《公司薪酬管理問題及對策研究10000字（論文）》

公司薪酬管理問題及對策研究案例報告TOC\o"1-3"\h\u5739一、引言 一、引言企業(yè)薪酬管理是人力資源管理不可或缺的部分，其水平直接影響企業(yè)人才的競爭力，因此企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)合理的薪酬管理系統(tǒng)。但是通過對我國很多企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)的薪酬管理還存在一定的問題，比如薪酬管理觀念落后、薪酬缺乏競爭力、職位評價體系不科學(xué)等，這些問題的存在，進(jìn)一步降低了企業(yè)的薪酬管理水平，使得不少優(yōu)秀員工因不滿企業(yè)薪酬而選擇跳槽或離職的問題出現(xiàn)，進(jìn)一步削弱了企業(yè)的人力資源競爭優(yōu)勢，不僅影響到了企業(yè)現(xiàn)有員工的工作積極性，而且給企業(yè)帶來了一定的經(jīng)濟(jì)損失。因此，加強(qiáng)薪酬管理顯得尤為迫切。本文以寶達(dá)公司為例，在分析公司薪酬現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上指出其存在的問題，最后提出相應(yīng)的改善對策，從而為公司薪酬管理水平的改善提供一定的參考指導(dǎo)對策，幫助企業(yè)更好地留住優(yōu)秀人才。二、薪酬管理相關(guān)概述（一）薪酬的概念及作用1、薪酬的概念在薪酬的結(jié)構(gòu)方面，每個國家每個企事業(yè)單位都有自己的特色，這其中摻雜著很多地緣因素，歷史因素和政治因素。一般來說，基本工資是員工的主要收入，其他附加收入按基本工資分別計算，基本工資對于實(shí)現(xiàn)工資的各項功能，促進(jìn)員工的工作起著重要的作用，通常是計算出來的，按照員工的崗位質(zhì)量和勞動力和貢獻(xiàn)來支付，獎金由員工的職務(wù)質(zhì)量和勞動力和貢獻(xiàn)來支付。員工為勞動做出卓越貢獻(xiàn)的一種獎勵形式就是獎金，為了提高勞動效率，給員工報酬，刺激員工。津貼是給在特殊勞動環(huán)境下工作的員工的獎勵，在嚴(yán)酷的環(huán)境下工作的員工的補(bǔ)貼，在彌補(bǔ)健康和精神損失的同時，還會促進(jìn)和穩(wěn)定這些工人。補(bǔ)助金一般設(shè)定為確保員工的實(shí)際工資和收入水平不下降情況下，鼓勵員工長期工作。物價補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、教齡補(bǔ)貼等。在一些企事業(yè)單位中，工資的構(gòu)成部分也包括員工福利，這是錯誤的認(rèn)識。員工福利（包括雇主支付的社會保險費(fèi)）屬于勞動報酬類型，但不是薪酬，員工福利一般是根據(jù)實(shí)際需求而分布，與勞動沒有直接關(guān)系，具有任意性和集合性的特征，其中一部分資金包括在人工成本中，其中一部分來自維持利潤。2、薪酬的作用薪酬是職工在企事業(yè)單位工作或勞動中所得的直接或間接經(jīng)濟(jì)收入。充分發(fā)揮薪酬作用與功能，可全面強(qiáng)化企業(yè)薪酬的優(yōu)勢激勵作用，提升員工向心力與凝聚力?？茖W(xué)而創(chuàng)新的薪酬獎勵機(jī)制可以充分開發(fā)職工的潛在能力，在鼓勵職工不斷挑戰(zhàn)自我，克服困難工作的同時，還可以為企業(yè)帶來更高的效益和利益，促進(jìn)職工與企業(yè)共同進(jìn)步，同步發(fā)展。薪酬是企業(yè)組織對員工績效工作質(zhì)量和數(shù)量的評價表現(xiàn)形式之一。（二）薪酬管理的理論1、期望理論弗隆在十九世紀(jì)六十年代中期發(fā)表了期望理論和期望公式。激發(fā)力量取決于目標(biāo)價值和期望值的乘積。期望理論認(rèn)為，個體越看重目標(biāo)價值，預(yù)計可實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)價值的機(jī)率越大，則激勵作用就越為顯著。結(jié)合期望理論來看，獎酬與潛在績效二者間的關(guān)系直接決定了激勵效果，也就是說，績效獎勵的水平和激勵效果二者為正相關(guān)關(guān)系。為此，企業(yè)管理者必須將薪酬和績效之間相聯(lián)系起來，在分配工作任務(wù)時也需要將具體的工作任務(wù)和職責(zé)明確下來。另外，員工如何評價自身能力也在一定程度上影響著績效結(jié)果。為此，企業(yè)管理者應(yīng)有組織、有計劃的組織一些相關(guān)培訓(xùn)，讓員工有信心來完成工作，達(dá)到預(yù)期的績效標(biāo)準(zhǔn)。在期望理論的基礎(chǔ)上，企事業(yè)單位應(yīng)認(rèn)識到，只有向員工提供能夠?qū)崿F(xiàn)的且具備吸引力的獎勵非常重要。值得一提的是，由于員工的能力等各方面都有所不同，因此各員工的效價范圍與權(quán)重取值也有一定差異，為此，企事業(yè)單位所選擇的獎勵應(yīng)該是組織內(nèi)部絕大部分員工都認(rèn)可的效價最大的獎勵，并對期望值和實(shí)際值的差距進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，同時，完成目標(biāo)的難易程度也需要結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，讓期望和非期望行為之間有一定差異，以提升獎勵機(jī)制對員工工作熱情的促進(jìn)效果。2、激勵過程綜合理論十九世紀(jì)六十年代末，波特與勞勒在弗隆理論的基礎(chǔ)上改進(jìn)并發(fā)表了激勵過程綜合理論。其是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。該理論指出，激勵是一個十分復(fù)雜的管理過程，在這個管理活動當(dāng)中，各要素與各環(huán)節(jié)都是有著密切聯(lián)系的。從激勵過程理論這一角度來看，企業(yè)在規(guī)劃獎勵機(jī)制時要注意：薪酬體系要體現(xiàn)公平性特征；制定績效目標(biāo)最好詳細(xì)的同時具有挑戰(zhàn)性，完成目標(biāo)的難易程度和獎勵金額二者間應(yīng)該是互相匹配的；績效評價和期望的績效目標(biāo)要密切聯(lián)系；激勵效果如何在很大程度上取決于企業(yè)員工如何評價內(nèi)在外在薪酬價值與產(chǎn)生分配結(jié)果的過程。三、寶達(dá)公司薪酬管理現(xiàn)狀（一）寶達(dá)公司簡介寶達(dá)公司成立于2009年11月06日，是一家專門從事汽車銷售企業(yè)，現(xiàn)有員工743人。公司位于廣州市天河區(qū)，擁有一個展覽廳和辦公大樓，占地近17000平方米。展館的外部采用全玻璃透明材料制成，可以最大程度地360度展示整個展館的時尚和豪華外觀，并且可以同時展示10個展車。車間使用金屬外墻為整車的維修提供全面保證。寬敞的地下室有47個停車位，可為新車提供足夠的?？臻g。寬敞明亮的展廳、先進(jìn)的機(jī)器設(shè)備、專業(yè)負(fù)責(zé)的員工，寶達(dá)公司是一家符合現(xiàn)代社會發(fā)展規(guī)律的優(yōu)質(zhì)企業(yè)。（二）寶達(dá)公司薪酬管理現(xiàn)狀寶達(dá)公司正式員工的薪酬計算公式如下：員工薪酬構(gòu)成=崗位工資（80%）+績效工資（20%）+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎金1、崗位工資崗位工資是指以崗位勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件勞動技能評價要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報酬的根據(jù)，以崗位制定工資標(biāo)準(zhǔn)的薪酬支付形式。該公司將崗位工資分成高層、中層管理人員和基層員工3個系列，每系列九個薪級。每個薪級配以ABCD五檔標(biāo)準(zhǔn)。其中高層管理人員按每檔5000元進(jìn)位，中層管理人員每檔2000，基層員工每檔1000元。同時公司將崗位工資與績效考核掛鉤，年度考核結(jié)果影響員工的崗位工資的升檔；總體薪酬結(jié)構(gòu)中又輔以工齡工資、職稱津貼，建立起了“一崗多薪”的有效變動形式，對工作人員的工作動力起到了很好的促進(jìn)效果?！耙粛彾嘈健痹趯氝_(dá)公司中有著以下兩種有利作用：第一，可以使員工在不調(diào)任其他崗位的情況下依然有增加薪酬的機(jī)會，有利于崗位人事穩(wěn)定，同時鼓勵員工把個人崗位的本職工作更加高效，有質(zhì)量地完成；第二，與績效考核掛鉤有利于激發(fā)員工的工作積極性產(chǎn)生一定的激勵作用，優(yōu)者其工資往上升，劣者其工資往下降。2、績效工資績效工資即根據(jù)個人、團(tuán)隊或企業(yè)整體績效來確定員工薪酬水平的薪酬，因而，個人、團(tuán)隊或企業(yè)整體績效越高，企業(yè)支付給員工的薪酬也越高。寶達(dá)公司績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)，企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標(biāo)準(zhǔn)如表3.1所示。表3.1公司績效考核的等級劃分等級A+ABCD說明非常優(yōu)秀優(yōu)秀良好中等一般對應(yīng)系數(shù)1.110.80.70.5資料來源：根據(jù)企業(yè)內(nèi)部資料整理績效工資又分為月度績效工資和年度績效獎金兩種，月度績效工資=崗位工資*20%*個人考核系數(shù)；年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工年度獎金的發(fā)放額度。在寶達(dá)公司現(xiàn)有的員工薪酬構(gòu)成中，員工每個月的薪酬中，績效工資占20%，崗位工資占80%，這個比例各個崗位“一刀切”，沒有考慮到崗位與崗位之間的區(qū)別，不是很合理。例如財務(wù)部、人力資源部平日常規(guī)性的工作比較多，更多地從戰(zhàn)略方面進(jìn)行組織建設(shè)與管理，其見效較慢但影響深遠(yuǎn)故可以不太注重這樣月績效的考核，績效工資可以占比重較低，應(yīng)該更注重年績效的考核，但對于營銷、工程部的員工來講，其每個月的績效都關(guān)乎公司的業(yè)績，而績效工資只占其薪酬的20%，顯然比例有些低，不利于調(diào)動其積極性。3、工齡工資工齡工資指的是隨著工作人員的入職年數(shù)的增加，其工作經(jīng)驗和對企業(yè)的勞動貢獻(xiàn)逐年積累，企業(yè)針對這些工作人員發(fā)放的薪酬形式的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在寶達(dá)公司中，從工作人員入職的第一天起開始計算工齡，工齡補(bǔ)貼對照表如表3.2所示：表3.2工齡補(bǔ)貼對照表（單位：元）工齡半年一年二年三年四年五年六年七年八年八年以上補(bǔ)貼20406080100120140160180200資料來源：根據(jù)企業(yè)內(nèi)部資料整理經(jīng)驗豐富的工作人員是企業(yè)不可多得的寶貴資源，發(fā)放工齡工資可以在一定程度上減少工作人員的流動頻率，對企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定有著不可或缺的作用。但是，寶達(dá)公司工齡工資隨工齡的增長是一條直線，在青年員工與中年員工間沒有什么差異，但青中老員工對于企業(yè)的邊際貢獻(xiàn)率是不同的。4、員工福利與津補(bǔ)員工福利與津貼補(bǔ)貼也是薪酬管理體系重要的一部分，是員工的間接報酬。在寶達(dá)公司中，員工的福利主要包含以下幾個方面：（1）社會保險。公司為員工購買養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險和生育保險，保險費(fèi)由公司和員工個人按法定的比例共同承擔(dān)。（2）法定節(jié)假日。公司按照《勞動法》和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。法定節(jié)假日共11天。（3）帶薪年假。員工在本公司工作滿一年可享受3個工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可以增加1個工作日的帶薪休假，但最多不超過10個工作日。（4）津貼或補(bǔ)貼。企業(yè)對未繳納住房公積金的員工發(fā)放住房補(bǔ)貼；對在項目工地現(xiàn)場的一線員工，根據(jù)工地考勤發(fā)放工地津貼；崗位證書津貼和職稱津貼。同一類型津貼計額度高的標(biāo)準(zhǔn)不累計計算，于每月同工資一起發(fā)放。就寶達(dá)公司的員工福利現(xiàn)狀來看，其福利的類型主要還是以政府強(qiáng)制的類型為主，從制度本身來看，缺少自行設(shè)計的項目，總體形式比較單一，一定程度上把員工福利看成了一個保健因素，將福利看成了成本，這樣會忽視員工個人的需求的滿足和能力素質(zhì)的發(fā)展。為了更好地提高工作積極性，寶達(dá)公司會在日常生活中給予員工其他的福利，比如在夏天的時候會每周為員工熬制綠豆湯消暑，為有孩子的父母提供日托培訓(xùn)、親子夏令營等活動，提高員工對組織的歸屬感。5、獎金獎金是企業(yè)對于工作人員在超過標(biāo)準(zhǔn)工作時長或勞動強(qiáng)度時對工作人員支付的額外經(jīng)濟(jì)或物質(zhì)補(bǔ)償?？己宿k公室依照企業(yè)的年度績效達(dá)成情況酌情對員工支付額外獎金。處于試用期員工、實(shí)習(xí)期員工不享受此項獎勵。獎金的計算公式為：個人年終獎＝部門實(shí)發(fā)年終獎×個人考核分?jǐn)?shù)×年度服務(wù)月數(shù)/12在年度內(nèi)高效，質(zhì)量地完成工作任務(wù)且對其他工作人員起到表率作用的團(tuán)隊或個人，企業(yè)內(nèi)會根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊商議和其他員工的評選對其授予先進(jìn)集體或者個人額外獎勵。獎勵的形式，額度由人力資源部會同各相關(guān)部門，在每年的第四季度期間確定。寶達(dá)公司的獎金發(fā)放模式較為完善，既包含了年終獎這個固定的對員工的正向激勵，也考慮到了年度特殊的個人或集體的獎勵，有利于對員工起到有效的激勵作用。四、寶達(dá)公司薪酬管理存在的問題（一）寶達(dá)公司薪酬管理問卷調(diào)查為了對寶達(dá)公司薪酬管理方面存在的問題做進(jìn)一步分析，本文利用問卷調(diào)查，通過針對該企業(yè)的實(shí)地走訪和數(shù)據(jù)調(diào)查，并對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行嚴(yán)格分析計算。此次調(diào)查共發(fā)放問卷110份，回收有效問卷100份，采用簡單手工整理與統(tǒng)計，運(yùn)用EXCEL軟件進(jìn)行分析。（二）寶達(dá)公司薪酬管理存在的問題分析1、薪酬結(jié)構(gòu)不合理該企業(yè)職員薪酬構(gòu)成為基本工資和當(dāng)月績效獎勵。雖然每月稅后薪酬較同類型企業(yè)來說并不低，但卻無法激發(fā)他們的積極性。以研發(fā)部門的員工舉例，其月度薪酬中，基本工資占比八成，而績效獎勵大約只占兩成。從該例子中我們能夠得出，該部門員工的薪酬中基本工資占了大部分，而績效獎勵比重相對偏小。根據(jù)問卷調(diào)查可知，87%的員工認(rèn)為這種薪酬結(jié)構(gòu)不合理?；竟べY是企業(yè)每月發(fā)放給工作人員的基本待遇，工作人員對企業(yè)的有效或額外勞動并沒有從薪酬中得到很明顯的體現(xiàn)，這就使得工作人員的實(shí)際勞動和薪酬收入之間存在矛盾。這種矛盾很大程度上對勞動能力強(qiáng)，勞動主觀性積極的員工是不公平的，也磨滅了這部分員工的個人價值，是一種消極的影響。圖4.1薪酬結(jié)構(gòu)滿意度調(diào)查圖4.2加班補(bǔ)貼滿意度調(diào)查此外，根據(jù)問卷調(diào)查顯示，有88%的工作人員對企業(yè)發(fā)放的加班補(bǔ)貼存在不滿意見。寶達(dá)公司對工作人員的加班費(fèi)中的加班時間界定模糊，沒有嚴(yán)格按照勞動法相關(guān)規(guī)定給予合理補(bǔ)貼。80%的員工認(rèn)為周末輪流上班制工資補(bǔ)助不合理。根據(jù)企業(yè)一般的日常勞動日工資結(jié)算，沒有按加班工資計算。很多員工對此表示不滿，周末工作受到影響。由于加班的頻繁，導(dǎo)致員工的工作氛圍緊張，工作壓力大。寶達(dá)公司的這種不合理的薪酬結(jié)構(gòu)，是導(dǎo)致每年員工大量流失的重要原因之一。2、缺乏長期激勵機(jī)制問卷調(diào)查中92%的員工表示寶達(dá)公司每年只對企業(yè)高層進(jìn)行股權(quán)獎勵，忽視對員工進(jìn)行長期激勵，企業(yè)只著眼于直接激勵。這使員工感受不到他們想要的權(quán)利和屬于企業(yè)的感覺，長期以來員工在不滿的階段積累起來就是離開企業(yè)，實(shí)行員工股權(quán)計劃不僅起到激勵作用，而且起到制約作用，企業(yè)不僅可以給員工創(chuàng)造價值的機(jī)會，還可以實(shí)現(xiàn)員工的自尊心和滿足，股權(quán)激勵可以刺激員工，讓員工有歸屬感。圖4.3激勵機(jī)制滿意度調(diào)查寶達(dá)公司盡管定期組織一些公司聚會和團(tuán)隊旅游活動，但是仍沒有從根本上解決員工存在的問題和矛盾，對員工的意見采納程度不夠，使得員工無法對工作抱有感情和熱忱。企業(yè)唯有建立合理有效且持續(xù)的激勵機(jī)制，才能使員工真正上和企業(yè)一條心，和企業(yè)同進(jìn)步共成長。企業(yè)的管理者如果采用薪酬保密制度，就無需給大量的員工解釋薪酬的成分和薪酬多少的理由，這大大節(jié)約了企業(yè)管理的時間并降低了企業(yè)管理的難度。而在企業(yè)的高薪高管員工中，宜采用公開透明的薪酬制度以體現(xiàn)企業(yè)公平公正的態(tài)度和文化，有利于企業(yè)的長期發(fā)展。派發(fā)紅包這種形式在國內(nèi)大部分企業(yè)中十分流行，而寶達(dá)公司也采取了這種形式。但是這種薪酬形式確實(shí)弊大于利。相對暗箱的薪酬支付容易帶給員工一種懷疑和不滿的情緒，很多員工對他人紅包的數(shù)額十分好奇，一旦知道他人的數(shù)額多余自己所得，便會對企業(yè)產(chǎn)生不慢的情緒甚至消極怠工，影響企業(yè)的長期發(fā)展和生產(chǎn)效率。3、薪酬體系缺乏公平性寶達(dá)公司在薪酬派發(fā)的公平性和合理性上也做的不盡人意。公司內(nèi)一些科研人員和專業(yè)技術(shù)人才，如工程師、客戶經(jīng)理等，由于工作經(jīng)驗不多入職時間不長，盡管業(yè)務(wù)，技術(shù)和能力比較強(qiáng)大，但是薪酬上并未體現(xiàn)其對公司的價值。長期收不到正反饋時，這些員工就容易對公司持不滿態(tài)度，導(dǎo)致出現(xiàn)一些混日子和劃水的消極工作狀態(tài)。企業(yè)應(yīng)該大力關(guān)注員工的薪酬公平問題，使員工體會到自我公平、內(nèi)部公平和外部公平，優(yōu)化企業(yè)勞動氛圍，推動企業(yè)文化發(fā)展。五、寶達(dá)公司薪酬管理問題的對策鑒于以上的分析，重新對寶達(dá)公司的員工激勵機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)。旨在更好的完善現(xiàn)有的員工激勵機(jī)制，改正原本存在的缺陷，使得改進(jìn)后的員工激勵機(jī)制對員工更好地起到激勵作用，更大限度地發(fā)揮員工本身具有的潛力。更好地為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，提升企業(yè)的形象，為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展做出貢獻(xiàn)。（一）制定完善的薪酬體系薪酬是人力資源管理的中心課題之一，這是吸引和維護(hù)人才的關(guān)鍵，充分發(fā)揮員工的主觀能力，提高競爭優(yōu)勢，給企業(yè)員工薪酬，相當(dāng)于給員工和他們的家人提供基本的生命保障，對企業(yè)員工的行為也有很強(qiáng)的指導(dǎo)和激勵效果。為了建立健全的薪酬制度，首先允許企業(yè)參與薪酬設(shè)計和評價，這不僅使薪酬制度更加實(shí)用，而且薪酬支付更加公平、合理、透明，有助于實(shí)施新的薪酬制度。其次，根據(jù)企業(yè)員工企業(yè)要設(shè)計競爭力、客觀、公正、合理的薪酬體系，比如企業(yè)研發(fā)部門的核心人員必須按照他們的崗位和能力來支付，他們的收入必須通過軟件和技術(shù)創(chuàng)新成果相結(jié)合的形式。接著，企業(yè)應(yīng)該調(diào)整基本工資和績效工資的比例。根據(jù)不同的崗位，企業(yè)適當(dāng)減少基本工資所占比例，提高績效工資所占比例，使績效工資發(fā)揮其激勵作用，提高員工的工作熱情。最后，能夠吸引和維持員工的福利體系建設(shè)是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的重要標(biāo)志。第一，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)代員工繳納養(yǎng)老保險金，失業(yè)保險金，醫(yī)療保險金等國家規(guī)定的福利項目。第二，企業(yè)應(yīng)該自行設(shè)計福利項目，如健康檢查，帶薪假期，購房支持計劃，提供班車等。在制定薪酬體系時，應(yīng)該采取如下策略：納入薪酬再設(shè)計的薪酬結(jié)構(gòu)考慮的因素及設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)包括以下幾個方面。崗位工資：崗位工資是按照崗位的責(zé)任、技能、強(qiáng)度、工作環(huán)境等進(jìn)行評價之后得到的結(jié)果，核定工作崗位的報酬?？冃ЧべY：是與績效管理相關(guān)的薪酬形式其核算標(biāo)準(zhǔn)是主要依據(jù)員工的薪酬。年資工資：是根據(jù)員工為企業(yè)累積貢獻(xiàn)的年限來確定的員工報酬。傭金：鑒于寶達(dá)公司業(yè)務(wù)部門的特殊性，經(jīng)營部的成員既要負(fù)責(zé)在建工程項目的跟蹤與監(jiān)管，同時也要負(fù)責(zé)拓展工程業(yè)務(wù)。崗位除了需要有一定比例的崗位績效工資外，還有相應(yīng)的傭金，公司設(shè)定任務(wù)，超額完成任務(wù)后，超出部分按比例計算，該比例的制定由公司的人事部會同經(jīng)營部及財務(wù)部門共同制定。知識與技能工資：根據(jù)裝飾公司的特殊性，為激勵員工在技術(shù)及管理方面通過提高自身的知識及專業(yè)的技能工資。該工資的評定標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)員工參加與本職工作有關(guān)的專業(yè)學(xué)習(xí)，所獲得相應(yīng)的職稱評定、學(xué)歷等，根據(jù)等級給予員工相應(yīng)的工資提升。公司薪酬補(bǔ)充方案職業(yè)津貼。年終獎金：為激勵員工并讓員工分享公司成長帶來的效益，新的薪酬體系中仍然設(shè)置年終獎，年終獎金為公司全體員工都能夠享有的薪酬。員工個人的年終獎的額度二（月薪×在職月數(shù)÷12）×個人年度績效系數(shù)×公司效益增長率系數(shù)。根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)，所有工作崗位劃分為管理職系、專業(yè)技術(shù)職系、職系、技能職系和輔助職系這五大職系，根據(jù)其特點(diǎn)實(shí)行不同的工資結(jié)構(gòu)。（1）管理職系及專業(yè)技術(shù)職系員工的工資結(jié)構(gòu)寶達(dá)公司的管理職系及專業(yè)技術(shù)職系員工的月薪是由崗位績效工資、年資工資及知識技能工資所組成。而崗位績效工資是由崗位工資和績效工資組成，其中崗位工資所占比例為：70%，績效工資所占比例：30%，管理職系及專業(yè)技術(shù)職系員工薪酬結(jié)構(gòu)為：薪酬=（月薪+福利）×12+年終獎年終獎=（個人月薪×I2、員工在職月數(shù)）×個人月平均績效系數(shù)×公司年效益增長率系數(shù)福利：社會統(tǒng)籌保險和意外傷亡險。社會統(tǒng)籌保險是深圳市社保管理規(guī)定繳交，公司的工程項目遍布全國各地，管理人員需經(jīng)常出差到現(xiàn)場考察，特為管理職系人員增加意外傷亡險，為其帶來多一層的保障。（2）營銷職系員工的工資結(jié)構(gòu)目前寶達(dá)公司主要是有自營與聯(lián)營的工程項目，是公司發(fā)展與利潤增長的主要來源，此崗位的薪酬應(yīng)該是具有較高激勵性的。對該崗位的考核是以工程項目的合同總額為主要考核點(diǎn)。對業(yè)務(wù)人員的激勵一般是采用一個有高浮動、高激勵、低保障的薪酬制度。但由于寶達(dá)公司的業(yè)務(wù)拓展團(tuán)隊經(jīng)營部的成員既要負(fù)責(zé)在建工程項目的跟蹤與監(jiān)管，同時也要負(fù)責(zé)拓展工程業(yè)務(wù)。所以完全采用低保障的薪酬模式也不符合公司的實(shí)際情況。崗位除了要有一定比例的崗位績效工資外，還要有相應(yīng)的傭金達(dá)到激勵作用。經(jīng)營部超額完成業(yè)務(wù)任務(wù)后，超出部分按公司設(shè)定的比例計算。根據(jù)寶達(dá)公司的管理特色，營銷職系工作人員的薪酬再設(shè)計結(jié)構(gòu)采用崗位績效工資、知識與技能工資、提成及年終獎、福利。寶達(dá)公司營銷職系員工的薪酬結(jié)構(gòu)為：薪酬=崗位績效工資+知識與技能工資+提成+福利+年終獎崗位績效工資=崗位工資+績效工資（其中崗位工資占70%，績效工資占30%）福利=社保+商業(yè)意外保險年終獎=（崗位績效工資×12個月÷員工在職月數(shù)）×員工月平均績效×公司年效益增長率系數(shù)技能職系與輔助職系員工的工資結(jié)構(gòu)技能職系與工勤職系崗位員工的薪酬結(jié)構(gòu)包括：崗位工資及績效工資，績效工資是根據(jù)員工每個月的KPI考核分?jǐn)?shù)來計算，其中崗位工資占：80%，績效工資占：20%。崗位工資按月發(fā)放，其薪酬結(jié)構(gòu)為：薪酬=月薪+年終獎+福利其中：月薪包括崗位工資及績效工資。年終獎=（崗位績效工資x12個月一員工在職月數(shù)）x員工月平均績效x公司年效益增長率系數(shù)福利：公司為員工購買的社保，根據(jù)工作的特性，部分有意外傷害風(fēng)險的崗位另購買的商業(yè)意外保險。（二）建立長效激勵機(jī)制激勵機(jī)制是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分，與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)，建立科學(xué)有效的長期激勵機(jī)制，員工、特別是核心員工，在長期激勵機(jī)制下，股權(quán)激勵被認(rèn)為是最普通、最成熟的，股權(quán)激勵系統(tǒng)降低了代理成本，刺激員工的奉獻(xiàn)精神，改變企業(yè)的經(jīng)營體制，提高企業(yè)的人力資源管理，最終提高企業(yè)績效，增加股東資產(chǎn)，其優(yōu)勢如下：（1）股權(quán)激勵制度有助于經(jīng)營者與企業(yè)之間形成利益共同體，經(jīng)營者成為股東后，個人利益與公司利益密切相關(guān)，“委托——代理”的矛盾可以有效地減弱。（2）有助于提高企業(yè)績效。當(dāng)企業(yè)制定決策時，如果能直接影響公司利益，影響個人利益，那么管理層會慎重決定，努力改善經(jīng)營決策水平，在決策時最有利于企業(yè)發(fā)展，具有有效決策傾向，最終企業(yè)取得了良好業(yè)績，獲得了經(jīng)營上的利益，這些收入可以鼓勵管理層更加努力工作，企業(yè)也可以更好的發(fā)展。（3）股權(quán)激勵可以克服經(jīng)營的短視行為，在傳統(tǒng)的薪酬體系中，可以不讓經(jīng)營者和股東的利益受到破壞。因此，公司需要采取一定的股權(quán)激勵方案，具體可以有如下的方式：（1）期權(quán)激勵方案：公司與經(jīng)營者同意在未來的一定時期內(nèi)以一定的價格取得一定數(shù)量的股權(quán)，購買價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定。（2）員工持股方案：通過公司的激勵或參照出售給管理層的股權(quán)的當(dāng)前市場價值，管理層可以立即直接獲得股權(quán)。同時，管理層必須持有股票一段時間，并且不能出售它們。（3）股份期權(quán)或虛擬股票方案：公司賦予經(jīng)理人在未來的一定時期內(nèi)以一定的價格取得一定數(shù)量的股權(quán)的權(quán)利。經(jīng)理可以在到期時行使或放棄此權(quán)利。購買價一般是指確定當(dāng)期股權(quán)價格。（4）原始股方案：對于公司的核心管理和技術(shù)人員，可以擴(kuò)大公司的股本，并增加員工作為原始股東。寶達(dá)公司可以采取多種方案相結(jié)合的方式靈活處理股權(quán)激勵方案，對公司最核心的管理層員工和技術(shù)人員，可以采用原始股方案；對公司骨干員工，可以采用期權(quán)激勵方案或員工持股方案。（三）制定公平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬制度中的公平理論的適用主要體現(xiàn)在內(nèi)部資本、外部資本、員工各自權(quán)益三個方面，它在員工獲得報酬時不僅考慮工資的絕對值，還考慮相對值，因此公平理論通過對比判斷報酬是否妥當(dāng)。薪酬比較的方式有三類：（1）比例低于其他員工，這很容易引起員工對組織和經(jīng)營者的不滿。（2）比例與他人相同時，員工會感受到組織的公正性，產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵。（3）比率大于其他員工，個人可以在一定程度上滿足，但一段時間的滿足感之后可能回到原來的狀態(tài)?？梢姳壤^高或過低都不能給員工帶來公平感或給員工帶來強(qiáng)烈的激勵。內(nèi)部公平和外部公平是薪酬設(shè)計中考慮的一個重要因素，個人的股權(quán)雖然難以從外部性能來衡量，但對員工的積極性產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響。根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，寶達(dá)公司的工資水平低于市場的平均水平，外部公平性得不到保證。企業(yè)獲得外部公平的方法主要依賴于外部市場薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，企業(yè)通過各種調(diào)查方法收集與其他競爭公司薪酬水平相關(guān)的信息，對決定企業(yè)員工薪酬水平的信息進(jìn)行比較分析，通過與外部市場相比，企業(yè)的薪酬水平能夠得到判斷，從而能看出企業(yè)薪酬的競爭力。六、結(jié)論21世紀(jì)是機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時代，是人力資源競爭的時代，人力資源管理已開始提高到戰(zhàn)略水平。薪酬管理是公司人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和中心內(nèi)容。但是，目前，我國大多數(shù)公司對薪酬管理的重要性還沒有足夠的了解，在實(shí)際操作中還沒有規(guī)范。本文以寶達(dá)公司為例，首先分析薪酬管理中的普遍問題，為規(guī)范企業(yè)薪酬管理作了相應(yīng)的理論梳理和評述，提出了企業(yè)薪酬管理目標(biāo)模式及實(shí)施建議。希望通過本文的研究為我國企業(yè)規(guī)范薪酬管理提供一定的參考價值。參考文獻(xiàn)[1]Bing-QingZ,Pei-SiLI.ResearchonProblemsandCountermeasuresofBudgetManagementinLocalUniversity[J].Jour