東北大學企業(yè)管理考研-《企業(yè)管理原理及方法第一章》

管理學——原理與方法周三多編著第五版崔升波主講教材的結構框架創(chuàng)新計劃組織領導控制圖1.5本書內容的邏輯關系總論第一篇總論本篇的主要內容：第一章管理與管理學第二章管理思想的發(fā)展第三章管理的基本原理第四章管理道德與社會責任第五章管理的基本方法第一章管理與管理學

第一節(jié)人類的管理活動第二節(jié)管理職能和性質第三節(jié)管理者的角色和技能第四節(jié)管理學的研究對象和方法第一節(jié)人類的管理活動一、人類活動的特點1、目的性。人類正是在為實現預期目的的活動中，在不斷地勞動，思考，謀劃，設計和組織管理的過程中，逐步進化的。2、依存性。人類活動的目的性來源于對外部環(huán)境和人類自身的相互依存關系。3、知識性。人類能從過去的實踐中學習，從前人的經驗中學習，并能把學到的知識加以記憶，積累，分析和推理，從而形成人類獨有的知識體系。二、管理的必要性1、資源短缺將是一種長期的經濟現象，如何將有限的資源進行合理的利用，則是管理必須解決的問題。2、科學技術落后是阻礙生產力的原因之一，實踐證明只有通過有效的管理，才能使科學技術真正轉化為生產力。3、高度專業(yè)化的社會分工是現代化國家和現代企業(yè)的的基礎，需要管理協(xié)調各種關系，調動積極性。4、實現社會和企業(yè)長期發(fā)展的預期目標，需要靠全體成員的共同努力。需要依靠管理形成組織的凝聚力。5、以計算機技術為基礎的信息時代，推進了中國的管理現代化，是管理發(fā)揮出了巨大的能量。三、管理的定義關于管理的基本概念，不同的專家學者，從不同的角度給出了不同的定義。如下表所示。本教材為管理所下的定義：管理是管理者為了有效地實現組織目標、個人發(fā)展和社會責任，運用管理職能進行協(xié)調的過程。這個定義所包括的內涵：1、管理是人類有意識有目的的活動；2、管理應當是有效的；3、管理的本質是協(xié)調；4、協(xié)調是運用各種管理職能的過程。序號含義要點提出者1管理是由計劃、組織、協(xié)調、控制等職能為要素組成的活動過程。法約爾2管理就是通過他人來完成工作。管理必然涉及他人；管理是有目的的活動；管理的核心是協(xié)調與他人的關系，調動積極性。福萊特3管理是是一種實踐，是一門科學和藝術。其本質在于“知”；其驗證在于成果；其唯一權威是成就。德魯克4管理就是決策。決策的過程分為四個階段：調查研究，找出決策的理由；制定可能的方案應對面臨的形勢；選擇滿意的方案；檢查反饋評價，制定新的決策。西蒙5管理就是設計并保持良好的環(huán)境，詩人在群體里高效率地完成既定目標的過程。管理者需完成管理職能；管理的普適性（任何組織和人）；管理者的共同目標；管理關系到生產率（效益和效率）?？状暮晚f里克6管理師對資源進行計劃組織領導和控制，以快速有效地達到組織目標的過程。3資源學說；5資源學說；7資源學說加雷斯.瓊斯7管理是通過協(xié)調他人的工作，有效率和有效果地實現組織目標的過程。協(xié)調他人的工作；管理必須要必須有效率和效果；管理是實現組織目標的過程。羅賓斯和庫爾特第二節(jié)管理的職能和性質一、管理的職能許多新的管理論和管理學實踐已證明：計劃、組織、領導、控制、創(chuàng)新這五種管理職能是一切管理活動最基本的職能。1、決策。制定目標并落實為達成這些目標所必需的行動。2、組織。設計崗位；通過分工和授權明確責任；用人；協(xié)調橫向的組織關系。組織目標決定著組織的具體形式和特點。3、領導。指導、溝通、統(tǒng)一人們的思想和行動，激勵每個成員自覺地為實現組織目標而共同努力。4、控制。實質就是使實踐活動與計劃相符合，計劃就是控制的標準。5、創(chuàng)新。創(chuàng)新職能與上述各種管理職能不同，他本身并沒有某種特有的表現形式，他總是在與其他管理職能的結合中表現自身的存在與價值。管理職能古典提法常見提法本教材提法計劃plannintg○○○組織organizing○○○用人staffing指揮commanding○○領導leading○協(xié)調coordinating○溝通communicating激勵motivating代表representing監(jiān)督supervising○檢查checking控制controlling○○創(chuàng)新innovating○創(chuàng)新決策組織領導控制圖1.1管理職能循環(huán)圖二、管理的自然屬性管理與生產力和生產技術相聯(lián)系的屬性。管理者必須不斷提高生產技術水平，發(fā)展生產力。不以人的意志為轉移，也不因社會制度形態(tài)的不同而有所改變，這完全是一種客觀存在?！芾淼淖匀粚傩?。三、管理的社會屬性管理與生產關系和社會制度聯(lián)系，反映一定的生產關系和社會制度的屬性?！芾淼纳鐣傩?。1、科學技術的進步，經濟的快速發(fā)展，企業(yè)規(guī)模擴大，職業(yè)經理人出現，企業(yè)經營權和所有權分離。2、部分職工持有股票，企業(yè)所有權的人數增多。3、西方發(fā)達國家的政府對本國經濟采取不同形式不同程度的干預。4、企業(yè)管理需要考慮消費者利益和社會生態(tài)環(huán)境的保護。第三節(jié)

管理者的角色與技能一、管理者的角色根據亨利.明茨伯格(HenryMintzberg)的一項廣為引用的研究，管理者扮演著十種角色，這十種角色可歸入三類。人際角色：代表人角色（禮儀）、領導人角色（承擔責任）、聯(lián)絡者角色（建立內外關系）。信息角色：監(jiān)督者（關注內外環(huán)境信息）、發(fā)言人（向外部發(fā)布信息）、傳播人（向內部傳遞信息）。決策角色：企業(yè)家（重大問題決策）、干擾對付者（處理沖突解決問題）、資源分配者（決定資源的使用）、談判者（與內外利益相關者談判）。企業(yè)家干擾對付者資源分配者談判者決策角色監(jiān)督者傳播者發(fā)言人信息角色代表人領導者聯(lián)絡者人際角色正式權利地位圖1.2管理者的角色二、管理者的技能羅伯特.卡茨(RobertLKats)認為，有效的管理者必須具備三種技能：1、技術技能。運用管理者所監(jiān)督的專業(yè)領域中的過程，慣例、技術和工具的能力。2、人際技能。是指“成功地與別人打交道并與別人溝通的能力”。包括對下屬的領導能力和處理部門關系的能力。人際關系是現代社會的一種重要資源。3、概念技能。是指“能把觀點設想出來，并加以處理以及將關系抽象化的精神能力”。具有概念技能的管理者往往把組織視為一個整體，并且了解組織各個部分的相互關系。概念技能技術技能人際技能圖1.3各層次管理者所需管理技能比例高層管理中層管理基層管理圖例三、21世紀管理者面臨的挑戰(zhàn)1、信息網絡化。人們通過網絡在全球范圍內進行實時交流和溝通。網絡正在改變人們的生活和工作方式。挑戰(zhàn)：電子商務能力、新型溝通方式、利用信息的能力、處理突發(fā)事件的能力等。2、經濟全球化。資源配置、競爭全球化、文化多元化、經營風險擴大化等。挑戰(zhàn)：管理者的視野、胸懷、包容和管理水平。3、知識資源化。知識成為現代組織中最重要的資源。創(chuàng)新知識已經成為組織核心競爭力最重要的組成要素。挑戰(zhàn)：來自于知識管理。4、管理人本化?，F代社會文明的標志。認識知識的載體，處理人際關系成為現代管理者的頭等大事。必須樹立“人人平等”的觀念。尊重人、維護人的合法權益、發(fā)展人，“一切從人出發(fā)”。X第四節(jié)管理學的研究對象和方法

一、管理學的研究對象管理學的研究對象——各種管理工作中普遍適用的原理與方法二、管理學的研究方法歸納法、試驗法、演繹法第二章管理思想的發(fā)展第一節(jié)中國傳統(tǒng)管理思想第二節(jié)西方傳統(tǒng)管理思想第三節(jié)西方現代管理思想的發(fā)展第四節(jié)中國現代管理思想的發(fā)展X第一節(jié)

中國傳統(tǒng)管理思想一、中觀傳統(tǒng)管理思想二、中國傳統(tǒng)管理思想的要點一、中國傳統(tǒng)思想

形成的社會文化背景中國是世界上歷史最悠久的古老國家之一。中國自古就是世界上人口最多，幅員最大的國家之一。中國有許多世界歷史上最偉大的工程。長城、都江堰等。在中國的歷史上戰(zhàn)爭之多、規(guī)模之大是世界上其他國家所少有的。形成了許多軍事思想和理論。中國的儒家思想是中國傳統(tǒng)文化的主流，不僅影響著中國，也影響著世界許多其他國家。二、中國傳統(tǒng)管理思想的要點1、順道。順應宏觀的治國理論和客觀的經濟規(guī)律2、重人。①重人心向背；②重人才歸離。3、人和。調整人際關系，講團結、上下和、左右和。4、守信。信譽是人類社會人們之間建立穩(wěn)定關系的基礎。5、利器?！肮び破涫拢叵壤淦鳌?。6、求實。實事求是，一切從實際出發(fā)，是思想方法和行為的準則。7、對策。運籌謀劃，以智取勝。兩個要點①預測；②運籌8、節(jié)儉。理財和治生都提倡開源節(jié)流，勤儉治國。9、法治。我國的法治思想起源于先秦法家和《管子》，后逐漸演變成一套法治體系。第二節(jié)

西方傳統(tǒng)管理思想一、西方早期管理思想的產生二、科學管理理論的產生和發(fā)展X一、西方早期管理思想的產生1、亞當.斯密《國富論》1776（英國）。系統(tǒng)地闡述了勞動價值論和勞動分工理論。亞當.斯密在分析“勞動生產力”的因素時，特別強調了“勞動分工”的作用——提高勞動生產率。（1）分工可以使工人重復完成單項操作，提高勞動熟練程度，從而提高勞動效率。（2）分工可以減少由于變換工作而損失的時間。（3）分工可以簡化勞動，使勞動者的注意力集中在一種特定的勞動對象上，有利于創(chuàng)造新工具和改進設備。2、查理。巴貝奇（英國）。發(fā)展了亞當.斯密的觀點，在作業(yè)研究（生產組織）和工資管理方面做出了突出的貢獻。巴貝奇提出了“邊際熟練”原則，即對技藝水平、勞動強度定出界限，作為報酬的依據。認為工資應包括三個部分：（1）按照工作性質確定的固定工資；（2）按照生產效率和貢獻分得的利潤；（3）為提高勞動效率提出建議所應給予的獎勵。3、羅伯特.歐文（英國的空想主義家）。經過一系列的試驗，提出了“在工廠生產中重視人的因素”。歐文是人事管理的創(chuàng)始人**二、科學管理理論的產生和發(fā)展古典管理理論的產生和發(fā)展，大致在19世紀末至20世紀初。古典管理理論包括：泰勒的科學管理理論和法約爾的組織管理理論（管理過程理論）。（一）“泰羅”的科學管理理論1、泰勒的生平2、泰羅科學管理理論的主要觀點3、泰羅制4、與泰勒同時期的其他管理學家1、泰勒的生平1856年出生于費城的律師家庭。1875年在費城的一家小機械廠做徒工。1878-1890年在費城的米德瓦爾鋼鐵廠里任技工、車間管理員、技師小組長、工長、維修工廠制圖部主任、總工程師。1890-1893年擔任制造投資公司的總經理。1893-1898年獨立從事管理咨詢工作。1898-1901年在賓夕法尼亞的伯利恒鋼鐵公司做咨詢工作。并進行了著名的“搬運生鐵”和“鐵鍬試驗”。1906年出任美國機械工程師學會主席。1915年逝世。泰勒的主要著作：1895年出版《計件工資制》、《車間管理》；1911年出版《科學管理原理》。2、泰羅科學管理理論的主要觀點1、科學管理的根本目的是謀求最高工作效率。2、達到最高效率的重要手段是用科學的管理方法代替舊的經驗方法。3、實施科學管理的核心問題是要求人員和工人雙方在精神上和思想上來一個徹底的改變。泰羅及其他同期先行者的理論和實踐構成了泰羅制?！疤┝_制”用科學的方法提高生產現場的生產效率問題。1、科學的操作方法，合理利用工時，提高效率。2、在工資制度上實行差別計件制。3、對工人進行科學的選擇、培訓和提高。4、制定科學的工藝規(guī)程，并用文件形式固定下來以利推廣。5、使管理和勞動分離，把管理工作稱為計劃職能、工人的勞動稱為執(zhí)行職能。3、泰羅制（1）亨利.甘特重要貢獻之一是設計了一種用線條表示的計劃圖表“甘特圖”。代表作：《工業(yè)的領導》1916，《工作組織》1919（2）布雷斯及他的妻子兩人以進行“動作研究”而著稱。（3）亨利.福特產品系列化、零件規(guī)格化、工廠專業(yè)化、機械及工具專用化、作業(yè)專門化。4、與泰勒同時期的其他管理學家（二）對“泰羅制”的評價1、科學管理代替經驗管理，創(chuàng)立了一套具體地科學管理方法。2、科學地管理方法和操作方法大大地提高了勞動生產率，推動了資本主義經濟的發(fā)展。3、管理職能和執(zhí)行職能分離，產生了職業(yè)管理人員。為管理科學的產生和發(fā)展奠定了基礎。缺陷4、泰羅把人看成會說話的機器，忽視了人的社會需求，在一定程度上激化了勞資矛盾，影響了勞動效率的提高。5、泰羅的科學管理主要局限于提高生產效率的研究，研究的重點主要是現場或作業(yè)研究。（三）法約爾的“組織管理理論”泰羅制在科學管理中的局限性主要是由法國的亨利。法約爾加以補充的。“組織理論”的中心問題：組織結構和管理原則的合理化，管理人員職責分工的合理化。法約爾的貢獻：在管理的范疇、管理的組織理論、管理的原則方面提出了嶄新的觀點。1、法約爾的生平1841年出生于法國，19歲畢業(yè)于法國國立礦業(yè)學院。畢業(yè)后在一家煤礦公司任礦井工程師。1866年任礦井經理，1872年任煤礦公司總經理。1918年退休，1925年逝世。法約爾的一生可以分為四個時期：1860-1872年，一般業(yè)務管理人員。1872-1888年，礦井總管，主要從事高層業(yè)務管理。1888-1918年，事業(yè)鼎盛時期，取得了巨大的成就。1918-1925年，主要是總結研究推廣普及管理理論。法約爾的主要著作：1916年出版《工業(yè)管理與一般管理》2、企業(yè)（經營）職能和管理職能法約爾認為要經營好一個企業(yè)，要改善生產現場的管理，應當注意改善有關經營的六個方面的職能（1）技術職能：設計制造加工。（2）商業(yè)（經營）職能：采購、銷售、交換。（3）財務職能：資本的籌集和運用。（4）安全職能：保證工人的勞動安全和設備的使用安全。（5）核算（會計）職能：成本的統(tǒng)計和核算。（6）管理職能：計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制。（1）分工。（2）權利與責任。權利與職責相互聯(lián)系，不能濫用權力。（3）紀律。（4）統(tǒng)一指揮。組織成員只能有一個上級。（5）統(tǒng)一領導。團體只能有一個領導。（6）個人利益服從整體利益。（7）個人報酬。公平合理。3、十四項管理原則（8）集權。（9）等級。（10）秩序。（11）公正。（12）保持人員穩(wěn)定。（13）首創(chuàng)精神。（14）集體精神。4、同時期其它學者德國的馬克斯.韋伯、美國的詹姆斯.穆尼、英國的林德爾.厄威克。林德爾.厄威克的主要貢獻是把泰勒、法約爾、穆尼的思想加以綜合，形成了一個綜合的管理理論概念結構。如圖所示。管理過程管理過程包括以下各項職能包括以下各項原則1、計劃2、組織（1）等級層次（2）授權（3）確定任務3、控制（1）配備人員（2）選擇和安置人員（3）懲罰1、預測2、協(xié)調（1）權力（2）領導（3）專業(yè)化3、指揮（1）集權（2）報酬（3）平等1、秩序2、穩(wěn)定3、主動性4、集體精神圖2.1管理理論綜合概念結構圖**第三節(jié)

西方現代管理思想的發(fā)展現代管理思想發(fā)展的背景：1、世界大戰(zhàn)結束后，工業(yè)發(fā)達的國家的勞工運動有了發(fā)展，勞資矛盾尖銳。2、企業(yè)規(guī)模在激烈競爭中迅速擴大。3、科學技術的急速發(fā)展。4、職工隊伍的結構、文化程度都有了變化。對管理提出的新要求：1、突出了企業(yè)的經營決策問題。2、要求運用更先進的管理手段。3、要求管理理論和經營方法能充分調動人的積極性。一、行為科學學派（一）行為科學的由來（二）“行為科學”的早期理論（三）“行為科學”學派主要理論（一）行為科學的由來1949年在美國芝加哥大學召開了由哲學家、精神病學家、心理學家、生物學家和社會學家參加的科學會議，討論應用各種科學知識研究人類行為的一般理論，并將其定名為“行為科學”。泰羅制的“科學管理“理論把人看成“經濟人”而行為科學把人看成“社會人”即：影響工人生產效率的因素除了物質條件外，還有人的工作情緒。行為科學——一門研究人類行為規(guī)律的科學（二）“行為科學”的早期理論人群關系論（代表人：梅奧）梅奧（G.E.Mayo）1880年生于澳大利亞，后移民至美國，曾獲邏輯和哲學碩士學位，以后又學習醫(yī)學，從事精神病理學的研究。1923-1926年在賓夕法尼亞大學做研究人員，主要從事工業(yè)研究。1926-1947年任哈佛大學工商管理研究院副教授和教授。主要著作有1933年出版《工業(yè)文明的人類問題》，1945年出版的《工業(yè)文明的社會問題》。霍桑試驗的四個階段1924-1932年，美國國家研究委員會和西方電器公司合作，在西方電器公司的霍桑工廠，進行了一項研究。這個實驗被稱之為霍桑試驗。霍桑試驗主要有四個項目：1、工場照明試驗研究目的：主要研究照明對工作效率的影響。試驗過程：將工人分成兩個小組，一個是試驗組，一個是對照組。當試驗組照明強度由弱變強時，產量增長比例與控制組大致相同；當試驗組的照明強度明顯下降時，產量才會明顯地降低。試驗結論：照明強度的一般變化，不是影響產量的主要因素。2、繼電器裝配室試驗研究目的：主要研究督導方法對工作效率的影響。即研究材料供應、工作時間、勞動條件、工資、管理作風與方式等各項因素對工作效率的影響。試驗過程：首先改變工作條件，即逐步增加休息次數，延長休息時間，縮短日工作時間，供應茶點，實行每周五天工作制等。然后逐步取消這些待遇，恢復原來的工作條件。結果發(fā)現無論工作條件如何變化，生產效率提高，工人勞動熱情提高，缺勤率下降。其次，對工資支付方式進行試驗，將集體獎勵制度改為個人獎勵制度。試驗結果發(fā)現工資支付方式的變化，對生產效率的影響不大。試驗結論：督導方法的變化使員工的態(tài)度改善，產量增加。工人認為生產過程沒有工頭的監(jiān)督，可以自由地工作；試驗中比較尊重工人，試驗計劃的制定，工作條件的變化，都事先爭取工人的意見；研究人員與工人建立了良好的感情，也增加了工人之間的團結互助。感覺到工人中似乎存在非正式組織。3、大規(guī)模的訪問與普查研究目的：主要是研究工作環(huán)境對工作效率的影響。試驗過程：對兩萬多名工人進行了廣泛的交談，了解他們對工作和工作環(huán)境、監(jiān)工和公司當局的看法及持有這種看法對工作的影響。試驗結論：員工工作成績要受到周圍環(huán)境的影響。4、電話線圈裝配工試驗研究目的一：主要研究工資報酬對工作效率影響。試驗過程：對由14名工人組成的生產小組進行觀察試驗。工資是按小組集體產量計算的。目的是強調協(xié)作。結果在試驗過程中發(fā)現：工人對于“合理的日工作量”有明確的概念，且制定了非正式的產量定額，并通過團體的壓力迫使工人遵守這個定額。研究人員把這一現象歸納成三點：a工人為自己規(guī)定了非正式定額。b工人上報的產量平衡均勻。c團體制定了措施迫使每個人遵守團體規(guī)則。研究目的二：確定人與人之間的關系，以便研究社會結構或團體構造。試驗過程：將14個工人分成三個小組，三個小組分別位于車間的前、中、后三個部位。對試驗現場發(fā)生的任何情況進行詳細地記錄。結果發(fā)現工人中存在兩個小團體。在小團體的內部存在不成文的紀律：a工作不要做得太多，也不要做得太少。b不要做任何損害同伴的事，不能向監(jiān)工告密。c應該與同伴保持適當的距離，不要多管閑事，工作不能太認真。d不應過分自以為是，不能過于熱心于領導。試驗結論：正式組織內存在非正式組織；非正式組織的約束力甚至超過經濟的刺激?；羯Ｔ囼灥慕Y論

1、職工是社會人。2、滿足工人欲望，提高工人的士氣是提高生產效率的關鍵。3、企業(yè)中存在非正式組織。正式組織以效率為主；非正式組織以感情為主。非正式組織普遍存在。4、企業(yè)應采用新型的領導方法。影響：人群關系理論是“行為科學”管理學派的早期思想，它只強調要重視人的行為，而行為科學還要求進一步研究人的行為規(guī)律，找出產生不同行為的影響因素，探討如何控制人的行為以達到預定目標。（三）“行為科學”學派主要理論1、需要（求）層次理論——馬斯洛尚未滿足的需要→為目標而驅使的行為→目標的滿足馬斯洛的需要層次理論有兩個基本的觀點：（1）一個人的需要取決于他已經得到什么，尚缺少什么，只有尚未滿足的需要才能夠影響行為。（2）人的需要都有輕重層次，某一需要得到滿足后，另一需要才出現。A生理需要B安全需要尚未滿足的需求為目標所驅使的行為需求的滿足圖2.2激勵過程示意圖需要動機行為滿足需要、動機、行為和滿足的關系C感情和歸屬需要D尊重需要E自我實現需要缺陷：（1）需要層次排列是否符合客觀實際存在爭議，尚需驗證；（2）對人的動機沒有提出完整的看法，沒有提出激勵的方法；（3）只說明了需要和激勵之間的一般關系，沒有考慮不同的人對相同的需要具有不同的反映方式；（4）沒有注意到工作和工作環(huán)境的關系。生理需求安全需求社會需求尊重需求成就需求圖2.3需要層次圖生存需要安全需要社會需要尊重需要成就需要成就需要尊重需要社會需要安全需要生存需要成就需要尊重需要社會需要安全需要生存需要金字塔結構普通型鉆石結構社交型倒三角結構偉人型圖2.4需要強度結構圖2、雙因素理論——赫茨伯格傳統(tǒng)的觀點：滿意—不滿意赫茨伯格的觀點：滿意—沒有滿意；沒有不滿意—不滿意調查認為：使職工感到滿意的因素都是工作的性質和內容方面的。而使他們不滿意的因素都是工作環(huán)境或者工作關系方面的。赫茨伯格把前面的因素叫激勵因素，后者叫保健因素（1）保健因素。是指工作環(huán)境和工作關系方面的外在因素，也稱作外部因素。當保健因素得到滿足時，職工的“不滿意”就會消除，最好的結果是“沒有不滿意”；當保健因素沒有得到滿足時，職工就會產生“不滿意”。激勵因素：成長、成就、承認、責任保健因素：工作條件、工資待遇、人際關系沒有不滿意不滿意滿意沒有滿意圖2.5赫茨伯格的雙因素理論保健因素只能防“病”，不能治“病”，對職工起不到激勵的積極作用。保健因素包括：企業(yè)的政策與行政管理；監(jiān)督和控制；與上下級、與同事的關系；工作安全和工作條件；工資、獎金和福利待遇；個人生活；在企業(yè)中的地位等。（2）激勵因素。是指與工作內容和工作性質有關的內在因素。也稱作內部因素。激勵因素得到滿足時，職工就會“滿意”，就會起到明顯的激勵的作用；當激勵因素不具備時，職工只是“沒有滿意”，不會造成職工的“不滿意”。激勵因素不能防“病”，只能治“病”。企業(yè)的激勵措施，只有在滿足保健因素和激勵因素的前提下，才具有激勵作用。激勵因素包括：工作上的成就感；受到重視；提升；工作本身的性質；個人發(fā)展的可能性；職責等。結論：（1）激勵因素是以工作為中心的，即以對工作本身是否滿意，工作中個人是否有成就、是否得到提升為中心的。（2）保健因素則與工作的外部環(huán)境有關，屬于保證工作完成的基本條件。（3）馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的雙因素理論有很大的相似性。馬斯洛的高層次需要即赫茨伯格的激勵因素。而為了維持生活所必須滿足的低層次需要相當于保健因素。缺陷：同馬斯洛的需要理論。生理需求安全需求社會需求尊重需求成就需求保健因素保健因素保健因素激勵因素激勵因素馬斯洛模式與赫茨伯格模式的比較3、XY理論（1）X理論（經濟人假設）（2）Y理論（社會人假設）（3）超Y理論（復雜人假設）（1）X理論（經濟人假設）麥克格雷戈(D.M.Mcgregor)的X理論（也稱為“人性惡”理論）。其基本觀點是：（1）人是懶惰的，不喜歡工作。（2）多數人沒有遠大理想，不愿承擔責任。（3）多數人的目標與組織目標矛盾，必須采用強制的辦法迫使其為組織目標工作。（4）多數人工作是為了滿足基本需要，是為獲得經濟利益。（5）人可分為兩類，多數人屬于經濟人，只有少部分人自我鼓勵，承擔領導責任。對于這種人，管理方式就是采用泰勒制。（2）Y理論（社會人假設）梅奧等人際關系學派認為，人們工作不僅是為了滿足基本需要，單純獲得經濟利益，人也具有很多社會性的需要。社會性需要的滿足有時往往更具有激勵作用。因此，麥克格雷戈的Y理論（也稱為“人性善”理論）認為：（1）人的工作動機是由社會需要引起的，目的是為了尋找歸宿感。（2）人們更重是工作的社會意義。（3）人們更重視同事之間的社會影響力，對管理者所設定的經濟誘惑和控制相對差一些。（4）工作效率隨管理者對其社會需求的滿足程度而改變。對于這種人性假設，管理方式應以人際關系理論為指導。使人在工作中獲得社會需求的滿足，減少監(jiān)督和指揮；多采用集體獎勵，少用個人獎勵。比較X理論和Y理論，可以發(fā)現二者的主要差別在于對人的需要看法不同，及對人性的假設不同，對人的管理方式也不同。前者是采用嚴格的控制和強制方式迫使員工為企業(yè)的目標工作；后者是采用創(chuàng)造一個能多方面滿足員工需要的環(huán)境，讓員工自覺地為企業(yè)目標創(chuàng)造性的工作。（3）超Y理論（復雜人假設）60年代末70年代初美國的喬伊.洛爾施(JoyLorsch)和約翰.莫爾斯（JohnMorse）提出一種新的假設：認為人是復雜的、不同的人，不同年齡、時間和地點，人會有不同的表現，人的需求和人與人之間的關系也會變化。其基本觀點是：（1）人的需要是多樣的，隨著發(fā)展和條件的變化而變化。（2）人的動機和需要相互作用結成統(tǒng)一的整體，形成錯綜復雜的動機模式。（3）工作和生活條件變化，新的需求和動機不斷產生。（4）人在不同的單位或同一單位不同部門工作，會產生不同的需求。（5）人的需求不同、能力不同，對各種管理方式的反映不同，不存在統(tǒng)一的管理方式。4、Z理論（管理人假設）美國加州大學管理學院日裔教授威廉.大內（WilliamOuchi），在分析了日本企業(yè)管理的成功經驗后，提出了Z理論。他的主要觀點：認為企業(yè)管理當局與職工的利益是一致的，兩者的積極性可融為一體。管理的主要內容：（1）企業(yè)對職工的雇傭應是長期的而不是短期的。（2）上下結合制定決策，鼓勵職工參與企業(yè)的管理工作。（3）實行個人責任制。（4）上下級之間關系要融洽。（5）對職工要進行知識全面的培訓，使職工有多方面工作的經驗。（6）相對緩慢的評價和穩(wěn)步提拔。（7）控制機制要較為含蓄而不正規(guī)，但檢測手段要正規(guī)。X二、“管理科學”學派（一）管理科學學派的特點（二）數學模型與“管理科學”（三）系統(tǒng)管理理論的應用（一）管理科學學派的特點1、以經濟效果作為評價生產和經營各項領域的各項活動標準。2、衡量標準定量化，借助數學模型找出最優(yōu)的實施方案和描述事物的現狀及發(fā)展規(guī)律。3、依靠計算機進行各項管理4、強調使用先進的科學理論和管理方法使用先進的數理方法及管理手段，使生產力得到最合理的組織以獲得最佳的經濟效益，而較少考慮人的行為因素。（二）數學模型與“管理科學”管理科學強調用數學模型描述管理問題，便于管理者對決策問題進行定量分析。數學模型按照其作用可分為：1、根據模型的作用可分為：描述性模型和指示性模型。2、根據模型的變量種類分為：確定性模型和隨機性模型。數學模型按照變量可分為：確定性模型：模型中的變量是確定形變量。隨機性模型：模型中的變量是隨機形變量。（三）系統(tǒng)管理理論的應用系統(tǒng)管理理論把管理對象看作一個整體，是一個有機聯(lián)系的系統(tǒng)。研究企業(yè)管理的任何個別事物，都要從系統(tǒng)的整體出發(fā)，既要研究出此事物與系統(tǒng)內各組成部分之間的關系，又要研究此事物同系統(tǒng)外部環(huán)境的相互關系。系統(tǒng)的6要素：人、物質、財、任務、信息、設備。企業(yè)的具體組織是各式各樣的，但可按照理論將上述6個要素分為許多個系統(tǒng)，如技術子系統(tǒng)、財務子系統(tǒng)、生產子系統(tǒng)、銷售子系統(tǒng)、人事子系統(tǒng)和信息子系統(tǒng)等！X三、“決策理論”學派“決策理論”學派是以統(tǒng)計學和行為科學作為基礎的?！皼Q策理論”學派主要觀點：1、管理就是決策。強調決策貫穿于管理的所有過程。2、決策分為程序性決策和非程序性決策。程序化決策：按既定的程序所進行的決策，往往可制定一個例行程序的。非程序化決策：新發(fā)生的，非結構性的，問題極為重要、復雜、沒有例行程序可循的決策。X四、對現代管理理論的思考五、21世紀的管理新經濟時代的特征：信息化、網絡化、知識化、全球化。新經濟時代上述特征決定現代企業(yè)管理正發(fā)生如下幾個方面創(chuàng)新：（一）管理思想的創(chuàng)新傳統(tǒng)：以資源短缺性原理和投資收益遞減規(guī)律為理論基礎。新經濟時代：以知識的無限性和投資收益遞增規(guī)律為指導思想。（二）管理原則的創(chuàng)新前四代管理思想的基本原則：1、勞動的分工和再分工、自身利益（亞當.斯密）2、依據精細劃分的工作付酬（巴貝奇）3、管理的分工和再分工、體力與腦力分離（泰羅）。4、所有權和管理權分離（泰羅、韋伯）。5、每個人應該只有一個上司（法約爾）。6、自動化運動。新經濟時代的管理的原則基礎：1、對等的知識聯(lián)網。2、集成的過程。3、對話式工作。4、人類的時間與計時。5、建立虛擬企業(yè)與動態(tài)團隊。（三）經營目標創(chuàng)新1、以可持續(xù)發(fā)展代替利潤最大化。2、以公司市場價值代替市場份額。（四）經營戰(zhàn)略創(chuàng)新傳統(tǒng)的競爭戰(zhàn)略：“零和博弈”。信息時代：競爭與合作并存的“雙贏原則”。（五）生產系統(tǒng)創(chuàng)新1990年代后由MPR和MPR2發(fā)展出EPR（企業(yè)資源計劃）。EPR的核心思想：實現對整個供應鏈的有效管理，體現在以下三個方面：1、體現對整個供應鏈資源進行管理的思想2、體現精益生產，同步工程和敏捷制造的思想。3、體現事先計劃和事中控制的思想（六）企業(yè)組織創(chuàng)新1、企業(yè)內部組織結構由極端化向扁平化方向發(fā)展2、建立學習型組織3、規(guī)模經濟的傳統(tǒng)正在改變4、虛擬公司正在代替?zhèn)鹘y(tǒng)的實體型企業(yè)X第四節(jié)中國現代管理思想的發(fā)展一、中國現代管理思想形成的歷史背景（一）中國官僚資本企業(yè)和民族資本企業(yè)的管理（二）我國革命根據地公營企業(yè)的管理（三）全面學習西方的管理模式（四）探索中國現在管理模式二、社會主義經濟管理體制改革（一）由國內管理向國際化管理轉化（二）由科學管理向信息化管理轉化（三）由首長管理向人性化管理轉化（四）由政府管理向民營化管理轉化（五）由封閉式實體管理向開放式虛擬管理轉化第三章

管理的基本原理第一節(jié)管理原理的特征第二節(jié)系統(tǒng)原理第三節(jié)人本原理第四節(jié)責任原理第五節(jié)效益原理第一節(jié)

管理原理的特征一、管理原理的主要特征二、研究管理原理的意義一、管理原理的主要特征管理原理的特征是指對管理工作的實質內容進行科學分析總結而形成的基本真理，它是現實管理現象的抽象，是對各項管理制度和管理方法的高度綜合與概括。1、客觀性。2、概括性。3、穩(wěn)定性。4、系統(tǒng)性。二、研究管理原理的意義1、有助于提高管理工作的科學制，避免盲目性。2、有助于掌握管理的基本規(guī)律。3、有助于迅速找到解決管理問題的途經。*第二節(jié)系統(tǒng)原理案例：丁謂皇宮北宋真宗皇帝年間，皇宮失火被焚。皇帝命宰相丁謂主持修復皇宮工程。在施工過程中丁謂面臨三大問題：取土、運輸建筑材料、磚瓦廢料處理。這三個問題都需要消耗大量的人力、物力和時間。尤其是要到很遠的地方取土耗費更大。丁謂在主持這項工程時，將三個問題綜合起來考慮：取土：逼近就遠，將皇宮附近四通八達的道路挖開取土，形成一條條溝渠，然后將汴河水引入溝渠之中，形成一條條小運河。運輸建筑材料：利用汴河和皇宮附近取土形成的小運河直接將來自全國各地的建筑材料運到皇宮的建筑工地上。廢料處理：皇宮建筑完成后，將各種建筑廢料回填到皇宮周圍的小運河中，恢復原先的道路。這個施工方案省時、省工、省錢，節(jié)省的施工費用數以萬億計。一、系統(tǒng)的概念系統(tǒng)是指由若干相互聯(lián)系、相互作用的要素組成，在特定的環(huán)境中具有特定功能的有機整體。構成系統(tǒng)的基本條件包括：要素、結構（關系）、功能、活動、信息和環(huán)境。1、要素。組成系統(tǒng)的基本成分。如企業(yè)中的設備、人員、產品等。不同的系統(tǒng)組成要素不同。2、結構。指系統(tǒng)內各要素之間的相互關系和排列方式。如石墨和金剛石。決定系統(tǒng)的功能和性質。3、功能。是指系統(tǒng)要完成的特定任務。主要體現在系統(tǒng)與環(huán)境之間的物質、信息和能量的輸入輸出關系。4、活動。是指系統(tǒng)的形成、發(fā)展和變化的動態(tài)過程。5、信息。是指描述系統(tǒng)要素、結構、功能、活動及其與環(huán)境之間關系的數據。是系統(tǒng)存在和有序運動的必要條件。6、環(huán)境。是指系統(tǒng)邊界之外與系統(tǒng)進行物質、能量和信息交換的所有對象的集合。飛沙堰魚嘴寶瓶口二、系統(tǒng)的分類1、按照系統(tǒng)的形成分：自然系統(tǒng)，由自然力所形成的系統(tǒng)。人造系統(tǒng)，各種人工要素構成的系統(tǒng)。2、按照系統(tǒng)的構成分：物質系統(tǒng)，以物質、能量、生物和人構成。概念系統(tǒng)，以概念、原理、原則、程序等構成。3、按系統(tǒng)與環(huán)境關系分：開放系統(tǒng)，與環(huán)境不斷進行信息和能量的交換。封閉系統(tǒng)。與環(huán)境沒有信息和能量的交換。三、系統(tǒng)的特征1、集合性。系統(tǒng)至少有兩個要素組成。2、層次性。系統(tǒng)的組成要素分別位于系統(tǒng)的不同層次，形成不同的等級。3、相關性。系統(tǒng)中的各要素之間存在著一定的關系。一個要素的變化會引起整個系統(tǒng)的變化。4、目的性。人造系統(tǒng)都是為一定的目的而構造的，失去目的就沒有存在的價值。四、系統(tǒng)原理（一）整體性原理（二）動態(tài)性原理（三）開放性原理（四）環(huán)境適應性原理（五）綜合性原理（一）整體性原理整體性原理是指系統(tǒng)要素之間相互關系及要素與系統(tǒng)之間的關系以整體為主進行協(xié)調，局部服從整體，以取得整體效果最優(yōu)。整體性原理具體表現為兩個方面：1、系統(tǒng)目標的整體性。例如遼沈戰(zhàn)役。2、系統(tǒng)功能的整體性。例如羅丹的塑像。研究系統(tǒng)整體性原理的目的是使管理工作取得1+1>2的效果。（二）動態(tài)性原理動態(tài)性原理是指系統(tǒng)的狀態(tài)、功能和環(huán)境是時間的函數，系統(tǒng)是一個始終運動著的整體。研究系統(tǒng)動態(tài)性原理的目的是掌握系統(tǒng)的動態(tài)規(guī)律，預見系統(tǒng)的發(fā)展趨勢，保證系統(tǒng)目標的實現。（三）開放性原理開放性原理是指系統(tǒng)與環(huán)境之間不斷地進行物質、能量和信息的交換。動態(tài)性原理是指系統(tǒng)的狀態(tài)、功能和環(huán)境是時間的函數，系統(tǒng)是一個始終運動著的整體。從系統(tǒng)理論的角度來說，任何系統(tǒng)都是一個耗散結構系統(tǒng)。系統(tǒng)只有從環(huán)境獲得大于其內部耗散的物質、能量和信息，才能維持其生存和發(fā)展壯大。如人吃飯補充能量。（四）環(huán)境適應性原理環(huán)境適應性原理是指根據環(huán)境因素的變化，系統(tǒng)不斷調整自身的狀態(tài)和功能，以順應環(huán)境變化的要求。如人的體溫與環(huán)境溫度的變化。系統(tǒng)環(huán)境的變化是永恒的，對系統(tǒng)的影響是絕對的。系統(tǒng)必須適應環(huán)境變化，才能生存和發(fā)展。例如企業(yè)系統(tǒng)產品生產必須適應消費者的需求。（五）綜合性原理綜合性原理包含兩方面的含義：1、是指系統(tǒng)目標的多樣性。任何系統(tǒng)都是一個多目標系統(tǒng)。例如企業(yè)系統(tǒng)，既要實現企業(yè)效益最大化，又要滿足消費者的要求和國家政策的制約，同時還要有利于環(huán)境的改善。2、是系統(tǒng)實施方案的多樣性。從多方案選擇最優(yōu)方案的過程。*第三節(jié)人本原理一、職工是企業(yè)的主體二、有效管理的關鍵是職工參與三、管理核心是使人性得到完美發(fā)展四、管理本質是為人服務尊重需求社會需求安全需求生理需求一、職工是企業(yè)的主體（一）要素研究階段認為人是生產過程的一個要素，將人作為管理的一個客體，把人作為器對待，將人性假設為經濟人。（二）行為研究階段認為人的行為是影響生產效率、產品質量和成本的重要因素，開始對人的行為進行研究。把人作為社會人看待。將人性假設為社會人，但是人仍是管理的客體。（三）主體研究階段70年代以后，從日本企業(yè)成功的經驗中，逐步認識到人是企業(yè)生產經活動的主體。80年代末期中國管理學家蔣一葦發(fā)表了著名的論文“職工主體論”，明確提出了職工是企業(yè)主體的觀點。。二、有效管理的關鍵是職工參與（一）企業(yè)實現有效管理的途徑1、實行集權管理體制。應用條件是：（1）職工的經濟生活水平比較低；（2）社會就業(yè)率比較低；（3）社會和政治壓力比較大。2、實行分權管理體制，職工是管理的主體。應用條件：（1）職工的經濟生活水平比較高，基本生活比較有保證；（2）社會就業(yè)率報較高，勞動力流動比較容易；（3）社會環(huán)境和政治環(huán)境比較寬松。兩種途徑的主要差別是：前者把職工看作管理的客體，后者把職工看作管理的主體。（二）實現職工參與管理的途徑和形式1、通過職工代表大會選舉職工代表參加企業(yè)的最高決策機構——管理委員會或董事會，參與企業(yè)的決策和管理工作。2、通過職工代表大會選舉職工代表參加企業(yè)的最高監(jiān)督機構——監(jiān)視會，參與企業(yè)的監(jiān)督工作。3、廣泛參與企業(yè)的日常生產管理活動，例如質量管理、設備管理、成本管理和現場管理等。4、職工持股。是每個職工都成為企業(yè)的真正主人，并主動參與到管理中來。三、管理核心是使人性得到完美發(fā)展

（一）不同時期的人性關系1、封建社會的人性關系是以超經濟的人身依附關系為主流現象。人際關系的基本準則是服從和忠誠。2、資本主義社會的人性關系是以利己主義為基礎的商品經濟關系。人際關系的準則是利己和信用。3、在商品經濟高度發(fā)達的社會主義和共產主義階段，理想的人性關系應該是完全平等友愛的關系。人際關系的基本準則是友愛和利他主義。（二）我國的人性狀況由于我國的生產力水平較低，人們的物質生活水平不高，我國的人性狀況比較復雜：1、利他主義的奉獻精神。2、利己的個人主義。3、自由平等的民主主義。4、官貴民賤的等級觀念。（三）現代管理的核心是使人性得到完美的發(fā)展1、管理者的管理行為是管理者人性的反應，管理者的人性會影響職工的人性發(fā)展。2、職工的人性決定企業(yè)的人性。3、管理者人性完美是職工人性和企業(yè)人性完美的前提。4、企業(yè)人性完美是企業(yè)成功的關鍵。四、管理本質是為人服務管理是以人為中心，本質為人服務，表現在兩個方面：（一）為企業(yè)職工的服務1、加強教育和培訓，使職工具備必要的知識、技能和能力。2、加強勞動保護和安全文明生產，保障勞動者的身心健康和生命安全。3、為職工提供良好的勞動條件和工作場所，提高工作效率。4、提高職工的福利待遇，關心職工生活和工作中的困難，解除他們的后顧之憂。（二）為用戶和消費者服務1、提供適銷對路的產品。2、提供物美價廉的產品。3、提供良好的售前、售中和售后服務。第四節(jié)責任原理一、明確每個人的職責二、職位設計和權限委托要合理三、獎懲要分明、公正、及時一、明確每個人的職責（一）職責的概念職責是指整體賦予個體的任務，是維護整體正常秩序的一種約束力。明確職責必須建立健全領導崗位責任制，做好定位、定職、定責、定權、定標和定人。1、定位。是指按照完整精干原則，設立相應的崗位。2、定責。是指根據崗位確定責任范圍。即明確崗位應該做什么，不應該做什么。3、定職。是指按照崗位責任的大小，明確其職務的高低，使得職務與崗位責任相一致。4、定權。是指為每個崗位規(guī)定相應的權力范圍，即授予一定的權力。5、定標。是指為每個崗位規(guī)定相應的崗位責任目標和考核標準。6、定人。是指按照崗位責任的要求，在滿足個人主觀意愿的基礎上，擇定相應的人。（二）明確職責的原則1、職責界限要清楚。2、職責中必須明確橫向聯(lián)系的內容。3、職責必須落實到個人。必須做到人人有明確的責任，事事有人負責。二、職位設計和權限委托要合理履行職責承擔責任，主要取決于三個因素：（一）權限明確了職責就要授予相應的權力，這就是所謂的授權。權力是履行職責的前提條件。權力包括人權、物權和財權。（二）利益權限只是承擔責任的條件之一，其次還必須與利益掛鉤。因為承擔責任意味著承擔全部風險，與風險相對應的自然是經濟利益。（三）能力能力是履行職責、承擔責任的關鍵。能力包括三個因素：科學知識，組織才能，實踐經驗。能力的大小與個人的因素具有一定的關系。職責、權限利益和能力之間的關系如下圖所示。職責、權限和利益是等邊三角形的三個邊，他們是相等的。能力是三角形的高，可以略小于職責，這樣會使工作更具有挑戰(zhàn)性。權限利益職責能力三、獎懲要分明、公正、及時獎懲是具有強制力的管理手段和措施，可以有效地提高管理效率和工作效率。1、公正的獎懲必須建立在準確嚴格的績效考核基礎之上，因此必須首先建立準確的績效考核標準。2、及時的獎勵可以大大提高職工的積極性，過時的獎勵沒有任何意義。3、及時公正的懲罰是必不可少的。4、明確的獎懲必須建立健全獎懲制度。使獎懲工作制度化、規(guī)范化，做到公平、公正、及時、準確、有效。第五節(jié)效益原理一、效益的概念二、效益的表示方法三、效益的評價四、追求效益的原則一、效益的概念（一）效益的概念效益是指在物質生產過程中，有效產出與全部投入之間的比例關系。如利潤、利潤率等。（二）效益和效果、效率的關系1、效果是指在物質生產過程中，全部投入經過轉換后產出的有用成果。如產量、產值等。2、效率是指在單位時間內所取得效果的數量。反映的是勞動時間的利用狀況。實際上效率是關于時間方面的效益。如勞動生產率等。3、效益、效果和效率三者之間的關系是：效果是一個絕對的指標，與投入的多少無關；效率是一個相對的指標，是效果與時間的比值，是單項指標；效益也是一個相對指標，是投入與效果之間的比值，但具有較強的綜合性。二、效益的表示方法1、比率表示法。E=V/C，如產值資金率等。2、差額表示法。E=V-C，如利潤等。3、百分率表示法。E=(V-C)/C，如利潤率等。三、效益的評價（一）效益評價的概念效益評價是指由特定的主體按照一定的標準和方法，對效益所做出的客觀公正的評判。由于評價的主體、標準和方法不同，評價結論也是不同的，甚至可能相反。如錢學森對三峽工程的態(tài)度。（二）效益評價的意義有效的管理必須對效益進行公正而客觀的評價，其原因是：1、評價結果直接影響組織對效益的追求和獲得。2、評價結果直接影響組織對效益追求的積極性。四、追求效益的原則追求效益是管理的根本目的，管理就是對效益的不斷追求。其應遵循的規(guī)律和原則是：1、管理效益的直接形態(tài)是經濟效益。2、管理主體管理思想正確與否是影響管理效益的重要因素。管理效益與管理主體的戰(zhàn)略是互相聯(lián)系的。3、追求局部效益必須與追求全局效益相一致。局部效益服從整體效益。4、管理應追求長期穩(wěn)定的效益。5、確立管理活動的效益觀。第四章管理道德與社會責任第一節(jié)企業(yè)管理為什么需要倫理道德第二節(jié)幾種相關的道德觀第三節(jié)道德管理的特征和影響管理道德的因素第四節(jié)改善企業(yè)道德行為的途徑第五節(jié)企業(yè)的社會責任第一節(jié)企業(yè)管理為什么需要倫理道德企業(yè)管理需要倫理道德的最根本原因是：倫理道德是現代企業(yè)核心價值觀的主要組成部分。對企業(yè)具有特殊的管理意義和文化意義。一、倫理道德的文化真義及其管理學詮釋倫：《說文》曰：“倫，從人，輩也?！边@里，倫即人倫，指人的血緣輩分關系。引申為“人際關系”。是指人所處其中的共同體以及個人在這個共同體中的地位。人類最基本的共同體：天倫和人倫。天倫：由血緣關系構成的共同體“家庭”。父子、夫妻、兄弟姊妹等。人倫：由社會關系構成的共同體“民族”和“國家”。君臣、長幼、同事、鄰里等。理：《說文》曰：“理，治玉?！钡褡凌庇袷怪善?，有紋理、治理之意。引申為規(guī)則、道理。1、倫理倫理：人與人在交往中形成的人際關系以及處理這種關系時所應遵循的準則。是指人類社會中人與人、人們與社會、國家的關系和行為規(guī)范。孟子曰：“父子有親，君臣有義，夫婦有別，長幼有序，朋友有信。”倫理父子親父慈子孝君臣義君仁臣忠夫婦別男尊女卑長幼序兄友弟恭朋友信汝誠吾信2、道德道：《說文》：“道者，路也?！薄睹献印罚骸胺虻廊舸舐啡弧！薄暗馈庇傻缆返暮x引申為人處世的準則。德：通“得”。《說文》：“德，外得于人，內得于己。”朱熹“德者，得也，行道而有得于心者?！钡赖拢喝藗冊谏鐣钪袘斪裱脑瓌t和規(guī)范以及將這些外在的原則和規(guī)范內化而形成的品質、情感和精神境界。道德是社會意識形態(tài)之一，道德由一定社會的經濟基礎所決定，并為一定的社會經濟基礎服務。不同的時代，不同的階級具有不同的道德觀念。3、倫理與道德的聯(lián)系與區(qū)別1、聯(lián)系“倫”生“理”成“道”化“德”。2、區(qū)別（1）倫理強調關系；道德強調個體。（2）倫理是雙向性的義務；道德是單向性的義務“善者吾善之，不善者吾善之；信者吾信之，不信者吾信之?！保?）倫理是客觀法；道德是主觀法。倫理是群體性意識自覺，道德是個體性的意識自覺（4）倫理是對行為應當理由的說明；道德是行為應當的表達和實現二、倫理道德與經濟運行（一）理想類型論馬克斯.韋伯研究發(fā)現：現代資本主義成功的最大秘密是“新教倫理”。現代資本主義（文明）的理想類型：“新教倫理+資本主義市場經濟”。新教倫理對現代資本主義的根本意義：形成了一種獨特的“經濟氣質”或“經濟精神”，即所謂的“資本主義精神”。這種“資本主義精神”對現代企業(yè)或企業(yè)家的影響：1、“天職”觀念與獨特的價值觀。2、“蒙恩”觀念與獨特的財富觀。3、“節(jié)儉”觀念與獨特的消費觀。（二）文化矛盾論70年代，哈佛大學教授丹尼爾.貝爾發(fā)現：經過半個多世紀的發(fā)展，資本主義經濟已經陷入了“文化矛盾”的困境之中?！拔幕堋钡暮诵氖墙洕鷽_動力與宗教或道德沖動力的分離與背離。即資本主義經濟只剩下了經濟沖動力，宗教或道德沖動力經濟消耗殆盡。尤其是信用制度（分期付款）制度的建立，將人們的經濟沖動力釋放到了極點。資本主義的復興，即資本主義企業(yè)發(fā)展的前途在于：重新構建經濟沖動力與道德沖動力的和諧。（三）最強動力—最好動力論20世紀末，德國著名經濟倫理學家彼得.克斯洛夫斯基提出一種觀點，認為：無論社會、企業(yè)、個人，都存在兩種動力：一種是謀利或經濟活動“最強的動力”；一種是道德的“最好的動力”。這兩種動力往往處于矛盾之中：最強的動力不是最好的動力，最好的動力不是最強的動力。企業(yè)和社會管理的最目的和境界是將這兩種動力有機匹配，形成“最強的動力—最好的動力”的合理沖動體系。他提出一種觀點：道德是對“市場失靈”的補償措施；宗教是對“道德失靈”的補償措施。（四）競爭力論20世紀90年代查爾斯.漢普登-特納等學者通過對當今世界7個老牌資本主義國家（美、英、法、德意、荷、日）競爭力的根源進行研究發(fā)現：“國家的競爭力：創(chuàng)造財富的價值體系”。蘭德的法蘭西斯.福山則通過反證法得出結論：在世界范圍內，華人企業(yè)容易走入困境的的根本原因在于：倫理的局限性。狹隘的家族倫理傳統(tǒng)，妨礙了現代企業(yè)制度的建立，形成了“馬鞍型”企業(yè)。即國有企業(yè)和家族企業(yè)兩頭大，民營企業(yè)中間小的經濟模式，使華人企業(yè)難以擺脫“富不過三代”的宿命。三、倫理道德的管理學意義1、經濟與經營活動的的意義，尤其是對終極意義的追求。財富？成就？共同幸福？2、企業(yè)及其產品的價值觀。倫理道德不同，勞動者的勞動價值觀和管理者的經營價值觀不同。3、企業(yè)組織。根據巴納德的組織理論，組織形成的三要素：共同的目標、協(xié)作的愿望、信息溝通。共同目標和協(xié)作愿望兩個最重要的要素都與倫理道德有關。共同目標和協(xié)作愿望不僅要有客觀的基礎，更要有主觀上的認同。主觀的認同程度取決于倫理道德水平。4、人文力與企業(yè)精神。企業(yè)管理通過倫理道德建設，一方面要建立個體與組織相統(tǒng)一的內部倫理關系；另一方面必須形成企業(yè)與社會相統(tǒng)一的外部倫理關系。同時通過倫理道德的有效合理運作，建立企業(yè)的人文力體系，形成企業(yè)的倫理精神或企業(yè)的“經濟氣質”，構筑企業(yè)靈魂的“企業(yè)精神”。第二節(jié)

幾種相關的道德觀一、功利主義道德觀二、權利至上道德觀三、公平公正道德觀四、社會契約道德觀五、推己及人道德觀一、功利主義道德觀功利主義道德觀是指能給行為影響所及的大多數人帶來最大利益的行為是善的。是一種完全根據行為結果即所獲得的功利來評價人類行為善惡的道德觀。功利主義道德觀符合人類社會人們逐利的本性。管理主義道德觀存在的兩個問題：（1）利益最大化可能導致不公平、不道德的現象發(fā)生；如資源配置不公、損害他人或社會整體的利益。（鉻渣污染）（2）只是規(guī)定了對大多數人有利，沒有規(guī)定分配原則，可能導致分配不公。如國企的分配制度。在企業(yè)管理中，必須準確地把握功利主義原則的意義：（1）功利主義的“利益最大化”是指“福利最大化”。如果將利益理解為財富，則財富不是指一般意義上的物質財富，而是指能給人帶來幸福的財富。（2）功利主義的核心是“有用性”。不僅是指財富對個人和社會的有用性，還只個人對組織和社會的有用性。個人應不斷地發(fā)現自己的價值，將自己與組織和社會相統(tǒng)一。二、權利至上道德觀權力至上道德觀是指尊重和保護個人基本權利的行為才是善的。所謂基本權利就是人權。包括生存權、言論自由權、受教育權、工作權和隱私權等。按照權力至上道德觀來衡量，太低的工資、太長的勞動時間、勞動者沒有知情權和話語權、缺少教育醫(yī)療事業(yè)保障等都是不符合權力至上道德觀的現象。尊重人權是人類社會進步的表現。但在我國需要一個漫長過程。理解權力至上道德觀需要注意兩個問題：（1）尊重“正當”的權利。否則可能會損害其他或其他人的權利。（2）尊重權利是相互的。需要他人尊重你的權利，首先你必須尊重他人的權利。三、公平公正道德觀公平公正道德觀是指按照同工同酬和公平公正的標準向員工支付工資和薪酬的行為是善的。公平公正主要是指支付薪酬的依據應當只是員工的技能、經驗、績效和職責等。這種道德觀在理論上是完全正確的，但在實踐中卻是復雜的。例如：農民工與城市工、正式工與非正式工、長期工與臨時工、合同工與勞務派遣工等在薪酬和福利待遇等方面都存在很大的差距。政治公平公正與經濟公平公正有聯(lián)系，但不是一個概念。片面地以政治上的公平公正取代經濟公平公正（如男女同工同酬），會導致政治上的權力政治上的權力關系公正而經濟上義務關系的不公正。四、社會契約道德觀社會契約道德觀是指只要按照企業(yè)所在地區(qū)政府和員工都能接受的社會契約進行管理的行為就是善的。社會契約道德觀是功利主義道德觀的變種，與權力至上和公平公正的道德觀的基本原則不相符。但卻可以大大降低人類資源成本，增加企業(yè)的利潤。社會契約道德觀有很大的局限性。受情境的限制，是利益博弈的結果。與合理性無關。契約的對象必須嚴格限制。人格、道德、家庭等是絕對不可以“契約”的。五、推己及人道德觀推己及人道德觀是中國傳統(tǒng)的儒家道德觀。其核心是“仁者愛人”?；咎幨涝瓌t是“己所不欲，勿施于人”。追求的是“合作”、“和諧”、“雙贏”的結果。儒家傳統(tǒng)的道德觀對中國現代企業(yè)管理道德具有重大的影響。許多成功的企業(yè)家不斷踐行“換位思考”、“推己及人”的行為準則。十分重視對上司下屬的仁愛，下屬對上級的忠誠。把儒家的“仁義禮智信”作為對管理者的基本素質要求。第三節(jié)道德管理的特征和影響道德管理的因素一、倫理管理的特征二、影響管理倫理的因素一、道德管理的特征1、把遵守道德規(guī)范作為獲取組織利益的一種手段，更把其視為組織責任。2、不僅從組織自身的角度出發(fā)，更從社會整體角度出發(fā)看問題。3、尊重所有者以外的利益相關者的利益，善于處理組織與利益相關者的關系。4、不僅把人看作手段，更把人看作目的。組織行為的目的是為了人。5、超越了法律的要求，能讓企業(yè)取得卓越的成就。6、具有自律的特征。7、合乎道德的管理以組織的價值觀作為行為導向。二、影響管理道德的因素（一）道德發(fā)展階段（二）個人特征（三）組織結構（四）組織文化（五）問題強度（一）道德發(fā)展階段國外的研究表明：道德發(fā)展要經歷三個層次，每個層次又分為兩個階段。1、人們依次通過六個階段，而不能跨越。2、道德發(fā)展可能中斷，可能停留在任何一個發(fā)展水平上。3、多數成年人的道德發(fā)展處在4階段以上。道德所處的層次和階段不同，其倫理判斷標準不同。1、處于前慣例層次，倫理判斷的標準是個人利益；2、處于慣例層次，倫理判斷標準是他人的期望和個人維持秩序的義務；3、處于原則層次，個人試圖建立自己的倫理準則。道德發(fā)展的階段層次階段前慣例層次只受個人利益影響。決策依據是本人利益。1、遵守規(guī)則以避免受到物質懲罰。2、只在符合個人的直接利益時才遵守規(guī)則。慣例層次受他人期望的影響。3、做周圍的人期望的事。4、通過履行承諾的義務維持平常秩序。原則層次受個人用來辨別是非的倫理準則的影響5、尊重他人權利，支持不相干的價值觀和權利。6、遵守自選的倫理準則，不惜違法。案例生長在北極圈附近的獵人靠獵殺動物為生。動物的肉用來充饑，皮毛賣給遠道而來的商人。獵殺北極熊之類的大動物不是一件易事，身手笨拙的獵人可能會搭上自家性命。但獵殺貂的風險就小多了，甚至可以說是十分輕松，雖然貂的肉很少，但貂皮卻可以賣上一個好價錢。但獵殺貂的過程十分“殘忍”。美國的一位攝影記者曾經記錄了獵人殺貂的過程。夜幕降臨，獵人穿上厚厚的棉衣，到貂類經常出沒的地方躺下來，假裝快要凍死的樣子。貂生性慈悲，看到有人臥在雪地里，它們會從暖暖的洞穴里跑出來，用自己的身體溫暖那些佯裝凍死的人。于是，捕貂者十分輕松地抓到了貂。這種捕貂方法被報道后，引起美國動物保護協(xié)會的抗議，西方人無法接受。不少人認為應該對那些獵人加以制裁，希望通過政府的力量對該國的經濟進行制裁，以懲罰那些捕貂者。當地人并不認為這有悖人道。他們認為這只不過是貂的習性，而這種捕貂的方法更是流行了上千年，他們的祖祖輩輩一直是這樣捕貂的。嚴厲的譴責還是讓那些捕貂者重新認識到自己的行為，迫于輿論壓力，當地開始制止這樣“忘恩負義”的捕貂行為。這種捕貂行為被當地獵人所廢棄，如果還有人采用這種捕貂方法，會被同行所不齒，并無法參加捕獵大動物的獵人組織行列。人類的惡有時候是被慣性所牽引出來的，日積月累之后，惡便成為一種常事而被人忽視。（二）個人特征影響倫理行為的個人特征包括三個方面：1、個人的價值準則。是個人在進入組織之前就已經具備的判斷是非的基本信念。不同于道德。2、自我強度。用來衡量一個人的信念強度。自我強度越高，克制沖動并遵守內心信念的可能性越大。做正確事情的可能性越大。3、控制中心。用來衡量人們在多大程度上是自己命運的主宰。具有內在控制中心的人認為他們自己控制自己，具有外在控制中心的人則認為生命中發(fā)生的任何事都是由運氣和機會決定的。從倫理角度看，具有外在控制的人不大可能對自己的行為負責。（三）組織結構組織結構設計會對組織的倫理行為產生影響：1、正式的規(guī)章，如職務說明書、明文規(guī)定的倫理守則登可以提高人們的倫理行為。2、管理者的倫理行為會對員工的倫理行為產生最重要的影響。3、績效評估系統(tǒng)也會對組織的倫理行為產生影響。4、與績效評估相關的報酬分配方式和獎罰越依賴于特定的結果，越可能降低人們的倫理行為。5、管理者在時間、成本和競爭等方面受到的壓力越大，越可能降低倫理標準。（四）組織文化組織文化的內容和強度也會影響倫理行為。具有較強的控制能力以及風險和沖突承受能力的組織文化被稱為強組織文化。反之則被稱為弱組織文化。處在強組織文化中的管理者，具有進取心和創(chuàng)新精神，往往具有較高的倫理標準。強組織文化對管理者的影響更大。處于弱組織文化中的管理者，更可能以亞文化準則作為行動的指南。部門標準更會對其倫理行為產生影響。（五）問題強度取決于以下6個因素1、某種倫理行為對受害者的傷害有多大，對受益者的利益有多大？2、有多少人認為這種行為是善良和邪惡的？3、行為實際發(fā)生并造成的實際傷害的可能性有多大？4、行為和其預期后果之間的時間間隔有多長？5、你覺得行為受害者與你的距離有多近？6、倫理行為對有關人員的影響的集中程度如何？第四節(jié)改善企業(yè)道德行為的途經1、挑選高道德素質的員工2、建立倫理守則和決策規(guī)則3、在道德方面領導員工（高層管理者在言行方面是員工的表率，高層管理者可通過獎懲制度影響員工的倫理行為）4、設定工作目標5、對員工進行道德教育6、對績效進行全面評價7、進行獨立的社會審計8、提供正式的保護機制，使員工能夠按照道德規(guī)則行事或舉報違背道德規(guī)則的人。第五節(jié)企業(yè)的社會責任現代社會是有四類組織構成的：企業(yè)、政府、非營利性組織、家庭。后三類組織的社會責任非常清晰和明確。而企業(yè)的社會責任卻比較模糊和備受爭議。傳統(tǒng)經濟學的觀點是：企業(yè)的責任就是為股東創(chuàng)造最大的利潤，保護和增進社會福利是政府和非營利性組織的責任。社會經濟學的觀點是：企業(yè)不僅是對股東負責的獨立實體，同時還必須對社會負責。企業(yè)的責任不但要創(chuàng)造利潤，還應該保護和增進社會福利。在我國，企業(yè)與社會之間的關系：從社會的角度分析：社會認可其法律地位；賦予其生產資源使用權利；政府給于政策支持；銀行給于信貸和金融服務一、企業(yè)與現代社會支持與優(yōu)惠；消費者通過消費企業(yè)的產品和服務為企業(yè)提供市場和利潤。從企業(yè)的角度分析：企業(yè)為員工支付工資；向政府繳納稅收和費用；向消費者提供產品和服務；為社會提供就業(yè)機會；繁榮社會經濟。從上面不斷往復地循環(huán)中，一切看起來都十分和諧、公平和合理。但從深層次分析，事實并非如此。企業(yè)從社會得到的權利與其應盡的義務兵不平衡：員工應得到的工資大大小于其所創(chuàng)造的價值這從工資占GDP的比重就可以明顯地看出。在壟斷的大型國有企業(yè)中，高管的薪酬比普通的員工高達幾倍幾十倍、甚至成百上千倍。企業(yè)尤其是大型國有企業(yè)向政府繳納的稅費不少，但與其消耗的社會資源和造成的環(huán)境污染相比，卻是九牛一毛。壟斷企業(yè)的“暴利價格”與消費者的額外付出形成鮮明的對照。這些也許是我國企業(yè)發(fā)展過程中必須經歷的階段。作為企業(yè)家和管理之必須清楚，他們的所得雖然合法，但未必合理和道德。與他們向社會透支的權利相比，他們還需要承擔更多的社會責任，應該懷著感恩的心更多地回饋社會和大眾，承擔起保護和提升社會福利的責任。二、企業(yè)的價值觀價值觀是指個人對客觀事物（包括人、物、事）及對自己的行為結果的態(tài)度和總體評價，是對什么是好的、是應該的總看法。是推動并指引一個人采取決定和行動的原則、標準，是個性心理結構的核心因素之一。它使人的行為帶有穩(wěn)定的傾向性。企業(yè)價值觀，是指企業(yè)在追求經營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標。是由企業(yè)的管理者創(chuàng)導、推行，由企業(yè)全體成員共同實踐形成的。是企業(yè)全體成員對本企業(yè)“應該是什么”和“應該做什么”的高度認同。歷史階段1、工業(yè)化初期2、工業(yè)化中期3、工業(yè)化后期4、后工業(yè)化時期企業(yè)目標股東利潤最大化企業(yè)利潤最大化兼顧員工利益追求企業(yè)相關利益這利潤最大化追求企業(yè)相關利益這利潤最大化的同時，保護和增進社會福利。社會責任小←→大企業(yè)價值觀的發(fā)展企業(yè)價值觀的作用：有利于指導管理者的決策和行為；有利于所造員工的行為；有利于形成團隊精神；有利于創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)經營績效。企業(yè)價值觀的發(fā)展，經歷了四個階段：三、企業(yè)社會責任的體現1、辦好企業(yè)，把企業(yè)做好、做強、做大。2、企業(yè)的一切經營活動應符合道德規(guī)范。3、社區(qū)福利投資。4、社會慈善事業(yè)。5、自覺保護環(huán)境，節(jié)約能源。*第五章管理的基本方法第一節(jié)管理的方法論第二節(jié)管理的法律方法第三節(jié)管理的行政方法第四節(jié)管理的經濟方法第五節(jié)管理的教育方法第六節(jié)管理的技術方法第一節(jié)管理的方法論一、管理方法的重要性管理方法是在管理活動中為實現管理目標、保證管理活動順利進行所采取的工作方式。管理方法是管理理論和原理的自然延伸和具體化；是管理理論和原理指導管理實踐的中介和橋梁；是實現管理目標的途徑和手段。二、管理哲學管理的方法論是管理的哲學問題。管理哲學是關于管理的世界觀和方法論，是管理主客體矛盾運動規(guī)律的科學管理哲學主要由以下幾個方面構成：1、管理的辨證法。2、管理的認識論3、管理文化4、管理的科學價值觀三、關于管理方法的分類管理方法一般分為：管理的法律方法、行政方法、經濟方法、教育方法、技術方法。第二節(jié)法律方法一、法律方法的內容和實質二、法律方法的特征和作用三、法律方法的正確運用一、法律方法的內容和實質法律方法是指運用法律規(guī)范和具有法律規(guī)范性質的各種行為規(guī)則進行管理的方法。這里的法律是指一般社會學和管理學中規(guī)范性文件，不同于法學意義上法律的概念，既包括國家立法機構按照一定程序制訂的法律，也包括行政機關制定的法規(guī)和法令，還包括企業(yè)組織等非國家、政府機構制定的組織內部規(guī)章制度等。1、內容。通過各種法律、法令、條例和司法仲裁工作，調整社會經濟的總體活動和各企業(yè)單位在微觀活動中所發(fā)生的各種關系，以保證和促進社會經濟發(fā)展的管理方法2、實質。體現全體人們的意志，并維護他們的根本利益，代表他們對社會經濟、政治、文化活動實行強制性的統(tǒng)一的管理。二、法律方法的特征和作用（一）法律方法的特征1、強制性。組織中的全體成員具有普遍的約束力，是組織所有成員必須遵守的行為規(guī)范。違反者要受到相應的懲罰。2、規(guī)范性。明確規(guī)定了組織成員行動的范圍和界限，規(guī)定組織成員有所為有所不為。3、概括性。法律制約的是一般的、抽象的人，不是具體、特定的人。法律規(guī)定的內容明確而具有高度的概括性。4、嚴肅性和穩(wěn)定性。按規(guī)定程序制定，；不能隨意更改；具有統(tǒng)一的解釋；嚴格執(zhí)行。5、可預測性。根據規(guī)定，行為人可以清楚地知道自己行為后果。（二）法律方法的功能（作用）1、能夠保證社會和組織正常的運行秩序。2、能夠調解組織要素之間的關系，保證管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性。3、對管理系統(tǒng)的發(fā)展，既具有促進作用也具有阻礙的雙重作用。4、能夠保證組織的管理活動規(guī)范化、制度化。三、法律方法的正確運用1、法律方法具有促進和阻礙的雙重作用；缺乏靈活性和彈性。運用法律方法時，應該及時廢除過時的法律。2、形成法律法規(guī)體系，綜合運用各種法律法規(guī)，協(xié)調各種復雜的組織關系。3、法律方法不是萬能的，必須與其他的管理方法配合使用。第三節(jié)行政方法一、行政方法的實質二、行政方法的特征和作用三、行政方法的正確運用一、行政方法的實質行政方法是指依靠行政組織的權威和權力，運用行政命令、指示等強制方式，對組織及其成員施加直接影響的管理方法。行政方法的根本性質就是服務。這是由管理的本質決定的。因此要求管理者在運用行政方法進行管理時，必須樹立服務的觀念。實質：通過行政組織的職務和職位來進行管理。特別強調職責、職權、職位而并非個人的能力或特權。二、行政方法的特征和作用（一）行政方法的特征1、權威性。通過法律手段保證行政命令得到絕對服從。2、強制性。通過懲罰手段實現強制。3、垂直性。在組織系統(tǒng)內部自上而下的開展管理活動。上級指揮下級，下級服從上級。4、隨機性。因時間、地點、條件和對象不同，靈活地進行管理。5、無償性。無條件服從。（二）行政方法的功能（作用）1、能使組織的統(tǒng)一意志得到貫徹，保證對組織的全局進行有效的控制。2、能夠保證管理者快速、靈活、有效開展管理活動。3、行政方法便于處理特殊問題。4、是最基本的管理手段，是運用經濟方法、法律方法和教育方法的前提。三、行政方法的正確運用1、管理者必須充分認識行政方法的本質是服務。2、行政方法的管理效果為領導者水平所制約。3、信息在運用行政過程中是至關重要的。4、行政方法由于借助了職位的權力，所以對下屬有較強的約束力。這種特點使得上級在使用行政方法