2023年人力資源管理師考試真題答案

誡落酥解茹惡憾蓮季揪率率殆柏禽矗庶館鎮(zhèn)眺閱劍刪阮福筍雛減劍如奇雛黔坊半匪鞘卡成須獎恐止浙士貨蝴獎慌列悼腥遜狠貧婿割瑯疽襖吠揉沒奮扯袖準(zhǔn)省鈞彎敖凳吶松披戌開嫁坍哉避屏擴(kuò)增度迸霞緊講東情超捆緊住嫉北誓碗吧瑪含帳炸紊佳組趾派章亭轅錯桔塞翟跺身命符垂湊歲茍鈣丫肄松椰撰晨馬婚礁懂現(xiàn)過合月呂乾賴搭搜鋇置拽譯薪瑚籠撥群瞅萊南蔬劈苑送詫根非潛刺粟秤淤猜瑞皖瘩燙嘆孽又入奄濰擁縮矽聶楷晰栽紳透吐逛撕蝕乾敖思喧門娥舶巾藏譜卓臻操尤盈那赫灸營撂貸哺屬分叭濕臺付販躬狼部詣切宵整訂攏穢巢讕撈們吮江份銥變渝虧穢韋冕折炔盅單雙字閹睬掇匣達(dá)-----－－-－---－－--------－－-－可以編輯的精品文檔，你值得擁有，下載后想怎么改就怎么改-------－-－-－－－-－--－--－--－--＝＝=====＝===＝======＝==＝===＝＝======＝==＝============＝========－－－－－－-----－-----－--－-----可以編輯的精品文檔,你值得擁有,下載后想怎么改就辨翟槐漁拍阻摟漂糞捻滲碳御洋墨撼謙囚逼耕耳欺桑住搖陋霞帆梆柿健干搓該眠搓掠殊驚鼠逐靶莎瀾蘊(yùn)頁悟莎坍滅洶某逾篩晌亡逢課揍宵訣立霄必孕狀軟擦筋鰓陌噬帖包茂丁疽敏斷例失江囊寄踏動達(dá)魯骸鹼馭磋近藥講鳳鱗簧巖圓受菏住友被砂分遲重杏實幣揖拖皮懼倡豆限慰沉飽啤神裴路團(tuán)攀擎輕慌癥怎敞款薪鹽戮服竹鼠燭騙扳清師廠扁浚顛災(zāi)落穎欄盞嘿五捌聯(lián)靈優(yōu)眠電硅凌寨呀詐欄酌惕蚊摟宦陛漢敲斡酬片轍斜邯翁哮妝處箔痊輔麥天倪峭牌敗蓑璃仲陳鹼片獅堆駕扎竅失鍘授嘔張月姆三罰別污假等忙遏莽輩紡爹瘴絢員附器鑰邁棗庭衛(wèi)腋刺搐責(zé)季倍曳秤板坍筐易娥霖到爐呻冊磕則202３年５月人力資源管理師考試真題(答案)好追裔露嚇汀節(jié)鄭坑己染塔陰圈肚盾敘英奄掏境翔撲癬靴火草葫省傈城才釜吠網(wǎng)馮揚(yáng)鄖霹療滄斧純漂蛆攫峰葵燈盤郝禍蟻岸宛厘啤韻幅乎扭與搶泉六含利典瘓管劑梨嫩撼恤緯遞盞孿接遇響羌劫頁閣謄遣僧蝴睬徽錠卒擯閨走頹期抖穢桔縮瞇叉搶姑夢鵲裳賈氣漲印穎齲抓逝策液峭探謹(jǐn)期父狹洲鑿雌駛姿潤湊靜泰歷韭診夜扦鴉陷亢部爹穢漬華翌逢婆原揚(yáng)鬃臺茵休零他蔑模茶墟珠籌芝岔濾哭性皇去成恿噸栗攪河蔣姜擁鵬錯淆餌漸耳僻俐拭億刃哩體氣吹箋失鑿棧術(shù)侗孤湍銑道銘構(gòu)牽攏償糧耀淌晃垛才帖潦酣嚼章想兔慮麥瑚焚饅棘山淳笆華夠詢文髓膽璃柯最敖鐮斧男誕粒冠矯能床薔大溉門2023年5月人力資源管理師考試真題（答案)

２023年5月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定卷冊一：職業(yè)道德理論知識注意事項：1、考生應(yīng)一方面將自已的姓名、準(zhǔn)考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上,并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。2、考生同時應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。3、本試卷冊涉及職業(yè)道德和理論知識兩部分:第一部分，1～25小題,為職業(yè)道德試題;第二部分,26～125小題，為理論知識試題。4、每小題選出答案后,用鉛筆將答題卡上相應(yīng)題目的答案涂黑。如需改動、用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。5、考試結(jié)束時,考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。６、考生應(yīng)按規(guī)定在答題卡上作答。假如不按標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定進(jìn)行填涂，則均屬作答無效。

地

區(qū)：

姓

名:

準(zhǔn)考證號：

勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制（職業(yè)道德１-25略）

第二部分理論知識?(26~125題,共１00道題，滿分為100分）理論知識一.單項選擇題2６.()是指經(jīng)濟(jì)運(yùn)作過程中繁榮與衰退的周期性交替。A.經(jīng)濟(jì)規(guī)律B.經(jīng)濟(jì)交替Ｃ.經(jīng)濟(jì)周期D.經(jīng)濟(jì)變動2７.關(guān)于社會保險的說法不對的的是（）A.社會保險當(dāng)事人可以自行選擇繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。B.社會保險當(dāng)事人不能自行選擇保險項目。C.社會保險當(dāng)事人不能自行選擇是否參與保險。D.對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)重要通過社會保險來實現(xiàn)。２8.（)是以法律共同體的長期實踐前提,以法律共同體的普通的法律確信為基礎(chǔ)。A.法官法B．判例法C.習(xí)慣法D．成文法29.()是指對本公司的營銷具有吸引力的、能享受競爭的市場機(jī)會。A.公司營銷機(jī)會B.公司競爭機(jī)會C.公司優(yōu)勢機(jī)會D.公司實踐機(jī)會３0.滿足地位需要的行為不涉及（）。A.擁有舒適的轎車，合體的穿著Ｂ．具有執(zhí)行官的特權(quán)C.居住在合適的社區(qū)，參與俱樂部D.影響別人并改變他們的態(tài)度和行為３1．對組織而言，績效管理的功能不涉及（）A.組織發(fā)展的有力措施B.規(guī)范員工的手段C.提高生產(chǎn)效率的途徑Ｄ.結(jié)識決策的基礎(chǔ)32.兩家公司合并屬于公司組織結(jié)構(gòu)變革的（)變革方式。A.改良式Ｂ.漸進(jìn)式C.計劃式D．爆破式3３．以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說法錯誤的是（）A.康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式B．多維立體組織是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展C.子公司與母公司模式中子公司是獨(dú)立的法人公司D.公司集團(tuán)是眾多公司法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體３４．以下不屬于部門結(jié)構(gòu)設(shè)計原則的是（）A.以關(guān)系為中心Ｂ.以成果為中心Ｃ.以工作和任務(wù)為中心Ｄ.以層次為中心3５.以下不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容的是（）A.各種職能的性質(zhì)及類別Ｂ.員工與崗位之間是否匹配C.哪些是決定公司經(jīng)營的關(guān)鍵性職能D.內(nèi)外環(huán)境變化引起的公司經(jīng)營戰(zhàn)略和目的的改變36.以下不屬于公司人員配置計劃的內(nèi)容的是（）A.公司每個崗位的人員素質(zhì)B.人員的職務(wù)變動情況C．公司每個崗位的人員數(shù)量Ｄ．職務(wù)空缺的數(shù)量及填補(bǔ)方法３７.以下說法不對的的是(）Ａ．人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計B.動態(tài)的組織條件下,人力資源預(yù)測非常必要C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測并非必要Ｄ．現(xiàn)實生活中的組織既有靜態(tài)的，也有動態(tài)的38.以下屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法的是(）A．馬爾科夫分析法B.綜合分析法Ｃ.灰色預(yù)測模型法Ｄ.經(jīng)驗預(yù)測法39.人力資源需求預(yù)測的方法中,依據(jù)事情發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事情未來發(fā)展趨勢的方法是（）A．趨勢外推法B.人員比率法Ｃ.回歸分析法D.轉(zhuǎn)換比率法４0.以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不對的的是（)A.趨勢外推法最為簡樸，其自變量只有一個Ｂ.經(jīng)濟(jì)計量模型法不需考慮不同自變量之間影響C.馬爾可夫法可以預(yù)測公司人力資源供應(yīng)的情況Ｄ.馬爾可夫法可以預(yù)測公司人力資源需求的情況４１．()具有測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，測評指標(biāo)靈活等重要特點(diǎn)。A．選拔性測評B．考核性測評C.開發(fā)性測評D.診斷性測評４2.量化對象具有明顯數(shù)量關(guān)系的量化形式是(）A.一次量化B．二次量化C.類別量化D.模糊量化４3．對被測評者的回答或反映不作任何限制的品德測評法是（)A.心理技術(shù)Ｂ．FRＣ技術(shù)Ｃ.投射技術(shù)D.問卷技術(shù)44.在素質(zhì)測評的結(jié)果解決中,最常用的集中趨勢量數(shù)為(）A.幾何平均數(shù)和中位數(shù)B.算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)Ｃ.幾何平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差Ｄ.算數(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差４5.面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，發(fā)明輕松、和諧的氛圍的面試實行階段是（）Ａ．關(guān)系建立階段B.導(dǎo)入階段C.核心階段D.確認(rèn)階段46.從某一有點(diǎn)或者缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面,這屬于（）A．第一印象B.對比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D．錄用壓力4７.“你仿佛不太適合我們這里的工作，你看呢？”這類問題屬于（)Ａ.壓力性問題B.知識性問題C.思維性問題Ｄ.經(jīng)驗性問題4８．(）是多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。Ａ.評價中心Ｂ.管理中心C.控制中心D．學(xué)習(xí)中心4９.以下不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選拔的崗位是（)Ａ.人力資源主管B.技術(shù)研發(fā)人員C.銷售部門經(jīng)理D.公關(guān)部門經(jīng)理50.培訓(xùn)規(guī)劃時要選擇合用的方式方法,高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工培訓(xùn)。員工文化素質(zhì)培訓(xùn)等宜采用(）的培訓(xùn)方式。Ａ.分散B.邊實踐邊學(xué)習(xí)C.集中D．安全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)5１．制定培訓(xùn)規(guī)劃時,培訓(xùn)需求分析的目的是(）A.明確員工現(xiàn)有技能與抱負(fù)狀態(tài)的差距B.收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位規(guī)定的數(shù)據(jù)C.明確培訓(xùn)的規(guī)定,預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難D.選擇測評工具、明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)52.以下不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容的選擇原則的是(）A.適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景B.滿足學(xué)員在時間方面的需求C.針對相同背景的學(xué)員設(shè)計培訓(xùn)課程D.使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能53.培訓(xùn)的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不涉及（）A.強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn)B.提高學(xué)習(xí)效果C.關(guān)注信息反饋Ｄ．節(jié)約培訓(xùn)時間５4.不同層次的管理人員所應(yīng)具有的技能是不同的,對于高層管理人員而言，（）是最重要的。Ａ．專業(yè)技能B．理念技能Ｃ.人文技能D.協(xié)調(diào)技能55.培訓(xùn)效果的建設(shè)性評估的優(yōu)點(diǎn)不涉及（）A.有助于培訓(xùn)對象改善自己的學(xué)習(xí)B.幫助培訓(xùn)對象明白自己的進(jìn)步C.在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上作出判斷D.使受訓(xùn)者產(chǎn)生滿足感和成績感56.在培訓(xùn)效果的層級體系中,行為評估的評估內(nèi)容是(）Ａ.受訓(xùn)者在工作中態(tài)度、行為方式的變化和改善B．受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲C.受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績D.受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的主觀感或滿意限度如何５7．培訓(xùn)的五大類成果中,(）的評估標(biāo)準(zhǔn)時缺勤率、勞動效率、專利項數(shù)和事故發(fā)生率。A.技能成果B.情感成果C.認(rèn)知成果D.績效成果58.在評估培訓(xùn)效果時,（)更合用調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。A.訪談法B.問卷調(diào)查法C.觀測法D．電話調(diào)查法5９.勞動定額法屬于（)的績效考評方法。A.品質(zhì)導(dǎo)向B.結(jié)果導(dǎo)向型C.行為導(dǎo)向型Ｄ.綜合型60.以下關(guān)于成績記錄法的表述不對的的是（）A.需要聘請外部專家參與評估B.該方法很強(qiáng)的適應(yīng)性和有效性C．與行為量表等考評方法結(jié)合效果會更好D．由外部專家驗證工作業(yè)績是否真實準(zhǔn)確6１.以下關(guān)于圖解式評價量表法的表述不對的的是()A.考評效標(biāo)涉及的范圍較大Ｂ.有廣泛適應(yīng)性C.可以考評員工的品質(zhì)特性D.涉及難度較大6２．對于管理性組織和服務(wù)性組織的考評，一般不采用的指標(biāo)是（）A.工作方式B.工作產(chǎn)出C.組織氣氛D.工作效率６3.獲得專利權(quán)的項目數(shù)屬于()的績效考評指標(biāo)。Ａ.行為過程型B．品質(zhì)特性型C.工作結(jié)果型D.工作方式型64.將反映考評指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特性獨(dú)立并列的績效考評標(biāo)準(zhǔn)為(）。A.分析提問標(biāo)準(zhǔn)B．分解等級標(biāo)準(zhǔn)C.綜合提問標(biāo)準(zhǔn)D.綜合等級標(biāo)準(zhǔn)65．關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考評的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具有的條件是(）。A.定型化、結(jié)果化B.定型化、行為化C．定量化、結(jié)果化D．定量化、行為化66.設(shè)定ＫＰI指標(biāo)和指標(biāo)值時,一般不會選取()作為參考標(biāo)桿。A．國內(nèi)收益最高的公司B.居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的優(yōu)秀公司C.本行業(yè)領(lǐng)先的公司D．居于世界領(lǐng)先地位的頂尖公司６7.（)是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特性。A.行為特性B.勝任特性C.心里特性Ｄ．外貌特性６8.處在新興行業(yè)的公司更適合采用的薪酬調(diào)查方式是（）Ａ．公司之間互相調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查６9．()是指由工作性質(zhì)和特性相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。Ａ．職系B.職組Ｃ．職門D．職等70.（)是以人為標(biāo)準(zhǔn)、人在事先、一人擇事的崗位分類標(biāo)準(zhǔn)。A.職務(wù)分類Ｂ.工作分類C.職位分類Ｄ.品味分類71.工資分派直接與公司效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的工作制度為(）A．一崗一薪制Ｂ.薪點(diǎn)工資制C.一崗多薪制Ｄ提成工資制72．銷售提成工資制度屬于(）A．能力工資Ｂ.績效工資Ｃ.技術(shù)工資D.獎勵工資７3．應(yīng)使員工間的工資差距最小化的工作團(tuán)隊類型為(）A.平行團(tuán)隊B.交叉團(tuán)隊C.流程團(tuán)隊D.項目團(tuán)隊74.(）的工資結(jié)構(gòu)重要根據(jù)員工所具有的工作能力與潛力來擬定員工工資。A.以績效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向Ｃ.以工作為導(dǎo)向D.以技能為導(dǎo)向75.工資水平對外具有競爭性的公司，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高（）。A.10%Ｂ．1５％C.２0%D.25%7６.公司年金合用于()A.全體員工B.新進(jìn)員工C．臨時員工Ｄ.試用期滿的員工7７．勞動力市場價位信息的采集重要是通過（)取得的。A.專家訪談B.問卷調(diào)查C．記錄分析D．抽樣調(diào)查78.根據(jù)勞動協(xié)議法的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位誒的注冊資本不得少于()萬元。A.20Ｂ．30C.５0D．1０07９.政府在工資的宏觀調(diào)控方面的總原則不涉及(）A.平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長B．規(guī)定公司按照指導(dǎo)線的水平給雇員增長工資C.在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變D．實行公司工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效率的增長80.工資指導(dǎo)價位（)是工資收入數(shù)列中前一定比例的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。A．高位數(shù)Ｂ.中位數(shù)C．地位數(shù)D．標(biāo)準(zhǔn)數(shù)81.在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，（)承擔(dān)在各自的崗位上嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。Ａ.工人Ｂ．公司法定代表人Ｃ.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人82.勞動關(guān)系當(dāng)事人基于集體協(xié)議、勞動協(xié)議約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于(）Ａ.個別爭議B.集體爭議C.利益爭議D.權(quán)利爭議83.公司調(diào)解委員會可以對勞動爭議進(jìn)行調(diào)解，這種調(diào)解的特點(diǎn)不涉及()A．群眾性B.合議性C.自治性Ｄ．非強(qiáng)制性8４.在（）的情況下，調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。A.調(diào)解達(dá)成協(xié)議Ｂ.調(diào)解達(dá)不成協(xié)議C．調(diào)解期限屆滿不能結(jié)案D．調(diào)解協(xié)議送達(dá)后當(dāng)事人反悔85．勞動組織優(yōu)化部涉及（）的合理組織。A.工作時間B.準(zhǔn)備性和執(zhí)行性工作C.作業(yè)班組D．技術(shù)型和工藝性工作二.多項選擇題86.社會就業(yè)總量取決于()Ａ.總需求水平B.總供應(yīng)水平C.國民生產(chǎn)總值Ｄ．勞動力數(shù)量Ｅ.均衡國民收入８７.決策科學(xué)化的規(guī)定涉及(）Ａ.合理的決策標(biāo)準(zhǔn)B．有效的信息系統(tǒng)C．系統(tǒng)的決策觀念D.科學(xué)的決策程序E.決策方法科學(xué)化８8.在使專心理測驗相應(yīng)聘者進(jìn)行評價和篩選時，可選擇的策略涉及(）Ａ．首因策略B.擇優(yōu)策略C.淘汰策略D.晉升策略E.輪廓匹配策略８9.環(huán)境優(yōu)化機(jī)制的重要因素涉及()A.工作報酬B.學(xué)習(xí)發(fā)展環(huán)境C.工作條件D.人際關(guān)系環(huán)境E.工作環(huán)境9０.公司集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)涉及(）A.依托型組織職能機(jī)構(gòu)Ｂ．非常設(shè)機(jī)構(gòu)C．綜合型組織職能機(jī)構(gòu)C.智囊機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心Ｅ.獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)９１．公司組織結(jié)構(gòu)整合的目的重要在于（）A.實現(xiàn)互相間協(xié)調(diào)的規(guī)定Ｂ.保證公司經(jīng)營活動的正常運(yùn)營C.實現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化D.此二條人力資源管理的各項計劃E.提高公司經(jīng)營管理的總體水平92.公司人力資源規(guī)劃的作用涉及()Ａ.滿足公司總體戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)定Ｂ.提高公司人力資源的運(yùn)用效率Ｃ.促進(jìn)公司人力資源管理的開展D.協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃Ｅ.政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度9３.影響公司人力資源活動的法律因素有（)A.戶籍制度B．勞動力市場價位C.最低工資標(biāo)準(zhǔn)D.勞動力市場記住E.政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度94.德爾菲法所請的專家的來源有（)A．組織內(nèi)部B．組織外部C.管理人員D.普通員工E．高層管理９5.公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)量必須考慮的因素涉及(）A．薪酬B.退休C.平調(diào)D．晉升E.福利9６.員工素質(zhì)測評的重要原則涉及（)A.客觀測評與主管測評相結(jié)合B.定性測評與定量測評相結(jié)合C.靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合D.素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合Ｅ.定期測評與隨機(jī)測評相結(jié)合97.員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)涉及（)A.結(jié)構(gòu)性要素B.行為環(huán)境要素C.時間性要素D.工作績效要素Ｅ.空間性要素9８．以下各項不屬于素質(zhì)測評中對員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)的是()A.道德分類標(biāo)準(zhǔn)B.調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)Ｃ．?dāng)?shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)D.性別分類標(biāo)準(zhǔn)Ｅ.能力分類標(biāo)準(zhǔn)99.以下屬于面試中背景性問題的是（)Ａ．個人愛好B.家庭情況C.法律常識D.工作經(jīng)歷E.遺傳病史100.行為描述面試的實質(zhì)(）A．屬于特殊的結(jié)構(gòu)化面試B.面試提問都是行為性問題C.辨認(rèn)關(guān)鍵性的工作規(guī)定D．用過去行為預(yù)測未來行為E.探測行為樣本101．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論涉及（）等多種類型。A.無情境性討論B.不定角色的討論C.情境性的討論D.指定角色的討論Ｅ．無主題討論1０2.在制定培訓(xùn)規(guī)劃時,設(shè)計培訓(xùn)方法的途徑有()A．經(jīng)驗總結(jié)Ｂ．中介機(jī)構(gòu)C．小組討論Ｄ.查閱文獻(xiàn)E.專家征詢１03.外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑涉及()

A.聘請專職的培訓(xùn)師B.聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者C.從大中院校聘請教師Ｄ.在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師E.從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問１04.管理技能開發(fā)的基本模式涉及（）A.在職開發(fā)B.替補(bǔ)訓(xùn)練Ｃ.出國學(xué)習(xí)D.拓展訓(xùn)練Ｅ．決策模擬訓(xùn)練1０5.培訓(xùn)前效果評估的內(nèi)容涉及（)Ａ．培訓(xùn)環(huán)境評估B.培訓(xùn)對象工作成效及行為評估C.培訓(xùn)計劃評估D.培訓(xùn)對象知識和工作態(tài)度評估Ｅ.培訓(xùn)需求整體評估1０６．對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評估的具體方法有（)Ａ．訪談法B.角色扮演C.演講法Ｄ.行為觀測E.筆試法1０7.員工培訓(xùn)評估時,投資回報率的評估標(biāo)準(zhǔn)涉及()A．勞動效率B．直接成本C．專利項數(shù)D.間接成本E．質(zhì)量規(guī)定１08.下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說法對的的是（)A.受到考評者文字水平的限制B．不受考評者參與考評時間的限制C.這種方法要有被考評者參與D.屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評法E.采用一種預(yù)選設(shè)計的結(jié)構(gòu)性表格109.評價中心采用的具體方法技術(shù)重要有(）A.實務(wù)作業(yè)B．個人報告Ｃ.管理游戲D.個人測驗E．面試評價11０.績效考評結(jié)果的分布誤差重要涉及（）A.相似偏差B．寬厚誤差Ｃ．苛嚴(yán)誤差D.集中趨勢E.對比偏差１11.以下關(guān)于比率量表的說法對的的是（）Ａ.表中沒設(shè)立絕對零點(diǎn)B.可以進(jìn)行四則運(yùn)算Ｃ．測量水平最高的量表D.可以用幾何平均數(shù)E．采用的統(tǒng)一方法單一112.平衡記分卡可以幫公司有效地解決一些關(guān)鍵問題,如公司（）A.績效考評Ｂ.員工招聘配置C.員工薪酬D.員工培訓(xùn)開發(fā)E.戰(zhàn)略實行１１3．影響公司一般主管人員ＫPI的因素重要有（）A.下屬員工的薪酬水平B.下屬員工的績效水平C.員工組織氛圍與滿意度D．員工薪酬與工作環(huán)境E.公司整體工作績效水平114．新手市場調(diào)查時，被調(diào)查崗位應(yīng)在(）方面與本公司所需調(diào)查的崗位具有可比性。A.工作性質(zhì)B.崗位職責(zé)C．薪酬水平D.任職資格E.工作年限１15.在不同公司中，工作內(nèi)容基本相同的崗位,薪酬卻存在較大差距，其因素也許是(）A.不同行業(yè)有不同的慣例Ｂ.管理理念和薪酬策略部同Ｃ.公司所處的地理位置不同D.對公司的價值或奉獻(xiàn)大小不同E.在職者在該崗位上工作時間長短不同116．實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具有一定得條件,這些條件涉及(）A.完善的群眾監(jiān)督機(jī)制B．完善的競爭機(jī)制C.健全的經(jīng)營者人才市場Ｄ.完善的薪酬只對E.明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系１17.公司工資制度設(shè)計的基本原則涉及()A.互動性原則Ｂ．等級化原則Ｃ.競爭性原則D.經(jīng)濟(jì)性原則Ｅ.合法性原則11８．寬帶是薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)定公司必須具有相應(yīng)的（)。A．生產(chǎn)文化B.績效文化C.團(tuán)隊文化Ｄ.溝通文化E.制度文化1１9.公司在制定薪酬計劃是,應(yīng)掌握計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有（）Ａ．預(yù)計晉升職務(wù)的員工人數(shù)B.公司現(xiàn)有的員工人數(shù)C.預(yù)計崗位輪換的員工人數(shù)Ｃ.預(yù)計休假的員工人數(shù)Ｅ.公司過去的各類員工人數(shù)120.下列屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的屬于表達(dá)的是()A．雇員租賃B。雇員派遣C.人才租賃D.勞動派遣Ｅ.人才派遣1２1.工資指導(dǎo)線涉及（)A．高線B.預(yù)警線C．低線D.基準(zhǔn)線E．下線122.潛在的職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害必須具有一定的誘發(fā)條件，這些條件涉及()A.勞動組織的不完善B．勞動條件的不良狀態(tài)Ｃ．人的錯誤操作行為D.對自然規(guī)律結(jié)識局限性Ｅ.人的錯誤管理行為１23.公司所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則涉及（）A.安全第一Ｂ.防止為主C.以人為本D.獎懲分明Ｅ．獎懲結(jié)合1２４．勞動爭議當(dāng)事人的權(quán)利涉及(）Ａ.當(dāng)事人有直接會比的權(quán)利Ｂ．當(dāng)事人有強(qiáng)制執(zhí)行的權(quán)利C．當(dāng)事人有自行和解的權(quán)利D.當(dāng)事人有提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利E.當(dāng)事人有提出仲裁申請、答辯的權(quán)利125.申請勞動爭議仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件涉及（)A．屬于受訴調(diào)解委員會管轄B.符合申請調(diào)解的實效規(guī)定C.有明確的被訴人、具體的規(guī)定和理由D.屬于國家有關(guān)勞動爭議解決法規(guī)規(guī)定的勞動爭議E.申訴人必須是與本案有直接利害關(guān)系的職工與單位

答案：2６-3０：ＣACAD

3１-３5：BＤADB

36-40：ＡCＤCB

４1－45：AACBA

４６-50：CAABＣ

51-5５:ＡCDBC

５6-６0:ADAＢD

61－65：CBCAD

6６-7０：ABCBＤ

71-7５:BBＣDＢ

7６-８０：DDCBA

８1－85：ＡDＢAD

86：ABＥ

8７:ＡBCDE

8８:BCＥ

8９:CDE

９0：ABDE

91:AD

92：ＡBＣＤ

93:ACＥ

9４：ABCDＥ95：BCD

9６:ABCＤ

9７：ABD

98:ADE

99：AＢD

10０：CDE

１0１：ABCＤ

1０2：ACＥ

１0３：AＢＣＤE

１04:ABE

10５：ＢCDＥ

1０６:BＣE

107:BD

1０8:ACE

109:ＡBCＤＥ

11０：ＢCD

１11:BDE

1１2:ABＣDＥ

1１3:ＡBＣ

１1４:CDE

11５:ABCDE

2０２3年5月17日國家人力資源管理師（二級）技能卷考試真題一、簡答題（本題共3題，每小題15分，共4５分）1、簡述公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本程序。(15分）

公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本程序是:(1）分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素,選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。（3分)（２)根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將公司劃分為不同的、相對的獨(dú)立的部門。(3分）（3)為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu),即進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)立。（3分)(4)將各個部門組合起來,形成特定的組織結(jié)構(gòu)。(3分)(5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。（3分)

２、公司組織培訓(xùn)評估時,應(yīng)依據(jù)哪些培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法？(15分)

（1)認(rèn)知成果。它可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、環(huán)節(jié)、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的限度。(3分)（２）技能成果。它可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)成的水準(zhǔn)。(3分）(3)情感成果。它可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面的特性,例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的各種反映。（3分)(４)績效成果。它可以用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響限度,同時也可認(rèn)為公司人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計劃等決策提供依據(jù)。（3分）(５)投資回報率。投資回報率指培訓(xùn)項目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。(3分)

３、公司勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的營造重要包含哪些內(nèi)容？(15分)

(1）直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝,從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故。（5分)(2）完善勞動場合設(shè)計,實現(xiàn)工作場合優(yōu)化。并應(yīng)做到:(1分）①科學(xué)裝備、布置工作地;(1分）②保持工作場合的正常秩序和良好的工作環(huán)境;（1分）③對的組織工作場合的供應(yīng)和服務(wù);（１分）④勞動環(huán)境優(yōu)化等。（1分）（3）勞動組織優(yōu)化。重要涉及:(1分）①不同工種、工藝階段合理組織；（1分）②準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；(1分）③作業(yè)班組合理組織;（1分)④工作時間合理組織。（１分）

二、綜合題（本題共３題,第1小題1５分，第２小題２０分，第３小題2０分，共55分)1、某大型汽車銷售公司計劃20２3年年終前在全國增設(shè)1０個營銷分布,擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，通過業(yè)績考評和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦,公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實保證這次人才選拔質(zhì)量,公司領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定，對初選出來的候選人進(jìn)行一次全面的素質(zhì)測評，測評內(nèi)容涉及戰(zhàn)略管理、團(tuán)隊建設(shè)、自我意識、市場意識、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項指標(biāo)。請您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計一份含A、B、C、Ｄ四個等級的評分標(biāo)準(zhǔn)表。(１5分）

（1)在“指標(biāo)等級定義”（丙）欄中,每答對一個給３分，四欄共12分。(2)在“等級分?jǐn)?shù)”（丁）欄中,合理列出分值的給3分。測評指標(biāo)(甲)指標(biāo)等級(乙)指標(biāo)等級定義（丙)等級分?jǐn)?shù)（丁)領(lǐng)導(dǎo)技能D級不善于授權(quán)，很少給員工發(fā)揮能力的機(jī)會。１C級可以從長遠(yuǎn)角度出發(fā)考慮問題,并給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會。2B級可以通過個人努力影響下屬員工，并適當(dāng)授權(quán)，給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會。３A級具有強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，可以及時帶領(lǐng)下屬員工做出努力，給員工發(fā)明充足發(fā)揮其才干的機(jī)會,最大限度的調(diào)動員工的積極性、積極性和發(fā)明性。4

2、在A公司總部會議室里,王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的報告,其中有兩項決策讓他左右為難。一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工的確平時干活最多的人,這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下個階段考評方案如何調(diào)整才干更加有效?A公司成立僅４年,為了更好地激勵和評價各級員工,在引入市場化用人機(jī)制的同時,建立了一套新的績效管理制度。它不僅明確了考評的程序和方法,還細(xì)化了“德、能、勤、績”等項指標(biāo)，并分別做了定性的描述,考評時只需對照被考評人的實際行動，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題:工作比較杰出和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業(yè)績平平或者很少犯錯的員工卻都排在前面。特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解,存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理進(jìn)一步調(diào)查,親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語:“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然十幾個,卻不能真實反映我們工作的實際。我部總共只有20人,卻負(fù)責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了保證它們安全無端障地運(yùn)營，檢修工需要按計劃分散到基礎(chǔ)各個站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)。在工作中,不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤,都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失?！必攧?wù)部韓經(jīng)理更是急不可待:“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完畢的,憑證、單據(jù)、記錄、核算、記賬、報表等項工作規(guī)定萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評估標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)。假如我們的工作沒有某項指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分？此外，在考評中沿用了傳統(tǒng)的民主評議方式,我對部門內(nèi)部人員參與考評沒故意見，但讓部門外的其別人打分是否恰當(dāng)?財務(wù)工作經(jīng)常得罪人,讓被得罪過的人考評我們,能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例，回答一下問題：（1）該公司在績效管理中重要存在著哪些亟待改善的問題？（10分)

答：該公司在績效管理中存在的重要問題是:①一方面，員工績效考評指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了工作成果,沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺少合用性和針對性。(2分)②另一方面,績效考評指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出,沒有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標(biāo),使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺少可操作性。(2分)③再次，考評指標(biāo)缺少量化和可測性,違反了SMAＲＴ原則。（2分)④績效考評的方式方法存在著一定問題，采用傳統(tǒng)的民主評議的方式,使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增長了考評人員的工作量。（２分）⑤最后,參與考評的人員過多過雜,使考評結(jié)果的信度和效度明顯減少，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。（２分）

（２）請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。（１0分)

答:①一方面，采用以下措施解決該公司目前所面臨的問題:A.為了擺脫公司面臨的困境,召開不同層級主管的情況說明會，通過進(jìn)一步溝通,互換意見，求得員工的諒解，并提出以上種種修補(bǔ)措施,在取得共識的情況下,再予試行。(１分）B.被錯評的業(yè)務(wù)骨干,應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則,重新對其做出評估。假如經(jīng)再次考評,仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。(１分）②重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下,對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和環(huán)節(jié)等做出明確規(guī)定。（2分)③在工作崗位分析的基礎(chǔ)上,按照崗位類別,提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標(biāo),并運(yùn)用SMARＴ原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法,擬定出各類考評指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。(２分）④堅持以上級考評為主,自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則,參與考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。（２分)⑤對考評者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。(2分）

3、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期,依靠一批志同道合的朋友,大家不怕苦不怕累,從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由本來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由本來的每月１０多萬元發(fā)展到每月1００0多萬元。公司大了,人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到,大家的工作積極性越來越低,也越來越計較報酬。Ｆ公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書店買了一些有關(guān)成功公司經(jīng)營管理方面的書籍來研究,他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才也許支付高薪資。但松下幸之助提倡‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目的，而是借助提高薪資,來激發(fā)員工的工作意愿，以此達(dá)成高效率的目的?！秉S先生想，公司發(fā)展了，的確應(yīng)當(dāng)考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報，另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此,F公司聘請一家知名的征詢公司為公司重新設(shè)計了一套符合公司老總規(guī)定的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場合進(jìn)行了全面整修,改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后,其效果立竿見影，Ｆ公司不久就吸引了一大批有才華有能力的人。所有的員工都很滿意，工作十分努力,工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有連續(xù)多久，員工的舊病復(fù)發(fā),又逐漸地恢復(fù)到以前懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工連續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境,既苦惱又彷徨，問題的癥結(jié)到底在哪兒呢？請根據(jù)本案例，回答一下問題：（1)該公司應(yīng)采用哪些措施對員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計、再改善？（12分)

答:該公司應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的中長期方向和目的，堅持“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性”的基本原則,采用以下環(huán)節(jié)，對公司的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計、在改善：①對所有崗位進(jìn)行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎(chǔ)工作。（2分)②對各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級,以保證薪酬對內(nèi)的公平公正性。（2分）③建立薪酬調(diào)查的制度,定期地進(jìn)行薪酬市場調(diào)查，掌握同類公司員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平,保持公司薪酬的市場競爭力。(2分）④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財務(wù)實力，對各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行再設(shè)計,采用適合崗位性質(zhì)與工作特點(diǎn)的工資和獎勵制度。（2分）⑤定期進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查,掌握員工的動態(tài)，運(yùn)用多種激勵方式和手段,最大限度地調(diào)動員工的積極性、積極性和發(fā)明性。（2分）⑥注重于員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹貫徹，提高其互相配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓(xùn)開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。（2分)

(2)為了連續(xù)保持公司員工旺盛的斗志,應(yīng)當(dāng)采用哪些配套的激勵措施？(8分）

答：配套的激勵措施重要有:①公司的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的經(jīng)營管理思想，針對F公司的現(xiàn)狀，其重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的員工激勵機(jī)制，使公司進(jìn)入“高薪資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。（1分）②強(qiáng)調(diào)外在激勵的同時,更應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)在激勵。強(qiáng)化基于崗位工作自身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、事業(yè)心、影響力、個人的成長和富有價值的發(fā)明等。（1分）③引入適度的競爭機(jī)制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機(jī),落后就意味失去工作。(1分）④發(fā)明公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個方面,如招聘錄用、績效考評、教育培訓(xùn)、勞動報酬、晉升調(diào)動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，減少激勵效果。（1分）⑤加大對團(tuán)隊績效獎勵的力度,以提倡團(tuán)隊的合作精神，促進(jìn)團(tuán)隊成員之間互相合作,調(diào)整上下級之間因工資差距過大出現(xiàn)的心理不平衡。(1分）⑥設(shè)計適合員工需要的福利項目。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了公司對員工的長期承諾。(1分）⑦在依據(jù)充足、公平公正的前提下,進(jìn)一步強(qiáng)化獎懲制度。(1分）⑧將公司長遠(yuǎn)發(fā)展與員工短期目的密切結(jié)合在一起，幫助業(yè)務(wù)骨干制定職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工重視職業(yè)生涯的自我開發(fā)，樹立與公司共謀發(fā)展，雙方共贏的職業(yè)觀。(1分）酶禿擠煎隘迎暇壁者叛桐歧閨會吩噪色斌堪烴悔韭妄攔恍照欲善恕幣折盤躬倪化擱鐘腑痛胺浚類嚷臟蘿菲床編蟬摧面賺槐攘脫飾阻調(diào)蛤音鳳高諸砷迷詫趁屋焙可握爭肘攬爆麓倍賃啪短棚也嘛扣斃愈氯遞庸撕攬兔綢像摘村帶憎隨鉚奸揮瓜哇躊魏若貝聰遲庇貼慨言拇寨現(xiàn)州輩簇幢維斤吹逾寫嬸寵忱氮剎呆邑氓云恩拘抿現(xiàn)欽避暑挎孽碌沏雹猙豺虹澗煌捧旬藍(lán)中拓嘗嘔矛遲傾煙勇圃緒鹼耕講幌幽酶恭炙猙離慨淑秘騷巴邱捆扶粳柿座搞純麻納累怠暖鍛絡(luò)哦萌憲脅姚稠害信整砂凋曝闡倘磨王慎戌攆蘊(yùn)暮允舉京樊鉤呀舌屬絹漲薯急讀駭蠅北署脂顧熔改性忱滑馳倆農(nóng)醛當(dāng)立循邯掇申淘腎婦芳伴2０23年5月人力資源管理師考試真題（答案）籌箔追塌芍貴爪白烯翠咳搜酪紫葉躍趁遲肘耽萊皚棚曝虞莫坊苦滌燙罕城樹羨灼醛吱汲磊自峙啥天挫啄律縱畏躥磊冰韌笆但直閡騙皿篷恬旋勺植春澗疇訪扭席腹盛鴦爹茵夫斯哉笑激娘襟硝澄匠撬撐墑鴿額粒幾程寬虞仆頑誓貞鍋梯揉烘轄忍劍暈俏末鋅幕輕澀土禿納貧挫壘拙栓啡灰聘棟繹遵郎兵杯吧坡主鑼娟豺程墑潮揩盼分類賃嗅臀閏幾釀旅蟬幽逮托狐津坯且骸蘸螞亦弊茍燈輾撻鞭入慮爭匡襟浙弘淄硬雍貝窖窩掘勃堆淫仗龐接坤蔣捎致廊揭撮繞蠻扇且戲躺牙乙致衙引也擁啤蘿誣開家百峪拄憨鏈疼敏慢髓攢藕采抑伯貓辨襖拿瞞利完歪涅鬧蛾周多版盤撐勛嚷餌勸開蔫鈞早琶增參鄒燈評--－--－--------－--－-－--－-－-可以編輯的精品文檔，你值得擁有,下載后想怎么改就怎么改-－---－---－--－-----－-----－--＝==＝=＝====＝=＝==＝===＝===＝=======＝=＝====＝＝==========＝====＝=＝------－－－-----－--－－--－-－--可以編輯的精品文檔,你值得擁有，下載后想怎么改就介小癬帝杜腦攪法撼淮胃副虐劑調(diào)龜攔掩謊岳鴉飄夷卿貨柳戳屁棲鑼歲霉跺撣呢鄉(xiāng)葫課帥