義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資的利弊分析

義務(wù)教化學(xué)校老師績效工資的利弊分析

—基于公允理論其次組李瑩義務(wù)教化學(xué)?？冃ЧべY改革的概述1公允理論的基本內(nèi)容2基于公允理論的老師績效工資分析3老師績效工資的分析結(jié)果和改進(jìn)策略4一、義務(wù)教化學(xué)?？冃ЧべY改革的概述

緣起經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域

非經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域（公共管理和公共服務(wù)）績效工資源自于泰羅的“計件工資制”，按工人做出的努力來付酬，以克服磨洋工現(xiàn)象。改革開放后在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，基于按勞支配原則引入績效工資制，極大調(diào)動了勞動者的主動性。1、績效工資的發(fā)展過程2006年，印發(fā)《事業(yè)單位工作人員收入支配制度改革方案》，將績效工資制引入事業(yè)單位。一、義務(wù)教化學(xué)?？冃ЧべY改革的概述2、義務(wù)教化學(xué)校的績效工資改革2006年10月，教化部制定并發(fā)布《中小學(xué)貫徹（事業(yè)單位工作人員收入支配制度改革方案）的實施看法》，規(guī)定：中小學(xué)實行崗位績效工資制度。但是績效工資始終沒有得到實施和兌現(xiàn)。2008年12月，國務(wù)院召開常務(wù)會議，審議并原則通過《關(guān)于義務(wù)教化學(xué)校老師實施績效工資政策的指導(dǎo)看法》，確定從2009年1月1日起，在全國義務(wù)教化學(xué)校實施績效工資。2008年12月，為推動義務(wù)教化學(xué)校績效工資制度順當(dāng)實施，教化部下發(fā)了《教化部關(guān)于做好義務(wù)教化學(xué)校老師績效考核工作的指導(dǎo)看法》一、義務(wù)教化學(xué)?？冃ЧべY改革的概述3、績效工資的構(gòu)成績效工資基礎(chǔ)性績效工資（70%）嘉獎性績效工資（30%）（主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素，占績效工資總量的70%，具體項目和標(biāo)準(zhǔn)由縣級以上人民政府人事、財政、教化部門確定。）（主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻(xiàn)等因素，在考核基礎(chǔ)上，由學(xué)校確定支配方式和方法。）二、公允理論的基本內(nèi)容績效工資是基于激勵目的而實施的一種人事工資制度，強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)收入對人的激勵作用，這是傳統(tǒng)激勵理論的關(guān)注的重點(diǎn)。20世紀(jì)中期起先了對公允的探討，公允理論重視人的主體性和內(nèi)在激勵性，在學(xué)問經(jīng)濟(jì)時代日益被具有高素養(yǎng)員工的組織廣泛接受和應(yīng)用。公允理論支配公允組織公允個體公允和群體公允支配公允程序公允互動公允二、公允理論的基本內(nèi)容1、支配公允（對支配結(jié)果的公允感知）美國社會學(xué)家霍曼斯（Homans）是最早提出支配公允觀念的學(xué)者。（1961年）亞當(dāng)斯（Adams）于1964年提出了衡平理論,是最早探討公允性的學(xué)者。支配公允橫向公允：與組織內(nèi)其他人或其他組織相像的人比較產(chǎn)生的公允感縱向公允：個人目前和過去比較產(chǎn)生的公允感二、公允理論的基本內(nèi)容2、程序公允（對結(jié)果判定過程的公允性感知）20世紀(jì)70年頭中期,美國社會學(xué)家錫伯特(JohnThibaut)和法學(xué)家華爾特(LaurensWalker)首先在司法環(huán)境中提出了程序公的概念。1980年,萊文瑟（Leventhl）,等進(jìn)一步發(fā)展了該理論,并在組織情境中接受了程序公允理論,提出了6個程序公允的標(biāo)準(zhǔn):一樣性、無偏向性、精確性、可修正性、代表性、道德性。程序公允的測量將統(tǒng)一公開的標(biāo)準(zhǔn)、參與與否和參與程度和監(jiān)督申訴機(jī)制作為指標(biāo)。二、公允理論的基本內(nèi)容3、互動公允（個體對尊嚴(yán)級敬重的感知程度）貝斯（Bies）和莫格(Moag)于1986年起先留意支配結(jié)果實施過程中人際互動對公允感的影響,他們稱之為互動公允,也稱為交際公平。個體關(guān)注的重點(diǎn)是程序?qū)嵤┻^程中如何被對待的感覺。格林伯格（Greenberg）又提出互動公允分成兩種：互動公允人際公允：權(quán)威或上級敬重員工、看法懇切信息公允：信息公開，給當(dāng)事人供應(yīng)充分的說明二、公允理論的基本內(nèi)容4、個體公允和群體公允個體公允公允的主觀標(biāo)準(zhǔn)：繼承了亞當(dāng)斯的全部內(nèi)容公允的客觀標(biāo)準(zhǔn)：“按勞支配、多勞多得”是人們對自己的付出與獲得的評價和進(jìn)行橫向與縱向比較的客觀標(biāo)準(zhǔn)。（李保潤.公允理論的新構(gòu)思[J].企業(yè)管理，1996（183）：40-41.群體公允：由于群體是由個體所組成,因此,個體感到公允的數(shù)量所占總數(shù)的百分比可以反映該群體的公允程度。比例越大,群體公允程度也就越高;反之,則越低。三、基于公允理論的老師績效工資分析分配公平1、績效工資實施后，義務(wù)教化學(xué)校大部分老師的收入增加了，改善了老師待遇，提高了縱向公允感。1、績效工資改革僅僅是縮小了與當(dāng)?shù)赝墑e公務(wù)員平均工資水平的差距，大部分老師的工資仍低于公務(wù)員工資。2、城鄉(xiāng)、地區(qū)之間義務(wù)教化老師績效工資差距拉大。3、同一縣域及同一學(xué)校內(nèi)教職工績效工資支配不均?？梢姡x務(wù)教化學(xué)校教化學(xué)?？冃ЧべY改革只是提高了縱向公允感，但并未消退老師的橫向不公允感。三、基于公允理論的老師績效工資分析程序公平參與：政策是人力資源和社會保障部等部門起草的；各地區(qū)的實施方法多由勞動人事部、財政部負(fù)責(zé)；學(xué)校內(nèi)部則由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子探討后報學(xué)校主管部門批準(zhǔn)監(jiān)督申述：統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)：國家政策上，只有宏觀上的一些描述，具體實踐標(biāo)準(zhǔn)并不明確，導(dǎo)致各地區(qū)、各學(xué)校自己制定衡量標(biāo)準(zhǔn)。監(jiān)督申述：無論是教化部的文件還是各地區(qū)、學(xué)校的文件都沒有明確各地對績效工資改如何監(jiān)督。123可見，無論是從統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，還是參與程度，亦或是監(jiān)督申述機(jī)制方面，績效工資改革都缺乏相應(yīng)的程序公允。三、基于公允理論的老師績效工資分析1、人際公允：政策規(guī)定自2009年1月1日起實施績效工資，但實實際過程中，各地實施時間不一，實施方法不一，而且政策目標(biāo)側(cè)重宣揚(yáng)提高待遇而不是依績效拉開差距。面對這種狀況，上級部門和權(quán)威專家并沒有主動向老師宣揚(yáng)政策目標(biāo)，說明各解答教職工的疑問。2、信息公允：各學(xué)校的績效工資實施方法由學(xué)領(lǐng)導(dǎo)集體探討后，報主管部門批準(zhǔn)，沒有向教職工公布具體的內(nèi)容和制定程序、執(zhí)行過程、業(yè)績統(tǒng)計數(shù)據(jù)及評估標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果，沒有做到信息公開?；庸剩嚎梢?老師績效工資改革沒有敬重老師的知情權(quán)，且保證信息的全面公開。三、基于公允理論的老師績效工資分析群體公允：老師績效工資過分關(guān)注老師個人工作而忽視合作與集體發(fā)展問題，過分關(guān)注老師業(yè)績和效率而忽視社會公益性，這樣雖然老師個體公允感提升了，但是老師群體和社會大眾的不公允感任然存在，群體公允感較低。四、老師績效工資的分析結(jié)果和改進(jìn)策略

分析結(jié)果：從公允理論的角度看，目前實施的老師績效工資改革導(dǎo)致的老師不公允感多于改革帶來的公允感，所以從公允的角度來說，老師績效工資改革是弊大于利的。四、老師績效工資的分析結(jié)果和改進(jìn)策略改進(jìn)策略：1、支配公允全面鋪開政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的人事工資改革，全面實行績效工資制度；加大公共財