合功能是指（）A.對人們起到整頓效用B.增強(qiáng)人們的歸屬意識C.抑制功能D.激勵作用【答案】B46、公司治理結(jié)構(gòu)的中樞和管理權(quán)力中心是（）。A.經(jīng)理班子B.董事會C.股東大會D.監(jiān)事會【答案】B47、工作說明書和（）關(guān)聯(lián)最為密切。A.KPIB.PRIC.PCID.WAI【答案】B48、()提出企業(yè)越重視員工的培訓(xùn)，獲利的機(jī)會也越高。A.一般系統(tǒng)理論B.行為角色理論C.人力資本理論D.交易成本理論【答案】C49、（）對員工來說，是一種特別有效的激勵工具。A.晉升B.績效C.貢獻(xiàn)D.年功【答案】A50、下列說法中，符合“世界500強(qiáng)企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的12條核心標(biāo)準(zhǔn)”的是（）。A.能力不是主要的，只要有敬業(yè)精神，能力會提高B.忠誠是重要的，無論何時都要站在企業(yè)立場上思考問題C.員工既要保持鮮明的個性與獨(dú)立性，又要學(xué)會團(tuán)隊合作D.為了維護(hù)企業(yè)利益，員工必須懂得如何使他人分擔(dān)責(zé)任【答案】A51、一般而言，采用()的企業(yè)員工歸屬感最高。A.吸引策略B.投資策略C.參與策略D.控制策略【答案】C52、企業(yè)的某下屬機(jī)構(gòu)長期為本企業(yè)提供人才培訓(xùn)服務(wù)，該機(jī)構(gòu)屬于（）。A.依托型職能機(jī)構(gòu)B.獨(dú)立型職能機(jī)構(gòu)C.智囊機(jī)構(gòu)D.專業(yè)中心【答案】D53、PRI是指（））。A.否決指標(biāo)B.崗位職責(zé)指標(biāo)C.崗位特征指標(biāo)D.關(guān)鍵績效指標(biāo)【答案】B54、()具有低任務(wù)具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性。A.元勝任特征B.行業(yè)通用勝任特征C.組織內(nèi)部勝任特征D.行業(yè)技術(shù)勝任特征【答案】B55、()認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理要考慮員工職業(yè)生涯發(fā)展的周期性特點(diǎn)。A.利益整合原則B.協(xié)作進(jìn)行原則C.時間階梯原則D.全面評價原則【答案】C56、《勞動合同法》規(guī)定，從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限不得超過（）。A.一年B.兩年C.三年D.五年【答案】B57、使組織和環(huán)境相結(jié)合是學(xué)習(xí)型組織()層次上的功能。A.社會B.組織C.團(tuán)隊D.個人【答案】A58、對員工變動率主要變量的測量與分析一般不包括（）。A.對員工工作滿意度的測量與分析評價B.員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價C.員工工作價值和工作角色的偏好及對工作行為的影響D.員工對企業(yè)外其他工作機(jī)會的預(yù)期和評價【答案】C59、戰(zhàn)略只對企業(yè)的關(guān)鍵性問題作基本定位是指戰(zhàn)略的（）。A.目標(biāo)性B.全局性C.計劃性D.綱領(lǐng)性【答案】D60、(2017年11月)企業(yè)內(nèi)部人力資源市場的特征不包括()A.一般出現(xiàn)在大中型企業(yè)B.強(qiáng)調(diào)員工技能的專一性C.外部進(jìn)入企業(yè)的入口有限D(zhuǎn).員工通過職業(yè)生涯階梯系統(tǒng)向上運(yùn)動【答案】B多選題（共30題）1、關(guān)于工傷認(rèn)定的申請和決定，說法正確的是（）。A.用人單位未在規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認(rèn)定申請，在此期間發(fā)生符合《工傷保險條例》規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費(fèi)用由該用人單位負(fù)擔(dān)B.工傷認(rèn)定申請人提供材料不完整的，勞動保險行政部門應(yīng)當(dāng)一次性書面告知工傷認(rèn)定申請人需要補(bǔ)正的全部材料C.職工或其近親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷，由職工或其近親屬承擔(dān)舉證責(zé)任D.職工或其近親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任E.對依法取得職業(yè)病診斷證明書或職業(yè)病診斷鑒定書的，社會保險行政部門不再進(jìn)行調(diào)查核實【答案】ABD2、從工作本身和組織結(jié)構(gòu)入手，降低員工工作壓力的有效手段包括（）A.提供控制力B.工作再設(shè)計C.控制組織氛圍D.提供社會支持E.減少工作任務(wù)量【答案】ABCD3、關(guān)于員工的晉升策略，下列說法正確的是（）。A.年功應(yīng)作為晉升考察的最重要因素B.以實際業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的晉升更適合以操作為主的生產(chǎn)性崗位C.以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略可以考慮引進(jìn)心理測試的方法D.以實際業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的晉升的最重要前提是建立良好的職業(yè)發(fā)展路徑E.以綜合實力為依據(jù)的晉升策略對人力資源管理各項基礎(chǔ)工作的要求最高【答案】BC4、崗位勝任特征可以()分類。A.按實際操作環(huán)境的不同B.按運(yùn)用情境的不同C.按主體的不同D.按內(nèi)涵的大小E.按研究對象的不同【答案】BCD5、內(nèi)部晉升的優(yōu)勢包括（）。A.減少雇用新員工的成本B.保持企業(yè)工作的連續(xù)性C.避免專業(yè)人才的流失D.避免員工之間產(chǎn)生矛盾E.有利于吸引外部優(yōu)秀人才【答案】ABC6、內(nèi)部流程指標(biāo)主要包括（）的指標(biāo)。A.評價企業(yè)創(chuàng)新能力B.市場占有率C.評價企業(yè)信息能力D.評價企業(yè)售后服務(wù)績效E.評價企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效【答案】AD7、壓力源的組織因素包括有（）。A.角色模糊B.角色沖突C.生活條件D.任務(wù)超載E.任務(wù)欠裁【答案】ABD8、下列關(guān)于勝任特征模型說法正確的有（）。A.建立在合格標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上B.包含了對所有職位的能力要求C.是一組結(jié)構(gòu)化的勝任特征指標(biāo)D.不要求和績效有較高的相關(guān)性E.經(jīng)過深入調(diào)查和統(tǒng)計分析而建立起來【答案】C9、日本型管理體制的企業(yè)集團(tuán)經(jīng)理會的職責(zé)包括（）。A.決定集團(tuán)的對外活動B.決定成員公司領(lǐng)導(dǎo)層的人事問題C.在集團(tuán)成員公司之間進(jìn)行調(diào)整組合D.決定集團(tuán)成員公司組成共同投資公司E.決定成員公司的發(fā)展戰(zhàn)略、投資計劃和生產(chǎn)計劃【答案】ABCD10、在戰(zhàn)略性績效管理出現(xiàn)之前，傳統(tǒng)的績效管理（）A.不能體現(xiàn)無形資產(chǎn)對企業(yè)的貢獻(xiàn)B.立足于企業(yè)當(dāng)前和未來的評價C.以會計準(zhǔn)則為基礎(chǔ)，以財務(wù)指標(biāo)為核心D.能夠在組織內(nèi)部達(dá)成績效指標(biāo)的一致性E.未能將戰(zhàn)略制定與實施融入到績效管理過程【答案】AC11、對就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策有（）。A.財政政策B.就業(yè)政策C.貨幣政策D.金融政策E.收入政策【答案】AC12、股票期權(quán)和期股的相同點(diǎn)包括（）。A.都是長期激勵模式B.都只適用于上市公司C.都可以針對中高層管理人員D.都必須通過出資購買才能獲得E.都具有激勵作用，沒有約束作用【答案】AC13、協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，適宜的做法有（）A.要敢于在大庭廣眾之下對同事的不良舉止發(fā)表評論意見B.信奉“師徒如父子”的觀念，一切按照師傅的要求做事C.給同事的工作帶來困難時，要給予道歉和補(bǔ)救D.在工作上相互配合，多替對方著想【答案】CD14、關(guān)于EVA體系的激勵制度，下列說法中正確的有（）。A.主要是基于EVA績效管理設(shè)計的B.包括紅利庫計劃和杠桿期權(quán)計劃C.基于EVA的名義薪酬上不封頂，下有保底D.其目的是為了謀求股東價值的最大化E.員工每期的實際薪酬是其紅利庫賬戶的全部余額【答案】AB15、(2018年5月)集團(tuán)管控的必備內(nèi)容包括（）。A.財務(wù)管控B.戰(zhàn)略管控C.研發(fā)管控D.環(huán)境管控E.人力資源管控【答案】AB16、(2016年11月)（）屬于培訓(xùn)與開發(fā)的傳統(tǒng)模式。A.咨詢型模式B.系統(tǒng)型模式C.阿什里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式E.企業(yè)大學(xué)的組織模式【答案】AD17、下列屬于績效管理委員會職責(zé)的是（）。A.領(lǐng)導(dǎo)和推動企業(yè)的績效管理工作B.解釋現(xiàn)行績效管理方案的具體規(guī)定C.負(fù)責(zé)對KPI考核執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督和檢查D.負(fù)責(zé)匯總計算績效分值并形成績效考核報告E.隨時處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項【答案】AB18、影響組織學(xué)習(xí)力的要素具體體現(xiàn)在()。A.對未來的警覺程度，洞察是否準(zhǔn)確B.對事物的認(rèn)知程度，掌握認(rèn)識能力C.對信息的傳遞速度，溝通是否暢通D.對變化的調(diào)整能力，應(yīng)變是否及時E.對整體的把握能力，掌握是否全面【答案】ABCD19、發(fā)散思維與收斂思維的區(qū)別在于()。A.思維指向相反B.作用不同C.研究對象不同D.原理不同E.范圍不同【答案】AB20、(2016年5月)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)容包括（）。A.自我評價B.團(tuán)隊學(xué)習(xí)C.系統(tǒng)思考D.實現(xiàn)個人理想E.改善心智模式【答案】BC21、績效管理系統(tǒng)可以劃分為（）。A.績效指標(biāo)體系B.考評運(yùn)作體系C.評估診斷體系D.結(jié)果反饋體系E.績效面談體系【答案】ABD22、基于受訓(xùn)者層面分析，影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的培訓(xùn)能力因素包括（）。A.自然遺忘B.學(xué)習(xí)能力C.工作環(huán)境D.培訓(xùn)動機(jī)E.自我效能【答案】BD23、(2016年11月)戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)的特征包括（）。A.滿足培訓(xùn)需求多樣化、層次化的要求B.能對人力資源規(guī)劃進(jìn)行指導(dǎo)、以應(yīng)對不同環(huán)境C.注重關(guān)鍵崗位人員，解決人才的培訓(xùn)發(fā)展問題D.從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要E.培訓(xùn)效果的評價反饋作為承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用【答案】ACD24、(2017年5月)關(guān)于平衡計分卡的權(quán)重，下列說法正確的有（）A.所有層面的權(quán)重都不能超過50%B.要根據(jù)不同企業(yè)的特點(diǎn)分配指標(biāo)權(quán)重C.一般情況下，學(xué)習(xí)與成長層面的權(quán)重應(yīng)當(dāng)最大D.專家評分法是一種比較簡單合理的權(quán)重分配方式E.一定要先針對指標(biāo)分配權(quán)重，再合計生成四個層面的權(quán)重【答案】BD25、采取投資策略的企業(yè)的管理特點(diǎn)包括（）。A.重視人才儲備B.員工參與管理C.企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系D.依靠工資、獎金維持員工的積極性E.重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用【答案】AC26、組織職業(yè)生涯管理的原則包括（）A.利益區(qū)分原則B.機(jī)會均等原則C.上級評價原則D.時間梯度原則E.發(fā)展創(chuàng)新原則【答案】BD27、關(guān)于企業(yè)集團(tuán)下列說法正確的是（）。A.以母子公司為主體B.具有多層次的結(jié)構(gòu)C.以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶D.本身是法律主體，承擔(dān)民事責(zé)任E.是多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體【答案】ABC28、勞動力市場的性質(zhì)是（）。A.勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進(jìn)行的前提條件B.勞動力與工資的交換行為是一種等價交換C.勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值D.通過勞動力市場的交換，實現(xiàn)勞動要素與非勞動生產(chǎn)要素的最佳結(jié)合E.消耗最低費(fèi)用中勞動的交換體現(xiàn)【答案】ABCD29、(2016年11月)下列屬于中級技術(shù)知識型人才的是（）。A.技術(shù)保障的專家B.技術(shù)攻關(guān)的骨干C.技術(shù)團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者D.技術(shù)創(chuàng)新的引導(dǎo)者E.技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)督的檢查者【答案】AB30、（）屬于人的發(fā)展的特征。A.充分發(fā)展的可能性B.全面發(fā)展的階段性C.發(fā)展方向的多樣性D.職業(yè)變動的長期性E.發(fā)展結(jié)果的差異性【答案】AC大題（共10題）一、(2018年11月)某皮鞋制造企業(yè)今年開始調(diào)整經(jīng)營策略，在原有批量生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，新增設(shè)了一個產(chǎn)品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務(wù)，其職能涉及從發(fā)掘目標(biāo)客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務(wù)整個流程。制鞋員工經(jīng)過認(rèn)真挑選，由具有較強(qiáng)制鞋技能和豐富經(jīng)驗的人員組成。除此之外，該部門還會不斷跟蹤和積累定制客戶的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭取將定制過產(chǎn)品的客戶都發(fā)展為長期客戶，并對其進(jìn)行多種產(chǎn)品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(l)該部門采取哪種產(chǎn)品競爭策略和人力資源策略？（2分）(2)公司若要為該部門設(shè)計績效考評體系，應(yīng)特別注意哪些問題？（16分）【答案】(1)①該部門采取的產(chǎn)品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。根據(jù)材料中的內(nèi)容，該部門采取的產(chǎn)品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。采取創(chuàng)新競爭策略的企業(yè)的特點(diǎn)包括：a．以創(chuàng)新性產(chǎn)品取勝．b．生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜，對人員的要求很高。為了適應(yīng)市場的變化和生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)步，企業(yè)始終處在一個不斷成長、發(fā)展和創(chuàng)新的環(huán)境和過程中。②該部門采取的人力資源策略是投資策略。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競爭策略時，宜采用人力資源投資策略的模式。其特點(diǎn)是重視人才儲備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。(2)公司設(shè)立產(chǎn)品定制部門的目的在于吸引腳型比較特殊的潛在客戶，進(jìn)而將其發(fā)展為長期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤，為產(chǎn)品定制部門設(shè)計績效考評體系是公司進(jìn)行績效管理的表現(xiàn)?？冃Ч芾淼谋举|(zhì)在于，通過持續(xù)動態(tài)的溝通以提高績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，同時促進(jìn)員工的發(fā)展。它表明，對于企業(yè)來說，什么樣的工作產(chǎn)出和工作行為是“有價值”的，是應(yīng)該追求并受到鼓勵的。公司在為該部門設(shè)計績效考評體系時，應(yīng)該特別注意的問題包括：①需要同時對團(tuán)隊和個人進(jìn)行考核。當(dāng)員工以團(tuán)隊的形式工作時，如果績效考核只注重個人績效，而不注重團(tuán)隊績效，獎勵制度也只關(guān)注個人成就，團(tuán)隊成員之間就會產(chǎn)生激烈競爭。相反，如果只關(guān)注團(tuán)隊績效，而忽略個人績效，個體就會缺乏在團(tuán)隊中的業(yè)績反饋，缺乏自我激勵。某些成員所減少的努力會被其他成員付出的努力所掩蓋，承擔(dān)更多的工作往往意味著承擔(dān)更多的責(zé)任，在沒有個人激勵機(jī)制的情況下，個體傾向于逃避責(zé)任。因此，只有當(dāng)團(tuán)隊和個人績效都受到關(guān)注，而且都被看作是績效管理過程中的重要因素時，團(tuán)隊的工作績效才能有所提高。因此，績效標(biāo)準(zhǔn)要將團(tuán)隊工作行為慢慢融入個人考核中去，將團(tuán)隊整體績效與個人績效有機(jī)地銜接起來進(jìn)行考核。②績效考核要更關(guān)注過程。團(tuán)隊成員之間的工作有很大的依賴性，團(tuán)隊總體績效不僅取決于團(tuán)隊成員個人的努力，而且還取決于團(tuán)隊成員之間的合作與交流。團(tuán)隊的工作過程對于團(tuán)隊產(chǎn)出有著極為重要的影響，因此，在團(tuán)隊績效考核過程中，不僅應(yīng)包括對團(tuán)隊結(jié)果的考評，還要包括對團(tuán)隊工作過程的考評。③必須同時對團(tuán)隊和個人進(jìn)行獎勵。團(tuán)隊工作依賴于團(tuán)隊成員的共同努力，個人成果也不容易分辨出來，因此，團(tuán)隊工作應(yīng)該以團(tuán)隊獎勵為基礎(chǔ)，當(dāng)個人超額完成標(biāo)準(zhǔn)時，可以得到額外獎勵。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況和團(tuán)隊類型，來確定對個人的獎勵和對團(tuán)隊的獎勵如何平衡的問題，對于那些同質(zhì)性高、團(tuán)隊的凝聚力強(qiáng)以及團(tuán)隊的工作成果不易劃分的團(tuán)隊，趨向于以團(tuán)隊獎勵為主；相反，則以個人獎勵為主。④績效考核應(yīng)該注重長期目標(biāo)，以小組為導(dǎo)向，重視行為與成果。公司設(shè)立該部門的最終目的是將那些腳型特殊的客戶發(fā)展為長期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤。因此，在設(shè)計績效考評指標(biāo)時，除了考察現(xiàn)有客戶的數(shù)量，同時更應(yīng)該注意客戶的回頭率，即長期客戶的累積數(shù)量。二、6、某集團(tuán)公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團(tuán)公司的核心子公司，主要生產(chǎn)電力保護(hù)設(shè)備，是國內(nèi)知名品牌，產(chǎn)品市場占有率很高，近年來銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團(tuán)公司的主要利潤來源。W公司是集團(tuán)公司今年剛成立的新能源設(shè)備生產(chǎn)公司，主要生產(chǎn)風(fēng)力發(fā)電設(shè)備，是集團(tuán)今后重點(diǎn)發(fā)展的領(lǐng)域，目前還在市場開拓階段。集團(tuán)公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵計劃。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)該集團(tuán)公司在進(jìn)行薪酬管理分權(quán)時需要注意哪些問題？（10分）(2)兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題？（6分）【答案】(1)答案：A．母子公司型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對獨(dú)立的經(jīng)營自主權(quán)，按照母公司的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，相對獨(dú)立地自主經(jīng)營。子公司的盈虧、產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售都由子公司負(fù)責(zé)。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準(zhǔn)后由子公司實施。(P48)B．集團(tuán)本部一事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：事業(yè)部具有較大的自主權(quán)。事業(yè)部部長負(fù)責(zé)事業(yè)部的一切經(jīng)營活動，定期召開各職能部門和工廠參加的部務(wù)會議，研究事業(yè)部的重大問題。部長可以在不受集團(tuán)本部干預(yù)的情況下，根據(jù)市場及社會的變化情況對生產(chǎn)、銷售等問題進(jìn)行獨(dú)立決策。事業(yè)部有自己的職能部門，充當(dāng)部長的參謀，其設(shè)置除財務(wù)部門外，可根據(jù)需要對其他企業(yè)管理部門進(jìn)行安排，不一定與集團(tuán)本部統(tǒng)一，且與集團(tuán)本部的職能部門也不是垂直的被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，以保證事業(yè)部部長有權(quán)自主經(jīng)營，同時也保證了事業(yè)部作為集團(tuán)利潤中心的地位。(P49)C.基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為以下幾點(diǎn)：1．促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價值分配中以下三方面的內(nèi)在矛盾：(1)現(xiàn)在與將來的矛盾。(2)老員工與新員工的矛盾。(3)個體與團(tuán)體的矛盾。2．強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀。3．能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。其基本評價點(diǎn)為：(1)外部競爭性。(2)內(nèi)部公平性。4．有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。5．有利于營造響應(yīng)變革和實施變革的文化?；谝陨闲匠攴峙淠康南到y(tǒng)分析，在企業(yè)設(shè)計薪酬制度時必須體現(xiàn)企業(yè)個性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎(chǔ)，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系；其次，再從技術(shù)層面上來有效設(shè)計各項分配制度，使制度能有效運(yùn)作。（P327-328）P48、327-328(2)答案：A.根據(jù)：從各國實行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種：(P354)1．無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤大小，如果企業(yè)當(dāng)年利潤為負(fù)，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費(fèi)用，以彌補(bǔ)損失，這是一種極端的情況。2．有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤，另一部分是以工作時間計算的保障工資。三、某企業(yè)的工會最近聽到很多一線員工反映工資待遇太低，與管理層差距過大。并且加班時間長期超過國家規(guī)定，而加班費(fèi)卻一拖再拖，沒有發(fā)放到員工手中，他們要求企業(yè)提高工資待遇，改善勞動條件，否則將選擇離職。而另一方面，工會也了解到由于市場競爭壓力過大，企業(yè)被迫降低產(chǎn)品價格，利潤率不斷下降，企業(yè)的經(jīng)營層也正努力通過各種手段維持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，最近公司爭取了幾個重要的大客戶，此時正值供貨的關(guān)鍵時期，一旦由于人手不足而停產(chǎn)，會造成嚴(yán)重的后果。請回答，工會可以通過哪些方式來促進(jìn)員工和企業(yè)的利益達(dá)成一致。（20分）【答案】評分標(biāo)準(zhǔn)（20分，P428、P435)(1)工會實現(xiàn)目標(biāo)的約束條件（2分）在集體談判過程中，工會組織當(dāng)然希望達(dá)成對自身極為有利的條款，但這個目標(biāo)的實現(xiàn)受諸多因素的制約。首先是政府，因為勞動條件諸多方面的標(biāo)準(zhǔn)具有單方面的強(qiáng)制性，不由勞動關(guān)系當(dāng)事人的協(xié)商談判確定。工會實現(xiàn)目標(biāo)的另一個約束條件是市場，這是一個起著決定性作用的約束條件。因為集體談判中的另一方是雇主，所達(dá)成的集體合同必須使得雇主既能夠與工會和諧共處，又能夠在市場上獲得必要的成功。提高工人的勞動條件會給雇主提供一種用資本替代勞動的刺激；而且，如果雇主的生產(chǎn)成本提高到一定程度，他們還有可能會受到縮減經(jīng)營規(guī)模的壓力。我們可以短期貨幣工資決定為例說明集體談判的約束條件。(2)工會弱化約束的努力（2分）上述約束條件限制了工會實現(xiàn)目標(biāo)的能力，工會必然會通過一些方式來弱化這些約束條件。在各種約束條件中，勞動力需求的工資彈性的影響是最大的，而勞動力需求的工資彈性主要取決于四個因素：①生產(chǎn)過程中以其他要素投人替代勞動力的難易程度；②產(chǎn)品需求的價格彈性；③其他要素投入的供給彈性；④勞動力成本占總成本的比重。(3)通過效率合約來發(fā)揮工會在約束條件下工會效用最大化(2分）首先假定工會有能力單方確定勞動力的價格，雇主只能在既定的新工資率下通過調(diào)整雇傭量來謀求自己利潤的最大化。這一模型的含義是：工會所面臨的勞動力需求曲線是工資率的一個簡單函數(shù)，它被看做工會和雇主之間關(guān)系的最簡單模型。(4)效率合約模型（2分）雇主是被動地接受工會的工資要求，在確定的談判工資率的情況下，通過勞動投人量的調(diào)整以實現(xiàn)利潤的最大化。談判結(jié)果所決定的工資與就業(yè)組合，相對于工會而言確實是在約束條件下實現(xiàn)了效用的最大化。但是，此種組合是否有效率則不得而知。那么雙方的福利從理論上說能夠得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方獲益而卻不使另一方受損的工資率和就業(yè)量組合，這些組合被稱為“效率合約”。(5)集體談判的另一項策略是妥協(xié)與讓步。在幾乎所有的談判中，妥協(xié)是關(guān)鍵要素。在盡可能考慮自己利益的前提之下，談判各方都在尋找一種可以接受的解決途徑。在集體協(xié)商中，信息對于協(xié)商雙方來說具有巨大的價值。協(xié)商應(yīng)掌握下述信息：1)地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平。（1分）2)地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平。（1分）3)當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位。（1分）4)本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價格指數(shù)。（1分）四、某電器銷售公司銷售人員的工資水平普遍低于勞動力市場上同類人員的薪酬水平，最近幾個月來，不但有一些銷售人員離開企業(yè)，而且人事部門已經(jīng)有三個月招收不到符合公司要求的銷售人員，對此，您有什么好的建議?如果準(zhǔn)備重新調(diào)整該公司薪酬制度，您認(rèn)為需要做好哪些前期工作?銷售人員薪酬制度如何設(shè)計?應(yīng)采取的工資制度?對銷售人員的薪酬激勵政策?【答案】銷售人員薪酬制度如何設(shè)計？應(yīng)采取的工資制度？對銷售人員的薪酬激勵政策？雙通道職業(yè)階梯。首先，談?wù)勛约簩υ摴粳F(xiàn)存問題的看法，事實說明該公司的薪酬制度需要進(jìn)行必要的調(diào)整。銷售人員薪酬制度如何設(shè)計？銷售人員價值計量、其工作價值取決于正確的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能；取決于企業(yè)整體績效；公司在進(jìn)行薪酬制庋的調(diào)整之前，應(yīng)當(dāng)作好以下準(zhǔn)備工作：(1)進(jìn)行薪酬的市場調(diào)查；(2)重新劃分薪酬等級；(3)按市場水平或略高于市場水平來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)；(4)根據(jù)員工的能力、績效入級，重新進(jìn)行測算，核定薪酬總額，與公司現(xiàn)有的財力進(jìn)行對比，發(fā)現(xiàn)問題，提出對策。銷售人員的薪酬特點(diǎn)：企業(yè)掌握市場信息，貫徹以銷定產(chǎn)原則基礎(chǔ)上的超前力量，是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營計劃目標(biāo)的重要前提。工作價值：1、工作價值取決于正確的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能。2、工作價值取決于企業(yè)整體的績效。素質(zhì)特殊要求：1、通常是年富力強(qiáng)、知識面廣多專長的人員。2銷售人員較多的是重視激勵成果及承諾。3擅長溝通和對信息的定奪。應(yīng)采取的工資制度：1、薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享。2、由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較議案管理人員，工程人員要高。3、對于市場開發(fā)，市場占有率有重大突破的，應(yīng)給于特殊獎勵。常見銷售人員薪酬方案：純傭金制；基本薪酬+傭金；基本薪酬+獎金；基本薪酬+傭金+獎金。對銷售人員的薪酬激勵政策：☆實行銷售年薪制、銷售提成制或“底薪十提成”方式；☆薪酬取決于公司效益，通常享有利潤分享；☆由于是市場競爭的人才，他們的薪酬可能較一般的管理人員、工程人員要高；☆對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎金鼓勵其實現(xiàn)自身價值。五、8、【文件八】類別：信函來件人：張強(qiáng)泰華職業(yè)技術(shù)學(xué)校就業(yè)辦公室主任收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：我是泰華職業(yè)技術(shù)學(xué)校就業(yè)辦公室主任張強(qiáng)。是市人社局職業(yè)介紹服務(wù)指導(dǎo)中心的劉處介紹我和你聯(lián)系的。我們學(xué)校是本市最大的機(jī)械制造專業(yè)的職業(yè)技術(shù)學(xué)校，在校生將近9000人。學(xué)校雖然不在貴市，但相距并不是很遠(yuǎn)，學(xué)生多數(shù)都是本地人。這幾年我們的就業(yè)形勢很好，但學(xué)校希望學(xué)生能更多地在規(guī)模大、管理規(guī)范的企業(yè)中成長。所以我冒昧與您聯(lián)系，希望我們學(xué)校的學(xué)生能有機(jī)會進(jìn)入貴公司實習(xí)、工作。我想就具體的事項當(dāng)面和您談?wù)?，盼?fù)。張強(qiáng)文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)√信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)張主任：1．請您具體提出貴校實習(xí)和就業(yè)的計劃方案。2．請您提供貴校實習(xí)及工作的學(xué)生情況列表，包括學(xué)生的基本情況、學(xué)習(xí)成績、曾經(jīng)實習(xí)經(jīng)歷、個人能力和愛好、對于自己職業(yè)發(fā)展的想法等。3．我方根據(jù)實際生產(chǎn)需要及可以提供實習(xí)和將來工作的崗位數(shù)量、資格要求等，編制基本接待計劃。4．我方編制接待實習(xí)的具體實施方案。六、某集團(tuán)公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團(tuán)公司的核心子公司，主要生產(chǎn)電力保護(hù)設(shè)備是國內(nèi)知名品牌。產(chǎn)品市場占有率很高，近年又銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團(tuán)公司的主要利潤來源。w公司是集團(tuán)公司今年剛成立的新能源設(shè)備生產(chǎn)公司，主要生產(chǎn)風(fēng)力發(fā)電設(shè)備，是集團(tuán)今后重點(diǎn)發(fā)展的領(lǐng)域，目前還在市場開拓階段。集團(tuán)公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵汁劃。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）該集團(tuán)公司在進(jìn)行薪酬管理分權(quán)時需要注意哪些問題?（2）兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題?【答案】（1）、薪酬管理分權(quán)注意的問題（該集團(tuán)公司在進(jìn)行薪酬管理分權(quán)時需要注意哪些問題？）：1、母子公司型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對獨(dú)立的經(jīng)營自主權(quán)，按照母公司的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，相對獨(dú)立地自主經(jīng)營。子公司的盈虧、產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售都由于公司負(fù)責(zé)。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準(zhǔn)后由子公司實施。2、集團(tuán)本部一事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：事業(yè)部具有較大的自主權(quán)。事業(yè)部部長負(fù)責(zé)事業(yè)部的一切經(jīng)營活動，定期召開各職能部門和工廠參加的部務(wù)會議，研究事業(yè)部的重大問題。部長可以在不受集團(tuán)本部干預(yù)的情況下，根據(jù)市場及社會的變化情況對生產(chǎn)、銷售等問題進(jìn)行獨(dú)立決策。事業(yè)部有自己的職能部門，充當(dāng)部長的參謀，其設(shè)置除財務(wù)部門外，可根據(jù)需要對其他企業(yè)管理部門進(jìn)行安排，不一定與集團(tuán)本部統(tǒng)一，且與集團(tuán)本部的職能部門也不是垂直的被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，以保證事業(yè)部部長有權(quán)自主經(jīng)營，同時也保證了事業(yè)部作為集團(tuán)利潤中心的地位。3、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為以下幾點(diǎn)：1．促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價值分配中以下三方面的內(nèi)在矛盾：①現(xiàn)在與將來的矛盾。②老員工與新員工的矛盾。③個體與團(tuán)體的矛盾。2．強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀。3．能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。其基本評價點(diǎn)為：（外部競爭性。②內(nèi)部公平性。4．有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。5有利于營造響應(yīng)變革和實施變革的文化?；谝陨闲匠攴峙淠康南到y(tǒng)分析，在企業(yè)設(shè)計薪酬制度時必須體現(xiàn)企業(yè)個性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎(chǔ)，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系；其次，再從技術(shù)層面上來有效設(shè)計各項分配制度，使制度能有效運(yùn)作。（2）、兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題？A．根據(jù)：從各國實行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種：1．無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤大小，如果企業(yè)當(dāng)年利潤為負(fù)，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費(fèi)用，以彌補(bǔ)損失，這是一種極端的情況。2．有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤，另一部分是以工作時間計算的保障工資。3．按利潤的一定比重分享。比如，企業(yè)在實行計時工資制的同時，規(guī)定一定比例讓員工分享企業(yè)利潤。七、(2016年5月)某公司采用從網(wǎng)上下載心理測評工具，讓部門經(jīng)理自學(xué)心理學(xué)，對應(yīng)聘者進(jìn)行投射測試，并根據(jù)自己的感覺打分，分值低的將不能進(jìn)入下一輪。為了招聘環(huán)節(jié)公開公平，所有結(jié)果將會公布。請問該公司此類操作出現(xiàn)了哪些問題，應(yīng)該怎么處理？（15分）【答案】出現(xiàn)的問題主要有：（1）心理測試的使用者未經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練（2）實施的投射測試未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化的要求，主觀評分（3）沒有把心理測試和實踐經(jīng)驗相結(jié)合，直接把心理測試結(jié)果作為篩選人員的標(biāo)準(zhǔn)（4）心理測試結(jié)果要妥善保管，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次參考：應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的問題1.要對心理測試的使用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練2.要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合3.要妥善保管心理測試的結(jié)果4.要做好心理測試方法的宣傳八、某企業(yè)的工會最近聽到很多一線員工反映工資待遇太低，與管理層差距過大。并且加班時間長期超過國家規(guī)定，而加班費(fèi)卻一拖再拖，沒有發(fā)放到員工手中，他們要求企業(yè)提高工資待遇，改善勞動條件，否則將選擇離職。而另一方面，工會也了解到由于市場競爭壓力過大，企業(yè)被迫降低產(chǎn)品價格，利潤率不斷下降，企業(yè)的經(jīng)營層也正努力通過各種手段維持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，最近公司爭取了幾個重要的大客戶，此時正值供貨的關(guān)鍵時期，一旦由于人手不足而停產(chǎn)，會造成嚴(yán)重的后果。請回答，工會可以通過哪些方式來促進(jìn)員工和企業(yè)的利益達(dá)成一致。（20分）【答案】評分標(biāo)準(zhǔn)（20分，P428、P435)(1)工會實現(xiàn)目標(biāo)的約束條件（2分）在集體談判過程中，工會組織當(dāng)然希望達(dá)成對自身極為有利的條款，但這個目標(biāo)的實現(xiàn)受諸多因素的制約。首先是政府，因為勞動條件諸多方面的標(biāo)準(zhǔn)具有單方面的強(qiáng)制性，不由勞動關(guān)系當(dāng)事人的協(xié)商談判確定。工會實現(xiàn)目標(biāo)的另一個約束條件是市場，這是一個起著決定性作用的約束條件。因為集體談判中的另一方是雇主，所達(dá)成的集體合同必須使得雇主既能夠與工會和諧共處，又能夠在市場上獲得必要的成功。提高工人的勞動條件會給雇主提供一種用資本替代勞動的刺激；而且，如果雇主的生產(chǎn)成本提高到一定程度，他們還有可能會受到縮減經(jīng)營規(guī)模的壓力。我們可以短期貨幣工資決定為例說明集體談判的約束條件。(2)工會弱化約束的努力（2分）上述約束條件限制了工會實現(xiàn)目標(biāo)的能力，工會必然會通過一些方式來弱化這些約束條件。在各種約束條件中，勞動力需求的工資彈性的影響是最大的，而勞動力需求的工資彈性主要取決于四個因素：①生產(chǎn)過程中以其他要素投人替代勞動力的難易程度；②產(chǎn)品需求的價格彈性；③其他要素投入的供給彈性；④勞動力成本占總成本的比重。(3)通過效率合約來發(fā)揮工會在約束條件下工會效用最大化(2分）首先假定工會有能力單方確定勞動力的價格，雇主只能在既定的新工資率下通過調(diào)整雇傭量來謀求自己利潤的最大化。這一模型的含義是：工會所面臨的勞動力需求曲線是工資率的一個簡單函數(shù)，它被看做工會和雇主之間關(guān)系的最簡單模型。(4)效率合約模型（2分）雇主是被動地接受工會的工資要求，在確定的談判工資率的情況下，通過勞動投人量的調(diào)整以實現(xiàn)利潤的最大化。談判結(jié)果所決定的工資與就業(yè)組合，相對于工會而言確實是在約束條件下實現(xiàn)了效用的最大化。但是，此種組合是否有效率則不得而知。那么雙方的福利從理論上說能夠得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方獲益而卻不使另一方受損的工資率和就業(yè)量組合，這些組合被稱為“效率合約”。(5)集體談判的另一項策略是妥協(xié)與讓步。在幾乎所有的談判中，妥協(xié)是