《中小企業(yè)人力資源管理研究8600字（論文）》

第二章人力資源的概念及理論2.1人力資源管理的定義人力資源管理是由人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本主義理論所指導(dǎo)的。它使用組織內(nèi)部和外部的招聘、選擇、培訓(xùn)、聘用和其他人力資源管理形式，幫助組織找到適當(dāng)?shù)娜瞬?，以確保組織具備實(shí)現(xiàn)未來發(fā)展目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)能力。人力資源管理包括預(yù)測公司各部門的人力資源需求，以及制定人力資源需求計(jì)劃、組織招聘并引進(jìn)人才、培育人才、任用人才、激勵人才等。2.1.1人力資源管理的規(guī)范化程度一般來說，對于人力資源管理規(guī)范化程度較高的企業(yè)，相應(yīng)的人力資源管理制度將比較健全、管理流程也將比較清晰明確，管理模式和管理方式具備較強(qiáng)的科學(xué)性、可操作性、可復(fù)制性，各個成員企業(yè)可以完全照搬或者結(jié)合自身實(shí)際進(jìn)行參考，形成自己的、具備較強(qiáng)操作性的人力資源管理模式。2.1.2人力資源從業(yè)者的能力水平和專業(yè)素養(yǎng)一般而言，對一個中小企業(yè)來說，成員企業(yè)人力資源從業(yè)者的能力水平和專業(yè)素養(yǎng)，在較大程度上直接影響集團(tuán)對其人力資源管控的模式。對于一個子公司而言，人力資源管理從業(yè)人員相關(guān)專業(yè)知識扎實(shí)、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)豐富，對于本職工作能夠較好地完成，同時對于中小企業(yè)的相關(guān)人力資源制度做到更好地貫徹落實(shí)，對于一些具體的工作部署也可以深刻領(lǐng)會意圖并較好的貫徹落實(shí)。2.2人力資源配置理論人力資源配置可以理解為企業(yè)或組織為了提高工作效率、實(shí)現(xiàn)人力資源的最大效益而進(jìn)行的科學(xué)合理的人力資源配置。人力資源配置理論主要包括人崗匹配理論、人與組織匹配理論等。2.2.1人崗匹配理論人崗匹配是指在人力資源配置的過程中，必須要分析工作崗位的具體職責(zé)要求，從而匹配具有合適能力的員工。人崗匹配通常包含崗位對能力的要求完全由個人所具備，每個不同的崗位對職者的素質(zhì)都有一定的能力要求；任職這個崗位的人能在崗位上發(fā)揮最大的潛力，同時崗位也能給這個人帶來工作滿意感，從而獲得最優(yōu)的工作績效。2.2.2人與組織匹配理論人與組織匹配可以概念化為多種形式，具體包括：一致的匹配、互補(bǔ)的匹配、供給需求及能力需求。在人與組織匹配的理論中，除了一部分人關(guān)注人與崗位匹配外，還有一部分人關(guān)注人與行業(yè)匹配以及人與群體匹配。

第三章中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀3.1饞文化電子商務(wù)有限公司企業(yè)概況饞文化電子商務(wù)有限公司成立于2016年，公司主要從事基于電商平臺的寶寶輔食食材品牌，主要產(chǎn)品有淡干干貝、淡干海米、吊干灰棗、淡干蝦皮、淡干銀魚、頭水紫菜等。饞文化電子商務(wù)有限公司現(xiàn)有員工80人，其中直接從事生產(chǎn)的員工50人，從事生產(chǎn)活動的員工22人。高君科技有限公司現(xiàn)有管理人員5人，財(cái)務(wù)人員3人。此外，饞文化電子商務(wù)有限公司還雇傭了92名兼職，主要負(fù)責(zé)電商客服等工作。其中，高層管理人員以前均為同事關(guān)系。目前，饞文化電子商務(wù)有限公司員工招聘流程是：首先一線部門的根據(jù)業(yè)務(wù)需要，提出人員招聘要求，并將所需要人員信息反饋給企業(yè)管理人員，最后由企業(yè)管理人員擬定招聘計(jì)劃、招聘要求，組織人員招聘。公司堅(jiān)持“以人為本，誠信為本”的經(jīng)營理念，堅(jiān)持市場競爭策略?！案哔|(zhì)量，高效率，低價格”提高了產(chǎn)品的成本效益比和研發(fā)方向?！靶问蕉鄻樱粩喟l(fā)展”。該公司還支持團(tuán)隊(duì)合作，團(tuán)隊(duì)發(fā)展和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，創(chuàng)建有效的團(tuán)隊(duì)，建立多元化的合作伙伴以及有效可行的設(shè)計(jì)。營銷服務(wù)計(jì)劃。逐步建立完整的高效銷售服務(wù)和物流解決方案系統(tǒng)，利用電子商務(wù)來創(chuàng)建在線數(shù)據(jù)平臺。3.2企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是線性的，由總裁，總經(jīng)理，人力資源和行政部門，市場部，市場部，總務(wù)部，產(chǎn)品開發(fā)部和生產(chǎn)部組成。圖3-1中所示的線性組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)在于，它不僅可以保證集中和統(tǒng)一的命令，而且在每個部門的專業(yè)管理中也可以發(fā)揮作用，但也有缺點(diǎn)：每個部門都有自己的系統(tǒng)，而沒有提供注意信息和任務(wù)的水平交換很容易復(fù)制，從而導(dǎo)致部門效率低下，職能不靈活，無法響應(yīng)更改。緩慢的環(huán)境大多數(shù)研發(fā)部門使用適當(dāng)?shù)木仃嚱Y(jié)構(gòu)并提出建議?！昂诵臉I(yè)務(wù)系統(tǒng)”或“項(xiàng)目管理系統(tǒng)”激發(fā)了生產(chǎn)，市場和研發(fā)部門員工的熱情和創(chuàng)造力。圖3-1企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖3.3企業(yè)的組織管理公司設(shè)有總負(fù)責(zé)人制度。每個部門的經(jīng)理都幫助總經(jīng)理承擔(dān)責(zé)任?？偨?jīng)理負(fù)責(zé)公司規(guī)劃以及任命或解雇部門主管。所有重要問題將發(fā)送給董事會進(jìn)行決策。人力資源部的主要職能是以下六項(xiàng)工作：1.起草公司計(jì)劃，包括戰(zhàn)略計(jì)劃，市場計(jì)劃，形象計(jì)劃，產(chǎn)品計(jì)劃，促銷等。定義公司內(nèi)部品牌管理計(jì)劃，并確保政府機(jī)構(gòu)，業(yè)務(wù)伙伴之間的協(xié)調(diào)，其他組織，個人和關(guān)聯(lián)公司；3.人力資源管理，包括評估，薪資，專業(yè)設(shè)計(jì)等。4.定義業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)。5.負(fù)責(zé)公司不同部門之間的協(xié)調(diào)。6.負(fù)責(zé)公司的法律事務(wù)。財(cái)務(wù)部門向公司的結(jié)算中心報(bào)告，主要負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)收入和支出，支出和財(cái)務(wù)處理。市場部主要負(fù)責(zé)每個項(xiàng)目的物流和配送，產(chǎn)品安裝，售后服務(wù)以及產(chǎn)品市場的其他方面。研發(fā)部門與市場部門緊密合作，主要負(fù)責(zé)改進(jìn)多項(xiàng)產(chǎn)品，評估新的研發(fā)項(xiàng)目以及適應(yīng)市場發(fā)展步伐的研發(fā)。生產(chǎn)部門不僅負(fù)責(zé)將公司的專利發(fā)明轉(zhuǎn)化為自己的產(chǎn)品，而且還接受從外部導(dǎo)入的技術(shù)設(shè)計(jì)，并在制造方面做得很好。3.4企業(yè)的人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀饞公司的職能部門主要以分析其人力資源狀況。由于管理人員分散在市場部門，財(cái)務(wù)部門和人事部門等多個部門，并且每個部門的人員相對較小，因此這些部門的負(fù)責(zé)人一起進(jìn)行分析。另外，由于市場部的產(chǎn)品安裝人員不是經(jīng)理，因此本文將其拆分以進(jìn)行研究。分析順序：生產(chǎn)部，研發(fā)部，管理人員（包括總裁，總經(jīng)理，市場部，不包括技術(shù)人員，財(cái)務(wù)部，行政部人員）；營銷人員，當(dāng)前公司對工作程序和方法的規(guī)定還很薄弱，并且沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作調(diào)查和分析，缺乏職能部門的工作細(xì)化描述，僅有的也是文字上的規(guī)定，還需要進(jìn)行一定的針對性的優(yōu)化。

第四章饞文化電子商務(wù)有限公司人力資源管理的問題4.1人力資源管理機(jī)制不完善在人力資源管理工作中，工作分析占據(jù)重要地位，但這方面饞文化電子商務(wù)有限公司做的還不夠完善。對工作程序和方法的規(guī)定還很薄弱，并且沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作崗位調(diào)查和分析，缺乏職能部門的工作描述，僅有的也是文字上的規(guī)定，缺乏準(zhǔn)確性和針對性。此外，由于公司員工的素質(zhì)普遍不高，而在實(shí)際工作中又過分考慮了現(xiàn)狀，忽視了將來應(yīng)有的水平，從而使工作要求達(dá)不到其應(yīng)有的初衷。人力資源管理的人員因?yàn)闆]有人力資源管理技術(shù)背景和專業(yè)背景，且又很少為部門在職人員擬定適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)進(jìn)修計(jì)劃，部門人員因?yàn)槟芰?、?jīng)驗(yàn)等問題，只能對一線員工的工作進(jìn)行簡單的工作描述或者根本就沒有工作規(guī)范的指導(dǎo)，使得其對員工的考核和獎懲就失去了合理的依據(jù)，而不能為員工的任用和晉升提供有價值的資料。企業(yè)人力資源管理部門的人數(shù)太少工作能力有限，而實(shí)際企業(yè)中工作崗位又很多，導(dǎo)致部門人員無法進(jìn)行快速有效系統(tǒng)的工作分析。4.2公司整體對人力資源管理認(rèn)識存在不足饞文化領(lǐng)導(dǎo)在管理水平和管理藝術(shù)上均具備很高造詣，但整體來看，全員一定程度上對人力資源管理的認(rèn)識還存在一些不足。例如，認(rèn)為人力資源管理更多即人事管理、組織管理，人力資源工作更多地就是薪酬設(shè)計(jì)與發(fā)放、培訓(xùn)組織和實(shí)施、績效考核和兌現(xiàn)、員工招聘與培養(yǎng)等，一定程度上人力資源活動是執(zhí)行層次、技術(shù)含量低、專業(yè)化水平不高的工作，無需投入更大精力。而正是對人力資源工作一定程度上定位不夠準(zhǔn)確，導(dǎo)致人力資源管理沒有得到足夠的重視，人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的戰(zhàn)略決策支持作用未充分發(fā)揮，這也使得人力資源管理力量不夠充足、專業(yè)化程度不夠高，一定程度上會影響相關(guān)工作的有力開展。另一方面，饞文化領(lǐng)導(dǎo)成員“就人力資源談人力資源”，認(rèn)為人力資源管理工作與其他職能工作是割裂的，缺乏“全員人力資源管理”的意識，使得人力資源管理沒能“融入全局、帶動全局”。4.3人力資源管控集分權(quán)不適應(yīng)當(dāng)前，饞文化大體采用的是集權(quán)程度比較高的直管型人力資源管控方式，公司人力資源相關(guān)工作干預(yù)較多，而部門往往缺乏自主性，大多按照公司的人力資源模式開展工作，服從性較好，但缺乏機(jī)動性，無法更好地去適應(yīng)自身實(shí)際。目前，一些部門已經(jīng)存在少量抱怨。從近幾年管控內(nèi)容來看，公司員工招聘、跨司交流、統(tǒng)一培訓(xùn)、重要干部任免等；而各人力資源部門或者綜合管理部門自主權(quán)較小，無法結(jié)合自身實(shí)際充分發(fā)揮人力資源職能，例如無法自主或者及時補(bǔ)充因發(fā)展需要的員工，對員工的交流培養(yǎng)自主權(quán)也較低。而對于饞文化來說，對一些人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)等工作管控過于集權(quán)，但對于普遍關(guān)心的公司薪酬體系建設(shè)、績效體系建設(shè)、崗位編制管理等方面缺乏必要的管控。4.4績效考核不全面目前，饞文化有限公司考核主要分為員工行為和績效目標(biāo)兩部分，但公司的員工行為與績效目標(biāo)處于相互分離的狀態(tài)。但市場是不斷變化的，公司沒有針對這些變化來對工作目標(biāo)進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，也沒有隨時變更對員工的考核方式，使得員工的績效考核偏離原先的工作目標(biāo)。在考核方面，公司還存在考核指標(biāo)單一的問題。公司只以員工的業(yè)績量為考核指標(biāo)，無法準(zhǔn)確評價一個員工和管理人員的水平，對于那些業(yè)績量大的員工，公司也沒有滿足其精神需求，從而導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。4.5薪酬管理缺乏激勵作用目前，在公司中直接報(bào)酬占主導(dǎo)地位。這種薪酬制度對員工有一定的刺激作用，但這種制度仍有不足之處：這部分新員工對業(yè)務(wù)不熟悉，銷售業(yè)績較低，工資總額不能保證其基本生活，從而選擇離職。二是管理崗位的工資固定。高君科技有限公司的管理人員采用的是固定的、無差異的薪酬，工資基本是固定的，雖然相比同行，這一薪酬水平是可以的，但是由于一線員工提成高，管理層的工資有時會低于他們，從而也會導(dǎo)致管理人員對薪酬產(chǎn)生落差感。四是薪酬發(fā)放缺乏考核?？赡茉趯?shí)際工作中每個人的工作量不同，結(jié)果拿的工資還一樣，這種不公平的薪酬待遇根本無法發(fā)揮激勵效果。

第五章饞文化電子商務(wù)有限公司人力資源管理體系設(shè)計(jì)5.1完善人力資源管理機(jī)制首先，饞文化電子商務(wù)有限公司要樹立人本管理理念，做到以下幾點(diǎn)：用平等的態(tài)度和欣賞的眼光看待員工，客觀、公正、平等地對待每位員工，為他們創(chuàng)造適合員工發(fā)展的平臺。饞文化電子商務(wù)有限公司應(yīng)當(dāng)摒棄狹隘的小團(tuán)體化觀念，客觀、公正、平等地對待每位員工，為他們創(chuàng)造適合員工發(fā)展的平臺，才會激勵員工奮勇前行，到達(dá)成功的彼岸。其次公司要充分利用公司各個方面的發(fā)展優(yōu)勢，宣傳個人發(fā)展和企業(yè)前景的正相關(guān)關(guān)系，讓員工與企業(yè)成長意識的形成，消除他們的當(dāng)前位置的不滿，他們向員工說明在公司的職業(yè)發(fā)展優(yōu)勢，以此來增加員工對職業(yè)發(fā)展的信心。5.2通過系統(tǒng)培訓(xùn)提升人力資源管理人員專業(yè)性水平人力資源管理團(tuán)隊(duì)是人力資源管控模式能夠真正落實(shí)的一個關(guān)鍵。更為專業(yè)、更為盡職的人力資源部門和人員，可以確保相關(guān)工作高效落地、扎實(shí)實(shí)施。這就需要饞文化電子商務(wù)公司強(qiáng)化對人力資源管理人員的培訓(xùn)。一是要強(qiáng)化最新人力資源管理理念的培訓(xùn)，例如邀請一些大學(xué)教授、行業(yè)專家將領(lǐng)域內(nèi)一些新思維、新方法、新觀念進(jìn)行講授，在潛移默化中讓從業(yè)人員提高認(rèn)知能力，樹立起更為前沿的思維方式。二是要開展業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，借助企業(yè)平臺，定期、不定期的邀請內(nèi)部、外部講師，將人力資源管理的實(shí)操層面內(nèi)容等給予講授講解，具體方式可以采用講座、案例研討、分組討論等形式。三是組織人力資源部門相關(guān)員工經(jīng)常性前往標(biāo)桿企業(yè)、成熟企業(yè)針對人力資源管理管控模式進(jìn)行現(xiàn)場學(xué)習(xí)，拓寬視野的同時也希望有所得、有所借鑒。5.3明確人力資源管控的內(nèi)容不妨將饞文化人力資源管理工作按照模塊進(jìn)行分解，可以得到一些具體事項(xiàng)，包括：組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)和修改、崗位編制的制定與修訂、董監(jiān)高人員的任免、部門中層管理人員任免、招聘需求的編制、人員錄用的確定、年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定、培訓(xùn)的組織實(shí)施、工資總額的管理、薪酬體系設(shè)計(jì)和修訂、新入職員工的職級薪級確定、績效制度的設(shè)計(jì)和修訂、部門領(lǐng)導(dǎo)班子年度考核方案和結(jié)果確定、子公司中層及以下人員考核方案及結(jié)果確定、子公司員工跨司交流等。具體可參見表5-1所示。表5-1饞文化公司人力資源管控內(nèi)容人力資源模塊管控具體內(nèi)容人力資源規(guī)劃年度人力資源工作計(jì)劃組織架構(gòu)、崗位編制設(shè)置及調(diào)整人力資源制度建設(shè)職務(wù)任免和崗位調(diào)整經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)班子的任免調(diào)整子公司中層及以下人員的任免調(diào)整子公司員工內(nèi)部交流子公司員工跨司交流招聘與培訓(xùn)招聘計(jì)劃的制定招聘的組織實(shí)施人員錄用的確定年度培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算薪酬管理工資總額管理薪酬制度體系的設(shè)計(jì)、修訂新入職員工薪級子公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員薪酬調(diào)整子公司中層人員薪酬調(diào)整子公司中層以下人員薪酬調(diào)整績效管理績效制度體系設(shè)計(jì)、修訂子公司領(lǐng)導(dǎo)班子考核方案和結(jié)果確定子公司中層人員考核方案及結(jié)果確定子公司中層以下人員考核方案及結(jié)果確定勞動關(guān)系管理勞動合同簽訂勞動糾紛的處理意見5.4改進(jìn)績效考核體系一是提高考核人員的素質(zhì)。由于公司考核主管不能做到員工行為與目標(biāo)考核相結(jié)合，影響到考核的準(zhǔn)確性和有效性，所以要提高考核人員的素質(zhì)，對他們進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，提供一些案例，清除他們對待員工的“主觀印象”，做到考核的公正、公平、合理。二是優(yōu)化考核的內(nèi)容。公司考核內(nèi)容只以業(yè)績?yōu)橹笜?biāo)，并不能準(zhǔn)確地反映員工或管理人員的水平，不同部門的業(yè)績指標(biāo)是不同的，不同的員工的個性特點(diǎn)和層次需求也是不同的。所以公司應(yīng)確?？己藘?nèi)容的適用性和及時性，以便能夠留住優(yōu)秀的人才。三是加強(qiáng)績效考核結(jié)果反饋。單項(xiàng)溝通不能達(dá)到績效考核的目的，公司應(yīng)持續(xù)地向被考核員工提供及時的反饋，以便使被考核人員知道自己的業(yè)績狀況。增加績效考核的有效性。5.5健全薪酬管理制度一是根據(jù)市場來定企業(yè)員工的工資。對比整個寶寶輔食行業(yè)的工資訂立標(biāo)準(zhǔn),重新定位員工工資。在訂立標(biāo)準(zhǔn)之前，通過調(diào)查收集大量有關(guān)員工的工資收入情況，通過相關(guān)方面的管理人員進(jìn)行員工工資的核算，并因此制定一定的規(guī)章制度。從而減少企業(yè)管理者的對薪酬發(fā)放的隨意性，增強(qiáng)員工公平感。二是制定多功能的薪酬體系。在確定原來的工資的情況下然后充分考慮企業(yè)管理者的浮動薪酬和其他補(bǔ)充薪酬。例如，在企業(yè)的績效薪酬中，可以適當(dāng)考慮在企業(yè)部門績效的基礎(chǔ)上，適當(dāng)提高管理者的薪酬系數(shù)同時配合企業(yè)的短期薪酬，各種員工福利，激勵管理人員。由于一線員工的工作性質(zhì)，一線員工通常都面臨非常大的工作壓力，并且大多數(shù)都是由年輕人組成的。公司應(yīng)充分考慮到員工的壓力來源的情況下，給予適當(dāng)?shù)膲毫徑?，并在一定程度上讓員工的基本工資予以上升。并結(jié)合崗位的不同的給予崗位補(bǔ)助、員工福利。那些對企業(yè)做出比較突出的貢獻(xiàn)的一線員工可以適當(dāng)增加附加工資及專項(xiàng)獎和特殊獎。給予他們鼓勵的同時也是給與其他員工一個激勵。此外，公司還應(yīng)嚴(yán)格把關(guān)薪酬發(fā)放制度，杜絕管理者工資發(fā)放的隨意性，并設(shè)置專門的人員進(jìn)行監(jiān)督和管理。第六章結(jié)束語本文通過對中小企業(yè)代表公司，饞文化電子商務(wù)的人力資源管理現(xiàn)狀的分析，查找出了目前存在的問題，并針對性地分析了產(chǎn)生問題的原因，提出應(yīng)當(dāng)結(jié)合部門實(shí)際來針對性地給予不同類型的人力資源管控的假設(shè)，找出了影響集團(tuán)對公司人力資源管控模式選擇的要素，提出了具體的建議和保障措施。對于中小企業(yè)加強(qiáng)人才資源開發(fā)、挖掘人才潛力有著十分重要的意義，也是實(shí)現(xiàn)公司管控的重要手段。饞文化公司所屬平臺較多、人力資源管理機(jī)構(gòu)不夠完善、管理權(quán)限的部門分權(quán)不夠科學(xué)，需要進(jìn)一步優(yōu)化。本文通過分析研究，找出了影響部門人力資源管控模式選擇的因素，從而對不同的部門所應(yīng)當(dāng)給予的人力資源模式進(jìn)行了區(qū)分和建議，主要結(jié)論如下：完善人力資源管理機(jī)制、通過培訓(xùn)提升人力資源人員專業(yè)水平、明確人力資源管控內(nèi)容、改進(jìn)績效考核體系、健全薪酬管理制度。對不同的部門實(shí)際情況存在差異，根據(jù)各個因素的相對重要程度，可以給出整體相對重要程度的評價，按照評價的排序可以為部門明確人力資源管控類型。人力資源管控的真正落地需要保障。參考文獻(xiàn)[1]李炳耀.鎮(zhèn)江Z集團(tuán)子公司人力資源管理人員培訓(xùn)體系現(xiàn)狀與優(yōu)化研究[D].江蘇大學(xué),2019.[2]劉美.湖北省中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策研究[D].華中師范大學(xué),2019.[3]吳浙云.A公司人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的實(shí)施現(xiàn)狀及優(yōu)化對策研究[D].昆明理工大學(xué),2019.[4]王燁.Z認(rèn)證公司薪酬管理體系的構(gòu)建研究[D].云南師范大學(xué),2018.[5]周偉.家族企業(yè)人力