第四章 招聘錄用

招聘錄用

HumanResourceManagement第四章本章重點：能崗匹配原則在招聘中的應用招聘活動的程序面試的種類及應規(guī)避的錯誤HumanResourceManagement第一節(jié)招聘的理論準備----能崗匹配原則一、能崗匹配原則二、能崗匹配原則在招聘中的應用HumanResourceManagement一、能崗匹配原則

原因：能級區(qū)別專長區(qū)別不同系列、層次的崗位對能力有不同要求人的能力崗位要求的能力匹配人得其職職得其人HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用案例

Ａ老板想開除三個人，這三個人的缺點是：甲太好動；乙太好靜；丙強壯好動會打架。Ｂ老板是Ａ老板的好朋友，Ｂ老板對Ａ老板說，既然你不想要，那么就給我吧。Ｂ老板要來這三個人，指派這三個人分別擔任以下職務：甲做銷售；乙做財務；丙做保衛(wèi)。過了一年，Ａ老板問Ｂ老板，你要去的那三個人工作得怎么樣，Ｂ老板說，干的都很出色。Ａ老板覺得奇怪，Ｂ老板說，要用其所長，把合適的人放到合適的崗位上，他們自然就會干得出色。HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用能崗匹配包含二個方面的含義，一是指某個人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；一是指崗位所要求的能力這個人完全能達到，即所謂職得其人。能崗匹配原理指人的能力與崗位要求的能力完成匹配，這種匹配包含著“恰好”的概念，二者的對應使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務也完成得最好。能崗匹配原理的核心要素是：最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。即職得其才，才得其職，才職匹配，效果最優(yōu)。能級＞＞崗位的要求，優(yōu)質(zhì)人員流失快，組織與個人兩敗俱傷。能級＜＜崗位的要求，企業(yè)業(yè)績下降，組織產(chǎn)生惡性循環(huán)。能級＜＝＝＞崗位的要求，組織成熟、穩(wěn)定，業(yè)績上升，團隊戰(zhàn)斗力強。

HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用二、能崗匹配原則在招聘中的應用(一)根據(jù)能崗匹配原則對崗位進行特別分析適用中級管理者高級管理者內(nèi)容

崗位所需的素質(zhì)、專業(yè)、能力崗位所需的性格、偏好第一把手的性格、專業(yè)、經(jīng)歷等HumanResourceManagement第二節(jié)招聘活動的程序招聘活動一般要按照下面幾個步驟來進行。HumanResourceManagement確定職位空缺選擇招聘渠道制定招聘計劃評估招聘效果回收應聘資料選擇招聘方法招聘活動的程序第一節(jié)招聘概述人力規(guī)劃工作分析招聘計劃計劃審批招聘宣傳應聘者申請甄選安排試用評估筆試預審、發(fā)面試通知初次面試正式錄用體檢（含背景調(diào)查）一確定職位空缺數(shù)量空缺質(zhì)量空缺企業(yè)填補職位空缺的方法有很多，招聘錄用只是其中的一種，因此只有當企業(yè)選擇使用這種方法時，整個招聘工作的程序才會開始運作。HumanResourceManagement以人力資源規(guī)劃和工作分析為基礎二選擇招聘渠道HumanResourceManagement

企業(yè)的招聘渠道有兩個：一是外部招聘、一是內(nèi)部招聘。兩種招聘渠道各有利弊，因此企業(yè)在選擇是從內(nèi)部招聘還是從外部招聘的問題時，需要綜合考慮才能作出決策。

內(nèi)部招聘的優(yōu)點外部招聘的缺點外部招聘的優(yōu)點內(nèi)部招聘的缺點內(nèi)部招聘案例外部招聘案例內(nèi)部招聘的優(yōu)點１.發(fā)揮內(nèi)部人才優(yōu)勢，調(diào)動員工積極性通過內(nèi)部招聘來選拔人才，會使員工更加意識到工作績效與提拔、晉升、加薪之間的關系，從而可以起到強有力的“鼓勵先進、鞭策后進”的作用，激勵員工奮發(fā)向上。

２.減少培訓成本，降低離職率由于內(nèi)部招聘的人才來源于組織內(nèi)部，他們對組織，特別是組織文化比較熟悉，已經(jīng)具備了一定的工作能力和經(jīng)驗，對空缺職位的職責、要求等也較了解，因此在對他們進行上崗前的培訓時，可以在很大程度上簡化培訓程序和減少培訓費用。３.對員工能力有一定了解，成功可能性較大尤其是招聘一些關鍵的管理人員時，組織可以通過選拔內(nèi)部成員來減低由于對應聘者的缺乏了解而承擔的風險。

HumanResourceManagement

當一個職位出現(xiàn)空缺時，管理人員首先考慮的是從組織內(nèi)部現(xiàn)有的人員中進行招聘?，F(xiàn)在的雇員通常是組織最大的招募來源。據(jù)有關資料顯示，50%的職務空缺由內(nèi)部招聘填補。內(nèi)部招聘被如此廣泛和經(jīng)常地采用，必定有其優(yōu)點，對此可作如下歸納：內(nèi)部招聘的缺點不可否認，內(nèi)部招聘仍然有其本身不可避免的缺陷，具體地說，主要缺點表現(xiàn)在以下方面：

1.不易帶來新空氣、新思路“近親繁殖”阻礙新思想的引入，使企業(yè)缺少活力。內(nèi)部招聘使人員流動僅發(fā)生在組織內(nèi)部，容易形成組織自我封閉的局面。由于組織長期雇用同一個員工群體工作，可能形成思維和行為定式，出現(xiàn)員工墨守陳規(guī)，跳不出以前工作模式的圈子的情況，創(chuàng)新的意見易被習慣性的做法所壓制，使組織缺乏應有的活力。

2.招聘的可選范圍有限，可能造成職位的長期空缺。組織原有的員工畢竟是有限的，如果在短時期內(nèi)找不到合適的人選，則會造成一定程度上的工作中斷，影響整個組織的運作。

HumanResourceManagement內(nèi)部招聘案例HumanResourceManagement聯(lián)想溫柔拒絕"空降兵“

“當IT的嚴冬來臨時，聯(lián)想的庭院還洋溢著春意；當同行頻頻發(fā)生人事地震時，聯(lián)想的中高層團隊卻安然無恙；當空降兵們背負著醒目的時尚傘包在企業(yè)叢林中綻放時，聯(lián)想的帳下卻是清一色的自己人?！?/p>

------《中國經(jīng)濟時報》在聯(lián)想，大部分中高層人才都是內(nèi)部提拔的。當時柳傳志選中兩位聯(lián)想內(nèi)部培養(yǎng)起來的少帥作為他的接班人時，也有很多議論和懷疑，但事實證明，聯(lián)想的人才戰(zhàn)略是正確的、成功的。外部招聘的優(yōu)點HumanResourceManagement

外部招聘的優(yōu)點概括起來講主要有以下幾個方面：1.選擇范圍廣，選擇余地大。組織外部空間是廣闊的人力資源市場，面向外部招聘可以有更為廣泛的選擇范圍和更大的選擇余地，有利于組織經(jīng)過考核與評價，在更多的候選人中發(fā)現(xiàn)更優(yōu)秀、更符合本組織發(fā)展目標的人選。2.為組織注入新鮮血液。通過外部招聘錄用組織以外的成員，可以為組織引進新生力量，注入新的活力。本組織內(nèi)部的員工由于長期在同樣的環(huán)境中工作，難免會產(chǎn)生厭倦感和乏味感，組織內(nèi)新鮮血液的注入會帶給組織新的生機，對原有員工也能起到一定的激勵和促進作用。

外部招聘的缺點HumanResourceManagement

１．招聘費用高，成本大。外部招聘一般要借助于各種廣告媒體和宣傳媒介，并且招聘工具的設計和制作通常需要有專業(yè)的部門和人員來完成。招聘部門對組織外部的應聘者沒有太多的了解，只能通過其個人資料來獲取相關信息。為了能夠在眾多應聘者中選出合乎招聘條件的候選人，必須經(jīng)過認真的資格審查和評定，并經(jīng)過嚴格的能力測試。這些都增加了外部招聘的費用支出。

２．可能影響原有員工的積極性。從外部招募某個空缺職位的候選人，有可能使組織內(nèi)部感到能勝任此職的員工產(chǎn)生挫折感，從而使其工作積極性受到影響，尤其是當外部招聘不能真正遵循公平、公正的原則，不能本著為組織招募人才的宗旨錄用有真才實學的人時，組織內(nèi)部的員工會產(chǎn)生不滿和消極情緒。外部招聘的缺點HumanResourceManagement

3．需要較長時間的培訓和適應。從組織外部招聘的員工對組織的了解和認識一般僅限于從招聘廣告和招聘人員那里獲取的有限信息，對職位的相應了解也十分有限，因此需要對他們進行一段時間的培訓，使其熟悉工作要求和組織情況。

4．外部人員不一定認同企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化，會給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。外部招聘案例HumanResourceManagement“空降兵”吳士宏吳士宏簡介

1986年進入IBM。1998年2月受聘微軟中國公司總經(jīng)理,1999年8月從微軟辭職；1999年12月1日加入TCL集團有限公司，任TCL集團常務董事副總裁，TCL信息產(chǎn)業(yè)（集團）有限公司總經(jīng)理。2002年，吳士宏從TCL辭職。1-吳士宏在IBM吳士宏曾任IBM(中國)銷售部總經(jīng)理，號稱“南天王”。吳士宏的打工歷程讓每個人都驚訝不已，她從一個勤雜工人做起，最后當上了IBM(中國)銷售部總經(jīng)理，號稱“南天王”。2-吳士宏在微軟吳士宏因與微軟總部在本土化程度上意見不合而分道揚鑣。跨國公司并不希望看到“將在外，君命有所不受”的將軍。3-吳士宏在TCL1）吳士宏在TCL倡導的“HID一鍵飛”計劃以失敗而告終．專家在分析此案例時都歸結(jié)于比爾·蓋茨和吳士宏們的過于超前性——無論是在當時的美國還是中國。2）TCL曾聘請吳士宏加盟，在歷經(jīng)數(shù)次調(diào)整后，最終還是選用自己企業(yè)一手培養(yǎng)起來的楊偉強掌管IT業(yè)務。吳士宏的黯然離開，被業(yè)內(nèi)很多人士認為是國際與國企文化對接失敗的案例。作業(yè)HumanResourceManagement請你從三個題目中任選兩題作答。請你從人力資源管理的基本原理中挑出一個你印象最深的原理，并結(jié)合實際談談你的體會。能崗匹配原則是招聘必須遵循的黃金法則。請結(jié)合實際，談一個個人能力很強但能崗不匹配的例子。內(nèi)部招聘有何優(yōu)缺點？外部招聘有何優(yōu)缺點？三制定招聘計劃1.招聘的規(guī)模企業(yè)準備通過招聘活動吸引多少數(shù)量的應聘者。企業(yè)一般通過招聘錄用的金字塔模型來確定招聘規(guī)模。HumanResourceManagement10301001000最終錄用的人數(shù)參加面試的人數(shù)參加筆試的人數(shù)招聘吸引的應聘者三制定招聘計劃2.招聘的范圍（地域范圍）空缺職位的類型層次較高/性質(zhì)特殊——較大范圍內(nèi)招聘層次較低/普通職位——較小范圍內(nèi)招聘HumanResourceManagement總經(jīng)理、總裁（全球）資深高級經(jīng)理（亞太區(qū)）高級技術人員（中國）操作工（本地）專業(yè)技術人員（華北）三制定招聘計劃3.招聘的時間例如，廣告刊登10天內(nèi)征集簡歷個人面試安排需要5天面試后4天后決定是否錄用被錄取者10天內(nèi)到企業(yè)報到企業(yè)要合理地確定自己的招聘時間，以保證空缺職位的及時填補。HumanResourceManagement企業(yè)應在職位空缺之前30天開始招聘三制定招聘計劃4.招聘的預算（1）人工費用招聘人員的工資、福利、差旅費、加班費（2）業(yè)務費用通訊費（電話費、上網(wǎng)費等）專業(yè)咨詢與服務費（獲取中介信息）廣告費（電視、報紙等）資料費（宣傳材料、申請表）（3）其他費用

HumanResourceManagement四選擇招聘方法HumanResourceManagement內(nèi)部招聘外部招聘工作張榜Jobposting技能檔案法

Skillinventories主管推薦Supervisorrecommendations員工推薦Employeereferral毛遂自薦Walk-ins廣告招聘職業(yè)中介獵頭公司Headhunter招聘會校園招聘網(wǎng)絡招聘優(yōu)點缺點工作張榜該職位在較長時間內(nèi)可能保持空缺，因為用這種方法填補空職要花費較長的時間。被拒絕的雇員可能會疏遠組織。所有合格的候選人都被通知空缺職位；提高了公司最合格雇員將被考慮從事該工作的可能性。給雇員一個對自己職業(yè)生涯開發(fā)更負責任的機會。許多雇員試圖提高他們的工作技能和績效，因為他們認為這樣的努力能帶來更大的晉升機會。能使雇員離開一個“糟糕”的工作環(huán)境。同理，它促使現(xiàn)任主管更有效地管理以免雇員“跳槽”。技能檔案法大多數(shù)組織都建立有人力資源信息系統(tǒng)，記錄了現(xiàn)有員工有關信息，如：員工工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷、已參加或計劃參加的培訓、具備的特殊技能或能力、業(yè)績評估等等；一旦組織出現(xiàn)職位空缺時，通過人力資源信息系統(tǒng)保存的員工檔案信息可以很快發(fā)現(xiàn)哪些員工滿足空缺崗位的招聘要求。這種方法常與工作張榜法結(jié)合使用，這樣可以簡化人員選拔的過程。優(yōu)點缺點主管推薦這種方法很受主管們的歡迎。他們喜歡它是由于這種方法使他們在挑選下屬時，具有斟酌決定的全部自由。而且，主管一般便于了解潛在候選人的能力，特別是那些已為他們工作并正在尋求晉升的人。主管的推薦通常很主觀，因此易受偏見和可能歧視的影響。而且，一些合格的雇員可能會被忽視，即：主管為了提拔他們的“親信”而越過了優(yōu)秀的候選人，或者他們可能僅僅是不了解某些人所具有的能力。案例：北電網(wǎng)絡的內(nèi)部招聘

北電網(wǎng)絡是一家有著百年歷史的世界著名電信公司。內(nèi)部招聘一直是公司重要人事政策。公司提倡從內(nèi)部選拔高級經(jīng)理，北電網(wǎng)絡在全球的各公司都建立有內(nèi)部人才庫，內(nèi)部招聘為員工提供了職業(yè)發(fā)展的機會。這也成為公司吸引人才的重要因素。

員工內(nèi)部推薦的流程是：先由需要用人的經(jīng)理提出用人需求，人力資源部將此信息進行內(nèi)部招貼，企業(yè)內(nèi)部的員工知道有這個用人名額，就可以將自己認為合適的人選推薦到公司來，公司的用人經(jīng)理和人事部門面試人員通過面試，覺得被推薦人適合崗位要求．就可以錄用。這種招聘速度非常之快：但是推薦進來的員工要經(jīng)過3個月的試用期．如果符合公司的要求．推薦人就可以拿到獎金。員工推薦最大的一個好處是免去一些背景的考察，這種方法很有效。

快速招聘，滿足公司發(fā)展的需要北電網(wǎng)絡的招聘速度總體看比較快。在用人緊急的情況下．如果是通過內(nèi)部推薦，通常速度非?？欤踔?—3天就可以將人招聘進來。一般員工如果確定被錄用，通常1周左右就可以到崗?？焖僬衅副ＷC了組織對人才的需求。北電網(wǎng)絡的招聘政策保證了公司擁有足夠多的符合公司發(fā)展的員工后備力量，這成為公司持久發(fā)展的基礎。案例：北電網(wǎng)絡的內(nèi)部招聘優(yōu)點缺點員工推薦雇員舉薦的求職者一般比通過其他方式招聘到的人員表現(xiàn)更好而且在公司工作的時間更長。雇員會成為好的招聘者是因為他們對于空缺的職位和候選人都很了解，因而可以準確地判斷出二者是否“合適”。另外，雇員能成為好的招聘者還由于相信會涉及他們的聲望，他們只會努力舉薦那些最高質(zhì)量的求職者。

雇員舉薦可能會成為平等就業(yè)機會的障礙。案例:英特爾選人的方法：員工推薦

英特爾選人較多采用員工推薦的方法。這樣做的好處首先在于，現(xiàn)有的員工對英特爾很熟悉，而對自己的朋友也有一定了解，基于這兩方面的了解，他會有一個基本把握，那個人是否適合英特爾，在英特爾大概會不會成功。這比僅兩個小時的面試要有效得多，相互的了解也要深得多。英特爾非常鼓勵員工推薦優(yōu)秀的人才給公司，如果推薦了非常優(yōu)秀的人，這個員工還會收到公司的獎金。當然，進人的決策者是沒有獎金的。如果因為人情招了不適合的人，決策者會負一定責任，所以決策者會緊緊把握招聘標準，絕不會出現(xiàn)“裙帶關系”。案例:肯塔基大學醫(yī)院的雇員舉薦運動1．問題：在面臨護士嚴重短缺情況下進行招聘肯塔基大學醫(yī)院面臨著擴張和護士的嚴重短缺。在2000年前4月它需要雇傭200名護士。在一個充滿競爭的市場上如何能夠招聘到如此多的護士呢？2．解決辦法：一個雇員舉薦運動醫(yī)院組織了一個特別工作組來研究該問題并提出一個解決方法，特別工作組開發(fā)了“肯塔基藍色”雇員舉薦運動，這個運動將獎給那些招聘到新員工的雇員—些獎品，獎品的范圍從沙灘毛巾和免費晚餐到度假的巨獎，巨獎的贏得者將通過抽簽來產(chǎn)生。3．該雇員舉薦運動怎樣提高競爭優(yōu)勢拿該醫(yī)院人力資源總監(jiān)的話來說，這是“我們曾做過的最有效的招聘活動。”這項活動滿足了醫(yī)院的人員需求，因而能夠更好地滿足病人的需要。此外，這項運動也是十分劃算的，以前的招聘方案每雇傭一個人要花費2400美元，而“肯塔基藍色”每招聘一個人只花837美元，總共節(jié)省了67000多美元。因為此項方案如此成功，所以醫(yī)院決定來年再實行。

優(yōu)點缺點毛遂自薦這種方法有效而且成本低。候選人已經(jīng)花時間了解過公司，他們更容易受到高度激勵。由于毛遂自薦者等待時間較長，等出現(xiàn)崗位空缺時他們可能已經(jīng)找到其他工作。案例:黑海濤毛遂自薦

世界歌王帕瓦羅蒂到北京音樂學院參觀訪問，很多家長都想讓這位歌王聽聽自己子女唱歌，目的就是想拜他為師。帕瓦羅蒂出于禮節(jié)，只得耐著性子聽，一直沒有表態(tài)。黑海濤是農(nóng)民的兒子，憑著自己的刻苦努力考入這所著名的音樂學院，他也想得到帕瓦羅蒂的指點，但他知道自己沒有背景。難道白白浪費這么好的機會嗎？黑海濤不甘心，靈機一動，就在窗外引吭高歌世界名曲《今夜無人入睡》。一直茫然的帕瓦羅蒂立即有了反應：“這個年輕人的聲音像我！他叫什么名字？愿意做我的學生嗎？”黑海濤就這樣幸運地成為這位世界歌王的學生。1998年，意大利舉行世界聲樂大賽，黑海濤取得了第二名的優(yōu)異成績，由此成為奧地利皇家劇院的首席歌唱家，名揚世界。這個成功案例說明：要取得毛遂自薦的成功，至少應具備三大要素：膽大心細，適時果斷出擊；表現(xiàn)手段能立刻吸引考官注意；要有真才實學。如果黑海濤沒有兩下子真功夫，他就是唱破了嗓子，也沒人理會。所以，膽量是前提、技巧是關鍵、水平是保證，三者缺一不可。

廣告招聘最常用、最廣泛、信息傳播最快廣告媒體的選擇報紙及時性、廣泛性專業(yè)期刊時限性“短缺類”專業(yè)人才“以利相引”（鼓動性和感情色彩）AttentionInterestingDesireAction“以責相斥”粗篩求職者明確工作職責、工作風險、義務明確任職資格職業(yè)中介勞務市場和人才交流中心應聘者面廣費用較低廉，可長期登記應聘人員素質(zhì)魚龍混雜適合招聘基層員工獵頭公司的招聘程序接受客戶委托，與委托單位簽定合約；根據(jù)職位需要和客戶要求，尋訪人才并初步擬訂人選；對候選人進行篩選、考核、背景調(diào)查，寫出書面推薦報告；推薦候選人供客戶面試選擇，協(xié)助客戶進行薪酬談判；客戶與錄用者簽定聘用合同，獵頭公司跟蹤考核。招聘會招聘的程序1．確定是否參加招聘會，需要考慮以下因素：有無招聘需求人事部門要與業(yè)務部門及時溝通，明確有無招聘需求

主辦單位和其他參展單位如果參加招聘會應選擇那些有一定規(guī)模和信譽好的招聘會，否則會有損公司形象．根據(jù)招聘預算選擇展區(qū)位置和展區(qū)規(guī)模2．參展前的準備工作成立招聘小組，應包括人事部門、業(yè)務部門和宣傳部門收集崗位空缺準備招聘材料：申請表、公司招聘材料等廣告制作、展臺布置招聘人員統(tǒng)一培訓，使所有招聘人員了解公司的招聘政策和相關的人事政策3．現(xiàn)場招聘現(xiàn)場招聘咨詢收集求職信息初步面試校園招聘具有的優(yōu)勢

借招聘會樹立企業(yè)形象預測企業(yè)人才需求，提前進行人才預定資助教育費用，委托代培生，滿足組織特定的人才需求提供實習場地和機會案例寶潔公司的校園招聘美國寶潔中國公司從1989年就開始校園招聘，十多年間已在三十多所高校進行招聘，并且與這些高校建立了良好的合作關系。寶潔公司的校園招聘通常于每年的11月開始，次年的1月底結(jié)束，一般持續(xù)兩個多月。招聘程序包括：舉辦校園招聘會，公司高級經(jīng)理介紹公司發(fā)展，公司人事政策發(fā)布招聘信息；現(xiàn)場派發(fā)招聘申請表；初試：大經(jīng)需要30～45分鐘，由公司各部門高級經(jīng)理進行；筆試：應聘者參加解難能力測試(PST)，這是寶潔公司世界通用的能力測試題，主要考查應聘者對復雜情況的反應、處理及邏輯運算能力；復試：大約需要60分鐘，部門經(jīng)理和人事經(jīng)理組成面試小組。

HumanResourceManagement網(wǎng)絡招聘定位清晰、宣傳力度大、涉及各行業(yè)職位信息庫提供與職業(yè)發(fā)展有關的個性化增殖服務招聘信息可隨時更新國內(nèi)知名招聘網(wǎng)站51CZCH五回收應聘資料HumanResourceManagement企業(yè)通過有關途徑把招聘信息發(fā)布出去后，還要對應聘者的資料進行回收，以便進行下一步的甄選。六評估招聘效果HumanResourceManagement1.招聘的時間2.招聘的成本

招聘單價=招聘費用/應聘者人數(shù)3.應聘比率

應聘比率=（應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）X100%4.錄用比率錄用比率=（錄用人數(shù)/應聘人數(shù)）X100%第三節(jié)選拔錄用

一、選拔錄用的程序二、選拔測試的信度與效度HumanResourceManagement一、選拔錄用的程序應聘者評價工作申請表和簡歷正式錄用選拔測試面試審核材料的真實性體檢試用期考察根據(jù)材料剔除明顯不合格者剔除體檢不合格者剔除材料不實和品德不良者根據(jù)測試結(jié)果剔除明顯不合格者根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者剔除考察不合格者HumanResourceManagement選拔過程由六個步驟組成，每一個步驟都會有一些應聘者因不符合要求而被淘汰。選拔測試和面試是比較關鍵也是比較復雜的兩個步驟。（一）選拔測試一)、心理測試法二)、評價中心法三)、觀察判斷法四)、紙筆測評法HumanResourceManagement一)心理測試法1、智力測驗

一般認知能力智商(IQ)2、個性測驗

性格特征《16個性因素問卷》

3、心理健康測驗

情緒穩(wěn)定性《情緒穩(wěn)定性測驗》4、職業(yè)能力測驗職業(yè)活動效率一般職業(yè)能力測驗專門職業(yè)能力測驗5、職業(yè)興趣測驗職業(yè)興趣愛好《職業(yè)興趣量表》6、創(chuàng)造力測驗創(chuàng)造力《創(chuàng)造性思維測驗》HumanResourceManagement案例:樂觀測試

20世紀80年代中期，美國一家人壽保險公司雇傭了5000名推銷員?？墒牵哪旰笾皇Ｏ?000人了。推銷員跳槽的主要原因是：他們在上門推銷人壽保險過程中，一次又一次地被拒之門外，十分尷尬。高額的培訓費用和已培訓人員的大量流失使這家公司遭受了巨大的經(jīng)濟損失。為解決這個問題，公司對新錄用的1500名員工進行了入圍資格甄別測試和樂觀程度測試并對測試結(jié)果進行了追蹤調(diào)查。一些人沒有通過入圍資格甄別測試但卻以超級樂觀主義者的好成績通過了樂觀程度測試。追蹤調(diào)查表明，取得超級樂觀主義者成績的人工作任務完成得普遍出色。與一般悲觀主義者相比較，他們第一年的銷額高出21%，第二年的推銷額高出57%.自此以后，通過樂觀測試便成為該公司錄用推銷員的重要條件和必要程序。HumanResourceManagement二)評價中心法1、定義模擬管理系統(tǒng)或工作場景多種評價技術和手段觀察分析行為和心理測量管理能力和潛能HumanResourceManagement2.方法4、管理游戲3、角色扮演2、無領導小組討論1、公文筐處理真實管理環(huán)境各類公文公文處理報告臨時工作小組討論復雜問題自發(fā)領導者人際關系環(huán)境處理矛盾沖突個性情境吻合度實際工作任務合作完成實際管理能力HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用無領導小組討論討論時間：10分鐘討論題目：沉船救生

一艘在海上航行的輪船不幸觸礁，還有半個小時就要沉沒了。船上有11人，可唯一的一只小船只能載3人，哪3個人應救上船呢？請給下列11人排序。即首先獲救的為一號，其次為2號，依次類推，應該最后考慮的人為11號。船長教師醫(yī)生歌唱家公司經(jīng)理

市長農(nóng)民工人學生孕婦醫(yī)生

討論要求：

1

.

自由討論，小組成員可述說自己見解，可辯駁對方的觀點。

2．小組必須在30鐘內(nèi)得出統(tǒng)一的答案，最后派出代表做最后的小結(jié)。

三)觀察判斷法1、定義2、案例：日產(chǎn)公司——請你吃飯

日產(chǎn)公司認為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃功能好，身強力壯，另一方面他們往往干事風風火火，富有魄力，而這正是公司所需要的。因此對每位來應聘的員工，日產(chǎn)公司都要進行一項專門的“用餐速度”考試——招待應聘者一頓難以下咽的飯菜，一般主考官會“好心”叮囑你慢慢吃，吃好后再到辦公室接受面試，那些慢騰騰吃完飯者得到的都是離開通知單。

觀察行為反應判斷內(nèi)在素質(zhì)能力HumanResourceManagement四)紙筆測評法1、測試內(nèi)容

知識、分析推理能力、文字表達能力2、優(yōu)點對知識技能的考察信度、效度高3、缺點不能全面考察態(tài)度、品德、口頭表達能力HumanResourceManagement二、面試80%的組織在招聘過程中運用面試簡捷方便直接接觸應聘者了解綜合素質(zhì)以主考官的主導控制為核心主考官的面試技巧和運作能力決定面試效果HumanResourceManagement面試高效度的基礎－素質(zhì)模型知識技能社會觀（價值觀）自我觀性格/能力動機素質(zhì)模型用來解決面試什么的問題！面試中人力資源專業(yè)人員與用人部門的分工知識技能社會觀（價值觀）自我觀性格/能力動機用人部門面試人力資源部門面試什么是面試？面試是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會談。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正確的決定。面試是一個雙方彼此考量和認知的過程。面試的目標從求職者那里獲取與個人行為、工作有關的信息，以確定求職者能否成為公司的一員提供有關工作和企業(yè)的信息?；陔p方的互相適合作出招聘的決定。我們的目標？微軟的馬拉松面試

微軟公司的面試招聘被應試者稱為面試馬拉松。應試者需要與部門工作人員、部門經(jīng)理、副總裁、總裁等五、六個人交談，每人大概一小時，交談的內(nèi)容各有側(cè)重。除涉及信仰、民族歧視、性別歧視等敏感問題之外，其它問題幾乎都可能涉及。面試時尤其重視以下五點：

(1)重視應試得的反應速度和應變能力。到微軟面試的人必須先回答由蓋茨設下的所有難題。

(2)重視應試者的口才，認為口才是表達思維、促進相互了解的基本功。

(3)重視應試者的創(chuàng)新能力。微軟的并不在乎年齡、閱歷。它講究的是開拓創(chuàng)新能力。

(4)重視應試者的技術背景，要求應試者當場編程。

(5)重視應試者的性格愛好和修養(yǎng)，一般通過與應試者共進午餐或閑談了解。

HumanResourceManagement一）面試的特點語言行為非語言行為以觀察和談話為主工作內(nèi)容經(jīng)歷、背景回答情況情感交流能力的較量面試的雙向溝通性面試內(nèi)容的隨機性HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用二）面試的種類按面試的結(jié)構(gòu)分非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試按面試的目的分壓力面試非壓力面試HumanResourceManagement演練公司準備招聘一名銷售總監(jiān)，請你來決定使用哪種招聘的方式，你將如何選擇？HumanResourceManagement

姓名

申請職位

一、工作興趣您認為工作(職位)包含什么？為什么要申請這一工作？您對薪資的要求是多少？二、當前工作狀況您現(xiàn)在工作嗎？

是

否。否，您不工作多久了？為什么選擇在家？您什么時候能和我們一起工作呢？結(jié)構(gòu)化面試指導表——一HumanResourceManagement三、工作經(jīng)歷當前的工作單位是從何時開始的，單位地址在哪里？您的職責是什么？您當前的主管(或最后)的姓名？聯(lián)系電話？對那份工作您喜歡什么？最不喜歡什么？您認為您最有成就感的一項工作是什么？四、教育背景您都接受過什么教育和培訓？接受過哪些幫助您所申請工作的教育和培訓？結(jié)構(gòu)化面試指導表——二HumanResourceManagement五、業(yè)余活動業(yè)余時間您的愛好？能談談為什么您喜歡XX活動嗎？六、主試者的特別問題七、個人問題您能適應公司經(jīng)常出差的要求嗎？您怎樣看待加班(包括周末加班問題)您的優(yōu)點是什么？缺點是什么？八、回答求職者的提問準確誠實回答有關影響求職者對工作興趣的信息九、主試者的印象及評價，設計專門的面試報告表格結(jié)構(gòu)化面試指導表——三HumanResourceManagement二）面試的種類按面試的組織方式分陪審團式面試集體面試HumanResourceManagement按面試的過程分一次性面試系列面試人員招聘面試工作的三步曲面試之前回顧工作職責，設計面試目標，確定該職位所需人才特性；決定所需面試次數(shù)；并開會決定分配面試責任詳細閱讀應聘者的簡歷；并設想他可能的優(yōu)/缺點、長/短處是什麼設計計劃詢問的問題及順序面試之中建立和諧氣氛，幫助應聘者緩和情緒解釋本次面試的目的、流程、長度推銷公司面試提問，開始問問題面試聆聽面試結(jié)束面試之后所有面試者共同討論綜合各項結(jié)果，并做出決定?現(xiàn)在即拒絕?聘用?需要進一步考量?入人才庫注意事項HumanResourceManagement構(gòu)建一個有效的面試——面試之前?周詳?shù)拿嬖囉媱澔蛎嬖嚧缶V采用什么面試方式？與應征者討論些什么？應在面試前來一個全面計劃。每人一紙。利用應征者在求職信或履歷等提供的資料，寫下您希望知道得更詳細的要求。就每一位求職者擬定一套問題。包括七個方面：目前的工作、工作關系、工作經(jīng)歷、教育背景、個人興趣、一般情況及應征的原因。工作職責及設立面試目標HumanResourceManagement面試計劃內(nèi)容1.目前的活動。目前工作中最喜歡的是什么？問他的嗜好與興趣？2.工作關系與人合伙共事的意見是否喜歡自己作主動在過去與人共事的經(jīng)驗中，覺得最有啟發(fā)性或最煩惱的是什麼？HumanResourceManagement5.個人興趣有什么業(yè)余愛好？占用多少時間？業(yè)余興趣中，有多少較工作更為重要呢？在社會上有何兼職？對社會活動有所承擔？知道一個人的業(yè)余愛好與興趣，可以知道他對干什么事情最起勁。有正負兩方面的作用。一個熱衷足球聯(lián)賽的人，申請一份需要在周六上班的工作，就可想而知了。反過來說一個在社會上有業(yè)余兼職的人，可能有您正需要的東西(如組織能力等)4.教育背景。探討一個人的教育程度，讓您知道應征者是否好學?面試剛畢業(yè)的學生主要選修的學科課外活動在學校的任何活動中，曾否有一些饒有意思或意料之外的收獲？?面試年齡較大的應征者參加過什么進修課程？課程對他改善工作表現(xiàn)有何裨益？最喜歡哪些訓練？面試計劃內(nèi)容（舉例）3.工作經(jīng)歷當前的工作單位和地址？現(xiàn)在的主管是誰？聯(lián)系電話？您的職責是什麼？在以往的工作中，哪些最有自豪感？HumanResourceManagement面試計劃內(nèi)容（舉例）6.一般情況健康狀況，是否要照顧患病的父母或年幼的子女家庭生活是否穩(wěn)定靈活性如何？是否愿意參加培訓，或遠離居住地？經(jīng)濟狀況如何？7.應征的原因如何希望獲得此職？認為自己的貢獻是什么？吸引您應征的興趣是什么？有何抱負，希望獲得怎樣的成就？HumanResourceManagement案例1:日本電產(chǎn)公司的選人方法

日本電產(chǎn)公司，原先是一個幾人的小作坊，僅10年的時間就發(fā)展成為一家擁有700多名職工的中等企業(yè)，產(chǎn)品打入國際市場，銷售額比創(chuàng)業(yè)初期提高了100倍。

該公司在人才的選拔上，有其獨特的做法：

1、嗓門大。事先準備好一篇文章，讓前來應試的人一個個地輪流朗讀，根據(jù)其聲音大小予以錄用?；蛘?，讓參加考試的人站在人群擁擠的車站前，進行演說或談自己的經(jīng)歷。不僅要求應試者的聲音大，而且要求大方，毫無羞怯，講起話來充滿信心。這項考試的主要目的是，考察應試者有沒有自信心。2、用餐速度快。事先為每位應試者準備一份硬巴巴的米飯，菜也燒得讓人難以咽下去?？荚嚽白鲆恍┱f明：“午飯已經(jīng)準備好，請大家慢慢吃，正式考試用餐1小時后開始，在隔壁會場舉行，大家不必著急。吃完飯的人領取牌號后，到隔壁會場去。即便是正式考試也很容易，請大家慢慢吃吧!”盡管主考者一再強調(diào)慢慢吃，仍有一半的人在10分鐘之內(nèi)吃完了飯。這些人全部都被日本電產(chǎn)公司錄取。吃飯速度也是身體健康的一種表現(xiàn)。通過“用餐速度考試”進該公司的職工，幾乎從來不生病、不請假。

3、打掃廁所干凈。要求應考者打掃廁所時，不用抹布和刷子等工具，而全部用自己的雙手洗去沾在便池上的污垢。有些人表面上似乎打掃得很干凈，但是，在人們看不到的地方卻依然如故；真心實意想把廁所打掃干凈的考生，是會把里面也認認真真地沖洗干凈的，這就是為人誠實、辦事認真的表現(xiàn)。

4、比規(guī)定的應試時間來得早。日本電產(chǎn)公司通過較長時間的實地考察和數(shù)據(jù)搜集，對上班早和遲的人得出的結(jié)論是：上班遲的人，多數(shù)工作成績都比較差。上班時，姍姍來遲，帶著滿臉的睡意，匆匆忙忙來到工廠，這樣的人絕對干不出像樣的工作。當今世界上沒有事事都能干得非常出色的全才。但是，如果有充裕的時間，在采取行動之前，有三思的余地，就可能把事情做好。如果連絲毫的余地也不留，事事都匆匆忙忙，那么就容易產(chǎn)生差錯。

舉個例子，如果想了解應聘者是否與別人和諧相處。第一個問題可以問：“你最近跟客戶有沒有不愉快的糾紛，是怎么回事，給我講講這個故事好嗎？”第二個問題：“人無完人，只要有人的地方就有矛盾，你過去跟你的同事有沒有什么特別愉快的合作經(jīng)歷，又有什么特別不愉快的合作經(jīng)歷，你給我們講講好嗎？”第三個問題，發(fā)現(xiàn)這個人是大學剛畢業(yè)的，沒任何工作經(jīng)驗，就可以問：“你當年在學校參加過學生會嗎，任什么職務，你那個時候跟學生會的人是怎么溝通的？有沒有遇到什么明顯的問題，當時你是怎么處理的？”HumanResourceManagement部門崗位級別范圍起草人專業(yè)審核人具有某行業(yè)三年以上工作經(jīng)驗具有人力資源管理經(jīng)驗具有招聘經(jīng)驗人事部招聘主辦C1-C5社會科學或其它XX工資范圍X--Y學歷外貌要求好-很好大學具有社會科學、心理學或相關知識能與各部門協(xié)調(diào)溝通有很好的表達能力有很好的寫作能力有很好的計劃能力具有一定的銷售技能外向熱情其他要求：（10%） 應聘者條件工作經(jīng)歷要求（35%）：專業(yè)知識及能力（35%）：性格要求（20%）：能經(jīng)常出差熟練掌握電腦技能XX若要招聘的新人符合要求，招聘時必須清楚說明要求條件。Xx公司招聘條件說明HumanResourceManagement三）面試的過程HumanResourceManagement面試的過程1-關系建立階段輕松、友好的氣氛，有助于更開放的溝通與工作無關的封閉性、社交問題封閉式問題簡短“YES”O(jiān)R“NO”幫助澄清或驗證某些信息控制場面引導作用，后跟探索性、行為性問題構(gòu)建一個有效的面試——面試之中?建立和諧的氣氛歡迎候選人，先自我介紹，要友好，用簡單的禮儀如握手、微笑、或談一兩句天氣如何？“您今天在來的路上有沒有塞車？”等等?切入正題一旦求職者放松下來，就要切入正題。首先要介紹面試的目的，所需時間及您建議如何進行，鼓勵求職者提問。HumanResourceManagement三）面試的過程HumanResourceManagement面試的過程2-導入階段介紹公司情況及職位需求較寬泛、較有自由度的提問開放性問題開放性問題鼓勵被面試者說話了解語言表達能力，溝通技巧引發(fā)進一步討論構(gòu)建行為性問題容易脫離主題?向應聘者[推銷公司]妥善嚴謹?shù)乜刂普麄€過程，讓應聘者感受到公司對人力資源的重視以及對卓越的追求讓應聘者感受到被尊重-----面試人在面試過程中的表現(xiàn)會反映出您的重視程度及興趣不斷地向應聘者傳達[這是一個非常棒的工作環(huán)境]這樣的訊息了解您的推銷重點（例如：公司的優(yōu)勢、穩(wěn)定、可靠性；公司的經(jīng)營表現(xiàn)及市場地位；企業(yè)文化；令人激奮的成長計劃；公司的遠景；個人發(fā)展機會等）構(gòu)建一個有效的面試——面試之中（續(xù)）HumanResourceManagement?面試中的提問1、提問的意義獲得更多的資料查證對方與工作有關的專業(yè)知識和能力探討對方的看法與意見控制對話2、提問的時間分配不要讓自己說得太多。在面試中最好的發(fā)言比例是應征者有60%的發(fā)言機會，面試主持人占40%。3、保證事先準備的問題都涉及到在準備階段設計好的問題可以給您一個一般性的指導。從求職者的回答中也可能引發(fā)出另外的問題，可以選擇那些自然引發(fā)出來的與面試有關的問題加以跟蹤提問HumanResourceManagement面試問題的設計與分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之一請談談你的主要優(yōu)點（結(jié)合應聘崗位）您的三個較其他應聘者為優(yōu)的特點？您準備如何發(fā)揮你的個人才能？主要目的了解應聘者對自身的客觀認識程度及崗位的要求HumanResourceManagement您最大的缺點是什么？您的三個主要缺點？較其他應聘者你的幾個弱點？主要目的掌握求職者的自省能力及個性特征直至品格面試問題的設計與分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之二HumanResourceManagement您最喜愛的工作是什么？從您的背景最適合自己的工作類型？您為什么會應聘這個崗位？主要目的探測對方對他人意向的把握程度對應聘崗位的認知程度面試問題的設計與分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之三HumanResourceManagement您最不喜愛的工作是什么？當時您們老板在您的工作中扮演了什么樣的角色？不適合您做的工作是？什么樣的工作是你目前不會考慮的？主要目的分析對方對自身的了解情況面試問題的設計與分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之四HumanResourceManagement3年以后您會在哪里？如果公司聘用你三年后你個人認為會在什么位置？未來三年的生涯規(guī)劃？主要目的抱負，認知，實干精神等

面試問題的設計與分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之五（續(xù)）HumanResourceManagement?提問問題的形式開放式問題這種問題沒有固定形式以五個W（Why.Where.Who.When.Which），一個H(How)等措辭開展對方不能簡單回答“No”or“Yes”，答案必須清晰開放式問題艱難提出，大多數(shù)人會回避它們，這些問題會被視為刺探，引誘，或具有威脅性?！澳苷務勀銓δ彻镜挠∠髥?？”“你對網(wǎng)絡經(jīng)濟的認識？”形式特點舉例封閉式問題讓人有五成機會以“yes”或“No”來回答這些問題的開場白“您是否……？”“您曾否……？”封閉式問題很難鼓勵對方自由發(fā)言，甚至會認為求職者沒有什么好說的您喜歡英語課還是歷史課？“您是否在機關中工作？”封閉式問題的其它幾種形式——有限制的問題HumanResourceManagement

“舉例中”第一個問題，是探究事實的開放式問題，后面的問題就是封閉式的了。

我想您是比較喜歡獨立工作的吧？?提問問題的形式形式特點舉例封閉式問題封閉式問題的其它幾種形式——有導向性的問題，以個人意見為開展的問題封閉式問題的其它幾種形式——復式問題您如何來這兒的？乘公共汽車，還是自己開車？探究事實的問題在面試中最常用的技巧之一能夠深入表面，探索事實的問題，獲取更多的資料許多面試主持人覺得提出這些問題有點不自然，好像在刺探別人，有“窺視癖”。經(jīng)常出現(xiàn)“頗”“以前，常常，沒法，現(xiàn)在”等字眼，容易引起好奇心?！罢埜嬖V我多一點關于……”“您剛才說，對那個范圍的工作感興趣。那么，您認為其中有哪些是特別有趣的？”“為什么會這樣？”“您說的……，實際是什么情況？”HumanResourceManagement為什么在面試中采用探究事實的問題？可以讓您探聽更多虛實，有助于對求職者了解得更深入全面、真實。適當?shù)暮闷嫘氖潜匾?。否則您無從得知所得的資料是否與工作有關。任何應征信或履歷都不能涵蓋所有資料，有些資料是在面談時無意透露的。提出深入事實的問題，可發(fā)掘有用的輔助材料。HumanResourceManagement練習：

您來判斷下列面試問題的形式，有開放式、封閉式、有局限的，有導向性的，還有復式的問題。

1、您與人合作得來嗎？2、您是否準時上班？來上班的交通麻煩嗎？3、您喜歡獨自工作嗎？4、您是否住在本區(qū)？5、您不會不喜歡這項工作吧？6、您有沒有干過辦公室的工作？7、在處理人際關系時，您的適應力如何？有事例嗎？8、您喜歡跑外勤嗎，還是留在辦公室工作？為什么？9、很明顯您喜歡有系統(tǒng)的工序了？10、您有沒有受過挫折的工作經(jīng)歷？11、您周圍的朋友是怎樣認識的，您是肯定的嗎？

HumanResourceManagement發(fā)言最多的，可不是面試主持人，請記?。”苊庖浴癥es”or“NO”進行回答的問題。不要傳遞面試主持人所期望的答案的信息。不要像囚犯那樣審問求職者，不要采取諷刺或漫不經(jīng)心的態(tài)度。掌握面試時間，不要讓求職者支配整個面試，使得您無法問您所有的問題。?提問時應注意的問題HumanResourceManagement三）面試的過程HumanResourceManagement面試的過程3-核心階段收集關于核心勝任力的信息錄用決定的主要依據(jù)行為性問題為主，輔以探索性、假設性問題行為性問題使用過去的行為預測未來的行為對行為事件做詳細描述，追問細節(jié)探索性問題5W1H這樣的面試題目你覺得如何HumanResourceManagement1、這個職位要帶領十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？

2、你在團隊工作方面表現(xiàn)如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？

3、這個職位是新近設立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？

應聘者會怎樣回答呢？HumanResourceManagement1、我管理人員的能力非常強。2、我的團隊精神非常好。3、能適應，非常喜歡出差。

事實上，這三個問題本應該設計成開放式的問題，第一個問題問有沒有領導能力，第二個問題問有沒有團隊精神。第三個問題問能不能承受巨大的工作壓力。但是這三個問題都錯誤地采用了封閉式提問的方式進行提問，而候選人在考官詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么，實際上這是面試中最大的忌諱，因為很難得到正確的答案。

改進后的面試題目HumanResourceManagement1、管理能力方面：

A）你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯報？

B）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不好？

2、團隊協(xié)作能力方面：

A）部門經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎么處理的？B）作為高級經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？

3、能不能經(jīng)常出差：

A）以前公司經(jīng)常要加班嗎？多長時間出一次差？

B）這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這種出差頻率有什么看法？

這樣的面試題目你覺得如何如果有人對你的工作提出批評，你會怎么做？當你的工作中出現(xiàn)緊急情況時，你會怎樣處理？HumanResourceManagement應聘者會怎樣回答呢？“每個人都有他的缺點，虛心聽取別人的意見能夠給我的工作帶來提高。我會衷心地感謝指出我缺點的人?！薄爱斆鎸o急情況時，我一定不會坐視不管，也許這不是我分內(nèi)的事，但我認為每名員工對公司的事都有責任，我會盡力想辦法去解決的?！盚umanResourceManagement與行為有關的問法舉一個當你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關的問法你對……有何看法？如果……你會怎樣做？……。如果是你，你也許會怎樣做？”假設：一個人的過去行為最能預示其未來的行為提出的問題應該讓應聘者用其言行實例來回答避免提出引導性的問題與過去行為有關的問題與行為有關的回答一定要包括背景、行動以及行動的結(jié)果HumanResourceManagement下面的哪些問題是基于行為的？你覺得我們公司的標志如何？你怎樣教訓那些頑劣的學生？你感覺寂寞么？你是怎么用這么低的價錢買下這件衣服的？經(jīng)理讓你明天去哪里？你是怎樣準備這篇稿子的？你怎樣學會開車的？HumanResourceManagement面試中的追問有時應聘者會給出一個動聽但模糊的回答，如：“我的上司很欣賞我?！边@并不是你想要的答案。不要讓應聘者繼續(xù)這樣的回答，應該立刻追問，讓他用事實來說明。追問應該是中性的，不能引導應聘者向某個方向回答，比如對上面的問題，如果你的追問是“是因為你的勤奮工作嗎？”就可能使應聘者認為你比較看重“勤奮工作”，進而使他下面的回答偏向這個方向。HumanResourceManagement如何追問1．我能熟練的使用計算機。2．我善于發(fā)現(xiàn)客戶的需要。3．這個建議給我們部門帶來了很大的好處。4．我認為，現(xiàn)在的管理者應該不斷學習，充實自己。HumanResourceManagement答案1．你都會哪些操作？熟練到什么程度？能說說你都用計算機作過什么工作？是自己單獨做的，還是與別人合作？2．為什么這么說呢？能舉個例子么？3．是什么好處呢？能說的具體一點么？4．為什么這么說呢？能用你自己的親身經(jīng)歷來說一下么？表8-2面試問題的糾正錯誤的問法正確的問法（1）你是怎樣分派任務的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務的人呢，還是分派給有興趣完成該任務的人？或者是隨機分配？（1）請描述一下你是怎樣分派任務的，并舉例子說明。（2）你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得？（2）你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？（3）你的前任主管是一個嚴厲的人還是一個隨和的人？（3）你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。（4）你的團隊溝通能力好不好？（4）你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的？請舉例說明。（5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領域工作還是會做一些別的事情？（5）你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？HumanResourceManagement一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當我詢問一位下屬工工作進展如何時，他總是回答說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團糟，對這種人該怎么辦？你的一個好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進取心，但你認為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個公關或業(yè)務上的建議，而你仔細考慮后覺得并不實用，你會怎樣答復這位職員？假如你是個設備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災，你最先將做什么？在救火中，你認為最好扮演一個什么樣的角色？情景面談面試案例2

美國西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃發(fā)展的時候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。西南航空是一個非常有名的公司，因此世界各地地的應聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么處理這些應聘信呢？公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點相關的人，他們都要進行初次的面試。面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應聘者每20人分為一組，讓它們都坐在會議室里，然后讓每個人排著隊到前面來演講三分種，主要講述你叫什么名字，應聘什么職位，為什么能應聘這個職位，只講三分鐘，時間一到就換人。這樣，20個人的面試，一個小時就結(jié)束了。HumanResourceManagement

面對這個問題，很多人都認為是在看演講者的口頭表達能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時通過他的演講可以觀察出這個人對自己是不是有期望，如果有，那對他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達成一致的目標。其實，西南航空公司的主考官看的是當別人在上面演講的時候，其他應聘者正在干什么。因為西南航空公司強調(diào)的是客戶服務意識，所以那些來回遛達、接電話、看報紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時就被淘汰了。那么，什么樣的人能夠成功地進入第二輪面試呢？是那些注重傾聽別人講話，懂得尊重他人的人。HumanResourceManagement三）面試的過程HumanResourceManagement面試的過程4-確認階段對前階段的判斷進行確認避免對被面試者回答造成導向性開放性問題為主三）面試的過程HumanResourceManagement面試的過程5-結(jié)束階段對應聘職位的討論敏感問題給被面試者留下自由提問的時間面試之后立即總結(jié)描述應聘者行為，完成評定表?面試結(jié)束

提問和聆聽結(jié)束后，您要做三件事：準備結(jié)束面試。可用這樣的問題讓求職者明白