2023年中級經(jīng)濟(jì)師人力資源專業(yè)真題

２０２3經(jīng)濟(jì)師《中級人力資源》真題及答案一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分,每題的備選項(xiàng)中,只有一個(gè)最符合題意）1、外源性動(dòng)機(jī)強(qiáng)的員工看重的是（）。A、工作的挑戰(zhàn)B、工作帶來的社會(huì)地位C、工作帶來的成就感D、對組織的奉獻(xiàn)答案:B2、根據(jù)雙因素理論,員工感到不滿的重要因素是()。A、激勵(lì)因素缺少B、保健因素缺少C、激勵(lì)因素充足D、保健因素充足答案:B3、根據(jù)盼望理論，可以影響動(dòng)機(jī)的因素是()。A、情境B、能力C、工具D、人際關(guān)系答案:Ｃ４、績效薪金制通過將報(bào)酬與績效掛鉤強(qiáng)化了對員工的激勵(lì),這種做法與（)的原理最為吻合。Ａ、領(lǐng)導(dǎo)-成員互換理論Ｂ、雙因素理論C、盼望理論Ｄ、ERG理論答案:C5、魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的專長不涉及()。A、自信并且信任員工B、有抱負(fù)化的愿景C、承諾為努力提供獎(jiǎng)勵(lì)D、對下屬有高度的盼望答案：Ｃ6、關(guān)注任務(wù)的完畢及員工的順從,更多依靠獎(jiǎng)懲影響員工的績效,這是()領(lǐng)導(dǎo)的重要特點(diǎn)。A、交易型B、改變型C、魅力型D、特質(zhì)型答案：A7、根據(jù)途徑－目的理論,積極征求并采納下屬意見的領(lǐng)導(dǎo)方式稱為()。A、指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B、支持型領(lǐng)導(dǎo)C、參與式領(lǐng)導(dǎo)D、成就雙向式領(lǐng)導(dǎo)答案：C8、根據(jù)管理方格理論,“鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點(diǎn)是(）。Ａ、管理者既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人B、管理者既關(guān)心任務(wù),也關(guān)心人C、管理者極端關(guān)注人D、管理者極端關(guān)注任務(wù)答案:Ｃ９、組織結(jié)構(gòu)三要素不涉及()。A、虛擬化B、規(guī)范性Ｃ、集權(quán)度D、復(fù)雜性答案：Ａ10、關(guān)于管理層次與管理幅度的說法,對的的是（)。A、管理幅度指的是組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜限度B、管理層次與管理幅度在數(shù)量上成正比關(guān)系C、管路層次的多少代表組織結(jié)構(gòu)的橫向復(fù)雜限度D、管理幅度與管理層次是互相制約的答案：D１１、組織文化的核心和靈魂體現(xiàn)在它的()。A、物質(zhì)層Ｂ、中間層Ｃ、制度層D、精神層答案：D12、鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新的組織文化稱為（)組織文化。A、學(xué)院型B、俱樂部型C、棒球隊(duì)型Ｄ、堡壘型答案：C13、根據(jù)巴尼的觀點(diǎn),組織中的人力資源之所以可以成為公司優(yōu)勢資源,是由于()。A、人力資源具有邊際報(bào)酬遞減性B、人力資源可以被其他資源代替C、高能力的勞動(dòng)者是稀有資源D、優(yōu)秀公司的人力資源管理很容易被模仿答案：C1４、對于采用緊縮戰(zhàn)略的組織,人力資源管理的關(guān)鍵活動(dòng)是()。Ａ、改變員工的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，留住更多的現(xiàn)有人員B、裁剪工作績效不佳的員工C、合并新購并公司的人力資源管理體系D、制定合適的規(guī)劃保證及時(shí)雇用和培訓(xùn)新員工答案：B１5、人力資源管理部門與非人力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面存在分工，其中由非人力資源管理部門承擔(dān)的任務(wù)是（）。A、制定薪酬體系B、擬定人員供需平衡的實(shí)行計(jì)劃C、提出本部門人員需求的條件D、形成整個(gè)公司的培訓(xùn)計(jì)劃答案:C16、缺少人力資源規(guī)劃對組織導(dǎo)致的損害涉及（)。A、職位空缺無法及時(shí)得到填補(bǔ)B、主管無法客觀評價(jià)下屬的工作績效C、人力資源部門不能實(shí)行職位評價(jià)D、公司無法擬定職位說明書答案：A17、以協(xié)調(diào)員工個(gè)人成長和公司發(fā)展需求兩者間關(guān)系為目的的人力資源規(guī)劃是（)。Ａ、職業(yè)規(guī)劃B、繼任計(jì)劃Ｃ、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D、配備規(guī)劃答案:A18、公司高層管理人員在制定人力資源規(guī)劃的過程中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的工作有(）。A、收集信息Ｂ、實(shí)行人力資源規(guī)劃C、明確公司戰(zhàn)略目的D、預(yù)測內(nèi)部人力資源需求答案：Ｂ１９、當(dāng)組織的人力資源供應(yīng)小于需求時(shí),對的的供需平衡方法是（)。A、擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模B、延長工作時(shí)間C、裁人D、推行工作分享答案：B20、關(guān)于工作分析方法的說法，錯(cuò)誤的是()。Ａ、訪談法應(yīng)用廣泛,合用于各類工作B、問卷法操作簡樸,成本較低Ｃ、工作日記法規(guī)定任職者在一段時(shí)間記錄自己天天的工作活動(dòng)Ｄ、觀測法規(guī)定工作分析人員通過直接參與所研究的工作來掌握工作相關(guān)信息答案:Ｄ21、關(guān)于工作分析成果的說法，對的的是（)。A、工作描述界定了工作對任職者各方面的規(guī)定B、工作描述是對工作職責(zé)、工作活動(dòng)以及工作環(huán)境等工作特性的書面描述C、工作規(guī)范重要涉及任職者實(shí)際在做什么以及如何做等內(nèi)容Ｄ、工作規(guī)范是對職位自身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文獻(xiàn)答案:B2２、關(guān)于工作設(shè)計(jì)方法的說法,錯(cuò)誤的是()。A、機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡樸化以及反復(fù)性來進(jìn)行工作設(shè)計(jì)B、生物型工作設(shè)計(jì)方法關(guān)注對機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì),目的是減少某些特定職位對體力的需求Ｃ、直覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法是通過減少工作對信息加工的規(guī)定,來改善工作的安全性和可靠性Ｄ、激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)工作效率的最大化,使得員工在工作中的精神需求最小化答案:Ｄ2３、關(guān)于工作豐富化的說法,錯(cuò)誤的是()。A、工作豐富化比工作專業(yè)化和簡樸化更能增長員工的工作滿意度Ｂ、管理者對下屬的工作指導(dǎo)和授權(quán)對于工作豐富化的實(shí)行沒有價(jià)值C、對富于自我表現(xiàn)和開拓的人員,實(shí)行工作豐富化具有更好的效果D、對于從事低水平工作的藍(lán)領(lǐng)工人,實(shí)行工作豐富化也許收效甚微答案:B24、關(guān)于人*甄選的說法，錯(cuò)誤的是(）。Ａ、甄選工作只能由用人的業(yè)務(wù)部門獨(dú)立進(jìn)行B、甄選工作的技術(shù)性非常強(qiáng)C、甄選工作應(yīng)當(dāng)以空缺職位規(guī)定的任職資格為依據(jù)Ｄ、甄選工作的目的是對求職者進(jìn)行鑒別與考察答案:A２５、與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試法的優(yōu)點(diǎn)是()。A、可以測量書面表達(dá)能力B、可以大規(guī)模地同時(shí)進(jìn)行Ｃ、成績評估客觀準(zhǔn)確D、可以通過面對面的交流獲得求職者的真實(shí)信息答案:D２６、假如應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等影響了考官對面試結(jié)果的判斷，這種面試偏差稱為()。Ａ、非語言行為偏差B、負(fù)面印象加重傾向C、對比效應(yīng)D、最初印象傾向答案：A27、內(nèi)部一致性信度反映的是()。A、采用兩個(gè)測驗(yàn)復(fù)本測量同一群體時(shí)得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)間的相關(guān)性B、不同評分者對同一對象進(jìn)行評估時(shí)的一致性C、用同一方法對一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試的結(jié)果間的一致性Ｄ、在同一測驗(yàn)內(nèi)部,不同題目的測試結(jié)果間的一致性答案:D28、對于采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的公司,適宜的績效管理策略是()。A、選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法B、評價(jià)指標(biāo)選擇一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)C、采用頻繁的績效考核和多元化的評價(jià)主體D、選擇以行為為導(dǎo)向的績效考核方法答案:A29、關(guān)于績效計(jì)劃的說法，錯(cuò)誤的是()。A、績效計(jì)劃不僅涉及組織對員工工作成果的盼望，還涉及對員工行為和技能的盼望B、績效計(jì)劃的制定是一個(gè)自上而下的過程,也是將組織績效分解成個(gè)人績效目的的過程C、績效計(jì)劃是由上級主管制定的,員工無須參與計(jì)劃制定的過程D、績效計(jì)劃目的可以涉及績效目的和發(fā)展目的兩類答案：C3０、關(guān)于團(tuán)隊(duì)績效考核的說法，錯(cuò)誤的是()。A、對跨部門團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效考核,性質(zhì)相同的部門要采用相同的考核方法B、對跨部門團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效考核,要做好考核的標(biāo)準(zhǔn)化C、對知識型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效考核，要采用以行為為導(dǎo)向的考核方法Ｄ、可以運(yùn)用組織績效指標(biāo)擬定團(tuán)隊(duì)績效考核標(biāo)準(zhǔn)答案:C31、關(guān)于績效考核方法的說法,錯(cuò)誤的是（)。A、排序法不能顯示員工在某個(gè)具體領(lǐng)域的績效問題,無法用于績效反饋面談B、行為錨定法的設(shè)計(jì)成本很低,設(shè)計(jì)周期較短C、關(guān)鍵事件法的可執(zhí)行性不高D、平衡計(jì)分卡法需要花費(fèi)大量的人力和物力,設(shè)計(jì)成本較高答案:B3２、在績效評價(jià)中，評價(jià)者對某位員工的評價(jià)往往受到員工所屬群體的影響,這種現(xiàn)象稱為()。Ａ、暈輪效應(yīng)B、趨中傾向Ｃ、刻板印象D、首因效應(yīng)答案:C3３、關(guān)于績效反饋面談的說法，錯(cuò)誤的是（）。A、績效反饋面談為評價(jià)者和被評價(jià)者提供了溝通的平臺(tái)，使考核公開化B、績效反饋面談的重點(diǎn)是對員工突出績效的贊揚(yáng)Ｃ、績效反饋面談中應(yīng)鼓勵(lì)員工充足表達(dá)自己的觀點(diǎn)D、績效反饋面談中應(yīng)避免對立和沖突答案：Ｂ３４、對于采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的公司,適合的薪酬管理思緒是(）。Ａ、在短期內(nèi)提供較低的基本薪酬，在長期中實(shí)行獎(jiǎng)金或股票期權(quán)計(jì)劃Ｂ、基本薪酬所占比重較大,薪酬水平略高于市場平均水平C、獎(jiǎng)金所占比重較大,薪酬水平略低于市場平均水平D、將公司的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤，基本薪酬所占比重相對較低答案:B35、關(guān)于相鄰薪酬等級之間的交叉和重疊的說法，對的的是(）。Ａ、假如相鄰的兩個(gè)薪酬等級之間沒有交叉和重疊，則意味著兩個(gè)薪酬等級的薪酬水平差異過大B、假如相鄰的兩個(gè)薪酬等級之間交叉重疊的區(qū)間太大，會(huì)使兩個(gè)薪酬等級的中值差異擴(kuò)大C、處在較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較小D、處在較高位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較大答案：A36.一套良好的福利計(jì)劃應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷,以增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力，這是福利計(jì)劃應(yīng)具有的()。A.經(jīng)濟(jì)性B．靈活性Ｃ.親和性D.競爭性答案：C37.有一些產(chǎn)品的技術(shù)含量高，市場較為狹窄，銷售周期較長，對于這類產(chǎn)品的銷售人員，適宜采用的薪酬制度是()。Ａ.單純傭金制B.低基本薪酬加高傭金C.單純基薪制D．高基本薪酬加低傭金或獎(jiǎng)金答案:D３8.關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的說法，對的的是（)。A.勞動(dòng)關(guān)系是一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系而非社會(huì)關(guān)系B．勞動(dòng)關(guān)系就是指勞動(dòng)者個(gè)人與公司之間的關(guān)系C.勞動(dòng)關(guān)系在勞動(dòng)過程中形成Ｄ.勞動(dòng)關(guān)系僅影響勞資雙方,不影響社會(huì)公眾答案：Ｃ39.集體勞權(quán)不涉及()。Ａ.勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)B.集體行動(dòng)權(quán)Ｃ．民主參與權(quán)D．團(tuán)結(jié)權(quán)答案：A40.關(guān)于國外的集體談判制度的說法,對的的是()。A.集體談判制度適合調(diào)整各類勞資沖突，無論是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,還是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，都同樣合用。B.集體談判與個(gè)體談判的區(qū)別在于談判的勞方必須是兩個(gè)以上的勞動(dòng)者。C.集體談判制度賦予勞動(dòng)者與雇主平等談判的權(quán)力,是一種產(chǎn)業(yè)民主制度。D.集體談判制度的自治性表現(xiàn)在集體談判過程中不得有政府、地方工會(huì)代表和雇主協(xié)會(huì)代表的參與。答案:C41.當(dāng)前階段西方國家勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)之一是()。A．爭取廣泛的民主參與權(quán)力成為勞方重要的目的B.工會(huì)的力量有不斷縮小的趨勢C.初步實(shí)行集體談判制度D.非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)者的處境日益改善答案:B４2.工廠委員會(huì)制度是()特有的一種員工參與制度A.德國B．美國C.日本D．英國答案:Ａ４３.某城市共有350萬人，其中局限性16歲人口有8０萬人,就業(yè)人口2０0萬人，失業(yè)人口20萬人,則該市的勞動(dòng)力參與率為（)。A.57.1%B.６2.8%C．８1.5%D.85.7%答案：C４4.其他條件不變時(shí)，工資率上升的()效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供應(yīng)下降。A.收入B．替代C．規(guī)模D.產(chǎn)出答案：Ａ4５.國外某經(jīng)濟(jì)學(xué)家指責(zé)本國政府不僅未能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)繁榮,并且在一定限度上掩蓋了該國的真實(shí)失業(yè)水平。由于一部分勞動(dòng)者由于找不到工作而不得不退出了勞動(dòng)力市場。因此，盡管官方公布的失業(yè)率為6%,但假如將隱性失業(yè)者考慮在內(nèi),真實(shí)的失業(yè)率將達(dá)成１0%。這位經(jīng)濟(jì)學(xué)家事實(shí)上指出了()。A.在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期會(huì)出現(xiàn)附加的勞動(dòng)者效應(yīng)B.在經(jīng)濟(jì)繁榮期會(huì)出現(xiàn)附加的勞動(dòng)者效應(yīng)Ｃ.在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期會(huì)出現(xiàn)氣餒喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)D.在經(jīng)濟(jì)繁榮期會(huì)出現(xiàn)氣餒喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)答案：Ｃ4６．某地區(qū)汽車生產(chǎn)工人工資率從每小時(shí)30元上升到３3元，該地區(qū)汽車制造商對汽車生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力需求將會(huì)從本來的１0000人減少到8000人，則該地區(qū)汽車生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力需求自身工資彈性屬于()。A.缺少彈性B.富有彈性C．單位彈性Ｄ．無彈性答案：B47.邊際效益遞減規(guī)律可以從（)的形狀中反映出來。A.個(gè)人勞動(dòng)力供應(yīng)曲線Ｂ.市場勞動(dòng)力供應(yīng)曲線C.短期勞動(dòng)力需求曲線D．長期勞動(dòng)力需求曲線答案:C４8．人力資本投資的一個(gè)重要特性是(）。A.投資者欲獲益者是同一主體B.具有未來導(dǎo)向性C.具有低成本性D.當(dāng)前投資,當(dāng)前獲益答案：B49.關(guān)于人力資本投資的說法，對的的是()。A．將人力資本投資在此后歷年中獲得的貨幣收益直接進(jìn)行加總，若超過人力資本投資總成本，則證明人力資源投資是有價(jià)值的。B．人力資本投資越多,收益率就越高。C．人力資本投資的成本和收益發(fā)生在不同的時(shí)間，因此需要一方面計(jì)算兩者的現(xiàn)值,然后再加以比較。D.人力資本投資決策的重要依據(jù)是在投資后是否可以在短期內(nèi)獲益。答案：C50.從人力資本投資的角度來說，大學(xué)畢業(yè)生由于上大學(xué)而獲得的總收益表現(xiàn)為(）。A.大學(xué)畢業(yè)生在畢業(yè)后的一生中獲得的所有工資性報(bào)酬B．大學(xué)畢業(yè)生從畢業(yè)到退休之前獲得的所有工資性報(bào)酬C.大學(xué)畢業(yè)生的社會(huì)平均工資乘以工資年限D(zhuǎn).大學(xué)畢業(yè)生在一生中比同齡高中畢業(yè)生多掙的那部分工資性報(bào)酬總額答案:D51.教育投資的私人收益表現(xiàn)在()。A．教育投資可以帶來整個(gè)社會(huì)財(cái)富的增值B.教育投資有助于減少失業(yè)率和防止犯罪C.教育投資有助于提高政策決策的質(zhì)量和效率D.教育投資可以提高被投資者在未來的收入能力答案：D52.高等教育的信號模型認(rèn)為(）。A.高等教育不僅提高了受教育者的生產(chǎn)率，并且向雇主證明了受教育者具有高生產(chǎn)率B.高等教育并沒有提高受教育者的生產(chǎn)率,但是想客戶證明了受教育者具有高生產(chǎn)率C．高等教育并沒有提高受教育者的生產(chǎn)率，但是向雇主證明了受教育者具有高生產(chǎn)率D．高等教育不僅提高了受教育者的生產(chǎn)率，并且向客戶證明了受教育者具有高生產(chǎn)率答案:C53.培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本涉及()。A.支付給外部培訓(xùn)師的講課費(fèi)Ｂ.因在郊區(qū)度假村租用培訓(xùn)場地而支付的租金C．受訓(xùn)者由于參與培訓(xùn)而不能全力以赴工作而引起的損失D.在培訓(xùn)中由于需要實(shí)戰(zhàn)演練而花費(fèi)的原材料答案：C54．關(guān)于執(zhí)行勞動(dòng)條件和最低工資標(biāo)準(zhǔn)的說法，對的的是(）。A.勞動(dòng)協(xié)議履行地與用人單位注冊地不一致時(shí)，涉及勞動(dòng)條件的內(nèi)容，執(zhí)行用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定B.勞動(dòng)協(xié)議履行地與用人單位注冊地不一致時(shí)，涉及最低工資標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容,執(zhí)行勞動(dòng)協(xié)議履行地的標(biāo)準(zhǔn)C.勞動(dòng)協(xié)議履行地與用人單位注冊地不一致時(shí),涉及勞動(dòng)條件的內(nèi)容,由用人單位決定是執(zhí)行用人單位注冊地還是勞動(dòng)協(xié)議履行地的有關(guān)規(guī)定Ｄ.勞動(dòng)協(xié)議履行地與用人單位注冊地不一致時(shí)，涉及最低工資標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，由勞動(dòng)者決定是執(zhí)行用人單位注冊地還是勞動(dòng)協(xié)議履行地的標(biāo)準(zhǔn)答案:Ｂ55.依法訂立的集體協(xié)議對()具有約束力。A.用人單位Ｂ.勞動(dòng)行政部門C．行業(yè)性工會(huì)組織Ｄ.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)答案:A５6.關(guān)于非全日制用工的說法,錯(cuò)誤的是(）。A．非全日制用工終止時(shí),用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償Ｂ.從事非全日制用工的勞動(dòng)者與多個(gè)用人單位訂立勞動(dòng)協(xié)議時(shí)，后訂立的協(xié)議不得影響訂立協(xié)議的履行C.非全日制用工雙方可以訂立口頭協(xié)議D.用人單位應(yīng)當(dāng)按月向從事非全日制用工勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬答案：D57．關(guān)于勞動(dòng)爭議解決程序的說法，錯(cuò)誤的是()。A.勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議,當(dāng)事人可以直接向人民法院提起訴訟B.勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議，雙方可以協(xié)商解決Ｃ．勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)者可以向調(diào)解組織申請調(diào)解D.勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議,當(dāng)事人可以直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁答案：A58.關(guān)于用人單位在勞動(dòng)爭議仲裁中舉證責(zé)任的說法,對的的是（)。A.因用人單位作出解除勞動(dòng)協(xié)議決定發(fā)生的爭議,被解除勞動(dòng)協(xié)議的勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任B.發(fā)生勞動(dòng)爭議事項(xiàng)時(shí)，用人單位對自己提出的主張，沒有提供證據(jù)的責(zé)任C.與勞動(dòng)爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，否則承擔(dān)不利后果D.勞動(dòng)爭議仲裁庭不得規(guī)定用人單位提供證據(jù)答案:Ｃ59.關(guān)于工傷保險(xiǎn)繳費(fèi)的說法，錯(cuò)誤的是（)。Ａ.職工應(yīng)當(dāng)參與工傷保險(xiǎn),工傷保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位繳納,職工不繳納Ｂ.工傷保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)當(dāng)按照本單位職工工資總額，根據(jù)社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)擬定的費(fèi)率繳納C.工傷保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額為本單位職工工資總額與單位繳費(fèi)費(fèi)率之積D.工傷保險(xiǎn)費(fèi)的繳納實(shí)行固定費(fèi)率答案：Ｄ6０.關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)行政復(fù)議的說法,錯(cuò)誤的是()。A.用人單位認(rèn)為社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)的行為侵害自己合法權(quán)益，可以申請行政復(fù)議。B.用人單位對社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不依法辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記的行為,可以申請行政復(fù)議。C.用人單位對社會(huì)保險(xiǎn)行政部門作出的工傷認(rèn)定不服，可以申請行政復(fù)議。D.用人單位對勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出的涉及社會(huì)保險(xiǎn)內(nèi)容的仲裁裁決不服,可以申請行政復(fù)議。答案:D二、多項(xiàng)選擇題６1、關(guān)于親和需要的說法,對的的是(）。A.親和需要是EＲG理論強(qiáng)調(diào)的三種核心需要之一B．親和需要的一個(gè)重要目的是建立良好的人際關(guān)系C.親和需要強(qiáng)的人在組織中更易受別人影響D．親和需要的一個(gè)重要特點(diǎn)是不在乎別人的感受E．對于杰出的管理者而言，親和需要太強(qiáng)未必是件好事答案：BCE６2、根據(jù)公平理論，員工恢復(fù)因薪酬局限性而導(dǎo)致的不公平感的措施有(）。A.員工向上級反映薪酬高者工作沒有自己努力Ｂ.員工減少自己的努力限度C.員工尋求法律援助D.員工從其他組織尋求幫助E.員工辭職答案：AＢE６３、關(guān)于有限理性模型內(nèi)容的說法,對的的是()。A．決策者可以知道所有的也許方案Ｂ.決策者可以通過計(jì)算選出最佳方案C.決策者的目的是找到令人滿意的結(jié)果D.存在完整和一致的偏好系統(tǒng),使決策者在備選方案中進(jìn)行選擇E．決策者認(rèn)知的是真實(shí)世界的簡化模型答案:CE64、職能制組織形式的缺陷是()。A.適應(yīng)性差B.橫向協(xié)調(diào)差Ｃ.穩(wěn)定性差D.領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)重E.不利于專業(yè)分工答案：ABD6５.關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生背景的說法，錯(cuò)誤的是()。A．戰(zhàn)略性人力資源管理始于2０世界80年代B.閔斯特伯格的工業(yè)心理學(xué)研究標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理的開C.戰(zhàn)略性人力資源管理要解決的問題是解釋人力資源如何對組織產(chǎn)生奉獻(xiàn)D．戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說E.實(shí)行戰(zhàn)略性人力資源管理的方法是使人力資源管理與組織的戰(zhàn)略相分離答案:BDE66．關(guān)于繼任規(guī)劃的說法,對的的是（）。A.繼任規(guī)劃是根據(jù)組織人員的分別狀況和層級結(jié)構(gòu)擬定的人員晉升方案B.繼任規(guī)劃是為了填補(bǔ)組織中最重要的管理決策只為而制定的計(jì)劃C．繼任規(guī)劃可以幫助組織中高潛質(zhì)的員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃D．繼任規(guī)劃重要用于改善組織內(nèi)人力資源結(jié)構(gòu)不合理的狀態(tài)E.繼任規(guī)劃是對不同職務(wù)或類型工作人員分布狀況的規(guī)劃答案:ＢＣ67．關(guān)于馬爾科夫分析法的說法,對的的是()。Ａ.該方法的關(guān)鍵是擬定出入員轉(zhuǎn)移率矩陣表Ｂ.該方法的基本思想是根據(jù)過去人事變動(dòng)的規(guī)律推測未來的人事變動(dòng)趨勢C.該方法的基本假設(shè)是在一定期期內(nèi)從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)比例是不固定的D.該方法認(rèn)為所使用的人員轉(zhuǎn)移比率的周期越短,預(yù)測的準(zhǔn)確性越高E.用該方法進(jìn)行分析的第一步是制作人員變動(dòng)表答案：ＡＢE68、關(guān)于工作特性模型的說法，對的的是()。A、職位的核心特性影響了員工的工作意義性體驗(yàn)、責(zé)任體驗(yàn)以及對結(jié)果的了解B、自主性重要是使員工了解工作的意義Ｃ、反饋使員工了解工作的成果D、當(dāng)職位的核心特性很強(qiáng)時(shí),個(gè)人就會(huì)受到較高水平的內(nèi)在工作激勵(lì)E、高水平的內(nèi)在工作激勵(lì)會(huì)帶來較高的工作滿意度答案:ＡCＤＥ6９、平衡計(jì)分卡法關(guān)注組織績效的角度涉及()。A、財(cái)務(wù)角度Ｂ、客戶角度Ｃ、競爭對手角度D、內(nèi)部流程角度E、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度答案:AＢＤE70、關(guān)于個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的說法，對的的是()。A.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃較易操作,易于溝通B.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃減少了監(jiān)督成本C.拉克收益分享計(jì)劃是典型的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃D．個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃也許會(huì)導(dǎo)致員工做有助于其獲得報(bào)酬的事情Ｅ.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的缺陷是容易導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失答案:ＡＢD７１、關(guān)于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的說法,對的的是（）。Ａ．團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃在績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃簡樸Ｂ．團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃重要采用計(jì)件制和傭金制兩種方式C．團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力D.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的缺陷是容易導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失E.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)的是員工的集體績效答案:ＡＣDE７２、關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的說法，對的的是（)。Ａ．反映評估是最基本、最常用的方法B.工作行為評估是公司最高層和直接主管特別關(guān)心的方面C.結(jié)果評估指標(biāo)涉及硬指標(biāo)和軟指標(biāo)D．組織通常會(huì)進(jìn)行投資收益評估E．行為評估量表是行為評估中最常用的方法答案:ＡBCE７3、職業(yè)生涯管理者是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的重要內(nèi)容，評估其效果的標(biāo)準(zhǔn)有()。A.勞動(dòng)力市場就業(yè)率B.勞動(dòng)力市場平均工資水平Ｃ.組織的績效指數(shù)變化D.員工態(tài)度或知覺到的心理變化Ｅ.個(gè)人或組織目的的達(dá)成限度答案：CDＥ74、關(guān)于我國的平等協(xié)商和集體協(xié)議制度的說法,對的的是()。A.我國的集體協(xié)議是在工會(huì)未介入情況下簽訂的B.我國的平等協(xié)商和集體協(xié)議制度是一種特殊的集體談判制度C.平等協(xié)商和集體協(xié)議制度的重要弊端是,集體協(xié)議流于形式，內(nèi)容空泛D.我國目前重要是在公司層面簽訂集體協(xié)議Ｅ.《集體協(xié)議規(guī)定》對平等協(xié)商和集體協(xié)議制度進(jìn)行了規(guī)范答案:BＣDE75、中國職工民主參與的形式有（）。A.廠務(wù)公開制度B.人民代表大會(huì)制度C．員工持股會(huì)Ｄ.職工董事制度E.職工合理化建議制度答案：ACＤE76、關(guān)于家庭生產(chǎn)理論的說法,對的的是（)。A．家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為勞動(dòng)力供應(yīng)決策的主體是家庭而不是單個(gè)的勞動(dòng)者B.家庭生產(chǎn)理論將家庭物品視為家庭的直接效用來源C.家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為家庭會(huì)根據(jù)比較優(yōu)勢原理來決定家庭成員的時(shí)間運(yùn)用方式D.家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為一個(gè)家庭需要做出的重要決策之一是，家庭成員需要將多少時(shí)間用于市場工作,多少時(shí)間用于家庭生產(chǎn)Ｅ．家庭生產(chǎn)理論是一種勞動(dòng)力需求理論答案：ＡBCD７7、關(guān)于勞動(dòng)力流動(dòng)的說法,對的的是(）。Ａ.在勞動(dòng)力市場寬松時(shí),勞動(dòng)力流動(dòng)更為頻繁B.適度的勞動(dòng)力流動(dòng)有助于勞動(dòng)力資源的有效配置C.大公司工資水平較高是導(dǎo)致其勞動(dòng)力流動(dòng)率較低的重要因素之一D．自愿的勞動(dòng)力流動(dòng)可以被視為一種人力資本投資行為Ｅ．社會(huì)制度對勞動(dòng)力流動(dòng)的成本沒有影響答案:BＣD７8、下列爭議中，不屬于勞動(dòng)爭議的是()。A.勞動(dòng)者與用人單位解除勞動(dòng)協(xié)議后,請求社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系移轉(zhuǎn)手續(xù)發(fā)生的爭議B.勞動(dòng)者與用人單位因租用宿舍發(fā)生爭議Ｃ.未達(dá)成法定退休年齡的內(nèi)退人員與新的用人單位發(fā)生的勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾hD.家庭與家政服務(wù)人員發(fā)生的勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾hE．個(gè)體工商戶與雇工發(fā)生的勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h答案:BＤ79、王某因追索工資與所在公司發(fā)生爭議,遂向某法律工作者征詢。該法律工作者的下列觀點(diǎn)中，符合法律規(guī)定的是()。A.王某應(yīng)向其戶籍所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁請求Ｂ.如王某對仲裁裁決不服，可以向人民法院提起訴訟C.如王某追索工資的金額未超過本地月最低工資標(biāo)準(zhǔn)1２個(gè)月的金額，則對該爭議的仲裁裁決為終局裁決D.王某為解決爭議既可以與公司協(xié)商，也可以向調(diào)解組織申請調(diào)解，還可以直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁E.如王某向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁,應(yīng)繳納仲裁費(fèi)用答案:BCD8０、《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，不得認(rèn)定為工傷的情形是()。Ａ.職工因故意犯罪遭受事故傷害的B.職工因醉酒遭受事故傷害的Ｃ.職工因操作失誤遭受事故傷害的D.職工因自殘?jiān)馐苁鹿蕚Φ腅．職工因工作疲勞遭受事故傷害的答案：ＡBＤ三、案例分析題(一)小張和小王是美國名校計(jì)算機(jī)專業(yè)研究生,畢業(yè)后兩人回國創(chuàng)業(yè)，在北京創(chuàng)建了一家小型互聯(lián)網(wǎng)公司。起初，公司一共不到20人。與很多公司同樣，小張和小王實(shí)行了“領(lǐng)導(dǎo)決策,員工執(zhí)行”的管理方式。公司近幾年發(fā)張不久,規(guī)模也擴(kuò)大到10０多人,但不久就陷入了瓶頸：一方面，作為互聯(lián)網(wǎng)公司,技術(shù)創(chuàng)新是核心,僅靠小張和小王很難保持公司長期的創(chuàng)新活動(dòng);另一方面,公司員工的工作積極性也成了問題。小張和小王開始反思：“公司有那么多員工，為什么技術(shù)創(chuàng)新總是跟不上呢”不久，他們想到也許是管理方式出了問題。于是，小張和小王借鑒了谷歌公司的管理模式，用扁平的組織結(jié)構(gòu)代替了傳統(tǒng)金字塔形的組織結(jié)構(gòu)，淡化了領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的職位等級觀念,建立起一種民主的工作氛圍。此外，小張和小王鼓勵(lì)員工積極表達(dá)自己的想法，并采納了員工很多好的想法。改變管理方式后，公司沖破了發(fā)展的瓶頸，迅速發(fā)展壯大。81、小張和小王借鑒的是()的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。Ａ．目的管理B.參與管理C．授權(quán)管理D.團(tuán)隊(duì)管理答案:Ｂ8２、基于小張和小王借鑒的這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,該公司可考慮采用的管理措施有()。A.員工參與新員工的甄選Ｂ.采用“基本年薪+年終分紅”的薪金模式C.不向員工提供績效反饋D.建立質(zhì)量監(jiān)督小組答案：ＡＤ8３、小張和小王借鑒的這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性取決于（)。A.領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力B.組織文化的支持C.員工的能力，如智力、知識技術(shù)等D.是否規(guī)定目的完畢的時(shí)間期限答案：BD8４、與小張和小王借鑒的這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有關(guān)的激勵(lì)理論是()。A.雙因素Ｂ．ＥRG理論C.盼望理論D.強(qiáng)化理論答案:AB(二)某公司是一家中型制造公司,由廠長全面組織公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權(quán),逐級下達(dá)指令,廠里的職能管理人員起到參謀指導(dǎo)作用，無權(quán)直接對下級單位發(fā)號施令。平常工作中,下級通常只接受直接上級的指令，明確每個(gè)人只有一個(gè)直接上級,而每個(gè)上級直接關(guān)系的下屬為3—9人。一開始廠長還可以管轄各個(gè)車間，現(xiàn)場直接領(lǐng)導(dǎo)，但隨著公司業(yè)務(wù)和規(guī)模的擴(kuò)大,這種管理以及超過了他力所能及的范圍，變得非常困難,公司管理也因此陷入混亂，迫切需要進(jìn)行變革。8５、該公司的組織結(jié)構(gòu)為（)。Ａ.事業(yè)部制B.職能制C．矩陣組織形式D.團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)形式答案：B８6、該公司的管理層次和管理幅度分別為()。A.５層，3－9人B.４層,４-1０人C.3層，３-9人D.6層,４-１0人答案：Ａ87、該公司組織形式的重要缺陷是()。A.組織的穩(wěn)定性差Ｂ.橫向協(xié)調(diào)差C.公司領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)輕Ｄ.多頭指揮混亂答案:B88、假如該公司進(jìn)行組織變革,最適合采用以()為中心的組織變革。A.成本B．結(jié)構(gòu)Ｃ.技術(shù)Ｄ.任務(wù)答案:B某公司是一家快速發(fā)展的中小板上市公司，該公司關(guān)注市場開發(fā)和產(chǎn)品開發(fā),提出了通過內(nèi)部成長實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略。為配合公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，公司調(diào)整了薪酬政策,重新進(jìn)行職位評價(jià),擬定了職位等級結(jié)構(gòu)和薪酬等級，設(shè)計(jì)了各等級的薪酬變動(dòng)范圍和薪酬水平,并制定了核心人員股票期權(quán)計(jì)劃。８9.根據(jù)該公司的發(fā)展戰(zhàn)略，適合該公司的薪酬設(shè)計(jì)思緒是()。A.讓員工與公司共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益B.提高基本薪酬比重，提高整體薪酬水平C．由公司承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)并享受收益，員工實(shí)行固定薪酬D.提高基本薪酬和福利水平，減少獎(jiǎng)金比重答案：A9０.該公司擬定職位等級結(jié)構(gòu)重要依據(jù)應(yīng)是()。A.職位的相對的價(jià)值B.員工績效考核結(jié)果Ｃ.員工的工作態(tài)度D.員工能力素質(zhì)的差異答案:Ａ91．該公司在設(shè)計(jì)各等級薪酬的變動(dòng)范圍時(shí)，對的的做法是（)。A.對于職位等級較低的職位,其所在的薪酬等級的變動(dòng)幅度較?。?對于職位等級較低的職位,其所在的薪酬等級的變動(dòng)幅度較大C.對于職位等級較高的職位,其所在的薪酬等級的變動(dòng)幅度較大D.對于職位等級較高的職位,其所在的薪酬等級的變動(dòng)幅度較小答案:ＡＣ92．對于該公司提出的股票期權(quán)計(jì)劃，對的的理解是()。A.該計(jì)劃的獲受人可以不購買本公司的股票B.該計(jì)劃只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本公司股票的市場價(jià)格才有價(jià)值C．該計(jì)劃可以使獲受人在風(fēng)險(xiǎn)較小的前提下得到較大的激勵(lì)D.該計(jì)劃能否實(shí)行與該公司的成長性和股票市場的景氣限度無關(guān)答案：ABＣ(四）勞動(dòng)力市場均衡是一種抱負(fù)狀態(tài),但在現(xiàn)實(shí)中，經(jīng)常會(huì)存在勞動(dòng)力市場非均衡的狀態(tài),這與勞動(dòng)力供求雙方在勞動(dòng)力市場上遭遇的摩擦力有關(guān)。例如，公司并不都是按照所謂的通行市場工資率來支付工資,也不總是根據(jù)需要任意調(diào)整雇傭的勞動(dòng)力數(shù)量;而對于勞動(dòng)者來說，他們也并非為獲得更高的工資就經(jīng)常性地變換雇主，或者由于對當(dāng)前雇主支付的工資水平不滿意就立即辭職。９3.關(guān)于抱負(fù)的勞動(dòng)力市場均衡的說法，對的是()。Ａ.勞動(dòng)力市場均衡的一個(gè)基本假設(shè)是勞動(dòng)者和公司的勞動(dòng)力供求調(diào)整不會(huì)受到任何阻礙,可以在無成本情況下完畢B.勞動(dòng)力市場均衡意味著在某一個(gè)既定的市場工資率上，勞動(dòng)力供應(yīng)數(shù)量和勞動(dòng)力需求數(shù)量正好相等C.在勞動(dòng)力市場均衡狀態(tài)下,不存在失業(yè)情況,但也許會(huì)存在勞動(dòng)力短缺Ｄ.勞動(dòng)力市場均衡一旦形成，就不會(huì)容易被打破答案：B94．關(guān)于公司支付的工資偏離通行市場工資的說法,對的的是()。A.公司可以選擇支付低于通行市場工資率的工資而不必緊張雇不到人B.公司可以通過支付效率工資來吸引、留住和激勵(lì)員工C．公司支付的工資水平可以偏離通行市場工資率，但不能低于政府頒布的最