人力資源管理第七章-薪酬設(shè)計與福利

第七章員工薪酬與福利【學(xué)習(xí)目標(biāo)】1、駕馭薪酬的概念以及組成2、員工福利的基本內(nèi)容3、駕馭薪酬制度設(shè)計的影響因素4、駕馭薪酬制度設(shè)計的原則5、駕馭工作評價的主要方法一、薪酬概述問題一：一下子就給員工加工資，是不是會沒東西好加了？問題二：削減員工工資就意味著降低成本了嗎？(一)薪酬的概念企業(yè)對員工給企業(yè)的貢獻(xiàn)，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、閱歷與創(chuàng)建所付給的相應(yīng)的回報或答謝薪酬=工資+嘉獎+福利1、工資：是企業(yè)薪酬的主要形式，是企業(yè)依據(jù)國家的法律規(guī)定和勞動合同，以貨幣形式干脆支付給雇員的勞動酬勞。工資總額：基本工資+崗位技能工資+工齡工資+國家政策性津貼

2、嘉獎與員工個人績效掛鉤或與團(tuán)隊、部門乃至整個企業(yè)效益結(jié)合的獎金、傭金、計件等福利多以實物或服務(wù)的形式支付的補(bǔ)充性酬勞

(二)薪酬的結(jié)構(gòu)美國薪酬管理專家喬奇等人認(rèn)為：薪酬是指員工從組織所得到的金錢和各種形式服務(wù)和福利，它作為給員工的勞動回報的一部分，是勞動者應(yīng)得的勞動酬勞。所以，薪酬既包括貨幣形式的“財務(wù)回報”，也包括非貨幣形式的各種各樣的福利等。是組織對員工回報或酬勞的一個組成部分。全面的薪酬外基本薪酬（工資）在嘉獎薪酬（獎金）薪附加薪酬（津貼）酬員工福利內(nèi)在工作的成就感薪受重視的感覺酬

(三)薪酬的本質(zhì)企業(yè)依據(jù)員工勞動合同的規(guī)定，對員工為企業(yè)所供應(yīng)的貢獻(xiàn)、以及工齡、學(xué)問、技能、體力和工作表現(xiàn)等支付給員工相應(yīng)的薪酬。所以，薪酬的本質(zhì)是一種交換或交易。

（三）健全合理的薪酬制度公允性競爭性激勵性經(jīng)濟(jì)型合法性二、薪酬支配的公允性和激勵功能（一）保證企業(yè)支配的公允性明確一樣的原則指導(dǎo)，統(tǒng)一的可說明的規(guī)范做依據(jù)薪酬制度要有民主性與透亮性領(lǐng)導(dǎo)要為員工創(chuàng)建機(jī)會均等、公允競爭的條件，并引導(dǎo)員工留意機(jī)會均等（二）公允標(biāo)準(zhǔn)和支配原則貢獻(xiàn)律：主見按貢獻(xiàn)大小、成比例的支配薪酬平均律：主見人人均等須要律：主見按需支配（三）激勵功能短期激勵功能：使員工們做好當(dāng)前的工作，實現(xiàn)優(yōu)良的績效長期激勵功能：培育員工對企業(yè)的認(rèn)同與歸屬感、忠誠與責(zé)任心

三、薪酬制度的影響因素

外國家或地方法規(guī)和政策企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力內(nèi)部員部影勞動力市場供求工企業(yè)性質(zhì)影響薪響因行業(yè)工資平均水平酬因素素當(dāng)?shù)鼐用裆钏狡髽I(yè)管理理念四、企業(yè)工資制度的合理設(shè)置（一）基本過程１、制定付酬原則與策略２、職務(wù)設(shè)計與工作分析３、職務(wù)評價４、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計５、工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集６、工資分級與定薪７、工資制度的執(zhí)行限制與調(diào)整（二）職務(wù)評價方法職務(wù)評價：找出企業(yè)內(nèi)各種職務(wù)的共同付酬因素，依據(jù)既定的評價方法，按每項職務(wù)對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，確定其具體的價值４種：排級法、套級法、因素比較法、評分法１、排級法以職務(wù)說明與規(guī)格做基礎(chǔ)，把全企業(yè)的全部職務(wù)逐一配對比較，按各職務(wù)對企業(yè)的相對價值或重要性，排出依次以確定職務(wù)的凹凸1、排級法優(yōu)點(diǎn)：成本低，簡潔缺點(diǎn)：主觀成分大適用于規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡潔、職務(wù)類型少、員工對本企業(yè)各項職務(wù)都很了解的小型企業(yè)2、套級法需預(yù)先制定出一套供參照用的等級標(biāo)準(zhǔn)（標(biāo)尺），再將各待定等級的職務(wù)與之比照（套級），從而確定待定級職務(wù)的相應(yīng)級別2、套級法優(yōu)點(diǎn)：簡潔易行缺點(diǎn)：難于進(jìn)行精確評比適用于小型的、結(jié)構(gòu)簡潔的企業(yè)3、評分法（計點(diǎn)法）先開發(fā)出一套供作比較評價標(biāo)準(zhǔn)用的尺度，找出這些職務(wù)中共同包含的付酬因素并進(jìn)一步分解為不同數(shù)量的次級因素，然后再將這些因素分解為為若干個等級，對每一個因素的總體及各等級分別以簡要的說明予以界定，由職務(wù)評價專家制定評分標(biāo)準(zhǔn)。3、評分法優(yōu)點(diǎn)：一旦標(biāo)準(zhǔn)制備，操作簡潔而簡潔缺點(diǎn)：成本高，過程困難適用于大中小型企業(yè)4、因素比較法在本企業(yè)中找出若干有代表性的關(guān)鍵職務(wù)做職務(wù)評價時的參照物，干脆用相應(yīng)的具體月薪來標(biāo)示各職務(wù)的價值。因素比較法6環(huán)節(jié)（1）確定關(guān)鍵職務(wù)（2）選擇付酬因素（3）依次按所選各付酬因素將關(guān)鍵職務(wù)排序（4）為各關(guān)鍵職務(wù)按各付酬因素支配薪酬（5）比較按薪額及按因素排序（6）比照因素工資比較表對非關(guān)鍵待評定職務(wù)進(jìn)行評價4、因素比較法優(yōu)點(diǎn)：先難后易，無需做“分?jǐn)?shù)-工資”轉(zhuǎn)換缺點(diǎn)：因素賦值過程影響重大而技術(shù)繁雜適用于大中小各類型企業(yè)（三）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計1、工資結(jié)構(gòu)線是一個企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式。清晰地顯示出企業(yè)內(nèi)各個職務(wù)的相對價值與其對應(yīng)的實付工資之間的關(guān)系直線型——酬勞正比于貢獻(xiàn)折線形——兼顧激勵或公允感2、工資分級方法把眾多類型的工資歸并組合成若干等級，形成一個工資等級系列原則：職級數(shù)目不能少到相對價值相差甚大的職務(wù)都處于同一個職級而無大的區(qū)分，也不能多到價值稍有不同便處于不同職級而需作區(qū)分的程度工資范圍的確定與工資等級數(shù)的多少相關(guān)聯(lián)3、工資的調(diào)整嘉獎性調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整效益調(diào)整工齡調(diào)整五、嘉獎制度的設(shè)置嘉獎是企業(yè)付予員工的薪酬中除工資和福利以外的另一種形式，有更干脆的物質(zhì)刺激性，以階段性績效考核為基礎(chǔ)主要嘉獎制度的類型及特點(diǎn)1、計件制2、獎金制3、傭金制4、集體嘉獎制5、股權(quán)嘉獎制1、計件制酬勞正比于產(chǎn)量工作酬勞=生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)×計件率適用于一線生產(chǎn)工人2、獎金制是單位對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分或節(jié)約資源部分所支付的嘉獎性酬勞超額獎、節(jié)約獎、質(zhì)量獎、綜合獎、特殊獎3、傭金制主要用于銷售人員單純傭金制、混合傭金制、超額傭金制4、集體嘉獎制嘉獎對象俄日團(tuán)隊而非個人（1）團(tuán)隊嘉獎制（2）企業(yè)全員嘉獎制5、股權(quán)嘉獎制多用于對公司高級管理層的長期激勵，其動身點(diǎn)是要使受激勵的人和企業(yè)形成一個利益共同體，削減股份公司的代理成本，并聚集一批優(yōu)秀人才，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展六、員工福利員工福利是薪酬的間接組成部分，通常與員工個人工作業(yè)績沒有干脆關(guān)系，也很少以現(xiàn)金形式表現(xiàn)，是組織通過福利設(shè)施和建立各種補(bǔ)貼，為員工生活供應(yīng)便利，減輕員工經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的一種非干脆支付。其目的是提高員工對組織的種程度，激發(fā)員工的工作熱忱和創(chuàng)建力。（一）員工福利的內(nèi)容經(jīng)濟(jì)性福利：額外金錢性收入、超時酬金、交通性福利、飲食性福利、教化培訓(xùn)性福利、醫(yī)療保健福利、意外補(bǔ)償金、帶薪休假、文體旅游性福利、金融性福利、其他生活福利（一）員工福利內(nèi)容非經(jīng)濟(jì)性福利：詢問性福利、疼惜性福利、工作環(huán)境保障、特殊福利(二)員工福利的重要作用1、為員工供應(yīng)平安保障2、招募和吸引優(yōu)秀的員工3、降低員工流淌率4、激勵員工，提高員工的績效5、節(jié)約成本(二)員工福利的內(nèi)容員工福利的內(nèi)容很廣，主要包括：員工食堂、工作餐、子女教化津貼、社會保險、工作服、通信和交通費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、帶薪休假、帶薪旅游、帶薪培訓(xùn)等。案例２００３年３月，小趙被某機(jī)械廠聘請為勞動合同制工人，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，試用期為６個月，在試用期內(nèi)每月工資４００元。三個月后，小趙了解到當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)是４６５元，便找到老板，懇求依據(jù)最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。老板認(rèn)為小趙還在試用期內(nèi)，不算企業(yè)的正式職工，最低工資不適用于試用期職工，拒絕依據(jù)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給小趙工資。問題：企業(yè)的做法正確嗎？最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)供應(yīng)了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動酬勞。《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的看法》第５７條規(guī)定：“勞動者與用人單位形成或建立勞動關(guān)系后，試用、嫻熟、見習(xí)期間，在法定工作時間內(nèi)供應(yīng)了正常勞動，其所在的用人單位應(yīng)當(dāng)支付其不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資?！币虼耍M管在試用期內(nèi)，用人單位也必需執(zhí)行國家關(guān)于最低工資的規(guī)定。用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)當(dāng)?shù)卣l(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付小趙的試用期工資并補(bǔ)發(fā)小趙前３個月的工資差額。小趙可以向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁，維護(hù)自己的合法權(quán)益。七、薪酬制度的新發(fā)展寬帶薪酬制指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍潛在假設(shè)：精彩的專業(yè)技術(shù)人員可能比業(yè)績平凡的高層管理人員對企業(yè)的價值更高；高技能的工人技師的貢獻(xiàn)可能高于車間主任寬帶薪酬制的特征支持扁平型組織結(jié)構(gòu)引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和實力的提高有利于職位輪換和培育組織的跨職能成長與開發(fā)支持團(tuán)隊文化有利于提升企