2022年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫練習(xí)試卷B卷附答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫練習(xí)試卷B卷附答案單選題（共60題）1、母子公司之間一般的聯(lián)結(jié)方式是（）。A.層層控股型B.環(huán)狀持股型C.資金借貸型D.共同出資型【答案】A2、(2017年5月)員工持股的（）要求對每個員工把得股份數(shù)量作出限制A.廣泛參與原則B.有限原則C.按勞分配原則D.持股自愿原則【答案】B3、SA8000是（）國際標(biāo)準(zhǔn)。A.質(zhì)量管理體系B.環(huán)境管理體系C.企業(yè)社會責(zé)任D.工作安全管理體系【答案】C4、關(guān)于“公道”，正確的說法是（）。A.公道標(biāo)準(zhǔn)具有時代性，無從準(zhǔn)確判定何為公道B.公道是人的主觀感覺，憑感覺辦事是踐行公道的基本要求C.每個人的公道觀念都不一樣，因此不宜以公道判別事物D.按照貢獻(xiàn)取酬，是公道的具體實踐【答案】D5、職業(yè)錨是指（）。A.日前崗位B.職業(yè)定位C.員工的個人興趣D.員工的價值觀【答案】B6、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系，包含培訓(xùn)管理體系（）以及培訓(xùn)實施體系。A.培訓(xùn)制度體系B.培訓(xùn)政策體系C.培訓(xùn)課程體系D.培訓(xùn)職責(zé)體系【答案】C7、(2015年11月)EAP計劃最初是為了消除（）對個人和企業(yè)績效所帶來的負(fù)面影響。A.工作壓力B.法律糾紛C.飲食紊亂D.酗酒問題【答案】D8、公文筐測試的適用對象是（）。A.技術(shù)人員B.操作工C.研發(fā)人員D.中高層管理人員【答案】D9、(2017年11月)福利的（）容易讓員工低估企業(yè)的人工成本。A.穩(wěn)定性B.合法性C.潛在性D.延遲性【答案】C10、(2017年5月)（）是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向正確，促進薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的基本保障A.內(nèi)部一致性B.外部競爭力C.員工貢獻(xiàn)率D.薪酬政策和策略【答案】D11、(2015年5月)培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)運行的四大環(huán)節(jié)不包括（）。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)成本控制C.培訓(xùn)活動組織D.培訓(xùn)效果評估【答案】B12、如果上司交給你一項任務(wù)，你認(rèn)為自己難以完成，而上司說你行，你會（）A.試著去做B.說明理由，推脫任務(wù)C.征求自己最好的朋友的意見D.接受任務(wù)，但對上司說明后果【答案】D13、(2017年5月)集團總部部門的定位方法中，（）采用了崗位評價的思路和方法。A.比較參照法B.標(biāo)桿法C.要素評價法D.責(zé)任權(quán)限定位法【答案】C14、（）認(rèn)為每個組織都要解決好管理形式和組織措施的問題，對非正當(dāng)利益要進行有效控制。A.行為角色理論B.人力資本理論C.交易成本理論D.資源基礎(chǔ)理論【答案】C15、(2017年5月)()屬于培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險。A.培訓(xùn)收益風(fēng)險B.培訓(xùn)后人才流失風(fēng)險C.培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險D.專業(yè)技術(shù)保密難度增大風(fēng)險【答案】C16、在效益年薪模式中，（）模式只與企業(yè)利潤掛鉤。A.GB.SC.WXD.WH【答案】A17、工作常富于變化屬于（）的壓力源。A.工作本身因素B.組織中角色C.組織中人際關(guān)系D.組織結(jié)構(gòu)與氣候【答案】A18、(2015年5月)（）是通過員工自我評價收集職業(yè)發(fā)展信息的方法。A.情景模擬B.人事考核C.人事檔案D.志向和興趣調(diào)查【答案】D19、“在實際運行過程中各個階段是否環(huán)環(huán)相扣，沒有疏漏或缺口?每個階段所存在的主要問題是什么?其產(chǎn)生的根本原因是什么?”這是總體評價法的()。A.總體的功能分析B.總體的結(jié)構(gòu)分析C.總體的方法分析D.總體的信息分析【答案】B20、()是指每個管理者所直接領(lǐng)導(dǎo)的人員數(shù)量。A.責(zé)任鏈B.管理層級C.控制幅度D.員工人數(shù)【答案】C21、被形象地描述為“有頭腦、沒有手腳”的總部結(jié)構(gòu)模式是()。A.運作型總部B.戰(zhàn)略型總部C.資本經(jīng)營型總部D.直線職能型總部【答案】C22、薪酬低、關(guān)聯(lián)收益也低的組織傾向于采用（）交易模式。A.雇傭式B.宗教式C.商品式D.家庭式【答案】C23、薪酬的內(nèi)部一致性策略的推行往往要從（）開始。A.崗位分析B.崗位評價C.薪酬調(diào)查D.勝任特征模型構(gòu)建【答案】A24、考慮到本地區(qū)和本企業(yè)的工資水平狀況，按企業(yè)規(guī)模增加倍數(shù)來確定經(jīng)營者基本年薪的方法是（）模式。A.FB.BC.YD.N【答案】A25、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是（）。A.忠誠、無私、敬業(yè)B.忠誠、審慎、勤勉C.愛崗、慎獨、勤勉D.愛崗、敬業(yè)、審慎【答案】B26、()體系強調(diào)以顧客為中心評價績效。A.CRMB.MBOC.BSCD.六西格瑪【答案】A27、情境模擬培訓(xùn)在（）轉(zhuǎn)移的程度較好A.依樣畫瓢層面B.舉一反三層面C.融會貫通層面D.自我管理層面【答案】A28、績效指標(biāo)的設(shè)定和考評體現(xiàn)了績效管理系統(tǒng)的（）功能。A.進度控制B.人員激勵C.過程監(jiān)測D.戰(zhàn)略導(dǎo)向【答案】D29、如果你是上司，在“說話”方面，你喜歡的員工類型是（）。A.實話實說B.見什么人說什么話C.說逆耳之言D.專說他人喜歡的話【答案】A30、《準(zhǔn)予就業(yè)最低年齡公約》規(guī)定，對未成年人身心健康可能造成傷害的危險繁重工作，最低就業(yè)年齡一般不低于（）。A.15歲B.16歲C.18歲D.20歲【答案】C31、最近單位里的同事結(jié)婚的比較多，“隨份禮”的開銷已經(jīng)花去了你大半個月的工資，這時，又有一個你只是認(rèn)識的同事給你送來婚禮請柬，你會（）。A.咬牙克服困難參加婚禮，并送上一份禮物B.就說自已有要事不能參加，但會祝福他們C.自己親手制作一樣省錢又好玩的禮物送去D.因為僅僅是認(rèn)識關(guān)系，不參加婚禮【答案】C32、隨著人的知識、經(jīng)驗的積累，形成的固有思考問題、解決問題的習(xí)慣。老問題有效，新問題往往成為障礙是指()。A.直線型思維障礙B.自我中心型思維障礙C.習(xí)慣型思維障礙D.權(quán)威型思維障礙【答案】C33、下列績效反饋面談的技巧中，說法正確的是（）。A.針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來的工作目標(biāo)與發(fā)展計劃B.績效反饋是強調(diào)負(fù)面激勵效果C.考評雙方是完全不平等的D.績效反饋的內(nèi)容由考評者的主觀印象決定的【答案】A34、(2017年5月)選拔晉升候選人的方法不包括（）A.綜合加權(quán)法B.配對比較法C.評價中心法D.升等考試法【答案】A35、直線型思維障礙表現(xiàn)為（）。A.迂回思維B.反面思維C.死記硬背現(xiàn)成答案D.阻礙思維【答案】C36、關(guān)于效率合約曲線，說法錯誤是()。A.在效率合約曲線的所有決策點上雙方的福利是無差異的B.在效率合約曲線上，任何一方福利增加都不會使對方的福利受損C.集體談判的結(jié)果落在效率合約的哪一點上取決于雙方的談判力量大小D.效率合約曲線是雇主的等利潤曲線與工會的無差異曲線相切的那些點形成的曲線【答案】A37、獲得國家級技術(shù)進步獎，評為A；獲得省部級技術(shù)進步獎，評為B；獲得市級技術(shù)進步獎，評為C。此計分方式是（）。A.說明法B.百分率法C.減分考評法D.區(qū)間計分法【答案】A38、在績效矩陣中，（）共同決定了員工工資增長的幅度。A.員工的績效評價的等級和市場薪酬水平B.市場薪酬水平和員工工資與市場工資的比率C.員工的績效評價等級和員工工資與市場工資的比率D.員工工資與市場工資的比率和績效評價等級的分布【答案】C39、構(gòu)建勝任特征模型時，首先要（）。A.分析效標(biāo)樣本B.定義績效標(biāo)準(zhǔn)C.進行行為事件訪談D.驗證勝任特征模型【答案】B40、假如你在工作中出了差錯，你會（）A.找主管，承認(rèn)錯誤B.找?guī)讉€老鄉(xiāng)合計一下C.找同事幫助說情D.查看規(guī)章制度，看如何處理【答案】A41、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別在于（）。A.出現(xiàn)了專門的人力資源管理部門B.人作為資源對組織而言越來越重要C.將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來D.確保人力資源能夠滿足企業(yè)發(fā)展需要【答案】C42、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第50條明確規(guī)定，當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，應(yīng)當(dāng)自收到仲裁裁決之日起（）日內(nèi)向人民法院提起訴訟。A.7B.10C.12D.15【答案】D43、員工由于必須對太多人的任務(wù)期望作出反應(yīng)而受到壓力，屬于（）。A.角色模糊B.角色沖突C.任務(wù)欠載D.任務(wù)超載【答案】D44、集體談判過程中，（）既表棕了本方誠意，又抑制了對方可能產(chǎn)生無限制步的要求A.二次等比讓步B.遞增式讓步C.遞減加價讓步D.遞減式讓步【答案】D45、（）模式認(rèn)為經(jīng)營者的效益年薪是其經(jīng)營的風(fēng)險收入。A.GB.YC.WHD.N【答案】A46、需要專家進行匿名評分的方法是（）。A.頻次選拔法B.編碼字典法C.德爾菲法D.相關(guān)分析法【答案】C47、專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)在薪酬的變更上，采用的是（）職業(yè)路徑。A.傳統(tǒng)B.網(wǎng)狀C.橫向D.雙重【答案】D48、對員工進行指導(dǎo)協(xié)助、提供信息和創(chuàng)造良好工作環(huán)境一般在目標(biāo)管理的（）階段進行。A.建立目標(biāo)體系B.組織實施C.考評結(jié)果D.新的循環(huán)【答案】B49、道德與法律相比較，二者的區(qū)別是（）A.道德比法律產(chǎn)生得早B.道德不如法律的作用力強C.道德依附于法律D.道德的適用范圍小【答案】A50、(2016年5月)由組織、員工個人、上級和家庭成員等對員工的職業(yè)生涯進行評價，體現(xiàn)了組織職業(yè)管理的（）。A.機會均等原則B.協(xié)作進行原則C.全面評價原則D.利益整合原則【答案】C51、“誠信”的特征包括（）。A.通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性B.通達(dá)性、知識性、破損性、對等性C.適宜性、差異性、契約性、功利性D.通識性、簡約性、價值性、資源性【答案】A52、（）是一種高度集權(quán)的總部，總部從集團的戰(zhàn)略規(guī)劃以決策的具體實施，都要作決定。A.運作型總部B.戰(zhàn)略型總部C.管控型總部D.資本經(jīng)營型總部【答案】A53、企業(yè)文化的整合功能是指（）A.對人們起到整頓效用B.增強人們的歸屬意識C.抑制功能D.激勵作用【答案】B54、(2017年11月)由大城市生活成本過高想到年輕高素質(zhì)人才流失,這屬于()。A.接近聯(lián)想B.相似聯(lián)想C.對比聯(lián)想D.因果聯(lián)想【答案】D55、經(jīng)營者下列做法中違犯《中華人民共和國反不正當(dāng)競爭法》規(guī)定的是（）。A.為銷售鮮活商品，以低于成本的價格進行銷售B.處理即將到期的商品或者其他積壓的商品C.因清償債務(wù)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、歇業(yè)降價銷售產(chǎn)品D.創(chuàng)新模式，利用有獎銷售和加價手段，推銷質(zhì)量不高的產(chǎn)品【答案】D56、提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試自由補充完成，是投射測試的（）。A.聯(lián)想法B.構(gòu)造法C.完成法D.逆境對話法【答案】C57、(2016年5月)“江山易改，本性難移”是指個性的（）。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C58、經(jīng)營者年薪的（）模式未規(guī)定要繳納風(fēng)險抵押金。A.GB.NC.YD.J【答案】D59、在職業(yè)活動中，所謂“理智信任”的意思是（）。A.相互信任，同時也反對不明是非、不分善惡的盲目信任B.既信任，又懷疑C.表面上信任，實際上不信任D.即使信任，也要加強防范和戒備【答案】A60、促進同事支持的方法不包括（）。A.在受訓(xùn)者之間建立聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)B.培訓(xùn)教師利用內(nèi)部簡訊的形式指導(dǎo)受訓(xùn)者進行培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化C.培訓(xùn)教師向受訓(xùn)者推薦參加過同樣培訓(xùn)項目的員工作為咨詢?nèi)藛TD.培訓(xùn)教師向受訓(xùn)者進行培訓(xùn)知識的轉(zhuǎn)換【答案】D多選題（共30題）1、(2016年11月)戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)的特征包括（）。A.滿足培訓(xùn)需求多樣化、層次化的要求B.能對人力資源規(guī)劃進行指導(dǎo)、以應(yīng)對不同環(huán)境C.注重關(guān)鍵崗位人員，解決人才的培訓(xùn)發(fā)展問題D.從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要E.培訓(xùn)效果的評價反饋作為承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用【答案】ACD2、()不屬于設(shè)問檢查法。A.奧斯本檢核表法B.二元坐標(biāo)法C.5W1H法D.和田十二法E.特性列舉法【答案】B3、企業(yè)在戰(zhàn)略措施中采用不相關(guān)多樣化的目的是（）。A.進行不同行業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移B.利用無形資產(chǎn)帶來乘數(shù)效應(yīng)C.利用不同的市場活動分散經(jīng)營風(fēng)險D.培育新的增長機會E.加強企業(yè)的靈活性【答案】ABCD4、據(jù)說某公司有如下做法，其中你認(rèn)為真實的是（）A.每次開會前，貼出告示，告訴與會者每秒鐘值多少錢B.工作用的手套，一只破損了，只允許換這一只C.員工辦事，離開工作崗位三步以上，一律要跑步前進D.在廁所的馬桶里放三塊磚，以節(jié)約沖水量【答案】ABCD5、企業(yè)運用平衡計分卡的前提包括（）。A.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)必須能夠?qū)訉臃纸釨.與平衡計分卡配套的其他制度比較健全C.企業(yè)必須遵守謹(jǐn)慎和規(guī)范經(jīng)營原則D.企業(yè)的戰(zhàn)略必須重點考慮利益相關(guān)者的滿意和貢獻(xiàn)E.財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個方面指標(biāo)相對獨立【答案】AB6、心理測試施測的標(biāo)準(zhǔn)化包括（）。A.相同的題目B.相同的測試環(huán)境C.相同的指導(dǎo)語D.相同的評分標(biāo)準(zhǔn)E.相同的時間要求【答案】BC7、高級主管具體的薪酬政策和措施包括（）。A.薪酬取決于企業(yè)規(guī)模、員工^數(shù)及福利能力B.薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較高的分紅及獎金C.通常享有特別的績效獎金或者目標(biāo)達(dá)成獎金D.通常享有額外之福利E.通常享有非財務(wù)性補償【答案】ABCD8、(2018年5月)公文筐測試的不足包括（）。A.不夠經(jīng)濟B.評分比較困難C.受口頭表達(dá)能力限制D.試題對能力發(fā)揮的影響較大E.不適合中、高層管理人員的選拔【答案】ABD9、（)屬于奧斯本檢核表法歸納一的問題。A.量的變化B.組合排列C.由現(xiàn)狀到目的D.由目的到現(xiàn)狀E.借助其他模型【答案】ABCD10、(2017年11月)從工作本身和組織結(jié)構(gòu)入手，降低員工工作壓力的有效手段包括（）A.提供控制力B.工作再設(shè)計C.控制組織氛圍D.提供社會支持E.減少工作任務(wù)量【答案】ABCD11、關(guān)于績效考評主體，下列說法正確的有（）。A.上級是最重要的績效考評主體B.其他部門同事屬于外部考評主體C.績效考評主體的選擇與考評內(nèi)容有關(guān)D.不同考評對象的績效考評主體有所區(qū)別E.不同考評指標(biāo)的績效考評主體有所區(qū)別【答案】ACD12、組織職業(yè)生涯管理的四個階段（）。A.職業(yè)選擇與職業(yè)準(zhǔn)備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯發(fā)展階段E.職業(yè)生涯后期階段【答案】ABC13、勞動力市場的性質(zhì)是（）。A.勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的前提條件B.勞動力與工資的交換行為是一種等價交換C.勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值D.通過勞動力市場的交換，實現(xiàn)勞動要素與非勞動生產(chǎn)要素的最佳結(jié)合E.消耗最低費用中勞動的交換體現(xiàn)【答案】ABCD14、失業(yè)給經(jīng)濟增長與社會發(fā)展帶來負(fù)面影響，包括（）負(fù)面影響。A.物質(zhì)的B.家庭的C.社會的D.安全的E.精神的【答案】ABC15、關(guān)于人力資本，下列說法正確的是（）。A.人力資本是一種非物質(zhì)資本B.人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本C.與物質(zhì)資本不同，人力資本在使用中不會產(chǎn)生損耗D.勞動者在進行實際的生產(chǎn)前，其人力資本也可以發(fā)揮作用E.勞動者在生命歷程的不同時期，其人力資本結(jié)構(gòu)也會發(fā)生變化【答案】AB16、企業(yè)采取撤退戰(zhàn)略的主要方式有（）。A.特許經(jīng)營B.分包和賣斷C.管理層與杠桿收購D.拆產(chǎn)為股／分拆E.資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易【答案】ABCD17、關(guān)于職業(yè)道德規(guī)范“敬業(yè)”，正確的說法是（）。A.對于自己不喜歡的崗位，可以不敬業(yè)也難以做到敬業(yè)B.敬業(yè)要求一輩子只從事一種職業(yè)或者在一個崗位上堅持到底C.敬業(yè)是一種職業(yè)精神，貫穿于各種行業(yè)和工作之中D.當(dāng)企業(yè)困難時加倍努力工作，更加體現(xiàn)了敬業(yè)精神【答案】CD18、（）屬于影響壓力的環(huán)境因素。A.宏觀經(jīng)濟環(huán)境惡化B.公司內(nèi)部人際關(guān)系惡化C.同行業(yè)其他公司開始裁員D.信息技術(shù)發(fā)展導(dǎo)致部分職位消失E.需要對太多人的任務(wù)期望作出反應(yīng)【答案】ACD19、從廣義角度看，薪酬是指員工作為勞動關(guān)系中的一方，從用人單位到企業(yè)所得到的各種回報，包括（）。A.物質(zhì)的B.精神的C.貨幣的D.非貨幣的E.實物的【答案】ABCD20、(2015年11月)關(guān)于焦點法，下列說法正確的是（）。A.主要以逆向思維的方法進行創(chuàng)新B.需要列舉與焦點無關(guān)的事物和技術(shù)C.可以發(fā)散式結(jié)構(gòu)，也可以是集中式結(jié)構(gòu)D.在二元坐標(biāo)軸上列出不同的事物，然后確定焦點E.是一種以系統(tǒng)觀念網(wǎng)絡(luò)組合設(shè)想的創(chuàng)新發(fā)明方法【答案】BC21、(2016年11月)（）屬于平衡計分卡中客戶方面的績效指標(biāo)。A.經(jīng)濟增加值B.市場份額C.客戶獲取率D.產(chǎn)品服務(wù)成本E.信息系統(tǒng)反應(yīng)時間【答案】BC22、如果用雙向規(guī)劃過程來制定人力資本戰(zhàn)略，（）。A.一般有一個反復(fù)評價的過程B.人力資本戰(zhàn)略不依賴企業(yè)的總體戰(zhàn)略C.可以將自上而下和自下而上兩種方式結(jié)合起來D.和其他職能戰(zhàn)略與總體戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成一致的方式一樣E.人力資本戰(zhàn)略和企業(yè)集團的總體戰(zhàn)略制定同時進行、相互關(guān)聯(lián)【答案】ACD23、專業(yè)技術(shù)人員的薪資模式包括（）。A.單一的高工資模式B.較高的工資加獎金C.較低的工資加獎金D.單一科技成果轉(zhuǎn)化提成制E.較高工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制【答案】AB24、(2015年5月)（）屬于組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的上級支持因素。A.企業(yè)期望有高水平的工作績效B.績效評估將報酬與勝任力相聯(lián)系C.工作分派根據(jù)員工能力和個人意愿相結(jié)合D.工作中經(jīng)常需要考慮解決問題的不同方法E.為了培養(yǎng)和鍛煉全面的管理層，企業(yè)實行了崗位輪換制度【答案】BC25、組織運用智力激勵法創(chuàng)新時，對主持人的要求是（）。A.以平等態(tài)度參加會議，友好地對待每一個與會者B.及時制止違反會議原則的現(xiàn)象，創(chuàng)造一種自由暢想的局面，充分誘導(dǎo)與會者積極思考，提出大膽、獨特的設(shè)想C.目標(biāo)統(tǒng)一，討論要圍繞中心議題，發(fā)言集中，不允許私下談話D.對與會者提出的每一個設(shè)想，主持人都讓記錄員記錄，并放到醒目位置，鼓勵與會者互相激勵，由別人的啟發(fā)而產(chǎn)生新思想—-免費搭車，引起“鏈?zhǔn)椒磻?yīng)”E.對問題必須有比較明確深刻的理解，以便在會議中能做啟示誘導(dǎo)【答案】ABCD26、(2018年5月)薪酬戰(zhàn)略的基本目標(biāo)包括()A.效率目標(biāo)B.公平目標(biāo)C.滿意目標(biāo)D.合法目標(biāo)E.平衡目標(biāo)【答案】ABD27、緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè)的有效對策包括（）。A.廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)B.超前的職業(yè)預(yù)測C.推行積極的勞動力市場政策D.超前的職業(yè)指導(dǎo)E.較高費用的人力資本投資計劃?【答案】ABCD28、績效考評主體選擇的一般原則包括()A.績效考評主體的職位要比被考評者高B.績效考評主體的選擇要有助于實現(xiàn)一定的管理目的C.績效考評主體應(yīng)對所評價崗位的工作內(nèi)容有一定了解D.績效考評主體必須是和公司簽有正式勞動合同的員工E.績效考評主體所考評的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況【答案】BC29、(2018年5月)企業(yè)集團總部必須具備的管控能力有（）A.維系關(guān)鍵關(guān)系的能力B.實現(xiàn)持續(xù)增長的能力C.引導(dǎo)行業(yè)發(fā)展方向的能力D.高效利用集團資源的能力E.將技術(shù)創(chuàng)新轉(zhuǎn)化成利潤的能力【答案】ABD30、與基本工資、績效工資和獎金相比，福利的（）更明顯。A.激勵性B.差異性C.延遲性D.潛在性E.穩(wěn)定性【答案】CD大題（共10題）一、設(shè)計公司計劃招聘汽車設(shè)計師，該職位的職責(zé)如下：職位名稱：汽車設(shè)計師職責(zé)描述：負(fù)責(zé)汽車電子以及其他控制單元的設(shè)計，開發(fā)和測試；與其他工程師一起和客戶共同確定開發(fā)需求對設(shè)計一項目可行性進行研究．并進行評估；負(fù)責(zé)從項目概念設(shè)計到交付的整個開發(fā)過程。問題：（1）招聘時應(yīng)從哪些方面進行選拔?并分別指出至少一種具體的選拔方法。（2）如果公司最后想對候選人進行背景調(diào)查，須注意哪些問題?【答案】（1）招聘時應(yīng)從哪些方面進行選拔？并分別指出至少一種具體的選拔方法。（1）應(yīng)從專業(yè)知識、團隊合作、項目管理、個性特點等方面進行選拔：①專業(yè)知識方面可以采用知識技能測驗或面試的方法；②團隊合作可以采用評價中心技術(shù)（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）；③項目管理可以采用評價中心技術(shù)（文件筐處理）；④個性特點可采用心理測試的方法（2）如果公司最后想對候選人進行背景調(diào)查，須注意哪些問題？答：只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式一記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的；重點調(diào)查核實客觀內(nèi)容；慎重選擇第三者；評估調(diào)查材料的可靠程度；利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會遺漏重要問題。二、【文件九】類別：電子郵件來件人：譚麗客戶服務(wù)部部長接受人：李煒集團人力資源部部長李部長：以往的工作經(jīng)驗來看，不同的細(xì)分客戶有不同的價值追求，有的客戶對價格敏感，有的客戶則更關(guān)注服務(wù)質(zhì)量。針對風(fēng)華集團以客戶需求為導(dǎo)向的服務(wù)方向，我們部門想新設(shè)置一個客戶數(shù)據(jù)分析的崗位，其主要職責(zé)定位是結(jié)合客戶數(shù)據(jù)資源和客戶特點進行客戶細(xì)分，再結(jié)合人口統(tǒng)計和客戶價值準(zhǔn)確定位目標(biāo)客戶，最終幫助風(fēng)華擺脫“價格”競爭而進入“價值”競爭。在日常的工作中，這個職位的任職者需要不斷采集和匯總客戶需求信息，也可以通過客戶問卷調(diào)查的方法進行集中性的采集分析。但如何定義這個職位的任職標(biāo)準(zhǔn)、用什么方式進行招聘我們沒有經(jīng)驗，想請人力資源部幫助我們參謀一下，您有時間請和我聯(lián)系?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、此題不僅在于客戶崗位的設(shè)立問題方面，已經(jīng)顯現(xiàn)出企業(yè)總體戰(zhàn)略上應(yīng)該提升到優(yōu)質(zhì)競爭戰(zhàn)略的高度，人力資源戰(zhàn)略提升到參與策略的高度。（即文中所言：“不同的細(xì)分客戶有不同的價值追求，有的客戶則更關(guān)注服務(wù)質(zhì)量。最終幫助風(fēng)華擺脫“價格”競爭而進入“價值”競爭。”）2、此崗位的招聘，關(guān)鍵在工作說明書和崗位勝任特征模型。目前，對于這新設(shè)立的崗位，只能參考其他行業(yè)或單位的崗位特點，并結(jié)合我們的要求和關(guān)系。3、崗位勝任特征模式建立和評價的關(guān)鍵是針對績效的標(biāo)準(zhǔn)的吻合性，與績效管理聯(lián)動，并認(rèn)真模擬崗位的行為事件訪談性判斷，以準(zhǔn)確、客觀地確定模型。4、注意崗位勝任特征模型在規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和績效等方面的應(yīng)用，從人力資源管理整體系統(tǒng)的角度解決這個問題，即不是單純的招聘問題。5、在該崗位招聘中，建議在工作分析和崗位勝任特征模型的基礎(chǔ)上，對申請表、行為面試、背景調(diào)查等方面做出分別有效的運作。6、在該崗位招聘中，建議采取心理測評的先進方法，同時，特別注意心理測評的一些禁忌方面。7、對于該崗位招聘前，還要深入調(diào)查和分析勞動力市場的境況，及其國家、行業(yè)、地區(qū)的一系列法規(guī)、政策。8、應(yīng)該結(jié)合該崗位招聘，事先涉及有效的培訓(xùn)體系，便于新員工上崗后的有效培訓(xùn)及其繼續(xù)教育活動的有準(zhǔn)備地開展。9、注意從戰(zhàn)略角度建立該崗位的績效考評體系。即從績效棱鏡和KPI原則角度作為指導(dǎo)，運用目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、平衡計分卡（BSC）等方法，重點關(guān)注績效指標(biāo)設(shè)計的問題。10、同時，構(gòu)造新的具有符合戰(zhàn)略需要的企業(yè)文化體系，選擇適合的企業(yè)文化模式，形成有效的內(nèi)化體系，配合該崗位的有效招聘和留人。11、注意從崗位職業(yè)發(fā)展（生涯）規(guī)劃的角度，設(shè)計組織的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，與個人職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合好，提供良好的發(fā)展空間，達(dá)到長期留人的作用。三、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：張家來某超市門店經(jīng)理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月17日曹總：我們門店預(yù)計在3個月后開業(yè)，屆時將成為本市最大的門店之一。經(jīng)過業(yè)務(wù)核算，招聘計劃我們已經(jīng)做好，預(yù)計要招聘340名基層崗位員工和28名管理人員，請您看看人數(shù)和配置上是否可行。如果沒什么問題，您批準(zhǔn)后我們就著手準(zhǔn)備招聘。由于時間比較緊迫，請您盡快回復(fù)我們。回復(fù)方式：電話錄音回文內(nèi)容：觀點：專業(yè)化、戰(zhàn)略性角度地對待招聘及其相關(guān)問題。【答案】內(nèi)容：1、本市最大的門店之一，具有示范作用，這樣就涉及人力資源全方位的提升：即：不僅僅是招聘問題，是各模塊在大店的示范樣板的設(shè)計問題?！咎嵘龁栴}的高度】2、比例比較合適：即：招聘340名基層崗位員工和28名管理人員為12:1，是可以的?！净貜?fù)問題】3、招聘計劃不可單一：即：除人數(shù)，還要有質(zhì)量；除層級配置，還有其他配置?！菊衅傅娜嫘浴?、授權(quán)調(diào)查原有管理情況：即：調(diào)查招聘原有情況，如工作方法、渠道等?！究傮w調(diào)查】5、授權(quán)調(diào)查工作分析狀況：即：工作崗位設(shè)置的合理性、分布、制度、崗位說明書等【準(zhǔn)備性工作】6、授權(quán)調(diào)查招聘渠道：即：網(wǎng)上、招聘會、朋友等。【具體調(diào)查】7、選擇招聘來源與步驟：即：選擇招聘來源的方法與主要步驟：（1）分析崗位的招聘要求。（2）分析招聘人員的特點。（3）確定適當(dāng)?shù)恼衅竵碓?。按照招聘計劃中崗位需求?shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效率最好的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會等。（4）選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒??！驹黾樱赫衅阜桨傅捻椖績?nèi)容】8、招聘管理中還涉及很多工作管理的方面：即：招聘成本、招聘質(zhì)量與招聘效果的評估：包括：成本效益評估、數(shù)量與質(zhì)量評估、信度與效度評估。【增加：招聘方案的項目內(nèi)容】9、落實招聘渠道：即：選好各種招聘會、獵頭等?！韭鋵嵕唧w措施】四、某電器銷售公司銷售人員的工資水平普遍低于勞動力市場上同類人員的薪酬水平，最近幾個月來，不但有一些銷售人員離開企業(yè)，而且人事部門已經(jīng)有三個月招收不到符合公司要求的銷售人員，對此，您有什么好的建議?如果準(zhǔn)備重新調(diào)整該公司薪酬制度，您認(rèn)為需要做好哪些前期工作?銷售人員薪酬制度如何設(shè)計?應(yīng)采取的工資制度?對銷售人員的薪酬激勵政策?【答案】銷售人員薪酬制度如何設(shè)計？應(yīng)采取的工資制度？對銷售人員的薪酬激勵政策？雙通道職業(yè)階梯。首先，談?wù)勛约簩υ摴粳F(xiàn)存問題的看法，事實說明該公司的薪酬制度需要進行必要的調(diào)整。銷售人員薪酬制度如何設(shè)計？銷售人員價值計量、其工作價值取決于正確的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能；取決于企業(yè)整體績效；公司在進行薪酬制庋的調(diào)整之前，應(yīng)當(dāng)作好以下準(zhǔn)備工作：(1)進行薪酬的市場調(diào)查；(2)重新劃分薪酬等級；(3)按市場水平或略高于市場水平來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)；(4)根據(jù)員工的能力、績效入級，重新進行測算，核定薪酬總額，與公司現(xiàn)有的財力進行對比，發(fā)現(xiàn)問題，提出對策。銷售人員的薪酬特點：企業(yè)掌握市場信息，貫徹以銷定產(chǎn)原則基礎(chǔ)上的超前力量，是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營計劃目標(biāo)的重要前提。工作價值：1、工作價值取決于正確的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能。2、工作價值取決于企業(yè)整體的績效。素質(zhì)特殊要求：1、通常是年富力強、知識面廣多專長的人員。2銷售人員較多的是重視激勵成果及承諾。3擅長溝通和對信息的定奪。應(yīng)采取的工資制度：1、薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享。2、由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較議案管理人員，工程人員要高。3、對于市場開發(fā)，市場占有率有重大突破的，應(yīng)給于特殊獎勵。常見銷售人員薪酬方案：純傭金制；基本薪酬+傭金；基本薪酬+獎金；基本薪酬+傭金+獎金。對銷售人員的薪酬激勵政策：☆實行銷售年薪制、銷售提成制或“底薪十提成”方式；☆薪酬取決于公司效益，通常享有利潤分享；☆由于是市場競爭的人才，他們的薪酬可能較一般的管理人員、工程人員要高；☆對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎金鼓勵其實現(xiàn)自身價值。五、【文件六】類別：電話錄音來電人：方麗麗中央廚房事業(yè)部部長收件人；李煒集團人力資源部部長李部長：魏總在上周的公司高層管理人員的會議中強調(diào)，以后要將中央廚房、物流中心等事業(yè)部從集團中剝離出去，成為獨立核算的專業(yè)中心。我非常支持集團這一做法，我們部門的工作就是為各門店提供成品和半成品的原料，保障各門店菜品的質(zhì)量，減少門店采購和后出的工作量，提高標(biāo)準(zhǔn)化程度。獨立核算可以讓我們各事業(yè)部門的工作更專業(yè)、更精細(xì)。但考慮獨立核算的問題，我認(rèn)為像我們中央廚房這樣的部門沒有必要在每個有分店的城市都設(shè)置分支機構(gòu)，在一線城市可以繼續(xù)保留中央廚房分支機構(gòu)，但有些二線城市只有一家門店，如果在設(shè)立分支機構(gòu)，從管理和成本上來看都不合適，不如把這部分工作劃分到各門店的工作中去。我的想法不太成熟，所以我想和你一起找魏總約個時間談?wù)?，方便時請與我聯(lián)系?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、此問題取決于與管理體制和信息化程度。即集權(quán)與分權(quán)的程度及其模式，決定了延伸到基層的管理方式和程度，即信息化的高效系統(tǒng)能夠協(xié)助管理力度到什么程度。2、這里一個首要的直接問題是先要檢驗下屬門店和其他機構(gòu)設(shè)置是否合理。判斷與企業(yè)戰(zhàn)略、布局是否有矛盾。3、在管理體制的基礎(chǔ)上，要注意集團管控模式對于組織結(jié)構(gòu)的影響。在財務(wù)管控型、戰(zhàn)略管控型、運營管控型之間合理選擇。4、實行專業(yè)中心，不等于確認(rèn)其他的職能管理方式，還應(yīng)該進一步確定是依托型，還是獨立型的職能機構(gòu)管理方式。5、注意組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提。如社會科技變化、行業(yè)變化、業(yè)務(wù)及銷售變化、內(nèi)部管理變化、并購等變化等等。6、注意集團組織結(jié)構(gòu)的定位。衡量其持續(xù)增長能力核心資產(chǎn)能力、維系關(guān)系能力、利用資源能力等7、先設(shè)計好集團頂層組織結(jié)構(gòu)。這些涉及到集團總部職能機構(gòu)的再造問題。具體涉及到職能設(shè)計、流程設(shè)計和系統(tǒng)設(shè)計。8、組織設(shè)計的基礎(chǔ)要素，是工作分析與評價。應(yīng)該深入調(diào)查、分解各分方面任務(wù)、工作、崗位、班組、部門等組織的職責(zé)、價值等，掌握第一手素材，進而劃分好組織體系，找出關(guān)鍵部門。9、制度體系要健全完善，不能單純理解組織結(jié)構(gòu)問題，沒有制度支撐，組織結(jié)構(gòu)就是一個虛架子。10、注意組織運行的反饋。關(guān)注組織有效運行的注意事項。如：功能檢查、效率評定、協(xié)調(diào)關(guān)系監(jiān)督等。11、還要從人力資源管理的其他模塊角度檢驗組織結(jié)構(gòu)的可行性。包括：招聘的方便程度、培訓(xùn)的組織可行、績效的衡量可行、薪酬的支付成本、糾紛與關(guān)懷的輻射程度等。12、展望或開拓新的前景。如：服務(wù)功能外包、戰(zhàn)略功能強化、總部影響力增強等。開發(fā)性設(shè)計新的組織結(jié)構(gòu)及其運行機制。六、10、【文件十】類別：電話留言來電人：田為常戰(zhàn)略發(fā)展部總監(jiān)收電人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月20日魏總：公司未來三年的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)已通過董事會審批，現(xiàn)在需要將戰(zhàn)略細(xì)分，人力資源管理子戰(zhàn)略的細(xì)化工作由您負(fù)責(zé)。我已通知各個部門的經(jīng)理在下周三召開戰(zhàn)略細(xì)化的會議，請您到時參加。田為常文件十的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)田總：根據(jù)公司未來三年的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，人力資源管理需要在招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動關(guān)系管理等方面做出準(zhǔn)確的計劃。我將就以下幾個方面和您在下周三會上確定：1．人員招聘方面。需要各用人部門做出三年規(guī)劃，尤其是重點崗位和核心技術(shù)崗位更要有明確的用人需求，人力資源部將據(jù)此制訂相應(yīng)的招聘規(guī)劃并做好人才選拔工作。2．人員培訓(xùn)方面。人力資源部將針對員工能力的提升設(shè)計相應(yīng)的員工培訓(xùn)開發(fā)體系，以提高員工的創(chuàng)新能力，并幫助員工作好職業(yè)生涯各階段的管理。3．績效考評方面。推動公司的績效管理工作，以適應(yīng)公司未來三年戰(zhàn)略發(fā)展的需要。七、8、【文件八】類別：電話錄音來電人：田青游戲開發(fā)一部員工收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張總：我是游戲開發(fā)一部的員工田青，我所在部門的經(jīng)理曹力鋼剛剛對我進行了績效考核。我的考核結(jié)果為C，僅為合格。部門的同事都知道，我和他有過沖突，但我認(rèn)為只是技術(shù)上的分歧，沒想到他會公報私仇。我在部門的工作業(yè)績有目共睹，ATOC游戲是我主要負(fù)責(zé)開發(fā)的，我不僅提前完成了開發(fā)工作，而且這個游戲現(xiàn)在的市場反饋張總你也應(yīng)該有所耳聞。這樣的考核結(jié)果我無法接受，這是我第一次向公司的績效考核申訴委員會投訴，希望你們能公正地處理。田青文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)田青：近來有員工反映，個別部門領(lǐng)導(dǎo)涉嫌利用績效考核進行個人報復(fù)，請查清以下事實，并約談當(dāng)事人。1．重新審核游戲開發(fā)一部員工田青的考核結(jié)果，并分析扣分的項目及理由，將結(jié)果發(fā)送給我。2．檢查績效考核體系、指標(biāo)體系及考核方法，是否存在漏洞。3．對其他評分過低，如評分C、D級的考核結(jié)果進行徹查，并與以往該員工的表現(xiàn)和歷次考核結(jié)果進行對比，檢查是否存在濫用考核權(quán)的情況。八、9、【文件九】類別：電話留言來電人：劉凱董事長收電人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月20日少杰：前天董事會對高層的人事作了一點調(diào)整，從明年年初開始，高明不再擔(dān)任公司的技術(shù)與生產(chǎn)副總，只負(fù)責(zé)生產(chǎn)管理，但職位級別和工資待遇保持不變。技術(shù)副總的職位暫時由總經(jīng)理欒少亭兼任，具體人選日后待定。此事董事會會在公司內(nèi)部發(fā)通告，你配合欒總做好相應(yīng)工作。高明在公司成立初期發(fā)揮過巨大作用，是非常盡職的管理人員，但目前來看他在公司的技術(shù)發(fā)展方向和領(lǐng)導(dǎo)能力方面已經(jīng)不能滿足公司的要求。你在處理此事時要盡量謹(jǐn)慎，回來后找個時間我們面談一下。劉凱文件九的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件九的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)劉董事長：1．根據(jù)董事會的決議，已經(jīng)草擬了一份人事調(diào)整的通告，請您和總經(jīng)理簽字。2．我將通知獵頭公司儲備相關(guān)崗位的人員，一旦有合適人選即可啟動面試程序，為高層人員的配置做好準(zhǔn)備。3．關(guān)于高明副總的安排，我會謹(jǐn)慎處理。4．在公司內(nèi)部類似高明副總的情況還有其他人員。為了處理好這些創(chuàng)業(yè)元老的職業(yè)生涯后期的組織管理，我將從職位、待遇、工作安排等方面制訂妥善的計劃，既能發(fā)揮元老經(jīng)驗豐富的作用，又能使工作正常順利進行。九、(2018年11月)E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機會，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（12分）【