新法約束下員工關(guān)系管理與多元用工風(fēng)險(xiǎn)控制

新法約束下員工關(guān)系管理與多元用工風(fēng)險(xiǎn)控制中國勞動(dòng)保障報(bào)社法律事務(wù)中心主任中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)培訓(xùn)中心客座教授2/6/2023提綱日常員工關(guān)系管理問題診斷和爭議預(yù)防多元化用工與勞務(wù)派遣用工政策和操作2/6/20231、加班管理與加班費(fèi)爭議預(yù)防2、年休假合理合法管理3、年終獎(jiǎng)金如何合法自主發(fā)放4、績效考核制度與不勝任員工的退出5、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的合法管理2/6/2023企業(yè)工時(shí)制度類型A標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制每日8小時(shí)，每周40小時(shí)；B不定時(shí)工作制生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要和職責(zé)范圍關(guān)系，無法按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)衡量或需要機(jī)動(dòng)作業(yè)C綜合計(jì)算工時(shí)制因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或季節(jié)限制，采用周、月、季、年等為周期2/6/2023案例

某制造企業(yè)對(duì)員工實(shí)行四班三運(yùn)轉(zhuǎn)排班制度，即“早早午午晚晚休休”，8天一個(gè)周期。每天工作時(shí)間不超過八小時(shí)，每8天休息兩天，一年總工作時(shí)間不超過2004小時(shí)?，F(xiàn)員工離職后要求支付在職期間拖欠的加班費(fèi)，請(qǐng)問：公司的排班管理是否合法？應(yīng)否支付加班費(fèi)？2/6/2023加班的特征描述1、為了用人單位的利益2、占用勞動(dòng)者的休息時(shí)間3、用人單位安排而非勞動(dòng)者的自主行為

2/6/2023加班的管理要求一般情況下，考勤是基礎(chǔ)單位安排加班，一般需要支付加班費(fèi)員工自愿加班（沒有申請(qǐng)，沒有安排）不需支付加班費(fèi)加班爭議凸現(xiàn)管理瑕疵2/6/2023加班流程1，公司安排：下達(dá)加班要求—征求員工意愿—生產(chǎn)—倒休或者支付加班費(fèi)2，員工申請(qǐng)：員工填寫加班申請(qǐng)—部門審批—HR備案—生產(chǎn)—倒休或支付加班費(fèi)3，員工自愿加班員工根據(jù)需要實(shí)際生產(chǎn)/公司沒有特殊安排2/6/2023案例

某公司上海辦事處員工在為公司定制形象展示柜時(shí)出現(xiàn)尺寸報(bào)送失誤，導(dǎo)致返工重做，造成直接經(jīng)濟(jì)損失2900元。公司HR在調(diào)查此事件過程中，該員工給HR發(fā)送郵件表示愿意承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，但希望能夠自行解決款項(xiàng)賠付問題。公司在接到郵件后，沒有同意其要求，按照《員工手冊(cè)》中“工作失誤造成2500元以上損失的，公司可以解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定，解除了該員工勞動(dòng)合同。不料，該員工不服，直接將公司告至仲裁，不承認(rèn)該項(xiàng)工作由其承擔(dān)，并拒絕承認(rèn)自己電子郵件承認(rèn)的內(nèi)容。此案結(jié)果會(huì)如何？2/6/2023公休日加班情形安排生產(chǎn)組織培訓(xùn)開展活動(dòng)業(yè)務(wù)溝通等2/6/2023標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下的加班時(shí)間要求：每天不超過1小時(shí)特殊情況不超過3小時(shí)每月累計(jì)不超過36小時(shí)2/6/2023

公司某員工2009年4月24日提出解除勞動(dòng)合同申請(qǐng)。在辦理離職移交手續(xù)，員工提出公司必須結(jié)算加班費(fèi)。員工提出的證據(jù)為：與部門領(lǐng)導(dǎo)的郵件來往，及在客戶方的打卡記錄，還有在公司考勤系統(tǒng)上顯示的停留辦公場(chǎng)所時(shí)間300小時(shí)。

公司提出：基于公司IT企業(yè)的工作性質(zhì)，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量員工績效，公司以工作任務(wù)和績效（而不是單純以工作時(shí)間）來考核員工，而獎(jiǎng)金形式已獎(jiǎng)勵(lì)了員工績效。另外，員工的每月固定工資中的績效津貼部分，已包含加班補(bǔ)貼。員工提出要求結(jié)算員工的加班費(fèi)用不合理。

2/6/2023問題1、員工要求結(jié)算的加班時(shí)間，是否合理？2、公司的績效津貼部分包含加班補(bǔ)貼的做法，是否合法有效？

2/6/2023綜合計(jì)算工時(shí)加班費(fèi)的計(jì)發(fā)在綜合計(jì)算周期內(nèi)實(shí)際工作時(shí)間超過該周期內(nèi)累計(jì)法定工作時(shí)間的部分，用人單位應(yīng)當(dāng)支付加班工資在法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付加班工資2/6/2023加班問題管理方式1、加強(qiáng)考核，提高工作效率；2、加班實(shí)行申報(bào)審批制；3、充分運(yùn)用特殊工時(shí)制；4、靈活處理特殊問題。2/6/2023禁止用人單位解除(終止)接觸職業(yè)病危害作業(yè)未進(jìn)行離崗前健康檢查，或者疑似職業(yè)病診斷觀察期間的；患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；在本單位連續(xù)工作滿15年，且距退休年齡不足5年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形

2/6/2023思考問題規(guī)章制度對(duì)員工連續(xù)曠工可否定為嚴(yán)重違紀(jì)？

因生病未履行請(qǐng)假流程，能否解除勞動(dòng)合同？2/6/20231、加班管理與加班費(fèi)爭議預(yù)防2、年休假合理合法管理3、年終獎(jiǎng)金如何合法自主發(fā)放4、績效考核制度與不勝任員工的退出5、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的合法管理2/6/2023年假的安排安排原則用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況考慮職工本人意愿建議：部門負(fù)責(zé)人應(yīng)提前與員工商定年假休息的大致時(shí)間，由員工和主管書面簽字確認(rèn)。（中間可以適當(dāng)調(diào)整）時(shí)間安排一般安排當(dāng)年度休完年假當(dāng)年不能休完的，應(yīng)征得員工書面同意可以推遲到下一年度員工因個(gè)人原因，可以書面申請(qǐng)，放棄年休假，公司不做補(bǔ)償2/6/2023年假的不得沖突探親假婚喪假產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期

2/6/2023年假與福利假勞動(dòng)合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。

2/6/2023休假中的幾個(gè)特殊問題病假不批員工可以自己休假嗎？事假申請(qǐng)和工作任務(wù)有沖突怎么辦？三八婦女節(jié)是否一定要給婦女休假？一年內(nèi)休了一定天數(shù)的病假，又申請(qǐng)休婚假可以不批準(zhǔn)嗎？一年或一個(gè)月最多可以休多少病假？醫(yī)療期滿了，還要批準(zhǔn)病假嗎？2/6/2023全體員工進(jìn)行普查---08年員工信息統(tǒng)計(jì)表發(fā)出通知---年假信息統(tǒng)計(jì)通知對(duì)年假天數(shù)有異議的,發(fā)出年假確認(rèn)書跨年度安排---推遲年休假同意書放棄年休假---不休年休假確認(rèn)書HR提供的有關(guān)工具2/6/20231、加班管理與加班費(fèi)爭議預(yù)防2、年休假合理合法管理3、年終獎(jiǎng)金如何合法自主發(fā)放4、績效考核制度與不勝任員工的退出5、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的合法管理2/6/2023案例1

2006年，徐某被某公司聘為銷售總監(jiān)，合同期限為3年。公司規(guī)定每年在公司銷售收入的凈利潤部分提取5％的金額用于對(duì)徐某及其部門員工的獎(jiǎng)勵(lì)，其中徐某為30％。該獎(jiǎng)勵(lì)金在次年的3月份支付。2006年11月12日，徐某向公司提出辭職，正?？记诠ぷ髦链卧?2日。之后徐某向公司提出要求支付他應(yīng)得的2006年度的銷售獎(jiǎng)金，公司以需待2007年3月份才能發(fā)放拒絕他的要求。2007年3月份，公司向所有銷售員工發(fā)了獎(jiǎng)金，但沒有支付徐某應(yīng)得的部分。徐某向公司提出，遭公司拒絕。徐某可否拿到年終獎(jiǎng)？2/6/2023案例2王某2005年2月進(jìn)入某公司工作，2005年7月離職。2006年1月，她得知公司發(fā)放2005年年終獎(jiǎng)，認(rèn)為自己也應(yīng)拿到一半獎(jiǎng)金。公司不同意，說只有發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)在冊(cè)的員工才能享受年終獎(jiǎng)，王女士已經(jīng)離職，無權(quán)再拿年終獎(jiǎng)。王女士不服，提起勞動(dòng)爭議仲裁。公司的規(guī)章制度以及勞動(dòng)合同中沒有約定支付年終獎(jiǎng)的條件。王某可否獲得其年終獎(jiǎng)？2/6/2023獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)金爭議的處理1、獎(jiǎng)金的支付是企業(yè)的自主權(quán)2、薪酬制度或勞動(dòng)合同約定的條件是前提3、同工同酬的原則需要體現(xiàn)2/6/20231、加班管理與加班費(fèi)爭議預(yù)防2、年休假合理合法管理3、年終獎(jiǎng)金如何合法自主發(fā)放4、績效考核制度與不勝任員工的退出5、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的合法管理2/6/2023某部門2007年1月招聘錄用員工A，崗位定為銷售經(jīng)理。一年多來，A員工的銷售業(yè)績較差，工作態(tài)度一般。2009年7月，部門以員工不勝任銷售經(jīng)理崗位為由，向公司申請(qǐng)將該員工降為銷售助理，并對(duì)他現(xiàn)有的薪酬進(jìn)行降級(jí)。員工不服，以公司沒有相關(guān)的降薪規(guī)定，不接受公司的決定。請(qǐng)問部門的提出崗位調(diào)整、降薪的做法合理嗎？

2/6/2023某部門2008年5月招聘錄用4名銷售崗位的員工，這4名員工近一年的銷售業(yè)績都較差，其中2人更差。部門擬以不勝任工作為由，向公司提出與這2名員工解除勞動(dòng)合同。

根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，員工不勝任工作，須經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，公司才可以與員工解除勞動(dòng)合同。但部門認(rèn)為這個(gè)過程時(shí)間太長，希望立即與員工解除勞動(dòng)合同。但員工以公司在不勝任解除方面沒有明確的規(guī)定，且不符合勞動(dòng)合同法規(guī)定，不同意公司的決定，要求繼續(xù)與公司履行勞動(dòng)合同。

2/6/2023問題1、部門提出員工不勝任，要求立即與員工解除勞動(dòng)合同合法嗎？2、員工提出的繼續(xù)履行勞動(dòng)合同合法嗎？

2/6/2023不勝任認(rèn)定法律要素1，制度規(guī)定考核關(guān)鍵詞2，證據(jù)證明考核實(shí)際程序和結(jié)果3，員工溝通輔助證明4，培訓(xùn)證明和調(diào)崗安排證明履行義務(wù)5，員工申訴或者違紀(jì)行為證明6，送達(dá)決定證明2/6/2023案例張某進(jìn)入某公司從事銷售代表工作，2006年公司以未能完成工作任務(wù)發(fā)出績效改進(jìn)計(jì)劃書，安排進(jìn)行培訓(xùn)，為期三個(gè)月。張某對(duì)此不認(rèn)可，三個(gè)月后仍未能完成任務(wù)。公司于是延長三個(gè)月培訓(xùn)期并書面通知了張某，并且公司安排專人對(duì)張某進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)，并三次書面溝通，明確培訓(xùn)期間的工作任務(wù)數(shù)額。培訓(xùn)期滿，張某仍然沒有完成任務(wù)，公司即以培訓(xùn)未能通過為由解除了勞動(dòng)合同。張某不服訴至仲裁。2/6/2023不勝任沖突案例：

某公司員工，與公司訂立了無固定期限勞動(dòng)合同。公司在參加競(jìng)標(biāo)中失利，該員工負(fù)責(zé)的一家長期客戶流失。公司遂以客戶流失，崗位不再存在為由安排員工待崗。在此期間，公司安排員工到另外一個(gè)部門進(jìn)行試崗，但該員工沒有通過試崗考核，未能實(shí)現(xiàn)上崗。此后，公司又為該員工安排兩個(gè)崗位，均被該員工拒絕。后，公司即以不勝任工作為由，提前30日通知該員工解除勞動(dòng)合同。

問題：公司的解除合同行為是否合法？2/6/20231、加班管理與加班費(fèi)爭議預(yù)防2、年休假合理合法管理3、年終獎(jiǎng)金如何合法自主發(fā)放4、績效考核制度與不勝任員工的退出5、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的合法管理2/6/2023案例某外資企業(yè)招聘一位高級(jí)管理人員，在勞動(dòng)合同簽署后，約定了該高管依據(jù)規(guī)定享受部分期權(quán)激勵(lì)。2008年11月，該高管與公司協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，該高管提出，其期權(quán)折合成現(xiàn)金后占工資的很高比例，要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)包括上述期權(quán)。期權(quán)是否包括在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)中？2/6/2023哪些不屬于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1、有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)和福利方面的各項(xiàng)費(fèi)用2、出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助、調(diào)動(dòng)工作的旅費(fèi)和安家費(fèi)；3、對(duì)購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息；4、計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼、計(jì)劃生育獎(jiǎng)，喪葬費(fèi)、撫恤金。2/6/2023案例老王是區(qū)銅材廠的職工，1996年銅材廠被兼并，工廠為老王辦理了病退手續(xù)，他自1996年12月起開始領(lǐng)取養(yǎng)老保險(xiǎn)。1998年10月，老王與廣告公司簽訂了勞動(dòng)合同，被聘為媒體維護(hù)員。這一干就是十年。2008年9月公司通知老王勞動(dòng)合同即將于2008年10月30日到期，公司決定合同到期不再續(xù)簽。老王認(rèn)為自己勤勤懇懇，嘔心瀝血為公司服務(wù)了十年，應(yīng)當(dāng)按照工作年限向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，于是提請(qǐng)勞動(dòng)爭議仲裁。要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。2/6/2023問題：1、老王的勞動(dòng)合同能否被終止？2、公司是否應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？3、如果應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算期間應(yīng)當(dāng)是哪段？4、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何分段計(jì)算？

2/6/2023案例分析1，使用返聘人員被認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系成為趨勢(shì)，應(yīng)當(dāng)引起注意！2，社會(huì)保險(xiǎn)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不是這種勞動(dòng)關(guān)系的核心，主要是勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。2/6/2023案例

2007年2月，范偉經(jīng)人介紹在某科技有限公司謀求了一個(gè)業(yè)務(wù)主管的職位，月工資標(biāo)準(zhǔn)為5000元，雙方未簽訂勞動(dòng)合同。2008年12月公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，與范偉協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，雙方簽訂離職協(xié)議，內(nèi)容為：經(jīng)自愿協(xié)商，雙方2008年12月12日解除勞動(dòng)關(guān)系，公司向范偉支付2000元作為解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，雙方無其他權(quán)利義務(wù)。協(xié)議簽訂后不久，范偉反悔了，要求公司按照5000元補(bǔ)足；公司則認(rèn)為已經(jīng)達(dá)成協(xié)議，公司也按照約定金額支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，拒絕支付。范偉遂申請(qǐng)仲裁，要求公司支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的不足部分。2/6/2023案例分析1，哪些協(xié)議簽了也沒有效力？2，如何處理這樣的“道德”問題？3，如何約定可以“不能”翻悔？2/6/2023提綱1、《勞務(wù)派遣規(guī)定》關(guān)鍵內(nèi)容分析2、個(gè)人承包的法律規(guī)范和責(zé)任分析3、業(yè)務(wù)外包中的風(fēng)險(xiǎn)控制和管理2/6/2023當(dāng)前企業(yè)用工的基本類型1、直接勞動(dòng)用工2、勞務(wù)派遣用工3、個(gè)人承包和勞務(wù)用工4、業(yè)務(wù)外包用工5、人事代理用工2/6/2023趨勢(shì)基本判斷1，直接用工得到規(guī)范化2，勞務(wù)派遣用工在爭議中選擇3，業(yè)務(wù)外包比例開始逐步上升4、代理服務(wù)作為靈活方式將長期存在2/6/2023《勞務(wù)派遣規(guī)定》草案若干問題1、勞務(wù)派遣定義2、假派遣的界定3、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)資質(zhì)設(shè)定4、使用派遣崗位的界定和違法后果5、外事派遣的特殊性規(guī)范6、派遣用工的備案和責(zé)任7、派遣員工的勞動(dòng)合同內(nèi)容與期限8、派遣員工的同工同酬認(rèn)定9、派遣員工勞動(dòng)合同的解除和終止10、派遣中的保險(xiǎn)處理11、派遣各方的權(quán)利和義務(wù)12、費(fèi)用列支和管理13、派遣各方的違約責(zé)任14、爭議處理的法律適用2/6/2023派遣機(jī)構(gòu)的性質(zhì)和經(jīng)營1、勞務(wù)派遣單位是勞動(dòng)合同法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。2、勞務(wù)派遣單位不得從事職業(yè)中介服務(wù)活動(dòng)。2/6/2023派遣的排除性認(rèn)定下列情形屬于直接用工，不屬于勞務(wù)派遣：1、企業(yè)將本單位職工借調(diào)到其他企業(yè)勞動(dòng)的行為2、企業(yè)將本單位職工派到境外進(jìn)行勞動(dòng)的行為3、企業(yè)將本單位職工派到家庭或自然人處進(jìn)行勞動(dòng)的行為2/6/2023崗位界定和違法后果臨時(shí)性崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過1年的工作崗位。替代性崗位是指用工單位的直接用工因休病假、產(chǎn)假或脫產(chǎn)培訓(xùn)、服兵役、工傷治療等情況不能提供勞動(dòng)而暫時(shí)由被派遣勞動(dòng)者代替的工作崗位。輔助性崗位是指為用工單位主營業(yè)務(wù)提供服務(wù)的工作崗位。具體崗位由用工單位和本單位工會(huì)或職工代表通過集體協(xié)商簽訂專項(xiàng)集體合同確定。2/6/2023崗位界定和違法后果用工單位違反臨時(shí)性、輔助性或替代性崗位有關(guān)規(guī)定使用被派遣勞動(dòng)者的，其所使用的被派遣勞動(dòng)者視為用工單位的直接用工。2/6/2023機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的規(guī)范國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位使用勞務(wù)派遣用工應(yīng)當(dāng)向當(dāng)?shù)厝肆Y源社會(huì)保障行政部門備案，沒有備案視為直接用工。2/6/2023派遣員工的勞動(dòng)合同1、被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位簽訂勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定2、雙方協(xié)商一致可以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。2/6/2023新增加：

被派遣勞動(dòng)者無正當(dāng)理由不同意去新的用工單位，勞務(wù)派遣單位可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2/6/2023同工同酬的說明和操作1、被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

2、同工同酬是指用工單位對(duì)于從事相同工作、付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績的被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)者，支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。

3、用工單位應(yīng)當(dāng)對(duì)相同工作崗位上的直接用工與勞務(wù)派遣工實(shí)行相同的工資分配辦法和績效考核辦法，保障被派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。2/6/2023特殊工時(shí)的管理和要求用工單位在被派遣勞動(dòng)者崗位上實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，應(yīng)向勞務(wù)派遣單位提供人力資源社會(huì)保障部門的審批證明，并告知被派遣勞動(dòng)者。2/6/2023爭議處理和法律適用被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位和用工單位發(fā)生勞動(dòng)爭議的，按照勞動(dòng)爭議有關(guān)規(guī)定處理。勞務(wù)派遣單位與用工單位發(fā)生糾紛，按照民事糾紛有關(guān)規(guī)定處理。2/6/20231、《勞務(wù)派遣規(guī)定》關(guān)鍵內(nèi)容分析2、個(gè)人承包的法律規(guī)范和責(zé)任分析3、業(yè)務(wù)外包中的風(fēng)險(xiǎn)控制和管理2/6/2023模糊關(guān)系的法律風(fēng)險(xiǎn)個(gè)人承包業(yè)務(wù)是否合法？發(fā)生爭議如何認(rèn)定？2/6/2023原促銷員訴T公司勞動(dòng)爭議：2005年，鄭某被T公司聘為促銷員，簽定了《代理服務(wù)協(xié)議》，期限至2006年9月。2006年8月，鄭某因違紀(jì)被T公司解聘。2006年12月12日，鄭某向勞動(dòng)